Transcript Modul Manajemen SDM Strategik 3

MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
EVALUASI KINERJA
( PENILAIAN PRESTASI KERJA,
performance appraisal )
Penilaian Prestasi Kerja para pegawai merupakan bagian penting dari
seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan.
Pentingnya Evaluasi Kinerja
Bagi Pegawai : penilaian tsb berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
spt : kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Bagi Organisasi : hasil PPK sangat penting arti dan peranannya dalam
pengambilan keputusan, seperti identifikasi kebutuhan program diklat, rekrutmen,
seleksi, pembekalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dll.
Syarat Evaluasi Kinerja :
1. Formal, berdasarkan serangkaian kriteria.
2. Rasional
3. Obyektif
4. Didokumentasikan secara sistematik.
Tiga kelemahan dalam syarat di atas:
a. Tanpa kriteria yang relatif seragam,
Gaya penilaian akan sangat beragam,
interpretasi yang berbeda-beda.
b. Tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan
penilaiannya pada kriteria yang obyektif.
c. Hasil penilaian sangat m ungkin tidak terdokumentasikan dengan baik,
padahal hasil penilaian tsb harus merupakan
bagian dari dokumen kepegawaian karyawan yang dinilai.
Dalam EVALUASI KINERJA melibatkan tiga pihak:
1. Bagian kepegawaian/personalia
2. Atasan langsung
3. Pegawai yang dinilai.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja ialah suatu pendekatan
dalam melakukan EVALUASI KINERJA para pegawai
Faktor-faktor EVALUASI KINERJA
1. Yang dinilai adalah manusia yang hakekatnya
memiliki kelebihan dan kekurangan/kelemahan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistik, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai,
dengan maksud:
a. Dalam hal penilaian tsb positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai ybs untuk lebih berprestasi lagi di masa mendatang
shg kesempatan untuk meniti karier lebih terbuka baginya.
b. Dalam hal penilaian bersifat negatif, pegawai ybs mengetahui
kelemahannya dengan demikian dapat mengambil berbagai
langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tsb.
c. Jika seseorang merasa mendapat
penilaian
yang
tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk
mengajukankeberatannya shg pada akhirnya ia
dapat memahami dan menerima hasil penilaian yang
diperolehnya.
• Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu
terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian
setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik
yang bersifat menguntungkan maupun merugikan pegawai.
• Hasil Evaluasi Kinerja setiap orang
menjadi bahan yang
selalu turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang
diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam promosi,alih
tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian
tidak atas permintaan sendiri.
MANFAAT EVALUASI KINERJA
Sistem evaluasi kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk
berbagai kepentingan :
1. mendorong peningkatan prestasi kerja
2. sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan
3. untuk kepentingan mutasi pegawai menyusun program diklat
4. membantu para pegawai menentukan rencana kariernya
Jika sistem rekrutmen, seleksi, pembekalan dan penempatan pegawai
sudah baik, sangat besar kemungkinan prestasi kerja para pegawai pun
akan memuaskan. Begitu pula sebaliknya, jika sistem tsb kurang baik,
tidak
mustahil prestasi kerja pegawai pun tidak sesuai dengan yang diharapkan,
bukan karena kekurangmampuan para pegawai ybs saja.
Terciptanya suatu sistem PPK yang baik sangat tergantung pada persiapan yang
benar-benar matang. Matang berarti memenuhi 4 persyaratan:
1. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan penilaian ditujukan pada perilaku dan
sikap yang menentukan keberhasilan menyelesaikan sesuatu pe kerjaan
tertentu.
Misalnya : sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu
memenuhi janji,
kejujuran bagi seorang kasir, ketegasan tetapi sopan bagi seorang petugas
satpam, gaya yang demokratik bagi para supervisor dll.
2. Praktis
Cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai.
Berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi
pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan.
Perbedaan persepsi mengenai hal tsb akan berakibat pada perbedaan
interpretasi tentang hasilnya.
3. Kejelasan standar
Sasaran utama dari adanya standar tsb ialah teridentifikasinya
unsur-unsur kritikal suatu pekerjaan.
Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan
pekerjaannya.
Penentuan standar bukan bersifat “karangan”, tetapi bersumber dari
analisis pekerjaan yang harus dipahami dan diterima oleh para pegawai
sebelum diberlakukan, bukan sesudahnya.
Agar mempunyai nilai tinggi, standar itu harus dapat berfungasi
sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seseorang dengan yang
lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
4. Kriteria (takaran) yang obyektif
Takaran yang mudah digunakan, handal dan memberikan informasi
tentang perilaku yang menentukan keberhasilan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
Contoh: kegiatan dalam menguangkan cek di bank-bank,
di mana si atasan melihat secara langsung:
a. kemahiran menempuh prosedur yang ditentukan
b. sikap menghadapi nasabah
c. kecermatan membayar uang
d. kecepatan menyelesaikan tugas
Sedangkan pengamatan tidak langsung:
a. keabsahan tanda tangan orang yang menguangkan
b. tersedia-tidaknya dana membayar cek
c. jati diri penerima pembayaran cek,
d. waktu yang dibutuhkan untuk pemrosesan
verifikasi dll kegiatan yang harus ditempuh.
Siapa yang harus menilai ?
(1) Atasan langsung
Karena seringnya berhubungan, dialah yang paling mengenal
kerja karyawannya.
(2) Atasan yang lebih tinggi
(3) Kelompok penilai
Jika semakin banyak keterlibatan yang dianggap perlu, proses
penilaian
dapat dilakukan oleh suatu kelompok penilai.
Para kelompok ini boleh jadi seorang supervisor,
teman-teman sejawat dan para bawahan yang merupakan
personel administratif dan profesional dalam bidangnya.
(4) Menilai diri sendiri
Ini berorientasi pada perilaku, adalah pemberian izin kepada para
bawahan untuk menilai diri mereka sendiri sebagai motivasi.
(5) Klien Yang Dilayani
Dalam beberapa,situasi, konsumen dari seorang individu atau jasa
organisasi dapat memberikan suatu prespektif yang unik atas
prestasi pekerjaan.
(6) Komputer
Komputer yang memonitor kinerja karyawan sebagai hasil dari alih
teknologi saat ini.
Kapan Harus Menilai ?
Jadual penilaian yang paling banyak adalah
semesteran dan tahunan,
kecuali misalnya perusahaan asuransi :
1. tahunan pada tgl penempatan karyawannya
2. sesudah 6 bulan pertama dari penempatan
3. pada waktu promosi atau
4. dalam 3 bulan setelahnya atas permintaan khusus
5. pada saat pemberhentian karyawan.
Format Penilaian:
a. Siapa yang akan melaksanakan penilaian
b. Kapan Penilaian akan dilakukan
c. Instrumen apa yang akan digunakan
Metoda Evaluasi Kinerja Berorientasi ke masa lalu:
1. “Graphic Rating Scale” Skala Penilaian Grafis
2. “Checklist”
3. “Behaviorally Anchored Rating Scale” (Skala Peringkat
yang dikaitkan dengan perilaku) BARS
4. “Insiden Kritikal” (Critical Incidents)
5. “Essay/Narrative Formats”
6. “Forced Choice Scales”
7. “Test dan Observasi”
8. “Rankings” (Skala Peringkat)
9. “Pendekatan yang bersifat Komparatif”.
Metode yang banyak digunakan:
a. Metode Peringkat
b. Metode Distribusi Terkendali
c. Metode Alokasi Angka
d. Berorientasi ke masa depan:
e. Penilaian diri sendiri
f. Manajemen Berdasarkan sasaran (MBO)
g. Penilaian Psikologikal
h. Pusat-pusat Penilaian (untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dimasa
depan)