Transcript Slide 1
Optymalizacja kosztów HR w oparciu o rozwiązania w chmurze ROC – Making HCM business priority Krzysztof Luty Pytania na jakie warto odpowiedzieć Czym jest optymalizacja? Jaką rolę w optymalizacji biznesu pełni kapitał ludzki? Co można zrobić aby móc i umieć prowadzić skuteczną optymalizację? Jak zadbać o najlepsze efekty optymalizacji? Jak to robią największe firmy na świecie? Kto powinien ją prowadzić? Jakie mamy narzędzia do tego celu? Optymalizacja – jak ją postrzegamy? Często spotykane działanie w sytuacji kryzysowej Głównie ma na celu dopasowanie (zmniejszenie) kosztów wobec (zmniejszających się) przychodów Wg. Raportu KPMG „Optymalizacja kosztów a utrzymanie pracowników” 2011 Czym jest? optymalizacja - proces poszukiwania najlepszego (optymalnego) rozwiązania problemu, metody postępowania itp.; optymalizację można dokonywać ze względu na jedno wybrane kryterium oceny (optymalizacja jednokryterialna) lub określony zbiór kryteriów (optymalizacja wielokryterialna). Ciągły proces Związany z wieloma kryteriami Kryteria te wzajemnie się przenikają i mają wpływ na siebie Prowadzony przez ludzi Związany z ludźmi Wyzwania Dyrektorów Personalnych Dokumentowanie wpływu inwestycji w kapitał ludzki na strategiczne dla przedsiębiorstwa wskaźniki Ukierunkowanie inwestycji w programy HR o szybkim zwrocie Umożliwianie zestawienia rachunków ROI dla inwestycji HR z ROI w sprzedaży, marketingu, produkcji Dokumentowanie przewidywań odnośnie zapotrzebowania na personel niezbędny do egzekucji strategii biznesowej w okresie 5 lat i wskazanie jaka strategia HR pozwoli na zbudowanie zespołu w optymalnym koszcie i na czas. Wielka Szansa na Poprawę Efektywności Biznesu? ZASOBY LUDZKIE GENERUJĄ DO 60-80% KOSZTÓW OPERACYJNYCH ORGANIZACJI “ “ Czy podejmujesz decyzje związane z ludźmi w takim samym rygorze, zgodnie z taką samą logiką i determinacją jak swoje decyzje związane z pieniędzmi, klientami Produktami i technologią? DR. BOUDREAU, USC CENTER FOR EFFECTIVE ORGANIZATIONS Użycie analiz / kontrolingu personalnego i jego brak: 4% (Y/Y % zmiana) 4% Revenue per FTE Profit per FTE -1% (Aberdeen, “Intelligent Human Capital Management”, 2010) -5% Dane – bilet do zarządzania UCZENIE SIĘ JĘZYKA BIZNESU Dyrektorzy Finansowi, Dyrektorzy IT Dyrektorzy ds. Sprzedaży Zyskują zaufanie Zarządów ponieważ ich opinie i działania oparte są o dane. NOWI LIDERZY HR Mogą dziś uzyskać autorytet poprzez godne zaufania dane Argumenty uzasadnione ekonomicznie i kalkulacje ROI. HR ma mierzalny wpływ na biznes 10% wzrost satysfakcji klienta poprzez zmniejszenie rotacji wśród osób pełniących krytyczne role $6M oszczędności rocznie Poprzez zmianę procesu zatrudniania i wprowadzania pracowników na swoje stanowiska “ABC” Szpital $4M oszczędności rocznie poprzez poprawę jakości lejka talentów i wzrost dostępności kandydatów dla ról krytycznych Analizy wspierają Strategiczne Planowanie Zasobów WYZWANIE ROZWIĄZANIE REZULTATY • • • • Edukacja techników • Wdrożenie elastycznych ścieżek kariery dla ról krytycznych • • 40+% krytycznych stanowisk zagrożonych odejściem na emeryturę do roku 2020 • Stworzenie różnorodnych scenariuszy analizy popytu i rekrutacji • Zidentyfikowanie luk kompetencyjnych i zaplanowanie działań korekcyjnych Spadająca podaż inżynierów Olimpiada, zmiana systemu kolejowego, czysta energia wpływają na wzrost popytu na nowe role w organizacji SuccessFactors Workforce Planning Budowanie lejka rekrutacyjnego w oparciu o młodzież szkolną i rozbudowa programu stażów dla studentów • Audytowanie ryzyk operacyjnych i nakładów inwestycyjnych w sposób umożliwiających sprawną ich korektę “ “ Z naszego planu zasobów wynika że do roku 2020 potrzebować będziemy blisko 1000 inżynierów, a w tym czasie blisko 1/3 z tych, którzy dla nas pracują przejdzie na emeryturę. To jedno z największych wyzwań z jakim się mierzymy w biznesie STEVE HOLLIDAY, CEO SAP + SuccessFactors Połączenie unikalnych możliwości #1 W „TWARDYM” HR #1 W ZARZĄDZANIU TALENTAMI • 40 lat doświadczenia i praktyki na rynku aplikacji i rozwiązań biznesowych • 10+ lat doświadczenia w oferowaniu aplikacji w modelu SaaS • 15,000 klientów SAP HCM • największy klient – 2 mln użytkowników • niezrównana dostępność: 51 wersji lokalnych dostarczanych przez SAP + 28 przez partnerów SAP • 34 języki – klienci ze 168 krajów • 3,500+ klientów/~15 mln użytkowników This presentation and SAP‘s strategy and possible future developments are subject to change and may be changed by SAP at any time for any reason without notice. This document is provided without a warranty of any kind, either express or implied, including but not limited to, the implied warranties of merchantability, fitness for a particular purpose, or non-infringement Korzyści z modelu wdrożenia w chmurze dla Zarządzania talentami Obszar Zarządzania talentami podlega częstym zmianom i innowacjom, co czyni go idealnym miejscem dla zastosowania rozwiązań w chmurze Szybkie uzyskanie wartości Łatwe wdrażanie innowacji Sprawdzona konfiguracja Wysokie bezpieczeństwo Łatwość adaptacji Niskie TCO Szybkie ROI Bez infrastruktury i administr. This presentation and SAP‘s strategy and possible future developments are subject to change and may be changed by SAP at any time for any reason without notice. This document is provided without a warranty of any kind, either express or implied, including but not limited to, the implied warranties of merchantability, fitness for a particular purpose, or non-infringement SuccessFactors BizX Dopasowanie Spraw, by pracownicy zajmowali się właściwymi sprawami Strategia Cele Optymalizacja Znajdź właściwe osoby i uczyń ich świetnymi pracownikami Przyspieszenie Prowadź swój biznes jeszcze lepiej Wyniki BizX Insights Wydajność Planowanie Rekrutacja zasobów Wynagradzanie Szkolenia Następstwa Employee Central Społeczności Analizy Połącz HR ze strategią firmy i miej wpływ na biznes STRATEGIA BIZNESU Wzrost Nowe rynki Koszty operacyjne Serwis Czas dostarczania Innowacja WYZWANIE w REALIZACJI WGLĄD W PERSONEL Czy dysponujemy talentami pozwalającymi na realizację strategii? Gdzie znajdują się przyszłe niedobory talentów? Menedżerowie Czy maksymalizujemy nakłady w nowozatrudnionych? Etc. W jakich działach rotacja generuje największe ryzyka operacyjne? Czy zatrzymujemy ludzi o najlepszej wydajności? Które programy HR mają największą wagę finansową? Czy odpowiednio wynagradzamy za wysoką wydajność? ZADAJ WŁĄŚCIWE PYTANIA Rotacja personelu Jakość rekrutacji Struktura płac STRATEGIA HR Planowanie zasobów Optymalizacja wynagrodzeń Zmiana wprowadzania pracowników WPŁYW NA BIZNES Wzrost Redukcja koszów Przywództwo w efektywności Produktywność Etc. OPRZYJ ODPOWIEDZI NA FAKTACH A NIE NA PRZECZUCIU POZNAJ WPŁYW JAKI MAJĄ TWOJE DZIAŁANIA Połącz wskaźniki HR ze wskaźnikami Biznesu Zwiększyć udział w rynku Strategia Firmy Strategia Funkcjonalna Wskaźniki efektywności Biznesu Pozyskanie Klienta • • • • • Przywiązanie Klienta Zarządzanie marką i reklama Wzrost satysfakcji klienta Wzrost satysfakcji pracowników Zatrudnianie Najlepszych Zróżnicowanie zasobów • Zatrzymanie kluczowych pracowników • Zapewnienie spójności pomiędzy demografią zatrudnienia i bazą klientów Jakość dostarczania usług Dostęp do nowych rynków • Pokreślenie oczekiwania właściwego zarządzania jakością Wskaźniki efektywności HR • • • • Stan menedżerów Wskaźnik stabilności zatrudnienia Wskaźnik jakości zarządzania Wskaźnik mobilności personelu • Czas szkoleń na pracownika Zmniejszyć koszty operacyjne Poprawić wydajność • • • • • Wskaźnik dobrowolnych odejść Wskaźnik stabilności zatrudnienia Wskaźnik jakości zarządzania Siła Marki Pracodawcy Wskaźnik etnicznego zróżnicowania zatrudnienia • Dystrybucja wydajności Zmniejszenie rotacji Zarządzanie kosztami • Ocenić całkowity koszt personelu • Zidentyfikować obszary nadmiernych kosztów obrotowych • Zarządzać wzrostem wynagrodzeń • Zwiększać udział niefinansowych EVP • • • • Wskaźnik dobrowolnych odejść Średnia wynagrodzeń na rynku Net Hire Ratio Wskaźnik ROI w HCM • Zysk operacyjny na zatrudnionego Zmiana sposobu komunikacji Powszechny przekaz od liderów HR: “Ten program zarządzania talentami będzie atrakcyjny i zatrzyma więcej wysoko wydajnych pracowników!” “ “ Lider HR wykorzystujący analizy i kontroling pracowniczy: Wyobraź sobie skalę możliwości gdy mówisz do menedżerów: Pracownicy, którzy wzięli udział w tym programie szkoleniowym sprzedali 30% więcej niż ci, którzy w nim nie uczestniczyli…lub, zwiększając wskaźniki zaangażowania o 10% w tej lokalizacji, zmniejszymy rotację o 5% i koszty o …... DAVID CRUMLEY, VP HRIS & CONTINUOUS IMPROVEMENT Przeszkody w uruchomieniu analityki Menedżerowie nie używają analiz personalnych Brak po stronie HR umiejętności i zwyczajów Brak godnych Nie wiem kto mierzy wartości wydajności personelu i ich wpływ na biznes zaufania danych Jakim ufa biznes analitycznych Pokonaj przeszkody z SuccessFactors • • • • Zbudowane dla HR i dla biznesu • • • • Angażuje menedżerów liniowych Mapuje wartości wpływające na biznes Prowadzi benchmarking Skupia się na wglądzie i wsparciu podejmowania decyzji a nie na manipulacji danych Łączy HR ze strategią biznesową Wykorzystuje najlepsze praktyki Dostarczany z chmury w 100 dni Business Impact SuccessFactors Workforce Analytics Najlepsze praktyki Pytania związane z biznesem prowadzą do najważniejszych miar Prowadzą do mierników pokrywających wiele aspektów zagadnienia Podpowiadają możliwe interpretacje Rekomendują działania Wiesz co mierzyć – Wykorzystaj Najlepsze Praktyki Zidentyfikuj mierniki jakie wpływają na Twój biznes • 2000+ miar z najlepszych praktyk. Globalne standardy pomiarów zdefiniowane przez SF (“GAAP of HR”) • Oparte o pytania, mierniki powiązane, przewodniki interpretacji i rekomendacje • 25+ lat doświadczeń 100 Critical Human Capital Questions Benchmarking ZESTAWIENIE Wartości wobec 50th Zewnętrznie: • Sektora • Regionu • Rozmiaru • Najlepszych Wewnętrznie: • Celów • Działów • Najlepszych prac. • Stanowisk Company A Company B Company C Zidentyfikuj luki i podejmij działania Zbuduj wartość biznesową To kompas mówiący co mamy robić jako przedsiębiorstwo. “ “ 50th – PETER CHURCH, VP HR 50th Zbuduj zdolności analityczne w HR Ustrukturyzowany transfer umiejętności • Consulting, warsztaty identyfikacji miar efektywności, nauka interpretacji, etc. – dostarczane wraz z produktem • Nauka przez wykonywanie: miary powiązane, przewodniki interpretacji, benchmarki, rekomendacje działań, etc. • Dostęp do olbrzymiej społeczności i narzędzi komunikacyjnych “ “ Nie tylko zbudowali rozwiązanie oparte o wspaniała technologię ale również dostarczyli wiedzę ekspercką. Wiedzieli co robią, robili to wcześniej wzbudzając wiele naszego zaufania – MIKE MOLINARO, VP HR OPERATIONS Zaangażuj menedżerów liniowych Uczyń analizy codziennością • Uczyń to istotnym – połącz miary HR z KPI menedżera. • Benchmarki pozwalają na prowadzenie rankingów • Narzędzia raportujące automatyzują dystrybucję raportów. • Wbudowane narzędzia pozwalają na dostosowanie • Dopasowuje i porządkuje komunikację pomiędzy HR a menedżerami • Osiągamy efekt skali w HR. Redukujemy zapytania ad-hoc, skupiamy się na wglądzie i decyzjach Analizy Pracownicze oparte o Najlepsze Praktyki dostępne w 100 dni ZAMIEŃ DANE HR WE WGLĄD W STAN PERSONELU Warsztat : STRATEGICZNY Mapowanie strategii w miary PAKIET MIERNIKÓW: Szkolenia, Uruchomienie, Dashboardy zarządcze: Plan roll-out Rozmiar zasobów, koszt, produktywność, ruch kadr, rotacja, trendy, etc. Day 14 roll-out, Zarządzanie zmianą. Day 100 Day 50 Go Live Mierniki i wgląd menedżerski: TECHNICAL TECHNICZNY HRIS Specyfikacja danych: Jak uzyskać dane Weryfikacja Test Beta: jakości danych, Na rzeczyw. Zbuduj logikę danych Dostępne zasoby, pay for performance metrics, etc. Analizy HR: Zaangażowanie Klienta Dni Sponsor 2 Kierownik Projektu 12 Specjalista funkcjonalny 15 Specjalista /Analityk 5 ZWROT W PIERWSZYM ROKU EKSPLOATACJI Profil pracowników, umiejętności, ruchy, ścieżki kariery, zatrudnienie z zewnątrz, stabilność liderów, wynagrodzenia, ruchy w segmentach, dobrowolne odejścia, etc. HRIS: Wiek, Płeć, Stanowisko Historia, źródło rekrutacji, etc. (60+ mierników, 20+ wymiarów) Dlaczego tradycyjny BI nie wykorzysta danych HR TWOJE PRZEDSIĘBIORSTWO WYKORZYSTUJE NARZEDZIA BI – DLACZEGO ICH NIE WYKORZYSTAĆ? Analizy HR budujemy od podstaw nie danych nt ludzi Długi czas i znaczne nakłady By wdrożyć i utrzymać “ Zbudowane dla IT Lub Finansów – Niska adaptowalność dla HR lub biznesu Rozwiązania silosowe mniej dostępne dla HR i menedżer ów liniowych “ Narzędzia uniwersalne Stworzone do przetwarzania wielkiej ilości danych transakcyjnych Brak transferu umiejętności HR nie buduje kultury analitycznej Ograniczona dostępność własnego IT Powoduje długi czas oczekiwania na raport Wyłącznie wsparcie IT - z własnego działu IT. Brak wiedzy na temat zarządzania HR Niska reaktywność na zmiany Własne IT nie jest w stanie odpowiedzieć tak szybko na dynamiczne potrzeby Mieliśmy zupełnie nowy system SAP w zakresie HR, Oracle financials, dane z innych systemów… mieliśmy całe mnóstwo danych. Ale brakowało nam wartości tego co zgromadziliśmy – MIKE MOLINARO, VP HR Udane analizy HR to proces transformacji KONTROLUJ REALIZACJĘ WPŁYW NA BIZNES MIEJ WPŁYW URUCHOM W HR WYDAJNOŚĆ Odpowiadasz na zapytania ad-hoc ze strony biznesu Analizujesz działania i procesy Związane z talentami STRATEGII Prognozujesz i planujesz kadry w przyszłości Analizuj jakość i wydajność programów HR Długofalowe strategie HR Prognozuj biznesową i finansową wartość programów HR Kierujesz strategicznym planowaniem biznesu Biznes otrzymuje raporty i działa na ich podstawie Optymalizujesz wykorzystanie Technologii HR Zwiększasz produktywność personelu Mierzysz wpływ biznesu na HR Pełne wsparcie dla działań zarządczych Scalasz HR ze strategią biznesową Wprowadzasz planowanie kadr do planu biznesowego Optymalizujesz procesy zarz. talentami Zwiększasz wydajności HR HR OPERACYJNY HR STRATEGICZNY STRATEGIA BIZNESU Wykorzystaj doświadczenia liderów O firmie - GLOBALNIE Autoryzowany partner SAP Na rynku europejskim od 1998 roku Ponad 300 konsultantów Ponad 500 pomyślnie zrealizowanych projektów SAP HCM Strategiczny partner SAP HCM dla wiodących integratorów systemów Międzynarodowa ekspansja (2007…): Europa Wschodnia (Polska) Europa Zachodnia (Niemcy, Francja, Szwajcaria, Kraje Beneluxu) Stany Zjednoczone Ameryki Australia i Nowa Zelandia Pierwsze biuro w Chinach ROC Polska Prawie 5 lat na rynku polskim Ponad 20 konsultantów średnio z 9 letnim doświadczeniem w SAP HCM Około 100 klientów Oferta wdrożeniowa: Funkcjonalności operacyjne Miękki HR i Zarządzanie talentami Serwisy HCM (Samoobsługa) Produkty komplementarne oparte o technologię SAP Funkcjonalności analityczne (Raportowanie i Hurtowania danych) Nasza przewaga Znamy się na tym, co robimy albo Tak osiągamy sukces Międzynarodowy zespół Ludzie Międzynarodowe doświadczenia Najbardziej doświadczeni konsultanci Metoda Best Practice Wiedza Najnowsze technologie (SaaS, RaaS, rozwiązania w chmurze) 100 SAP, 100% HCM Profesjonalizm Jakość, Jakość przede wszystkim Bezpieczeństwo Dedykowane centrum wsparcia SAP HCM Klienci Grupy Klienci w Polsce Realizujemy nasze usługi u klientów w różnych obszarach w Polsce i zagranicą: Bankowość Uczelnie wyższe Energetyka Górnictwo Transport Przemysł wytwórczy Obsługa Competence Center Wsparcie firm outsourcingowych Wsparcie serwisowe na projektach w UK Klienci w Polsce Hrcontrolling.pl DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ [email protected] 507 763 507