Transcript Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit Pertemuan 2

Handout
Manajemen Ketenagaan
Rumah Sakit
Oleh
:
I G.K.Wijasa,Drs.MARS
Pertemuan 1
Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit
Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit
Menjelaskan ketenagaan rumah sakit
Menjelaskan sistem pelayanan rumah sakit
Menjelaskan sistem informasi rumah sakit
PENGERTIAN ORGANISASI

Organisasi adalah alat
sekaligus wadah kegiatan
sekelompok orang untuk
mencapai tujuan bersama
yang ditetapkan

Organisasi ada yang formal
dan informal

Ciri utama organisasi yang
baik:
 Ada tujuan
 Ada kerjasama yang baik
diantara anggotanya
 Ada pembagian tugas
dan tanggung jawab yang
jelas
 Ada pendelegasian
wewenang
Definisi dan Konsep Manajemen




Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan
memanfaatkan sumberdaya secara efisien,efektif, produktif
dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan
melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,
pemeriksaan dan pengendalian
Management is a systematic how to solve the problem (Manajemen
adalah cara mengatasi masalah secara sistematis)
Proses manajemen dikenal dengan PDCA ( Plan, Do, Check, Action );
POAC , PDSA dll yang sebenarnya merupakan bentuk penerapan dari
fungsi-fungsi manajemen
Sumber daya ( resources )
Man atau manpower atau human resources
Money atau finansial
Machine = alat
Market = pasar
Material = bahan
Methode
Tehnologi
Informasi
Ketenagaan



Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah
sakit adalah tenaga manusia (manpower)
Manpower atau human resources atau sumber daya
manusia adalah tenaga atau sumber daya yang
bersumber dari manusia
Sumber daya manusia adalah daya atau
kemampuan yang ada pada manusia meliputi:



Pengetahuan ( intelegensia)
Keterampilan
Sikap mental
Berbagai pendapat
Tentang Perilaku Manusia dalam Manajemen


Machiavelli
 Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh
penguasa dan negara
Max Weber



F.W. Taylor
 Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara
ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan
Elton Mayo


Manusia tidak rasional dan emosional
Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan
ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan
Douglas Mc. Gregor (Teori X&Y)
Organisasi dan Manjemen
Rumah Sakit



Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale yang
berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu .
Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk
merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan
pertolongan kesehatan
The hospital is an integral part of social and medical organization , the function
of which is is to provide for the population complete health care both curative
and preventive and whose outpatien services reach out to the family and its
home environment , the hospital is also a center for the training of health
workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979 )
RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan
karena misinya yang menuntut untuk mampu melaksanakan
pelayanan kesehatan paripurna ( preventif, promotif, kuratif dan
rehabilitatif )
Tugas Pokok & Fungsi Rumah Sakit


Tugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan
kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan
memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan
secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan
peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukan
Fungsi rumah sakit :



Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan
pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan
Sebagai tempat pendidikan dan /atau pelatihan tenaga medik
dan keperawatan
Sebagai tempat penelitian dan pengembangan IPTEK bidang
kesehatan
Departementalisasi Rumah Sakit


Departementalisasi diperlukan untuk pengelompokan
fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang sejenis
Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok :

Kelompok pelayanan medis lamgsung




Kelompok pelayanan medis tidak langsung





Unit perawatan
Unit rawat jalan ( poliklinik )
Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologi
Unit Radiologi
Unit Laboratorium
Unit farmasi
Unit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbah
Kelompok Penunjang

Unit administrasi, keuangan , kepegawaian, rumah tangga dan
pemeliharaan sarana
output
Pelayanan Kesehatan RS
Yang berkualitas
Pelayanan
Kesehatan
Sistem pelayanan
Kesehatan Rumah Sakit
Pelayanan
Administrasi
Process
Pelayanan
keperawatan
Pelayanan medis
Pelayanan
Penunjang
input
Sumberdaya
Tenaga : dokter, perawat dan tenaga kesehatan lainnya
Money ,material , mechine , methode, methode and information
Manajemen Rumah Sakit




Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan
digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat.
Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena
sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan
keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya
dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan
tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan
berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi
Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan
dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya
Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat
berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah
sakit
Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk
selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya dalam
mengelola berbagai sumber daya secara efisien dan efektif dalam
memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas kepada
masyarakat,
Pelayanan di Rumah Sakit




Organisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana produk
utamanya adalah jasa pelayanan ( services ) kesehatan
Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivitas
yang memberikan manfaat yang ditawarkan kepada pihak
lain
Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi layanan
( service provider ) dengan penerima layanan ( service
receiver )
Pelayanan di RS dalam pengertian ini adalah bagian integral
dari upaya pemenuhan kebutuhan terhadap hak-hak
individu pasien
Arti Pelayanan

Pelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan
( service provider ) dengan penerima layanan
( service receiver )

Service Provider is one who gives significant added value to a customer
: not simply added goods or services
Service Receiver is one who receives significant added value from
service provider

Arti Pelayanan yang baik
( SERVICE )
Self Awareness
Emphaty
Reform
Value & Vision
Impressive
Care & Cooperativeness
Excellence
Karakteristik Pelayanan




Intangibility
 Tidak berwujud
Inseparability
 Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam
Variability
 Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang
melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non
standardized )
Perishability
 Tidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan
Karakteristik Pelayanan
di Rumah Sakit
Bersifat Altruistik
Memiliki ruang lingkup keilmuan
Memiliki kode etik
Memiliki standar profesi dan standar
prosedur
Memiliki organisasi profesi
Pelayanan Kesehatan
di Rumah Sakit
Pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah
aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan dengan
menggunakan tehnologi dan prosedur,
menyediakan fasilitas dalam rangka memberikan
kenyamanan bagi pasien
Mutu pelayanan
Rumah Sakit


Mutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu
pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai
faktor ( Sabarguna, Boy S., 2004 )
Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis,
1989 harus dilihat dari :
 Aspek klinis
 Aspek efisiensi dan efektivitas
 Keselamatan pasien
 Kepuasan pasien
Karakteristik
Mutu Pelayanan Rumah Sakit yang baik

Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :






Tersedia dan terjangkau
Tepat kebutuhan
Tepat sumber daya
Tepat standar profesi / Etika profesi
Wajar dan aman
Memuaskan pasien yang dilayani
Sistem Informasi Manajemen

Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi
informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan
kesimpulan
Komparasi
Klasifikasi
Analisa
Kesimpulan
Proses Penyusunan SIM- RS





Menentukan Tujuan organisasi
Menentukan berbagai informasi yang diperlukan untuk proses
manajemen di berbagai tingkatan administrasi
Memahami kondisi sistem informasi manajemen yang ada saai ini
Merencanakan sistem informasi manajemen yang akan datang
Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan
sesuai perkembangan yang terjadi
Data untuk SIM-RS

Data pelayanan
Data sumber daya
Data pasien
Data status kesehatan masyarakat
Data permintaan masyarakat

Data-data lain




Sumber data dan
Cara mendapatkannya


Sumber data
 Catatan medik pasien
 Akuntansi keuangan
 Dll
Cara mendapatkan
 Studi publikasi
 Survey
 Hasil pencatatan dan pelaporan
Pertemuan 2
Arti, tujuan dan manfaat Manajemen Ketenagaan

Tujuan Instruksional
1. Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan
2. Menjelaskan peran Manajemen Ketenagaan
dalam organisasi
3. Menjelaskan fungsi-fungsi Manajemen
Ketenagaan
4. Menjelaskan tantantang Manajemen Ketenagaan
Manajemen Ketenagaan



Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah
ketenaga kerjaan atau manpower atau human resources
Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga
kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengendalian agar efisien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu
yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan
organisasi
Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan suatu pendekatan
kesisteman dalam mengatasi berbagai masalah
Berbagai istilah
Manajemen Ketenagaan
Istilah Manajemen Ketenagaan a.l. :




Manpower management
Human Resource Management
Personnel Management
Personnel Administration
Definisi :

Human resource management is the utilization of the firm’s
human assets to achieve organizational objectives
( R.Wayne Mondy & Robert M Noe dalam bukunya Personnel Of Human Resource )
Mengapa Diperlukan
Manajemen Ketenagaan ?




Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting
dalam organisasi
Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya
manusia
Ketenagaan adalah pilar penyangga utama
sekaligus penggerak roda organisasi
Organisasi bergerak karena digerakkan oleh
tenaga manusia sebagai anggota organisasi
Tujuan Manajemen Ketenagaan*
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola,
mendayagunakan dan / atau mengembangkan kompetensi
tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung
pencapaian tujuan organisasi
Competency Based Human
Resource concept

Kompetensi tenaga dalam hal ini meliputi :



KOMPETENSI INDIVIDU ( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP )
KOMPETENSI KELOMPOK ( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM
KELOMPOK )
KOMPETENSI INTI ( KEUNGGULAN-KEUNGGULAN YANG DIMILIKI
ORGANISASI DALAM MENJAWAB TANTANGAN DAN PERMASALAHAN YANG
DIHADAPAI )
FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN*

FUNGSI MANAJERIAL





PLANNING
ORGANIZING manager
DIRECTING/ACTUATING/LEADING
CONTROLLING
FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF








Pengadaan tenaga
Pembinaan dan pengembangan
Penilaian Kinerja
Kompensasi
Integrasi dan Pemeliharaan tenaga
Hubungan Industrial
Audit SDM
PHK
All the manager is
Manpower manager
Perencanaan ( Planning )

Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang
ingin dicapai pada masa yang akan datang.

Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan
menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan
berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai
tujuan tersebut

Sumberdaya dimaksud antara lain meliputi
tenaga,dana,sarana & fasilitas,dll
(sdm dan non
sdm)
Pengorganisasian

Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab
pada siapa:






Pembagian tugas
Pemberian tanggung jawab
Pendelegasian wewenang
Penentuan susunan organisasi
KISS ( kordinasi,integrasi,sinkronisasi dan simplifikasi )
KIE ( komunikasi Informasi dan Edukasi )
ACTUATING/LEADING/DIRECTING




Implementasi dari rencana
Bimbingan dan pengarahan
Pengkondisian
Kepemimpinan dan pemotivasian
CONTROLLING


SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
MONITORING DAN EVALUASI
Fungsi Operasional /Administratif
Manajemen Ketenagaan
Operasional

PENGADAAN










Analisa pekerjaan
Perencanaan
Kebutuhan Tenaga
Rekrutmen & seleksi
Orientasi dan
penugasan
PEMBINAAN & PENGEMBANGAN
PENILAIAN KINERJA
KOMPENSASI
HUBUNGAN INDUSTRIAL
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Audit SDM
Administratif





Sistem Manajemem K3
Pemeliharaan kesehatan
Pendaftaran organisasi kerja
Pelaporan & pemeriksaan
kecelakaan kerja
Jaminan sosial tenaga kerja
Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit


Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat
didefinisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan
memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit
secara efisien dan efektip melalui perencanaan,
pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka
merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di rumah
sakit.
Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas
dan tanggung jawab setiap manajer di rumah sakit
FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN*

FUNGSI MANAJERIAL





PLANNING
ORGANIZING manager
DIRECTING/ACTUATING/LEADING
CONTROLLING
FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF








Pengadaan tenaga
Pembinaan dan pengembangan
Penilaian Kinerja
Kompensasi
Integrasi dan Pemeliharaan tenaga
Hubungan Industrial
Audit SDM
PHK
All the manager is
Manpower manager
KETENAGAAN RUMAH SAKIT


Karena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki
beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga .
Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan
kedalam jenis tenaga :
 Medis






Keperawatan
Ketehnisian medis
Kesehatan masyarakat
Kefarmasian
Laboratorium
Keterapian fisik
Jenis tenaga
bermasalah di Rumah Sakit
The Neat-picker
The Mute
The Know it all
The Cross Examiner
The Complainer
The non Cooperator
Pertemuan 3
Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan
Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya
Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi
oeganisasi
Menjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam
merencanakan tenaga
Menjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga
Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit
Analisa Pekerjaan


Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk
bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan
kebutuhan individu manusia itu sendiri
Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis
tentang :
 Apa pekerjaannya
 Persyaratan apa yang diperlukan untuk
mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm ,
fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannya
 Bagaimana mengerjakannya
 Dimana dan kapan mengerjakannya
Definisi dan pengertian
tentang
Analisa Pekerjaan

Analisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang
isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.( French (1986 )

Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan
syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

Hasil Utama Kegiatan Analisa Pekerjaan :


Deskripsi pekerjaan ( Job Description )
Spesifikasi pekerjaan ( Job Spesification )
MODEL MANAJEMEN KETENAGAAN
Human Resource Planning
Tasks
Resposibilities
Duties
Recruitemnt
Selection
Job description
Training &Development
Job analysis
Performance Appraisal
Job
specification
Compensation & Benefits
Safety & Health
Knowledge
Skills
Abilities
Employee and Labor Relations
Human Resource Research
Equal Employment
Pengertian
Perencanaan Tenaga




Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap
manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan
terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan
peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor
pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga
adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah
produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan
penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa
pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan
adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan
kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas
pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan
tersebut
Perencanaan Tenaga RS




Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga
rumah sakit untuk masa yang akan datang.
Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam
jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan
fungsinya
Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan
Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan
kebutuhan tenaga *:








Jenis Pekerjaan
Sifat Pekerjaan
Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan
Perkiraan Beban Kerja
Kapasitas Tenaga
Peralatan yang tersedia
Kemampuan Anggaran
Tingkat absensi dan turn over tenaga
Pengertian
Perencanaan Tenaga




Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap
manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan
terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya
Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan
peramalan ( forecasting ).
Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor
pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga
adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah
produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan
penjualan
Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa
pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan
adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan
kemudian baru perkiraan jumlah tenaga beserta fasilitas
pendukungnya untuk memenuhi perkiraan kebutuhan pelayanan
tersebut
Proses Perencanaan *

Bottom Up

Top Down

Kombinasi Top Down & Bottom Up
Metode Perencanaan Tenaga*

Metode Pembagian Pekerjaan


Setiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa
dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut
memperkirakan kebutuhan tenaga
Metode Analisa Pekerjaan

Polanya hampir sama dengan metode pembagian
pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan
memerlukan pengamatan yang lama dan mendalam
dalam bentuk studi gerak dan waktu ( Time & motion
study )
Formula
Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS
 Formula


Kebutuhan Tenaga = Beban Kerja / Kapasitas
Tenaga
Formula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal
RS.




dasar perhitungan kebutuhan tenaga:
Permenkes No.262 tahun 1979
Indicator of Staff Need ( ISN )
Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan
Organisasi RS
Untuk tenaga Perawat terdapat Formula Khusus
Pertemuan 4
Pengadaan Tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenaga
Menjelaskan proses rekrutmen tenaga
Menjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksi
Menjelaskan bias –bias dalam proses seleksi
Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya
Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk
penugasan
Rekrutmen dan Seleksi




Rekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik
tenaga yang potensial
Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk
mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan
yang lowong
Kegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi
Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan
eksternal
Tujuan Rekrutmen (Dundas,1994)




Menentukan kebutuhan staff(Staffing)
Meningkatkan jumlah pelamar namun
dengan biaya yang minimum
Meningkatkan keberhasilan proses seleksi
Mencegah atau mengurangi cepatnya
perpindahan kerja pegawai
Rekrutmen Internal

Kebaikan





Peluang maju
Biaya rendah
Motivasi kerja& loyalitas meningkat
Persaingan sehat
Keburukan :


Kurang inovatif
Rawan KKN
Rekrutmen dari
Luar Organisasi
Lembaga pendidikan
Melalui iklan di media masa
Melalui perusahaan lain
Melalui Kantor Tenaga Kerja
Melalui Jasa Perusahaan yang bergerak dalam
perekrutan tenaga kerja
Rekrutmen Eksternal

Kebaikan




Menambah wawasan baru
Tidak terkontaminasi kondisi yang ada selama ini
Diperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia
selama ini
Keburukan



Menghambat karir orang dalam
Biaya mahal
Perlu waktu untuk adaptasi dan kadang rawan konflik
Tahapan-tahapan yang harus *
dilalui dalam proses rekrutmen & seleksi








Identifikasi kebutuhan tenaga yang direkrut
Menentukan Persyaratan kerja
Menentukan sumber-sumber untuk rekrutmen
Menetapkan metode rekrutmen
Membuat daftar calon pekerja ( shortlisting )
Memilih kandidat yang memenuhi persyaratan (selecting)
Mengumumkan hasil seleksi ( notifying )
Pembuatan kesepakatan dengan calon pekerja terpilih yang lulus
seleksi
Seleksi *

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga
kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang
disediakan
( the right man on the right job )

Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang
seleksi :
 Keahlian
Pengalaman
 Umur
Jenis Kelamin
 Pendidikan
Kondisi Fisik
 Tampang
Bakat&Minat
 Temperamen
Karakter
Cara –cara Seleksi*

Cara Ilmiah dan ideal








Interview
Pemeriksaan Referensi
Informasi Riwayat Hidup
Test Fisik
Test Kognitif menyangkut kemampuan verbal,
matematika dan argumentasi
Test Kepribadian
Test Kejujuran
Test Unjuk kerja
Metode Seleksi Semu Ilmiah
( Pseudoscience )






Phrenologi ( Bentuk Kepala )
Physiognomi ( wajah )
Astrologi
Pigmentation (warna rambut )
Graphology
dll
Proses seleksi *






Wawancara pendahuluan
Pengisian blanko lamaran
Pemeriksaan referensi
Psikotest
Wawancara
Persetujuan atasan langsung
Test Psikologi
 Intelligence
test
( comprehensive & reasonable )
 Aptitude Test ( bakat )
 Achievement test
 Interest test
 Personality test
Wawancara

Jenis wawancara dibedakan atas:



Wawancara terpimpin ( patterned )
Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned )
Proses wawancara




Persiapan
Pelaksanaan
Penutupan
penilaian
Test Kepribadian

Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek :

Extroversion


Adjustment


Courteous, trusting, tolerant and good natured.
Conscientiousness


Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier
Agreebelness


Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive
dependable , organized, persevering, thorough,and achievement
oriented
Inquisitiveness

Curious, imaginative, artistically sensitive, broad minded & playful
Metode Seleksi Kelompok


Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi
manajerial
Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan
seseorang dari aspek






:
Social skills
Influencing skills
Communication skills
Intellectual skills
Attitudes
Personality
Jenis –jenis kesalahan dalam seleksi melalui
interview
Halo effect
Horn effect
Personal Bias
Leading Question
Dominant Interviewer
Orientasi *


Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai
mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus
merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya
Aspek-aspek kegiatan Orientasi

Organisasional









Sejarah singkat perusahaan
Visi & misi
Susunan organisasi
Kebijaksanaan dan aturan perusahaan
Prosedur kerja
Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf
pelaksana
Hak dan kewajiban
Fasilitas Kerja dan kesejahteraan
dll
Penempatan & Penugasan

Prinsip penempatan & penugasan adalah
“The right man on the right place “ or
“ The right man on the right job “

Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus
mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun
psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar
mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya
Pertemuan 5
Pembinaan Tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
Menjelaskan arti dan tujuan pembinaan
Menjelaskan aspek-aspek pembinaan
Pembinaan Ketenagaan (SDM)*

Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara
berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh
hasil yang lebih baik.
Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih
menekankan pada pembentukan sikap ( attitude ) dan
perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara
efesien, efektip dan produktif

Sikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah :




Loyal kepada organisasi
Mampu bekerjasama
Berkualitas dan sadar akan tanggung jawabnya
Pembinaan*



Proses pembinaan merupakan proses yang harus
dilakukan secara terus menerus karena tujuannya
adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilaku
Sikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam
meningkatkan kinerja :
 Tidak mau diperintah
 Menghindari tanggung jawab
 Kurang mau bekerjasama
 Egois
 Sulit menerima perubahan
Prinsipnya mengubah prilaku manusia X menjadi
manusia Y ( Teori Douglas Mc.Gregor )
Tanggung Jawab Pembinaan*

Tanggung jawab pembinaan ada pada Atasan Langsung

Atasan Langsung dalam kaitan dengan pembinaan ini
dituntut memiliki kemampuan :




Menguasai seluk-beluk pekerjaan
Berkomunikasi dengan baik
Memberi teladan yang baik
Keberanian mengambil keputusan
Tujuan Umum Pembinaan
1.
2.
3.
4.
5.
Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan
Menghasilkan tenaga kerja yang efisien,
efektif dan produktif
Memupuk semangat dan kegairahan kerja
Mewujudkan kondisi kerja yang kondusif
Membimbing dan mengarahkan tenaga kerja
demi kemajuan karirnya
Aspek-aspek





Pembinaan*
Loyalitas
Moril dan kegairahan bekerja
Hubungan kerja
Disiplin
Mental –spiritual
Pembinaan loyalitas bertujuan untuk
Meningkatkan:
 Kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
 Rasa ikut memiliki
 Profesionalisme dan prestasi kerja
 Semangat dan kesetiaan dalam bekerja
Tujuan Pembinaan hubungan kerja




Mengurangi konflik
Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang
dilandasi aturan yang disepakati bersama
Menumbuhkan semangat kebersamaan dan suasana saling
menghormati
Meningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan
cara menyikapinya secara bijak
Tujuan Pembinaan Moril
dan Kegairahan Kerja



Mengurangi tingkat kemangkiran serendah
mungkin
Menekan derajat turn-over
Meningkatkan suasana pelibatan
(kesempatan berpartisipasi) bagi karyawan
Tujuan Pembinaan Disiplin



Meningkatkan ketaatan pada aturan yang
ditetapkan ( taat azas dan tepat waktu )
Membentuk perilaku positip dan tangguh
dalam bekerja
Meningkatkan sportivitas dalam berkarya
dan berkompetisi
Tujuan Pembinaan Mental-Spiritual




Meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada
Tuhan YME
Meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam
menghadapi berbagai masalah
Optimisme dalam bekerja
Memaknai hikmah kerja sebagai amanah
Sistem Pembinaan

Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar
mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat
beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan
dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai
kelebihan dan kekurangannya a.l:
 Sistem Prestasi ( Merit System )
 Sistem
Nepotisme ( Nepotism System )
Sistem Karir ( Carrier System )
 Sistem Karir dan Prestasi kerja
( Merit & Carrier system )
Pertemuan 6
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan arti dan tujuan penilaian
pelaksanaan pekerjaan
Menjelaskan berbagai metode penilaian
pelaksanaan pekerjaan
Menjelaskan berbagai kendala dalam
melaksanakan penilaian pelaksanaan
pekerjaan
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang
sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai
terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang
supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut . (
Josef Tiffin, 1978 )

Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain :






Performance appraisal
Job evaluation
Personal review
Efficiency rating
Employee rating
Merit rating etc
Persyaratan danTujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif
untuk melakukan pembinaan dan pengembangan
pegawai
Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi,
promosi,demosi,penempatan dan penempatan
Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan



Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk
memberikan umpan balik serta motivasi kepada pegawai agar
mereka selalu berupaya efisien,efektif dan produktif dalam
bekerja.
Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar dirasakan
objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja
dengan baik
Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh
karena itu orang yang mendapat tugas melakukan penilaian
haruslah benar-benar capable dalam arti paham betul tentang
seluk-beluk pekerjaan pegawai dan tujuan penilaian pekerjaannya
Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja



Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang
perlu dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ;

Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah
berkisar 1- 32
Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut
hal-hal yang berkaitan dengan : technical skill, human skill dan
conceptual skill.
Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha /
produksi meliputi : quality and quantity of work, dependebility,
cooperation, initiative, knowledge of job, adaptability attendance, and
judgement.

Untuk pegawai manajerial , unsur-unsur yang dinilai adalah :
knowledge of job,cooperation, dependability, quantity of work, quality of
work, judgement, initiative, leadership, health, and planning &
organization
Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja

Untuk pejabat dan non pejabat

Potensi kerja



Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat,
mengambil keputusan & memimpin
Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan
masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin
Kepribadian


Prestasi kerja


Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan
Data presensi


Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, tanggung
jawab, efektifitas, produktifitas, pengaturan waktu
Nilai evaluasi pendidikan


Inisiatif, loyalitas dan keuletan
Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )
Hukuman

Diatur dalam ketentuan intern perusahaan
Siapa yang memberikan penilaian ?

Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang
seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian
yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung
dari pegawai ybs.

Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:
 Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi


Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang
stafnya
Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang
rekan pegawai ybs.
Metode Penilaian



Graphic Rating Scales Method
Checklist Method
Written Essays



Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan
mengumpan balikkan kepada pegawai
Critical Incidents Method
Management By Objective ( MBO )
Graphic Rating Scale

Metode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur
penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifik dari pegawai
antara lain :






Kehadiran,
Kerjasama
Prestasi kerja
Kejujuran
Loyalitas
Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara
kategorikal
Checklist Methode

Metode Ceklist adalah cara

menilai unsur-unsur perilaku
kerja yang telah ditentukan
kriteria dan pembobotannya
oleh perusahaan dan
berdasarkan itu pegawai
dinilai seberapa efektip dia
memenuhi kriteria tersebut
dengan cara memberi tanda
periksa pada formulir yang
telah disiapkan
Contoh:
Nama RS.:
Nama Karyawan:
Unit Kerja :
Tgl penilaian
Bobot
Aspek yang dinilai
6,5
1.
4.0
2.
3.9
4.3
3.
4.
Karyawan bersedia
kerja lembur bila
diminta
Bekerja rapi dan
tertib
Bersedia membantu
karyawan lainnya
Sopan dan disiplin
check
Management By Objective

Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan
menggunakan methode MBO:


Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama
menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai
untuk periode tertentu
Pada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai
bersama mengevaluasi hasil pencapaian target
Pertemuan 7
Karir dan pengembangan tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
Menjelaskan pengertian karir
Menjelaskan perencanaan dan pengembangan karir
tenaga dalam organisasi
Menjelaskan arti penting pengembangan tenaga
Menjelaskan proses pengembangan tenaga
Menjelaskan berbagai metode pengembangan tenaga
Manajemen Karir



Manajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang
meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir
serta keputusan karir
Ruang lingkup manajemen karir sangat luas karena mencakup
seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai
mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan hingga
kepada pemberhentiannya kelak
Manajemen karir merupakan bagian dari upaya
mengintegrasikan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan
pegawainya
Perencanaan Karir*


Perencanaan karir merupakan upaya memetakan perjalanan
karir pegawai dan penentuan persyaratan yang dibutuhkan
untuk setiap tahapan pencapaian karir
Untuk menyusun perencanaan karir , organisasi harus
mampu mengidentifikasi hal-hal sbb:
 Profil
kebutuhan pegawai
 Deskripsi pekerjaan
 Mekanisme penilaian kinerja
 Peta jalur karir
Pengembangan Karir


Karir adalah serangkaian pekerjaan atau jabatan yang
diduduki seseorang selama masa kerjanya.
Manfaat program pengembangan karir bagi organisasi :
 Menjaga dan meningkatkan kemampuan pegawai sehingga
bagi organisasi akan selalu tersedia kemapuan pegawai
yang diperlukannya
 Menjamin objektivitas pemebrian kesempatan yang sama
bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang
 Mengurangi ketidak puasan karyawan
Tahapan karir

Eksplorasi

Berketetapan

Karir Tengah

Karir akhir

Penurunan ( Post Power syndrome )
dimana individu mulai berkeinginan bekerja serta menaruh
harapan-harapannya apabila telah bekerja
dimana individu mulai mencari dan mendapatkan pekerjaan ,
bersosialisasi,belajar bekerja mengalami keberhasilan dan kegagalan.
dimana individu berusaha meningkatkan kinerja dan
memperoleh tanggung jawab dan balas jasa dan apabila tidak akan terkena
sanksi
dimana individu merasakan suasana yang santai dan relatif
menyenangkan yang semestinya disertai kearifan
Pengembangan Karir
Tenaga Rumah Sakit
Pada umumnya tenaga di rumah Sakit dibedakan atas
tenaga manajerial dan tenaga fungsional
Tenaga manajerial adalah pimpinan atau manajer
Tenaga fungsional adalah tenaga terampil dan
mempunyai keahlian tertentu yang bekerja secara
mandiri menghasilkan barang atau jasa pelayanan
kepada pelanggan
Pengembangan karir tenaga rumah sakit dalam
hubungan ini dapat ditempuh melalui jalur jabatan
struktural dan jalur jabatan fungsional
Kunci sukses pengembangan karir
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan benar
dan baik
Menunjukkan citra yang positip
Memahami struktur kekuasaan
Mampu memanfaatkan sumberdaya organisasi secara
efisien dan efektip
Berani mengalami perubahan
Rendah hati dan percaya diri
Menjaga hubungan baik dan positip dengan atasan
Disiplin dan dedikatif
Konseling Karir

Konseling karir adalah proses konsultasi dan
bimbingan yang disediakan oleh organisasi dalam
rangka membantu memecahkan masalah-masalah
yang berkaitan dengan karir pegawai
Berbagai Istilah tentang Pengembangan


Pengembangan diartikan sebagai peningkatan,
pembangunan dan perluasan pada tingkatan fisik
atau pemberdayaan dalam artian mental-spritual
pada sumber daya manusia.
Aspek-aspek yang dikembangkan pada tingkatan
mental-spiritual adalah pengetahuan, ketrampilan,
bakat-minat (aptitude), sikap dan kepribadian
(attitude and personality)
Pengertian pengembangan tenaga

Pengembangan pegawai adalah upaya peningkatan kualitas pegawai
dari aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar mereka
efektip, efisien dan produktif dalam bekerja guna merealisasikan
tujuan organisasi.

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui diklat maupun
non diklat
Tujuan Umum Pengembangan tenaga




Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan pegawai kepada
berbagai kebijakan organisasi
Menanamkan pola pikir yang dinamis dan bernalar
dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya
Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan dan pengembangan sikap kerja yang
positip dalam berkarya
Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan ketrampilan
serta pembentukan sikap/kepribadian pegawai yang
sesuai
dengan
tuntutan
kebutuhan
organisasi/perusahaan
Pendidikan dan Pelatihan
Tenaga di RS




Setiap RS Type B pada umumnya mempunyai unit kerja yang
mempunyai tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan
diklat
Tenaga di RS dilihat dari kedudukannya dibedakan atas
tenaga manajerial dan tenaga operasional atau tenaga
struktural (pimpinan) dan tenaga fungsional
Tenaga fungsional dibedakan atas tenaga fungsional umum
dan tenaga fungsional khusus
Pengembangan tenaga struktural maupun tenaga fungsional
dapat ditempuh secara formal melaui diklat terstruktur
ataupun informal melalui kegiatan non diklat
Berbagai tehnik Pengembangan Tenaga

Berbagai tehnik pengembangan
tenaga dapat dijumpai
dilapangan antara lain :

Built in training ( Pelatihan
melekat )
Coaching
Magang ( apprenticeship )
Case Study
Role Playing
Business Game
Paket program pengembangan
Ekskutuf













Simulasi
Penugasan Sementara
Mutasi dan promosi
Kegiatan GKM
( kegiatan pelatihan
informal yang berorientasi
pada mutu )
Built in Control ( Waskat )
Vestibule Training
Laboratory training
Perbedaan Pendidikan dengan Pelatihan




Sebenarnya ada perbedaan arti dari pendidikan dengan pelatihan dimana
pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang teori dan
konsep berjangka waktu panjang sedangkan pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan berjangka waktu pendek
Pendidikan ditujukan untuk mempersiapkan tenaga untuk mengemban
tugas yang akan datang sementara pelatihan untuk mempersiapkan tenaga
untuk lebih meningkatkan efisiensi , efektivitas dan produktivitas dalam
mengemban tugasnya selama ini
Persamaan pendidikan dan pelatihan adalah keduanya merupakan proses
pembelajaran
Dalam kenyataannya di lingkungan organisasi kerja kedua istilah tersebut
seringkali digabungkan yang dikenal dengan nama Diklat
Pembelajaran


Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pada hakekatnya adalah
proses pembelajaran .
Pembelajaran pada hakekatnya adalah merupakan upaya
pemberdayaan agar seseorang memiliki kemampuan





Learning
Learning
Learning
Learning
Learning
to
to
to
to
to
learn
live together
know
do
be
:
Diklat purna tugas


Diklat purna tugas bertujuan untuk membantu dan
mempersiapkan pegawai dalam masa pensiun
Pengembangan sdm purna tugas dapat dilakukan
dalam bentuk pelatihan menurut minat dan bakat
potensiil yang dimiliki pegawai antara lain :





Pelatihan pertanian
Pelatihan menulis dan kewartawanan
Pelatihan kejuruan ( reparasi mesin elektronik)
Pelatihan kewirausahaan
Pelatihan sebagi mubaligh dls
Pertemuan 8
Kewajiban , Larangan dan Hak-Hak tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi tenaga
kerja
Menjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari sebagai
tenaga kerja
Menjelaskan berbagai hak-hak tenaga kerja
Menjelaskan tentang Hospital by Law
Kewajiban Pegawai
1.
2.










Kewajiban Pegawai
Kewajiban berdasarkan undang- undang / peraturan atau ketentuan
perusahaan
Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD’ 45, negara dan
pemerintah
Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu
yang dapat mendesak kepentingan negara
menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara
Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya
Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat
Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps
Menaati ketentuan jam kerja
Menaati ketentuan perpajakan
Hormat menghormati diantara sesama
Memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat
Hak-Hak Pegawai
1.
Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji
2.
Hak-hak lainnya :









Kenaikan pangkat
Cuti
Uang tunggu
Uang lepas
Pemeliharaan kesehatan
Tunjangan kematian
Jaminan hari tua pendidikan dan latihan
Penghargaan terhadap prestasi kerja
Peradilan administrasi
Larangan







Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan kehormatan atau
martabat negara, pemerintah dan diri pribadi pegawai
Menyalahgunakan wewenang
Melakukan tindakan negatif dengan maksud membalas dendam
terhadap orang lain
Membocokan atau memanfaatkan rahasia perusahaan atau
negara
Melakukan pungli
Bertindak sewenang-wenang
Melakukan suatu tindakan atau sengaja tidak melakukan suatu
tindakan yang dapat berakibat menghalangi atau mempersulit
pihak yang dilayani sehingga mengakibatkan kerugian
Pelanggaran Disiplin

Pelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau
perbuatan yang melanggar ketentuan:
 Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan
atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah,
diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi
lainnya
 Tulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara
tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur
 Perbuatan adalah tingkah laku atau tindakan
Pertemuan 9
Kompensasi

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menjelaskan metode penentuan kompensasi
Kompensasi


Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi kerjanya
terhadap perusahan
Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji
juga dapat berupa tunjangan innatura seperti fasilitas
perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan,
pakaian seragam yang cenderung diberikan secara tetap

Sebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan
bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem
kompensasi yang tepat merupakan fungsi strategis yang
dapat menjaga dan meningkatkan motivasi dan
produktivitas kerja
Fungsi Kompensasi


Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap
karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong
bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam
bekerja.
Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:



Pengalokasian tenaga secara efisien
Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif
Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Kompensasi





Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan
Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah
Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa
Mengendalikan biaya
Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan
Sistem Kompensasi



Sistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem
kompensasi yang mengaitkan kompensasi dalam bentuk
upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini dapat
dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja dapat
diukur secara kunatitatif
Sistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi
yang besarnya kompensasi dalam bentuk upah atau gaji
berdasarkan standar waktu ( jam , hari, bulan dst )
Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem
kompensasi yang menentukan besarnya upah
berdasarkan perjanjian borongan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi

Faktor Internal Organisasi
a)
b)

Faktor karakteristik pekerja
a)
b)
c)
d)

Serikat pekerja
Kemampuan keuangan
Produktivitasnya
Posisi/jabatannya
Pendidikan dan pengalaman
Jenis dan sifat pekerjaannya
Faktor Eksternal
a)
b)
c)
d)
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Biaya hidup
Kebijakan pemerintah
Kondisi perekonomian negara
Jenis-jenis Kompensasi

Jenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau
dikelompokkan sbb:

Upah atau gaji
Insentif
Kompensasi Pelengkap ( fringe benefit )

Jaminan keamanan dan kesehatan


Pengertian Kompensasi
dalam bentuk Upah atau Gaji

Menurut Edwin B.Flippo upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah
diberikan oleh seseorang kepada orang lain.


Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah
suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada
penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan
dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak
bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja
dan penerima kerja.
Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja
ekonomis.
Upah


Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang
dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikan
Upah dapat dibedakan atas:



Upah menurut sistem waktu
Upah menurut sistem hasil
Upah menurut sistem borongan
Cara menentukan upah





Prinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan.
Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah
perbedaan persepsi dari penerima dan pemberi upah
(perusahaan)
Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor
internal atau internal consistency
Kelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor
eksternal atau external consistency
Untuk menentukan upah yang memenuhi keadilan dan
kelayakan adalah dengan menggunakan evaluasi
jabatan
Definisi Evaluasi Jabatan



Evaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian
jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga / balas
jasa yang wajar dengan mana struktur upah yang adil akan
disusun
Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan
untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna dijadikan
dasar penentuan upah.
Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna
menentukan jabatan tertentu dalam suatu hirarkhi jabatan
Metode Evaluasi Jabatan


Evaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa
jabatan
Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum
dikenal :
 The Ranking Method atau The Simple Ranking Method
 Job grading atau The Grade of Classification Method
 The Factor Comparison Method
 The Point Rating Method
The Ranking Method



Spesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun
menurut tingkat kesulitan dari pekerjaan.
Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilai
Hasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar
penyusunan ranking jabatan
Contoh :
Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan D
Keempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb:
A:B
B:C A:C B:D A:D C:D
Hasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya
Job Grading


Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method
Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:


Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya
Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada
spesifikasi pekerjaannya
Spesifikasi Jabatan
Kelas Jabatan
Kecerdasan
Pengalaman
Pendidikan
Top
Cerdas
Cukup
pengalaman
Tinggi
Middle
Cukup cerdas
Cukup
pengalaman
Sedang
Lower
Kurang cerdas
Sedikit
pengalaman
Rendah
The Factor Comparison Methode

Metode ini sangat kompleks
yang pada intinya
mengupayakan adanya
susunan atau ranking
jabatan yang dipandang
cukup rasional dan
memenuhi rasa keadilan
dengan memperhatikan
aspek-aspek keterampilan,
usaha, tanggung jawab dan
kondisi kerja
Faktor-faktor
jabatan
Sub Faktor Jabatan
Keterampilan
1.
2.
3.
Usaha
1.
2.
Tanggung Jawab
1.
2.
3.
4.
Kondisi Kerja
Pendidikan
Inisiatip
pengalaman
Usaha Fisik
Usaha Mental
Pekerjaan
Mesin/perala
tan
Uang
Bahan/materi
al
1.
Lingkungan
Kerja
2.
Resiko kerja
The Factor Comparison Methode
Nilai Faktor
jabatan
Ranking 1
Dst
Keterampilan
Usaha
Tanggung
Jawab
Kondisi
Kerja
40
30
20
10
The Point Rating


Metode ini paling banyak digunakan
Metode ini hampir sama dengan
The Comparison Methode
Faktor+Sub Faktor
Keterampilan
Pendidikan
Pengalaman
Inisiatif
Usaha
Fisik
Mental
Tanggung Jawab
Kondisi Kerja
Degree + Definisi
Insentif



Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus dikaitkan
dengan prestasi kerja
Insentif merupakan strategi perusahaan untuk
meningkatkan produktifitas kerja dan efisiensi
Pemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai
untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara
kuantitas maupun secara kualitas
Pedoman pemberian
Insentif yang baik




Simple dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis dan
mudah dipahami
Specific dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu
dengan tepat apa yang harus dilakukannya
Achievable dalam arti pegawai merasa berhak dan
rasional menerima insentif tersebut
Measurable dalam arti prestasi kerja pegawai yang
dijadikan dasar untuk pemberian insentif terukur dengan
baik
Jenis-jenis insentif

Berdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan :



Insentif individu
Insentif kelompok
Berdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat
dibedakan :



Profit Sharing
Gain sharing
Stock Ownership
Sistem Penggajian

Sistem penggajian skala tunggal


Sistem penggajian skala ganda


Pangkat sama gaji sama
Penentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi, tanggung
jawab dan sifat pekerjaan
Sistem penggajian skala gabungan

Gaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada berat
ringannya beban kerja dan tanggung jawabnya
5 Langkah Strategis menciptakan Sistem Kompensasi
[ Long Richard J. 1998 ]
1.
2.
3.
Memahami sistem organisasi dan personil yang ada didalamnya
Memahami berbagai pilihan kompensasi yang tersedia
Formulasi strategi kompensasi melalui :
Identifikasi berbagai jenis perilaku kerja yang dibutuhkan
organisasi serta sistem pemberian imbal jasa yang tepat
4.
5.
Evaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang dibutuhkan
Implementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang telah ditetapkan
Pertemuan 10
Hubungan Industrial

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja
Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di Indonesia
Menjelaskan pengertian hubungan industrial
Menjelaskan hubungan industrial Pancasila
Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila
Menjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial
Pancasila
Peran Pemerintah
dalam hal Ketenagakerjaan

Peran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan
perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan
kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain
dengan berbagai ketentuan dan peraturan :










UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai
Tenaga Kerja
UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di
Perusahaan
UU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan
UU No.1 Tahun 1951 tentang Kerja
UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja
UU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat
Buruh dan Majikan
UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan Perburuhan
UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek
dll
Hubungan Industrial






Hubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang
terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri.
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara
karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan,
pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartit
Hubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak
ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta
pemutusan kerja secara sepihak
Dengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh
serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan
pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang
menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan ,
lembur dls
Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective
Labour Agreement )
Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan
negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan
kebijaksanaan dalam KKB
Landasan Hukum
Undang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang
Ketenagakerjaan
Peraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000,
Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan :
1.
2.
3.
4.
MEMBERDAYAKAN DAN MENDAYAGUNAKAN TENAGA
KERJA SECARA OPTIMUM
MENCIPTAKAN PEMERATAAN KESEMPATAN KERJA DAN
PENYEDIAAN TENAGA KERJAYANG SESUAI DENGAN
KEBUTUHAN PEMBANGUNAN NASIONAL
MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BAGI TENAGA KERJA
DALAM MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN
MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DAN
KELUARGANYA
PERENCANAAN TENAGA KERJA

Untuk pembangunan ketenagakerjaan
pemerintah harus menyusun dan menetapkan
perencanaan tenaga kerja yang dapat
diajukan acuan dasar dalam penyusunan
kebijakan,strategi dan implementasi program
pembangunan ketenagakerjaan
7 Informasi yang diperlukan untuk Perencanaan
Tenaga kerja
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Jumlah penduduk dan tenaga kerja
Kesempatan kerja
Pelatihan kerja
Produktivitas tenaga kerja
Hubungan industrial
Kondisi lingkungan kerja
Pengupahan dan kesejahteraan tenaga ker
Hubungan Industrial


Hubungan Industrial adalah hubungan antara tenaga kerja
pelaku dalam proses produksi barang / jasa dengan
pengusaha dan pemerintah
Hubungan Industrial yang diberlakukan di Indonesia disebut
Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ) yakni hubungan
industrial yang didasari oleh nilai-nilai luhur Pancasila, UUD
tahun 1945
Hubungan Industrial Pancasila
Dalam menerapkan Hubungan Industrial Pancasila pemerintah
mewajibkan setiap pengusaha memperlakukan tenaga kerja atau
pekerja sebagai manusia berdasarkan prinsip kemitraan sesuai
kodrat, harkat dan martabatnya dan selalu berusaha
meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja
beserta keluarganya
8 Sarana Hubungan Industrial
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Serikat Pekerja
Organisasi Pengusaha
Lembaga Kerjasama Bipartit
Lembaga Kerjasama Tripartit
Peraturan Perusahan
Kesepakatan Kerjasama
Penyelesaian Perselisihan Industrial
Penyuluhan dan Pemasyarakatan HIP
Moral dan Sikap dalam HIP


Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya
mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang
diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan
kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang
kompetitif.
Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran
dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik
untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat
Moral dan Sikap dalam HIP


Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya
mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang
diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan
kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang
kompetitif.
Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran
dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik
untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Azas Manfaat
Azas Usaha Bersama dan Kekeluargaan
Azas Demokrasi
Azas Adil dan Merata
Azas Perikehidupan dalam Keseimbangan
Azas Kesadaran Hukum
Azas Kepercayaan pada Diri Sendiri
Konflik dalam HIP


Konflik yang sering terjadi adalah konflik antara kelompok
pekerja yang diwakili Serikat Pekerja dengan kelompok
Manajer yang mewakili Perusahaan
Cara Mengurangi Konflik
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Buat prosedur penyelesaian konflik
Observasi langsung
Kotak Saran
Politik Pintu Terbuka
Konseling
Menunjuk Ombudsman
Proses Penyelesaian
Konflik dalam HIP
Arbitrase
Pimpinan
Perusahaan
Pimpinan
Serikat Pekerja
Manajer
Madya
Wakil Serikat
Pekerja Perusahaan
Wakil Serikat
Pekerja Unit Kerja
Mandor
Ombudsman
Pekerja
(Masalah Keluhan )
Pertemuan 11
Manajemen Konflik

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Menjelaskan tentang konflik yang terjadi di tempat
kerja
Menjelaskan berbagai pandangan tentang konflik di
tempat kerja
Menjelaskan berbagai penyebab konflik
Menjelaskan tentang cara pengurangan dan
penyelesaian konflik di tempat kerja
Konflik di Tempat Kerja


Konflik adalah perselisihan pendapat antara pimpinan
dan bawahan atau bawahan dengan bawahan lainnya
Berbagai pandangan tentang konflik antara lain :

Pandangan Tradisional


Pandangan Perilaku


Memandang konflik sebagai sesuatu yang berbahaya yang harus
dihindari
Memandang konflik sebagai sesuatu yang kadang memberi manfaat
namun bagaimanapun juga merugikan organisasi
Pandangan Interaksionis

Memandang konflik merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan
bahkan kadang diperlukan
Mengapa Konflik Terjadi



Keharusan berhubungan dengan orang lain
Keharusan bekerja sama
Setiap orang berbeda



Beda persepsi
Beda kepentingan
Sifat egois
Penyebab Konflik ( T. Hani Handoko )

Masalah komunikasi


Masalah struktur Organisasi


Akibat salah pengertian, informasi yang kurang lengkap
dll
Berkaitan dengan perebutan kekuasaan , sistem
penilaian yang berbeda, persaingan memperebutkan
sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan
dalam pekerjaan dll
Masalah Pribadi

Berkaitan dengan perilaku dan kepribadian yang saling
berbeda
Konflik karena Atasan





Tidak mampu menyosialisaikan program
Memberi perintah yang tidak tepat
Memberi tegoran yang kurang bijak
Tidak adil
Suka marah tanpa alasan yang jelas
Konflik karena Bawahan






Daya tangkap rendah
Mau menang sendiri
Tidak punya rasa memiliki
Dominan memikirkan hak daripada kewajibannya
Suka protes
Perilaku asal-asalan
Konflik karena diri sendiri



Negative Thinking (AIDS)
Egois
Sulit menerima pendapat orang lain
Konflik dan Persaingan



Konflik timbul karena masalah perebutan
sumberdaya yang terbatas atau karena adanya
persepsi dan penilaian yang berbeda-beda
Konflik berbeda dengan persaingan karena dalam
persaingan tidak ada unsur saling mengganggu
melainkan hanya saling berlomba untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan, namun persaingan dapat
mengarah ke konflik
Konflik dapat memberi efek merugikan dan juga
dapat menguntungkan
Manfaat Konflik





Mencegah stagnasi
Menjadi media pengungkapan masalah
Sebagai dasar untuk melakukan perubahan
Menciptakan identitas atau citra
Stimulasi rasa ingin tahu dan rasa penting
Konflik Struktural

Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis :
1.
Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle
manager dan atau seterusnya
1.
Konflik fungsional yakni konflik antar departemen fungsional
1.
Konflik Lini Staf konflik antara pejabat lini dan staf
1.
Konflik formal-informal yakni konflik antar group formal dan
informal
Metode Penanganan Konflik

Metode pengurangan konflik ( Cooling down )


Membiarkan konflik tersebut hingga mereka yang berkonflik
terlihat muali mengendor atau mengalihkan perhatian mereka
yang berkonflik dengan cara menghadapkan perhatian
terhadap musuh bersama
Pengurangan konflik dalam bentuk lainnya adalah dengan
cara :




Conflict Grievence procedure
Suggestion Box
Konseling
Metode Penyelesaian Konflik

Metode mendominasi dan menekan sehingga hasil
penyelesaiannya win –lose; win-win; lose-lose
Langkah-langkah
Penanganan Konflik






Mempelajari dan mendefinisikan pokok masalah
Mengumpulkan keterangan / fakta
Menganalisis dan menentukan alternatif penyelesaian
masalah
Memutuskan alternatif yang akan digunakan
Mengkomunikasikan hasil keputusan
Memantau pelaksanaan langkah penyelesaian yang
diambil serta akibatnya
Pertemuan 12
Integrasi & Pemeliharaan Tenaga

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan arti dan tujuan integrasi
Menjelaskan tujuan pemeliharaan tenaga
Menjelaskan jenis-jenis pemeliharaan tenaga
Integrasi



Integrasi adalah bentuk upaya untuk memadukan
kepentingan individu pegawai dengan perusahaan serta
masyarakat lingkungannya
Integrasi dapat juga diartikan sebagai upaya pemeliharaan
hubungan dengan pegawai agar karyawan lebih
menghormati dan memahami falsafah, peraturan dan
kebijakan perusahaan sehingga terpelihara kondisi kerja
yang kondusif dan sinergis
Aktivitas pemeliharaan hubungan dengan pegawai
menyangkut pemotivasian, meningkatkan kepuasan,
konseling, mengatasi stres kerja dls
Pemeliharaan Tenaga

Pemeliharaan sdm dalam perusahaan dapat dibedakan
atas :
 Pemeliharaan sdm yang bersifat ekonomis
 Pemeliharaan sdm yang bersifat penyediaan fasilitas
 Pemeliharaan sdm yang bersifat pemberian
pelayanan



Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja
Pemeliharaan kesehatan
Kesejahteraan pegawai
Pemeliharaan K3



Adalah tugas bagi setiap rumah sakit untuk selalu memperhatikan
kesehatan dan keselamatan kerja karyawannya karena apabila terjadi
kecelakaan kerja berarti akan menimbulkan kerugian terhentinya
kegiatan layanan dan kerugian bagi rumah sakit
Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33 tahun
1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul dengan PP No
2 tahun 1948.
Faktor pertimbangan tentang perlunya pemeliharaan K3 adalah :



Kemanusiaan
Peraturan pemerintah
Ekonomi
Kebijakan K3


Undang – undang yang terkait dengan K3 adalah UU No,33
tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja yang kemudian disusul
dengan PP No 2 tahun 1948.
Dalam undang-undang tersebut ditekankan kewajiban perusahaan
memberikan ganti rugi kepada karyawan yang mengalami
kecelakaan didalam menjalankam pekerjaannya termasuk
besarnya tunjangan yang harus diberikan perusahaan atas
kecelakaan yang diderita oleh karyawan
Sebab-sebab Kecelakaan

2 Sebab Utama

Human Error


Deficiencies : ceroboh, - tidak hati-hati , tidak mampu
menjalankan tugas dengan baik, mengantuk, lalai,
mabuk dll
Tehnical error

Gannguan mesin, penerangan , kebisingan, sanitasi yang
buruk , ventilasi yang buruk dll
Pengukuran Kecelakaan

Pengukuran tingkat kecelakaan yang umum digunakan
adalah :




Severity Rate
Frequency Rate
Rumus menghitung severity Rate
Jumlah hari karyawan yang hilang akibat kecelakaan x 1
juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
Rumus Menghitung Frequency Rate
Jumlah kecelakaan yang
menyebabkan waktu kerja hilang x 1 juta
Jumlah jam kerja selama periode tersebut
Sumber masalah K3

Jenis pekerjaan


Sikap pimpinan




Tanggung jawab dalam menetapkan kebijakan
Penggunaan tehnologi


Ada pekerjaan yang beresiko menimbulkan bahaya bagi pegawai
Pengetahuan dan ketrampilan
Sikap dan perilaku pegawai
Peristiwa kebetulan ( force majeurs )
Kondisi kerja yang membahayakan

Lingkungan dan alat
Tindakan pencegahan
Kecelakaan Kerja ( E4 )
EMERGENCY
EDUCATION
ENFORCEMENT
EXAMINATION
Kesejahteraan Pegawai


Kesejahteraan adalah pelayanan sosial yang
disediakan perusahaan bagi karyawan dan
keluarganya yang tujuannya untuk memelihara dan
meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja
karyawan .
Pelayanan kesejahteraan meliputi :





Pemeliharaan kesehatan karyawan
Tabungan sosial hari tua
Cuti dengan biaya perusahaan
Penyediaan sarana olah raga dan ibadah
Penyediaan sarana hiburan dll
Pemeliharaan Kesehatan Karyawan

Pemeliharaan kesehatan karyawan dapat dilakukan
sendiri oleh perusahaan dengan menyediakan sarana
kesehatan poliklinik untuk melayani kesehatan
karyawan dan keluarganya atau melalui asuransi atas
biaya perusahaan seperti ASKES sebesar 3,5 %
Asuransi Kematian

Bagi peserta TASPEN berlaku ketentuan sbb:

Peserta Taspen meninggal dunia


Istri/Suami Peserta Taspen meninggal dunia


ASKEM = 2 ( 1 + 0,1 B/12 ) P
ASKEM = 1,5 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Anak peserta meninggal dunia

ASKEM = 0,75 ( 1 + 0,1 C/12 ) P
Catatan :
B = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan
dengan hak pensiun sd tanggal peserta meninggal dunia
P = Penghasilan terakhir peserta TASPEN perbulan
C = jumlah bulan yang dihitung dari tanggal peserta diberhentikan
dengan hak pensiun sd tanggal istri/suami/anak meninggal dunia
Tabungan Hari Tua


Untuk Pegawai Negeri Sipil diberikan jaminan
keuangan peserta TASPEN sebesar 2 % dipotong gaji
pada saat berhenti bekerja tanpa pensiun atau dengan
hak pensiun
Bagi non PNS berlaku ketentuan sendiri-sendiri
menurut kebijakan perusahaannya
Pertemuan 13
Kepemimpinan & Motivasi Kerja

Tujuan Instruksional





Menjelaskan teori tentang lahirnya pemimpin
Menjelaskan teori tentang gaya kepemimpinan
Menjelaskan tentang budaya kerja
Menjelaskan arti penting kepemimpinan dan motivasi kerja
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Kepemimpinan




Menurut James A.F. Stoner kepemimpinan adalah proses
mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan
dengan anggota kelompoknya
Kepemimpinan dalam hal ini dipandang sebagai kemampuan
yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk
diajak bekerjasama mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya
Manajer tidak selalu sama dengan pemimpin . Manajer umumnya
memiliki legitimate power untuk memberikan pengaruh
Pemimpin pada dasarnya sudah memiliki kemampuan
memberikan pengaruh tanpa adanya legitimate power
Teori Kepemimpinan

Ada 3 teori dikemukakan tentang kemunculan pemimpin
1.
Teori Sifat ( Traits Theory )

2.
Teori Perilaku ( Behavioral Theory )

3.
Berpandangan bahwa pemimpinitu dilahirkan atau karena sifat bawaan
seperti intelegensi, dominasi, kepecayaan diri, semangat dan pengetahuan
yang luas tentang tugasnya
Teori ini berpandangan bahwa pemimpin memiliki perilaku tertentu
terhadap pengikutnya sehingga kepemimpinan dapat diajarkan. Dari sudut
pandang bawahan ada 2 bentuk perilaku untuk membedakan para
pemiminnya
Teori Kontingensi ( Contingency Theory )
1.
Teori ini berpandangan pemimpin muncul karena situasi atau karena
pengaruh situasi Dalam pengertian yang sederhana bahwa efektivitas
kepemimpinan tergantung dari situasi yang dihadapi.
Kriteria Pemimpin yang baik





Bertanggung jawab
Patut diteladani
Terampil berkomunikasi
Mampu meyakinkan orang lain
Mampu menjadi inovator,mediator dan negosiator
Kriteria pemimpin yang baik dan
berorientasikan kepada kualitas






Visible,committed & knowledgeable
Humanis
Obsesif terhadap kualitas
Fokus kepada pelanggan
Mengutamakan kerjasama Tim
Demokratis-partisipatip
GAYA KEPEMIMPINAN

3 Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan :




Pemimpin itu sendiri
Kelompok yang dipimpin
Situasi
Kekuatan yang ada pada pemimpin a.l.



Sistem Nilai yang dianut
Tingkat kepercayaan yang diberikan oleh kelompok yang
dipimpinnya
Situasi yang memberi kemudahan bagi pimpinan memainkan
perannya
Gaya kepemimpinan berdasarkan
besarnya kebebasan menggunakan
kewenangan



Autocratic style
Laissez Faire ( Free Rein ) style
Democratic Style

Kurt Lewin, Lippit&White ,1939
Gaya Kepemimpinan berdasarkan orientasi tugas dan
hubungan interpersonal





Teori X&Y Douglas Mc. Gregor, 1960
Teori MBO Peter Drucker,1973
Teori Z ( Ouchi 1981 )
Teori Tiga Dimensi (Harsey & Blanchard , 1988)
Teori Managerial Grid ( Blake &Mouton, 1985 )
Teori Tiga Dimensi

3 dimensi :
Kemampuan pemimpin
 Kematangan bawahan
 Situasi Lingkungan

Telling
Selling
Participating
delegating
Kepemimpinan
di Rumah sakit

Karena rumah sakit adalah suatu unit usaha yang cukup
kompleks melibatkan berbagai jenis tenaga profesional
maka gaya kepemimpinan yang dipandang memadai
adalah gaya kepemimpinan kombinasi eksekutif dan
partisipatif yang mengedepankan kepentingan yang
optimal terhadap kemanusiaan dan tugas serta partisipasi
aktif dalam bentuk saling konsultasi dari bawahan dan
sejawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang
sebaik-baiknya kepada masyarakat
Perilaku Organisasi RS


Pemahaman tentang perilaku organisasi sangat penting
untuk dapat melakukan manajemen ketenagaan secara
efektif di RS
Yang dimaksud dengan perilaku organisasi adalah :



Perilaku pegawai secara individu dalam bekerja seperti
bagaimana sikap, kepribadian, persepsi dan motivasinya
Perilaku kelompok seperti norma, kesesuaian, peranan dan
dinamikanya
Perilaku individu yang menyangkut sikap dalam bekerja dapat
diidentifikasi dari :



Kepuasan kerja
Keterlibatan dalam bekerja
Komitmennya terhadap organisasi
Perilaku Kerja Individu

Kepribadian tenaga selaku individu dalam bekerja perlu
dikenali dan dibedakan dari:





Kekuatan pengendalian (internal atau eksternal )
Otoritarian
Machiavelism
Kecenderungan mengambil resiko
Perilaku individu dalam bekerja secara skematis dapat
digambarkan sbb:
sikap
Motivasi Belajar
kepribadian
kemampuan
Perilaku
Kerja
Perilaku Kelompok




Kelompok dalam organisasi kerja termasuk rumah sakit dibedakan
atas kelompok formal dan kelompok informal
Kelompok formal dibedakan lagi atas kelompok perintah dan
kelompok kerja ( Tim )
Kelompok Informal dibedakan atas kelompok kepentingan dan
kelompok pergaulan
Kecenderungan seseorang menjadi anggota kelompok pada
umumnyadidorong oleh kebutuhan :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Keamanan
Status
Kepercayaan diri
Kebersamaan
Kekuatan
Pencapaian tujuan secara efektif
Tahapan perkembangan kelompok perlu mendapat perhatian
terutama dalam rangka menentukan strategi manajer
mengefektifkan cara kerjanya
Tahapan perkembangan kelompok





Tahapan pembentukan ( forming )
Tahap Perjuangan ( storming )
Tahap Pengaturan ( norming )
Tahap Pelaksanaan (performing)
Tahap penyelesaian ( adjourning )
Budaya Kerja



Budaya kerja adalah sekumpulan nilai-nilai yang dijadikan anutan
oleh sekelompok masyarakat dalam bekerja atau dengan perkataan
lain , budaya kerja adalah pandangan masyarakat tertentu tentang
kerja sebagai sesuatu yang harus dilaksanakannya menurut kaidahkaidah yang baik bagi kehidupannya
Budaya kerja dalam kaitan dengan kualitas kerja dikenal dengan
KAIZEN yang diperkenalkan oleh Massaki Imai
Kaizen artinya perubahan positip yang berkesinambungan yang
menyangkut orang dan sistem
Alat Implementasi Kaizen




Kaizen Checklist
Kaizen Five Step Plan
Kaidah 5 W + 1 H
Kaidah Five M Checklist
Kaizen Checklist







Personil
Tehnik kerja
Metode kerja
Prosedur kerja
Waktu
Fasilitas
Peralatan







Sistem
Hardware
Software
Material
Layout
Beban kerja
Services
Kaizen ( Five Step Plan )





Seiri
Seiton
Seiso
Seiketsu
Shitsuke
5 S
Motivasi Kerja



Pemotivasian ( Motivating ) kerja pegawai merupakan fungsi
penggerakkan dari Manajemen Ketenagaan dan menjadi tugas
utama setiap manajer
Dalam memotivasi pegawai perlu memperhatikan berbagai
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai
Dalam garis besarnya teori tentang motivasi ada 2 (dua):
yaitu :
Teori Isi ( Content Theory )
Teori Proses ( Process Theory )
Teori Isi
Teori Isi merupakan teori kebutuhan kaaena motivasi
seseorang timbul dari kebutuhan.
Menurut Peter Plowman kebutuhan ataupun keinginan
seseorang dibedakan menjadi 4 macam :
1.
2.
3.
4.
The desire to live
The desire for posession
The desire for power
The desire for recognition
Teori-teori kebutuhan lainnya yang berkaitan dengan
motivasi adalah :
 Teori Abraham Maslow
 Teori Douglas Mc Gregor
 Teori Frederick Herzberg
 Teori David Mc Clelland
Teori Abraham Maslow

Maslow mengemukakan bahwa motivasi seseorang
dipengaruhi oleh 5 kebutuhan yang digambarkan secara
hirarkhi mulai dari kebutuhan terendah hingga yang
tertinggi atau dari kebutuhan yang sifatnya fisik hingga
kebutuhan yang sifatnya psikologis yang dapat
digambarkan sbb
Self Actualization Need
Esteem Need
Social Need
Safety Need
Physiological Need
Teori Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor mengemukakan bahwa dalam
memotivasi seseorang harus menyesuaikan dengan sifatsifat yang dimilikinya . Dalam hal ini sifat seseorang
dibedakan atas 2 kelompok yaitu sifat X dan sifat Y.

Sifat Manusia X






Masa bodo, malas dan menghindari pekerjaan
Tidak punya ambisi dan kurang bertanggung jawab
Perlu dipimpin, diawasi, diancam bahkan dipaksa agar mau bekerja
Egois dan hanya melihat kebutuhan pribadinya
Resistan terhadap perubahan
Sifat Manusia Y




Menyukai pekerjaan dan menganggap pekerjaan sebagai sumber
kepuasan
Memandang keberhasilan tugasnya sebagai kebanggaan
Bertanggung jawab penuh
Menerima perubahan secar positip
Teori Frederick Herzberg





Frederick Herzberg mengemukakan bahwa cara memotivasi seseorang
adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow yaitu
esteem need dan self actualization need katimbang kebutuhan tingkat rendah
seperti kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan kebutuhan sosial
Menurutnya cara yang tepat dalam memotivasi seseorang pekerja adalah
membuat mereka memperoleh rasa keberhasilan dalam melakukan
pekerjaannya serta pengakuan atas keberhasilannya
Teori F.Herzberg dikenal kemudian sebagai teori kepuasan
Menurut F.Herzberg ada 2 faktor yang mempengruhi sikap seseorang
dalam bekerja yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
Faktor intrinsik ( Satisfier factors ) adalah tanggung jawab , prestasi kerja,
kesempatan berkembang , pekerjaan, penghargaan dan pengakuan
Faktor Ekstrinsik ( dissatisfier factors ) adalah faktor pencegah ketidak
puasan kerja seperti gaji/upah, pengawasan, hubungan kerja, kondisi kerja
dan fasilitas kerja dll
Teori David Mc. Clelland

McClelland mengemukakan bahwa motivasi kerja seseorang
didasarkan pada tiga jenis kebutuhan yakni :

Kebutuhan untuk berprestasi

Kebutuhan untuk berafiliasi

Kebutuhan untuk berkuasa
( Need for Achievement )
( Need for Afilliation )
( Need for Power )
Teori Proses


Teori proses menjelaskan faktor-faktor dalam diri pribadi manusia yang saling
berinteraksi dan saling mempengaruhi sehingga kemudian menimbulkan perilaku
kerja tertentu termasuk motivasi
Teori proses yang banyak dikenal adalah :


Teori Harapan ( Expectancy Theory ) oleh Viktor Vroom
 Teori ini mengemukakan bahwa tingginya motivasi kerja seseorang
tergantung pada seberapa besar kepercayaan akan tercapainya
harapan yang bersangkutan
Teori Keadilan ( Equity Theory ) oleh Adam
 Teori ini mengemukakan bahwa motivasi atau kepuasan kerja
seseorang tergantung pada keadilan yang dirasakan atas situasi
yang dialaminya dimana kewajarannya ditentukan oleh kontribusi
atau masukan yang diberikan dengan hasil atau outcome yang
didapat juga dengan terlebih dahulu memperbandingkannya
dengan orang lain yang dipandang bersamaan tugas
pekerjaannya
Pertemuan 14
Audit SDM & Capita Selecta
Manajemen Ketenagaan RS

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
4.
Mejelaskan arti dan tujuan Audit
Menjelaskan prinsip pelaksanaan audit
Menjelaskan parameter keberhasilan kinerja manajemen
ketenagaan
Menjelaskan capita selecta manajemen Ketenagaan
Pengertian Audit

Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian secara
sistematis terhadap fungsi-fungsi manajemen dengan
tujuan untuk memastikan dipenuhinya azas keseuaian,
efektivitas dan efisiensi pengeloaan sumberdaya bagi
pencapaian organisasi
Tujuan Audit
Audit bertujuan untuk mendapatkan informasi faktual
dan signifikan berupa hasil analisa data, penilaian,
rekomendasi yang dapat digunakan oleh auditor dan
pihak manajemen untuk pengambilan keputusan,
pengendalian manajemen, perbaikan/perubahan
yang diperlukan dari berbagai aspek guna
mengamankan kebijakan dan pencapaian tujuan
organisai
Prinsip Pelaksanaan Audit





Audit merupakan proses interaktif yang
dilakukan secara sistematis
Audit berazaskan manfaat dan tujuan
Audit bersifat objektif
Audit berpijak pada data dan fakta
Audit bermuara pada pengambilan keputusan
Aktivitas Audit

3 kegiatan utama audit




Konfirmasi dan verifikasi
Evaluasi dan pengukuran
Membuat rekomendasi
Cara melakukan audit







Desk audit
Observasi
Meminta penjelasan dan peragaan auditee
Membandingkan
Meminta bukti
Pemriksaan silang
Survey
Audit SDM
( Arti , manfaat dan ruang lingkup )


Audit sdm adalah pemeriksaan dan penilaian yang
dilakukan secara sistematis terhadap masalah-masalah
organisasi terutama yang menyangkut ketaatan, efektivitas
dan efisiensi ditinjau dari aspek sdm untuk memastikan
organisasi mencapai tujuannya
Manfaat audit sdm :





Pembuatan berbagai kebijakan
Perbaikan prosedur dan standar kerja
Penilaian kinerja
Penentuan prioritas
Pengambilan keputusan
Auditor SDM

Auditor sdm dapat berasal dari :




Auditor SPI
Manajer SDM
Senior manager
Tenaga ahli dari luar organisasi
yang menguasai masalah manajemen
Parameter Kinerja
Manajemen Ketenagaan
No. Aspek kinerja
Parameter
1.
Karyawan keluar
<2%
2.
Rekrutmen
Max 45 hari
3.
Absensi
1%
4.
Uraian tugas
Semua karyawan
5.
Analisa pekerjaan
1 x setahun untuk posisi
kunci
6.
Rekreasi
1 x setahun
7.
Up date data
karyawan
1 x tiap 6 bulan