人力资源专员胜任力模型

小组成员

：李玲玉 09211020217 陈欢欢 09211020220 陈丽 09211020221 周倩倩 09211020226 陈彤 09211020223 王晓楠 09211020236 徐燕 09211020136

一、人力资源专员胜任力模型是什么？

对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为 完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指 明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职 责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力 资源管理 胜任力模型工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进 行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所 需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及 从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培 训规划的依据和信息源！

二、人力资源经理胜任力模型研究的意 义

胜任力是指一系列能够使工作成功的、非显形的个人特征组，如： 个人的知识、技能、经验、素质、价值观，等等，这些特征将直 接影响个人的行为方式和工作表现。正因为胜任力是相对于某一 个或某一类职位而言，因此，不同的岗位或岗位族都具有区别于 其他岗位的胜任力要求。 近年来，对于胜任力的研究和应用开始普及，各国、各类学术组 织分别提出和推广各类职业标准。所谓职业标准，实际上就是胜 任力的知识和技能方面的专业标准。其中，美国国际人力资源管 理协会（IPMA）推出的人力资源素质模型－IPMA Competency Model为国内大量培训和咨询机构所使用，在国内人力资源管理学 界具有一定的影响。 在使用上述模型的过程中，笔者也发现了一些问题，例如：其所 定义的四种角色：人事管理专家、业务伙伴、领导者和变革推动 者，四种角色的分类标准不是互斥的：其中，人事专家、业务伙 伴、领导者是一种定位，变革推动者是一种行动角色，而变革推 动本身就是领导者的职责所在，上述标准与我们通常所采用的管 理体系和管理标准有所差异，每次授课的过程中，人力资源工作 者们都会问到上述问题，因此，尝试建立逻辑合理的、具有中国 特色的人力资源经理胜任力模型，就成为我的研究主题之一。

三、人力资源专员的职责

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人力资源部门职责：负责公司人力资 源的管理，为公司提供和培养合格的 人才。 工作内容为招聘，培训，绩效考核， 薪酬，福利，员工关系六大模块。

1 ） 根据公司实际情况和发展规划，协助总经理拟定公司人力资源计划 、确定公司劳动人事政策，负责研究、贯彻、执行公司劳动人事诸方面 的方针、政策、指令、决议。 2 ） 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配 方案，上报公司批准后按计划执行。 3 ） 制订人力资源专业培训计划，负责员工资格培训与干部素质培训的 计划与实施，负责拟定绩效考核、薪级评定等员工激励措施方案，并提 交总经理决定后执行。 4 ） 负责职能机构人员编制的核定与人事调配，执行职能考核，就公司 重大人事任免事项提供参考依据。 5 ） 制订人力资源部门年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作 计划。 6 ） 负责人事劳资部门的管理制度建设，建全和完善部门工作程序，不 断改善工作质量和服务态度，做好员工的绩效考核和奖励惩罚事项。 7 ） 负责受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜，及时合理合法解决 公司与员工的劳动争议。 8 ） 收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理提交报告，负责部门 文件等资料的保管和定期归档工作。 9 ） 负责完成总经理临时交办的其他工作。

四、人力资源专员胜任力模型构点

包括以下几个层面：知识 技能 色 机 —— —— 一领域的权威）；特质 —— —— 某一职业领域 需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 掌握和运用专门技术的能力（如英 语读写能力、计算机操作能力）；社会角 个体对于社会规范的认知与理解（如 想成为工作团队中的领导）；自我认知 —— 头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 —— 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某 某人所具有的特 征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动 决定外显行为的内在稳定的想法或念

五、知识方面

掌握人力资源管理方面的相关理论知识，尤其是人力资源管理规划、 工作分析、招聘、培训、绩效、薪酬六大模块的专业知识。并能够在 组织工作时灵活运用相关理论知识，促进企业管理工作的正常开展。 了解企业的相关制度规章，如企业的经营策略、经营理念、薪酬制度、 奖罚标准。在开展人力资源专业工作时要结合企业的制度做出科学决 策。 具备一定的法律方面的知识，特别是劳动法、劳动合同法等；在招聘 和薪酬的管理工作中经常涉及一些法律方面的知识。同时也能更好地 处理企业和员工的利益关系，避免不必要的劳务纠纷。 具备相关管理方面的知识，如制度化、规范化、人性化等，特别是人 员的量才录用和知人善任；以及组织结构设计等知识。 了解相关经济学的相关知识。尤其是在招聘和薪酬工作中对制定科学 的成本预算方案具有重要意义。 熟悉与人力资源管理有关的政策方针。 具有一定的心理学方面的知识，能够更好的和员工进行沟通；在开展 工作时能够得到员工的支持。

六、能力方面

专业实施能力：熟悉 HR 六大模块，了解招聘录用、培训开发、绩效考核、薪 酬制定和发放等的流程并予以操作实施，能够很好地履行人事专员的职责。 人际交往能力：作为一名人事专员，对内要与同事处好关系，和谐相处，互 帮互助，还应该协调好与各部门的关系，了解各部门内的人员需求状况；对 外还要多与行业内的人交流，了解行业内的最新信息，建立友好关系。 沟通能力：人事专员应该要具备良好的沟通能力，掌握说话的技巧，说有水 平的话，并且能够很好地与人沟通，在说话的同时能够准确理解别人的意思， 也能股让对方准确无误地了解自己的意思。 应变能力：在履行人事专员的职责的同时，人事专员应该要具备很强的应变 能力。在工作过程中出现突发事件时，要求人事专员能够及时控制问题以及 想好有效解决问题的办法，保证工作的顺利完成。 判断决策能力：人事专员很重要的一部恩职责是招聘录用，培训开发。在招 聘录用时，要求人事专员具备正确判断的能力，为企业选人用人留人，为企 业招聘到更优秀的人才；在培训开发时需要人事专员能够正确识别出哪些人 员需要培训，需要什么样的培训，这都需要人事专员具备良好的判断决策能 力。 计算机能力：要求人事专员熟练掌握计算机 office 软件，能够利用计算机做好 员工的档案管理工作，员工薪酬福利的核算工作等等。

七、角色

战略伙伴 指人力资源管理者和部门要参与到企业战略的制定 中去，并且要确定企业所制定的人力资源战略得以有效地实施 管理专家 指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理 制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动 员工激励者 指人力资源管理者和闭门要构筑起员工与企业之 间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更 加积极主动的工作 变革推动者 指人力资源管理者和部门要积极的推动组织各项 变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境的变化并不断进 行变革

八、自我认知

人事专员要求自己有足够的自我认知能力，包括对自我性格的认 知、自我价值观的认知，自我行为和人格的认知等。作为一个优 秀的人事专员，需要对自己的性格足够了解，了解自己的性格行 为以及价值观是否与企业的价值观和文化匹配，做到很好的自我 认知，有利于人事专员工作的开展。

九、特质

积极、勇敢的态度面对工作 冷静沉着，不感情用事 视公司、上司目标为自己的目标 想方设法把工作做到最好 为公司壮大与利润提升奉献自己所有

十、动机

是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态 的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的 动机。如：具有这种动机因素的学生﹐就能刻苦努力﹐战胜学 习中的种种困难和障碍﹐取得优良成绩。 正亲和动机是指个人在社会生活中与他人亲近、交流以获得他 人的关心、理解、合作的一种心理状态。这是一种重要的社会 性动机,当它引发的亲和行为得以顺利进行时,个人就感到安全、 温暖、有信心;当亲和行为受到挫折时,个人就感到孤独、无助、 焦虑和恐惧。 高权利动机（对他人的影响）＋低从属需要（果断决策）＋高 自我活动控制（维持决策及组织运行） 最适合做领导人