Transcript passos para o planejamento de carreira

Cargos e Salários
Material para avaliação
Prof. Douglas Pereira da Silva
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aula 3 DPS Cargos e Salários
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Contribui para:
 Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o
projeto de desenvolvimento da empresa.
 Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida
profissional
 Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes
e lidarem com seus pontos fracos.
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
 Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de
pontos fortes das pessoas
 Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas
empregados x empresa
 Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a
administração estratégica de RH
 Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão das pessoas.
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DEFININDO CARREIRA
( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*
“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa.”
Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;
Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposições da
organização e da sociedade;
Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliação de sua
experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da
organização;
Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais,
níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Primeira etapa: Avaliação pessoal
 Clarificação da identidade individual (o que gosta, não
gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valoriza x
não valoriza);
 Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexões
efetuadas anteriormente;
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA
 Visualização do futuro (projeção
para daqui há 5 anos,
considerando composição
familiar, saúde, lazer, situação
econômica, desenvolvimento
cultural pessoal e da família,
comunidade e vida espiritual);
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
 Identificação de estratégias de carreira e seu
alcance (crescimento, desaceleração, diversificação,
integração, revisão, combinação)
 Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência
a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de
habilidades, níveis de recompensa e alocação de
tempo);
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ESTRUTURAS DE CARREIRAS
Há duas características básicas para estruturação
de carreira:
SISTEMAS DE
VALORIZAÇÃO /
DIFERENCIAÇÃO
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DESENHO DE
CARREIRA
ESTRUTURAS DE CARREIRA
EM LINHA
Gerente de sistemas
Coordenador de grupo
Analista de sistema Sênior
Analista de Sistema Pleno
Analista de sistema Júnior
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
A processos.
Industriais SR
A suporte
vendas SR
A processos.
Industriais JR
A suporte
vendas JR
AS trainee
EM REDE
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A desenvolvi.
SR
A desenvolvi.
JR
ESTRUTURAS DE CARREIRA
Pesquisador JR
Gerente Depart.
Pesquisador
Superv. Projetos
Engenheiro P&D SR
Engenheiro P&D PL
Engenheiro P&D JR
Coord. Sup. P&D
Analista de suporte
de P&D SR
Analista de suporte
de P&D PL
Analista de suporte de
P&D JR
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PARALELA
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
TÉCNICO
GERENCIAL
•Líder de grupo
•Cientista de pesquisa
•Cientista de projeto
•Cientista
BASE
•Cientista JR
•Cientista TR
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ESTRUTURA
EM Y
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Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades
humanas:
• de Segurança
• Fisiológicas
• de Proteção
• de Participação
• de Reconhecimento
• de Aceitação Social
• de Prestígio
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Critérios para o Planejamento de Serviços e
Benefícios Sociais
• Custo do programa
• Capacidade de pagamento
• Necessidade real
• Poder do sindicato
• Considerações sobre impostos
• Responsabilidade social
• Reações da força de trabalho
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Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais
• Melhoria da qualidade de vida dos
•
•
•
•
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empregados
Melhoria do clima organizacional
Redução da rotação de pessoal e do
absenteísmo
Facilidade na atraçào e na manutençào de
recursos humanos
Aumento da produtividade em geral
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Origem dos Benefícios Sociais
Estão relacionadas
com a conscientização da
responsabilidade social da organização e devem-se aos
seguintes fatores..
• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
• Legislação trabalhista e previdenciária;
• Como forma de competição entre as organizações para atrair ou
manter os recursos humanos disponíveis no mercado;
• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso
de salários elevados;
• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.
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REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Cursos de Capacitação e qualificação
profissionais
- Cursos de capacitação e qualificação profissionais
vinculados às atividades desenvolvidas pela
empresa, não constituem salário.
- Não podem ser utilizados em substituição de
parcela salarial e devem ser oferecidos a todos os
empregados e dirigentes.
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