Transcript Regrutovanje kandidata za posao






Nakon što dobijete ovlašćenje da popunite slobodno
radno mesto, sledeći korak je da napravite bazu
kandidata koristeći interne ili eksterne izvore.
Regrutovanje je složenije od samog davanja oglasa ili
pozivanja agencija za zapošljavanje.
Regrutovanje bi trebalo da odgovara strateškim i
drugim planovima kompanije (ako želi da se proširi u
inostranstvo).
Neki metodi regrutovanja su bolji od drugih.
Regrutovanje zavisi i od različitih aspekta i politika
manadžmenta ljudskih resursa koji nemaju veze sa
regrutovanjem (ukoliko se ponudi veća plata i beneficije
od konkurenata lakše je pronaći radnu snagu).








Interni izvori kandidata
Oglašavanje kao izvor kandidata
Agencije za zapošljavanje kao izvor kandidata
Izvršni konsultanti za regrutovanje kao izvor
kandidata
Regrutovanje na koledžima i stažisti kao izvor
kandidata
Preporuke zaposlenih i nenajavljeni kandidati
Regrutovanje putem interneta
Regrutovanje raznovrsnije radne snage




Lica koja su već zaposlena u firmi često predstavljaju
najbolji izbor kandidata za popunjavanje slobodnih
radnih mesta.
Najpre treba da se predstavi radno mesto, da se iskoristi
evidencija zaposlenih i baza podataka o njihovim
veštinama.
Predstavljanje radnog mesta se odnosi na davanje
oglasa na Internetu i/ili oglasnim tablama firme, pri
čemu se opisuje to radno mesto (koje su potrebne
kvalifikacije, ko je supervizor, kakav je plan rada,
koeficijent za obračun plate).
Personalna evidencija - otkrivanje kandidata koji imaju
potencijal za dalju obuku ili već imaju potrebne
kvalifikacije i iskustvo za to radno mesto.



Potrebno je uzeti u obzir izbor medija i sastav
oglasa.
Izbor medija zavisi od tipa radnog mesta za koje
tražite kandidate (lokalne novine, Internet, stručni
časopis).
Mana oglašavanja u časopisima je što obično prođe
duži vremenski period između davanja oglasa i
publikovanja časopisa.



Državne ili javne agencije (NZS) su jedan od glavnih
izvora zapošljavanja. Proširuju svoju delatnost i na
savetodavnu tako što posećuju radni prostor
poslodavca, preispituju kvalifikacije koje poslodavac
zahteva za radna mesta i čak pomažu u sastavljanju
opisa posla.
Agencije koje su povezane sa neprofitnim
organizacijama pomažu posebnim grupama da
pronađu posao (članovima tehnoloških društva,
hendikepiranim osobama, ratnim veteranima).
Privatne agencije naplaćuju taksu za svakog kandidata
kome nađu posao. Visina takse je određena zakonom.
Važan izvor kancelarijskih izvršilaca, umnog i
menadžerskog osoblja.





Vaša firma nema sopstveno odeljenje za ljudske resurse
i nije spremna da sprovodi regrutovanje i selekciju.
Vaša firma je ranije imala poteškoće da napravi bazu
kandidata sa odgovarajućim kvalifikacijama.
Odrađeno radno mesto mora što pre da se popuni.
Uočena je potreba da se privuče veći broj kandidata koji
pripadaju manjinskim grupama ili koji su ženskog pola.
Cilj regrutovanja je da se privuku pojedinci koji su
zaposleni i koji će se možda osećati lagodnije da
pregovaraju sa agencijama za zapošljavanje nego sa
konkurentskim firmama.




Privremeno zaposleni radnici (just-in-time, radnici sa
nepunim radnim vremenom) - radnici koji nemaju
stalno zaposlenje.
Ostali alternativni metodi zapošljavanja: In-house
privremeno zaposleni radnici (direktno ih zapošljva
kompanija ali tako da nije naznačeno da njihovo
zaposlenje neće dugo trajati) i ugovorno tehničko
osoblje (visokostučni radnici koji rade na projektima na
osnovu ugovora sa firmama koje pružaju tehničke
usluge).
Poslodavci mogu da ih zaposle direktno ili putem
agencije.
Nisu više samo kancelarijski ili tehnički radnici već
stručnjaci u oblasti inženjeringa, nauke i menadžmena.

Popularnost zapošljavanja proizilazi iz:

Smanjenje broja zaposlenih kompanija dovodi do povećanja broja
privremeno zaposlenih radnika koje te kompanije angažuju.
Obezbeđenje zamene za stalno zaposlene radnike koji su na
bolovanju ili odmoru.
Produktivnost se meri na osnovu učinka po satu koji poslodavac
plaća i ako se zaposleni plaćaju samo kada rade (privremeno
zaposleni) opšta produktivnost se povećava.
Ušteda jer im se ne isplaćuju beneficije.
Brzo reagovanje na promene u tražnji povećavajući ili smanjujući
radnu snagu.







Specijalizovane agencije za zapošljavanje koje
poslodavci plaćaju da im pronađu talentovane
kandidate za radna mesta u menadžmentu.
Prednosti: imaju mnogo ugovora i vešti su u
kontaktiranju sa kvalifikovanim kandidatima koji ne
traže aktivno posao, mogu da drže u tajnosti ime firme
do kasnih faza pretrage, mogu da uštede vreme top
menadžmentu i smanje im troškove i vreme
regrutovanja.
Nedostaci: poslodavac mora detaljno da objasni kakav
mu je kandidat potreban i zašto, neki konsultanti su pre
zainteresovani da vas ubede da zaposlite određenog
kandidata nego da pronađu kandidata koji će obavljati
posao onako kako poslodavac želi.


Relativno je skupo i oduzima dosta vremena
(štampanje brošura, vođenje evidencije o podacima
o kandidatima, dosta vremena provedenog na
univerzitetima).
Oni koji regrutuju često nemaju uspeha, nisu
dovoljno pripremljeni, nisu zainteresovani,
ponašaju se nadmeno, ne izdvajaju kandidate na
osnovu odgovarajućih kriterijuma (biraju privlačnije
kandidate a ne stručnije, ženama dodeljuju
“ženska” zanimanja, a muškarcima “muška”).




Regrutovanje na univerzitetima ima dva cilja:
Provera sposobnost (da li kandidat ima potrebne
osobine da bi se uzeo u dalje razmatranje).
Da se kvalitetni kandidati privuku da rade u
određenoj firmi.
Iskren i neformalan stav, poštovanje kandidata i to
što će mu pismo biti poslato ubrzo posle razgovora
mogu da utiču na to da baš vaša firma bude
privlačna za kvalitetnog kandidata.



Pristup regrutovanju koji je znatno napredovao
poslednjih godina.
Korist za studente: prilika da unaprede svoje
poslovne veštine, provere potencijalne posodavce,
nauče više o tome šta im se sviđa a šta ne kada je u
pitanju karijera.
Korist za poslodavce: procenjuju stažiste kao
potencijalne stalno zaposlene radnike.




Kada objavi vest o slobodnim radnim mestima, firma
zahteva od svojih zaposlenih da preporuče kandidate na
oglasnoj tabli ili internoj mreži firme.
Firma nudi nagrade za preporuke čiji je rezultat
zapošljavanje kandidata.
Prednosti: postojeći radnici mogu da pruže tačne
podatke o kandidatima koje preporučuju zato što time
ulažu svoju reputaciju, kandidati dolaze sa realnijom
predstavom o samom radnom mestu i firmi.
Nedostaci: ukoliko preporuka zaposlenog bude
odbijena, taj zaposleni može postati nezadovoljan, ako
se isključivo koriste preporuke pri regrutovanju može se
ispostaviti da je to diskriminatorna praksa ukoliko je
većina zaposlenih ili kandidata koje oni preporuče npr.
bele rase ili muškog pola.




Istaknut natpis “potreban radnik”
Kandidati koji se direktno prijavljuju za posao i
predstavljaju važan izvor kandidata naročito ako se
radi o licima koji su plaćeni po satu.
Ophoditi se prema njima učtivo i ljubazno, ne samo
iz pristojnosti već i da bi se sačuvao ugled firme.
Korisno pribavljanje podataka o ovakvim
kandidatima ukoliko bi određeno radno mesto bilo
slobodno kasnije.




Prednosti: efektivno u pogledu troškova (novinski
oglasi se naplaćuju), imaju duži životni vek od
novinskih oglasa, brzo pristizanje odgovora
elektronskim putem.
Nedostaci: veliki broj odgovora (nekvalifikovani
radnici, kandidati iz udaljenih geografskih oblasti).
Korišćenje softverskih paketa olakšava sortiranje
kandidata i pretragu (praćenje kandidata).
Problem zakonske prirode: ako više mladih ljudi
koristi internet, ako manje članova manjinskih
grupa koristi internet.






Regrutovanje raznovrsnije radne snage ne
predstavlja više samo poželjnost sa stanovišta
društva, već i neophodnost.
Stariji radnici kao izvor kandidata
Regrutovanje samohranih roditelja
Regrutovanje manjina i žena
Regrutovanje bivših primaoca socijalne pomoći
Regrutovanje osoba sa invaliditetom






Mnogi radnici su spremni i nakon penzionisanja
(pogotovu ako je prerano) da nastave da rade.
Veći broj baby boom generacije odlazi u penziju pa
poslodavci imaju poteškoća da ih zamene mlađom
radnom snagom.
Regrutovanje starijih kandidata nosi sa sobom
određene izazove:
Prilagoditi se mogućnostima radnika (manji obim posla, mini
smene)
Stvoriti nova radna mesta ili prilagoditi postojeća (manje
stresa, niže plate)
Ponuditi fleksibilnije planove za isplatu beneficija (stariji
radnici veći značaj pridodaju penzionim planovima)



Poslovne dužnosti samohranih roditelja ugrožavaju
njihov porodični život (manje podrške, manje
vremena za sebe, veća izloženost stresu, teže
usklađivanje porodičnog i poslovnog života).
Većina njih se ne žali na svoje probleme iz straha od
ugrožavanja svog poslovnog statusa.
Rešenje: organizovanje grupa za podršku, redovnih
sastanaka gde samohrani roditelji mogu da razmene
svoje brige, fleksibilno radno vreme, obučavanje
supervizora da više pažnje poklanjaju problemima
samohranih roditelja.


Važe ista pravila kao i kod regrutovanja samohranih
roditelja: razvoj detaljnih planova za privlačenje
manjina i žena, ponovna procena personalnih
politika, razvoj prilagodljivih radnih mogućnosti,
prilagođavanje postojećih radnih mesta, fleksibilno
radno vreme, fleksibilni planovi za isplatu
beneficija.
Manjine: dodatna obuka u osnovama matematike i
pravopisa, konsultovanje sa već postojećim
radnicima koji pripadaju manjinskim grupama.



Program “od socijalne pomoći do posla” privlačenje novih radnika, bivših primaoca socijalne
pomoći.
Program se sprovodi nekoliko nedelja i pomaže im
da se prilagode i za to vreme oni dobijaju savete i
obuku u osnovnim veštinama.
Poteškoće: tim ljudima ponekad nedostaju osnovne
radne veštine (blagovremeno dolaženje na posao,
spremnost na timski rad, sposobnost da bez ljutnje
prima naređenja).




Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa
invaliditetom.
Obaveza zapošljavanja u skladu sa ovim zakonom jeste
obaveza svakog poslodavca koji ima od 20 do 49 zaposlenih
da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliditetom, dok
je poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan da ima u
radnom odnosu najmanje 2 osobe sa invaliditetom, i na
svakih narednih započetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa
invaliditetom.
Osobe sa invaliditetom se mogu zaposliti sa ili bez
prilagođavanja radnog mesta ili poslova.
NZS vrši refundaciju troškova za prilagođavanje radnog
mesta ili poslova i za asistenciju na radnom mestu u trajanju
od 12 meseci ukoliko je novozaposlenim osobama sa
invaliditetom potrebna stručna podrška pri uvođenju u
posao ili za radno socijalnu integraciju na radnom mestu.

Nakon prijave kandidata, formular za prijavu predstavlja
sledeći korak i on je dobar način da se prikupe poverljivi
i prilično tačni podaci o kandidatima (obrazovanje,
radno iskustvo, hobiji). Sardži četiri tipa podataka:


Da li kandidat poseduje potrebno obrazovanje i iskustvo da
obavlja taj posao.
Kako je kandidat napredovao u karijeri.
Na osnovu predhodnih radnih iskustava se može zaključiti
koliko je kandidat stabilan.
Provera preporuka i istinitost podataka.

Da li su formulari za prijavu u skladu sa zakonima?

