Transcript Manajemen Perubahan - Febri Neldiko Blog

Manajemen Perubahan
Memahami Perubahan
• Pengertian
•  adanya upya mengubah sst dpt dlm cara mengerjakan ,
berpikir, utk dapat menjadi semkin mahal, sulit, mudah atau
yg lain
• Mengubah orgnaisasi adl = mengubah kinerja
• Perubahan membuat sst menjadi berbeda.
• La Marsh (2004:36)  perubahan dpt dilihat sbg strukutr,
proses, orang dan budaya.
Mengapa Perubahan ?
• Hakikatnya kehidupan tumbuh dan
berkembang = perubahan .
• Faktonya ekternal (FE) dan Faktor internal. (FI)
• FE  mendorong terjadinya operubahan
• FI  menjadi kebutuhan yang dirasakan
• Perlu pemahaman yg baik utk mengurangi resistensi thd
perubahan
Perlunya Perubahan
• Perubahan mrp hal yg tdk dpt dihindari  berpeluang
utk resistensi, Tranparansi, Komunikasi
• Pernyataan mendasar dlm mendiagnosisi perubahan
• 1. Bagaiman kita tahu ada sst yg salah pada keadaan
sekarang ?
• 2. Aspek apa dari keadaan sekarang ini yg tdk dpt tetap
sama ( hrs berubah)
• 3 .Seberapa serius masalahnya.
Fullan (2004:43) Leading of culture change
ada 5 kunci ttg perubahan
• 1. Perubahan bersifat cepat dan non linier  dpt
menjadi benrantakan
• 2. Kebanyakan perubahan mrp respon thd kekacauan
internal dan ekternal
• 3. Faktor rasional dlm org termasuk strategi dan operasi
yg tdk terintegrasi dgn baik.
•  perbedaan individu, cara pendekatan, dll
• 4. Stajkeholders utama dan budaya organisasi menjadi
pertimbangan utama.
• 5. Perubahan tdk dpt dikontrol, dpt hy memberi petunjuk.
Faktor Pendorong Perubahan
• Dominan ekternal mengapa ?
•  organisasi sering dihadapkan pada konteks berubah
atau mati
• Hussy 2000
• Kreitner dan Kinicki 2001:659
• Robbin 2001 , Greenberg dan Baron 2003
• KEBUTUHAN AKAN PERUBAHAN MUTLAK =
kebutuhan internal organisasi
Kebutuhan Perubahan HUSSY (2000:6)
ada 6 faktor yg menjadi pendorong perubahan
• 1. Perubahan
•
•
•
•
•
Teknologi
2. Persaingan semakin intensif menjadi
global
3. Pelanggan semakin banyak tuntutan
4. Profil demografis negara berubah
5. Terjadinya Privatisasi yg terus berlanjut
6. Pemegang saham minta banyak nilai.
Perubahan Kreitner dan Kinicki
 Perubahan dipengaruhi olh 2 faktor
•
•
•
•
•
A. Kekuatahn ekternal
1. Demographic chracteristic
2. Teknologi advancements
3. Market change
4. Social and political pressures
• B. Kekuatan Internal
• 1. Human Resources problem
• 2. Manageriual behaviour/ decicions
Kekuatan Perubahan Greenberg dan Baron
ada dua faktor
•
•
•
•
•
A. Perubahan terencana
1. change in product or services
2. Change in organizational size and structure
3. change in adminstrative system
4. introduction of new technologies
•
•
•
•
•
•
B.Perubahan Tidak Terencana
1. shifting employee demographics
2. Performance gaps
3. Goverment regulation
4. Global competition
6. advancees in technology
5. Change economic condition
Kekuatan Perubahan Robbins 
menyatakan ada 6 faktor yg mrp kekuatan
• 1.
•
•
•
•
•
Nature of the workforce (sifat tenaga
kerja )
2. Tecnology
3. Economic shocks
4. Competition
5. Social Trends
6. World Politic
Resume Faktor yg mendorong perubahan
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
1. Kuatnya tekanan politik
2. Perkembangan ekonomi
3. Kebijakan pemerintah dan sistem adminstrasi
4.Kecenderungan sosial
5. Kecenderungan demoigrafis
6. Perkembangan teknologi yg semakin efesien
7. Kecendereungan organisasi dlm struktur da skala
8. Perkembangan Pasar yg semakin kompetitif
9. Masalah sumber daya manusia pekerja dan manajer
10. Meningkatnya tuntutan pelanggan
TUJUAN dan SASARAN PERUBAHAN
• 1. Memperbaiki kinerja organisasi (pemerintahan)
• 2. Mengupayakan perubahan perilaku
• 3. Mempersiapkan masa depan yg lebih baik.
• Kurt Motamendi (Benis 1990:217) The Planning of
change mencari kedua hub antara faktor perubahan dari
eksternal & internal
•  ADAPTABILITAS = kemampuan st organisasi utk
merasa dan memahami linfkunfa eksterl dan internal
dan adanya tindakan yg cocok dan menghasilkan
kesimbngan
Lanjutan
• KOPABILITAS = mengacu pd kemampuan st sistem yg
kuat dan stabil dlm melakukanpenyesuaian utk
ligkungan ekternalnya berubah.
•





Saran perubahan dpt pd : organisasi,
struktur, teknologi dan orang. dll
PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK MUDAH
!!!
1. unfreezing  pencairan
2. change  perubahan
3. refreezing  pembekuan kembali.

Dasar Asumsi:
1. Proses perubahan thdp hal yg baru  spt
utk tdk melanjutkan sikap, perilaku atau
praktik organisasi yg masih berlaku.
2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada
motivasi utk berubah  = paling sulit
3. Manusia sbg pusat perubahan
4. Resistensi utk perubahan di temukan
5. Perubahan yg efektif memerlukan
penguatan perilaku, sikap yg baru,
Kurt Lewin Robbin
Krietner &
kenicki
Green
borg &
Baron
Schein
Unfreezing
Unfreezing
Unfreezing
Unfreezing Unfreezing
Change
Movement
Changing
Changing
CognitiveRestructuring
Refreezing
Refreezing
Refreezing
Refreezing
Refreezing

Unfreezing  mrp adu kekuatan antara faktor

Status quo

pendorong dan penghamabat bagi perubahan
status quo. Utk adanya perubahan diperlukan
readiness individu = spy orang tdk
terbelanggu olh keinginan mempertahankan
diri dr status quo dan bersedia membuka diri.
penekan
pendorong



Change –Movement –Cognitive Restructuring
 tahap pembelajaran dimana pekerja di beri
informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm
hal ini perlu dibagun kesadaran baru =
kehidupan mrp proses yg terus menerus.
Refreezing  pembekuan kembali dimana
perubahan yg telah terjadi di stabilkan
kembali pd cara yg normal (baru). Sikap dan
perilaku yg sdh mapan perlu dibekukan shg
menjadi norma yg baru yg diakui
kebenarannya.
Step 3
Incorporating the
changes creating and
maintaining


Step 2
Attemting to
create a new
state of affers
Step 1
Recognizing the
need for change
new state
current state








Mernggunakan pendekatan sistem, dan
model perubahan pd organisasi.
Komponen sistem tsb yi:
1. Adanya kekuatan untuk berubah
2. Mengenal dan mengidentifikasi masalah
3. Proses Penyelesaian masalah
4. Mengimplementasikan perubahan
5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur
hasilnya.
TRANSITION MANAGEMENT  st proses yg
secara sistematis isinya ; perencanaan,
pengorganisasian, dan implementasi
perubahan








Dinamika perubahan manusia mempunyai
struktur tertentu dgn resilience sbg pola sentral
yg didukung 7 pola:
1. The nature of change (sifat perubahan)
2. The process of change (proses perubahan)
3. Role of change (peran perubahan)
4. Resisting change (menolak perubahan)
5. Commiting to change (terikat pd perubahan)
6. Culture of change (perubahan kultur)
7. Synergi of change (perubahan adaptasi)
Synergy
Nature
Culture
Process
Resillience
Roles
Commitment
Resistence





Resillience (daya tahan)  ketabahan sbg
titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi
situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan
diri dan orang lain dpt menerima gangguan
dan dgn trampil merencanakan dan
mengimplementasikan masa depan yg
diinginkan
=Tahap di saat kritis
= Cepat menyesuaikan diri dan survive
= Stabil emosi
= Fisik terjaga
TANGGUH









Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan
1. Stability (stabilitas)
2. Immobilization (tidak bergerak)
3. Denial (penolakan)
4. Anger (kemarahan)
5. Bergaining (perundingan)
6. Depression (tertekan)
7. Testing ( pengujian)
8. Acceptance (penerimaan)

Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb:
1. Uninformed optimism (adanya perasan
optimis secara diam-diam)
2. Informed pessimism ( timbulnya
pernyataan pesimisme thdp perubahan)
3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran
bhw perubahan mrp realitas yg dihadapi
4. Informed optimism ( kebranian utk
menyatakan optimisme thdp perubahan
5. Completion (kesediaan turut serta dlm
proses perubahan)
KERANGKA PERUBAHAN
• Cange Continum (kontinum perubahan)
• Small scale
large scale
• Operational
strategic
• Approach to change (pendekatan Perubahan)
• Emergant chnge (perubahan darurat) = kolaboratif,
konsultatif
• Planned change (perubahan terencana)
• stable
environment
Turbulent
• Planned
Emergent
4 Tipologi Perubahan dari Storey (1992)
• 1. Top down systemic change  di tujukan utk org yg
sedang berubah
• 2. Piecemeal Initiatives  perubahan utk yg tidak saling
berhubungan
• 3. Bergining for chnage  perubahn utk serangkain
target yg disetujia bersama dan tahap demi tahap
• 4. Systemic jointism  perubahan dimana manajer dan
pekerja menyetuji total perubahan .
Kerangka Kerja Perubahan
• Kuadran 1 & 4 menidentifikasikan situasi dimana
fokusny adl perubahan budaya
• Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd perubahan struktur,
prosStabel environement, tugas dan prosedur
•
large scale / trasformational
1
Level organisasi
Fokus : culture
Approach : Emergent
change
2
Level : The Organization
Fokus Stucture and process
Approach : bold stike
Slow
change
Level: individulal / group
Fokus : attitides/ behavior
Approach : Planned Chnge
4
Rapid
change
Level: individual/ group
Fokus : Task and procedures
Approach: Tailoristic or
Kaizen
3
Tipologi Perubahan




Kreitner dan Kinicki (2001:463) ada 3 tipologi yi:
Adaptive change ,  perubahan yg paling rendah
tk komplerskitasnya, biaya dan ketidakpastiannya.
Cenderung meniru unit yg lain.
Innovative change  diperkenalkan praktik baru
pd organisasi. Ada modifikasi cara kerja.
Ketidakbiasaan dpt menjadikan ketakutan
Radically innovative  mrp jenis perubahan yg
paling sulit dilaksankan dan cenderung paling
menakutkan thd tingkat kepercayaan shg
menyebabkan resistensi.
7 isue fundamental perubahan








1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg
semakin cepat .
2. Penduduk yg semakin padat
3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi
4. Terbatasanya sumber daya
5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan
6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan
7. Kesulitan ekologis.
( Conner 1992:39 – Managing at speed change)
Karakteristik Perubahan
Costley dan Todd




Ada 3 karakteritik perubahan
1. perubahan rate atau speed  contoh
pengembangan processor komputer. Ok.
2. Direct of change  kondisi sekarang menetukan
“arah” perubahan YAD.
3, Diffusion of change  penyebaran perubahan =
domino effek. Contoh : ttg layanan minimal, cara
pembelian
Resistensi Perubahan INDIVIDU
(Greenberg dan Baron)






5 faktor yg menjadi penghamabat individu
berubah
1. Ketidakamanan ekonomi
2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui
3. Ancaman terhadap hubungan sosial
4. Kebiasaan
5. Kegagalan mengenal kebutuhan utk berubah
Resistensi Perubahan ORGANISASI





4 Hambatan bagi perubahan organisasi
1. Kelambanan struktur
2. Kelambanan kelompok kerja
3. Tantangan terhadap kesimbngan kekuatan yg
ada
4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil.
Tingkatan resistensi dari yg lemah  kuat
(Kreiner dan Kenicki)


1. Acceptence / penerimaan  kesediaan menerima
perubahan yg ditujukan adanya sikap antusias,
kesedian bekerja sama di bwh tekanan manajemen,
pengunduran diri, sikap mengabaikan.
2. Indifference / tidak acuh  sikap tdk acuh yg
ditujukan dgn sikap apatis, hilangnya minat hdp
pekerjaan. Hanya bekerja jika diperintah dan
merosot perilakunya.
Lanjutan


3. Passive resistenace / resistensi pasif  adanya
sikap tidak mau belajar, melalkukan protes, bekerja
berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin.
Dalm resistensi pasif, karyawan melakukan
penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst.
4. Active Resistence / resistensi aktif  melakukan
pekerjaan lebih lambat, memperpanjang wkt
istirahat, meninggalkan pekerjaan, melakukan
kesalahan dan sengaja melakukan sabotase.
Taktik yg disaranakan utk agen
perubahan mengatasi resistensi






1. Pendidikan dan komunikasi
2. Partisipasi
3. Fasilitas dan dukungan
4. Negoisasi
5. Manipulasi dan pemilihan
6. Paksaan / kekerasan
Perubahan Inkramental dan Fundamental
• Perubahan Inkramental  perubahan dgn sendirinya
(alami), pd umumnya yg berupabah adl metode, proses
kerja, tata letak, peluncuran produk baru, ganti situasi
dimana “terlihat” ada kelanjutan keadaan yg lalu dgn yg
sekarang.
• Perubahan Fundamental  mrp perubahan yg
didalamnya mengandung hal yg strategis, visioner,
tranfortmasial. Perubahan ini patut diperhitungkan
lingkungan internal dan ekternal. (contoh : marger,
restrukturisasi )
Ilustrasi matrik perubahan (Hussy 2000:7 ; How to
Manage Organizational change)
Matrik perubahan Fundamental
Urgensi
Low
High
Resistensi
High
Dictatoral
Persuasive
Low
Visonary
Charismatic/
visionary
Matrik perubahan Inkramental
Urgensi
Resistensi
Low
High
High
Persuasive or
coercive
Focuse
Participation
Low
Persuasive
Extensive
participation
TUGAS Mandiri (paper) 29 April 2010
• Buatkan model perubahan
•
•
•
•
•
Ambil bebas masalahnya.
Identivikasi masalah, tantangan, hambatan
Tentukan arah perubahan dan posisi perubahan
Buatkan langkah-langkah untuk berubah
Seberapa besar pelung berubah itu dapat dijalankan.
• Gunakan teori dan materi tentang perubahan
• Minggu depan kumpulkan tgl 7 Mei 2010 jam .
PERUBAHAN SUMBER DAYA MANUSIA
Apa kata
dunia