Transcript Pendidik - WordPress.com

MANAJEMEN PEMBERDAYAAN
SUMBERDAYA PENDIDIK DAN
TENAGA KEPENDIDIKAN
DIREKTORAT TENAGA KEPENDIDIKAN
DIREKTORAT JENDERAL
PENINGKATAN MUTU PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
DENGAN MANAGEMEN TENAGA
PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
YANG MENAKJUBKAN
“Man Making”
We are all blind unless we see
That in the human plan
Nothing is worth the making
If it does not make the man!
Why build these cities glorious
If man unbuilded goes?
In vain we build the work unless
The builder also grows!
21st
Century
Skills
Saatnya kita BERUBAH
•
•
•
•
•
•
•
Dari mengajar ke membelajarkan
Dari suasana tegang ke cair menyenangkan
Dari kata-kata negatif ke positip
Dari mengatur ke memberi pilihan
Dari melarang ke mengarahkan
Dari memerintah ke mengajak
Dari penyeragaman ke keberagaman.
Lanjutan…
• Dari bicara keras ke bicara lembut
• Berpusat kepada fasilitator ke peserta
• Dari pembelajaran monoton/ konvensional
ke pembelajaran kreatif
• Dari membandingkan ke menerima
perbedaan.
harapan kita
• Pisau yang tajam akan menghasilkan irisan
yang bagus dan halus
• Program Pengembangan SDM yang tajam
akan memberikan manfaat yang tajam
pula.
• Berprinsiplah ”seperti gelas berisi air, jika
airnya ditumpahkan terus lama kelamaan
akan habis” maka kita harus mengisinya
dengan air lagi.
• Demikian juga program kita, asahlah,
analisislah, diskusilah, saling mengisi dan
memberi akan bermanfaat untuk
mengembangkan program kita
• Jadilah tajam, berdirilah tegak, amati
semuanya setajam mungkin.
Apakah anda seorang PELATIH
YANG MENYENANGKAN?
•
•
•
•
•
•
•
•
Antuasias; semangat hidup
Berwibawa; menggerakkan orang
Positif; melihat setiap peluang
Supel; pandai bergaul dg setiap siswa
Humoris; lapanghati menerima salah
Luwes
Fasih
tulus
Lanjutan…
• Spontan
• Menarik dan tertarik; mengaitkan setiap
informasi dengan kehidupan siswa dan
peduli pada diri siswa
• Menganggap setiap siswa mampu
• Menetapkan dan memelihara harapan
tinggi.
BELAJAR
Kalau kau ingin cerdas teriakkan
BELAJAR
Kalau kau ingin pintar teriakkan
BELAJAR
Kalau kau ingin cerdas, kalau kau ingin
pintar
Bersama sama kita teriakkan
BELAJAR
KINERJA PROFESIONALITAS
SDM KE DEPAN
SATISFACTION (KEPUASAN)
(Kesungguhan memberi pelayanan dengan dukungan
pelaksanaan teknis terbaik)
HAPPINIES (KEBAHAGIAAN)
(Kesungguhan memberi pelayanan dengan kemasan setulus hati)
DIGNITIES (KEBANGGAAN)
(Kesungguhan memberi pelayanan dengan mengutamakan
kebermaknaan holistik)
DENGAN DUKUNGAN
HI – TOUCH
HI – TECH
Pelayanan dengan Nilai Paedagogis
(SQ, EQ dan IQ)
TUNTUTAN SUMBERDAYA SDM DI
ERA GOBAL
1.Godly
Character
2. Excellent
Competence
•Pemahaman
•Keterampilan
•Sikap-Nilai
•Unjukkerja
Berakhlak
•Allah
•Diri sendiri
•Keluarga
•Masyarakat
•Alam
3. Spiritual
Discernment
Kedekatan dgn
Allah
KARAKTER KUAT, HARD SKILL, SOFT SKILL, MENERIMA
PERUBAHAN DGN TEGUH JATI DIRI
ORANG YANG PANDAI DAN
BIJAKSANA AKAN BELAJAR DARI
PENGALAMAN ORANG LAIN
ORANG YANG PANDIR DAN DUNGU
MENGIRA HANYA BISA BELAJAR
DARI PENGALAMAN SENDIRI
PENDIDIK dan TENAGA KEPENDIDIKAN:
KETENTUAN UMUM
Pendidik adalah tenaga kependidikan yang
berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutor,
instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang
sesuai dengan kekhususannya, serta
berpartisipasi dalam menyelenggarakan
pendidikan.
Tenaga kependidikan adalah anggota
masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan.
UU no. 20 th. 2003: Sisdiknas, bab I, ps. 1, ayat 5-6
PENGERTIAN & TUGAS …(1)
Pendidik merupakan tenaga profesional
yang bertugas merencanakan dan
melaksanakan proses pembelajaran,
menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan, serta
melakukan penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat, terutama bagi
pendidik pada perguruan tinggi.
UU no. 20 th. 2003: Sisdiknas, bab XI, ps. 39 ayat 2E
KEWAJIBAN …..….. (1)
Pendidik dan tenaga kependidikan
berkewajiban:
a. menciptakan suasana pendidikan yang
bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis,
dan dialogis;
b. mempunyai komitmen secara profesional
untuk meningkatkan mutu pendidikan; dan
c. memberi teladan dan menjaga nama baik
lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan
kepadanya.
UU no. 20 th. 2003: Sisdiknas, bab XI, ps. 40 ayat 2
HAK ………. (1)
Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
a. penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang
pantas dan memadai
b. penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
c. pembinaan karier sesuai dgn tuntutan
pengembangan kualitas;
d. perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan
hak atas hasil kekayaan intelektual; dan
e. kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana,
dan fasilitas pendidikan untuk menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas.
UU no. 20 th. 2003: Sisdiknas, bab XI, ps. 40 ayat 1
KONSEP MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
Tingkat kesehatan manajemen sumber daya manusia
dalam satu organisasi dapat dikaji dari ketepatan
melaksanakan fungsi-fungsi MSDM, yang mencakup:
Pelatihan & Pengembangan Pegawai
Pensiun dan Pemberhentian Pegawai
Pengembangan Karir
Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja
Penempatan dan Penugasan
Analisis Pekerjaan
Penilaian Kinerja
Perundingan Kepegawaian
Pengadaan Pegawai
Konpensasi
Orientasi
Riset Pegawai
Seleksi Pegawai
Tujuan MSDM
Merumuskan kebutuhan pegawai,
mengembangkan dan memberdayakan
pegawai untuk memperoleh nilai maslahat
optimal bagi individu pegawai yang
bersangkutan, organisasi dan masyarakat
yang dilayaninya
Posisi SDM dalam Organisasi
ORGANISASI
Disain, Visi, dan Misi
STRUKTUR PEKERJAAN
Spektrum dan Cakupan Tugas
Analisis Vertikal, Horizontal dan Diagonal
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Kompetensi Pegawai
Fasilitas dan Teknologi
Kondisi dimana pekerjaan itu dilaksanakan
SPESIFIKASI ORANG/PEGAWAI
Kemampuan Hasil Belajar
Karakteristik Kepribadiannya
MERENCANAKAN KEBUTUHAN
GURU DAN STAF
Unsur penting yang terkandung di dalam perencanaan pendidikan:
Penggunaan analisa yang
bersifat rasional dan sistematik
dalam perencanaan
pendidikan
Pendekatan dan metodologinya yang
cukup kompleks
Proses perkembangan
pendidikan
Perencanaan pendidikan itu dilakukan
dalam rangka reform pendidikan
Kebutuhan dan tujuan muridmurid dan masyarakat
Dalam perencanaan pendidikan pemikiran
secara ekonomis sangat menonjol
Prinsip efektivitas dan efisiensi
Perencanaan pendidikan mencakup aspek
internal dan eksternal
PERENCANAAN PENDIDIKAN
HARUS MEMPUNYAI CIRI-CIRI:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Mengutamakan nilai-nilai manusiawi, karena pendidikan itu membangun
manusia yang harus mampu membangun dirinya dan masyarakatnya
Memberikan kesempatan untuk mengembangkan segala potensi anak
didikseoptimal mungkin.
Memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anak didik
Komprehensif dan sistematis dalam arti tidak praktikal atau sigmentaris tapi
menyeluruh dan terpadu
Diorientasi pada pembangunan dalam arti bahwa program pendidikan
haruslah ditujukan untuk membantu mempersiapkan man power yang
dibutuhkan oleh berbagai sektor pembangunan.
Memperhatikan keterkaitannya dengan berbagai komponen pendidikan
secara sistemstis
Menggunakan resources secermat mungkin karena resources yang tersedia
adalah langka
Berorientasi kepada masa datang, karena pendidikan adalah proses jangka
panjang dan jauh untuk menghadapi masa depan
Responsif terhadap kebutuhan yang berkembang di masyarakat tidak statis
tapi dinamis
Sarana untuk mengembangkan inovasi pendidikan hingga pembaharuan
terus menerus berlangsung
Perencanaan pendidikan pada dasarnya
berpusat pada tiga komponen utama
Apakah yang harus dicapai?
Bagaimanakah perencanaan itu dimulai?
Bagaimanakah cara mencapai yang harus dicapai itu?
Analisis dan Proyeksi Kebutuhan dan
Penyediaan Guru dan Staf
Demand
Persyaratan
Equilibrium
Guru
Guru
Supply
Persyaratan
Demand dan supply yang sempurna adalah apabila
supply memenuhi keseluruhan persyaratan demand baik
secara kuantitatif maupun kualitatif. Keseimbangan yang
seperti ini dalam hukum demand dan supply disebut
“perfect equilibrium”
REKRUTMEN DAN SELEKSI
GURU DAN STAF
TUJUAN:
• Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen organisasi masa sekarang dan
yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job
analysis
• Untuk meningkatkan sejumlah calon pelamar kerja dengan biaya
minimum
• Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi
dengan menurunkan sejumlah pelamar kerja yang bermutu rendah
(underqualified) atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas
• Untuk membantu menurunkan kemungkinan pelamar kerja yang setelah
direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah
• Untuk memenuhi tanggung jawab organisasi bagi program tindakan
persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial
• Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan pelamar kerja potensial
yang akan menjadi calon pegawai yang sesuai
• Untuk meningkatkan keefektifan organisasi dan individu
• Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang
beragam dari semua jenis pelamar kerja
Sumber dan Metode Perekrutan
Internal
Promosi
Walk-ins (pelamar yang datang ke organisasi)
Transfer
Agen Kerja
Eksternal
Sekolah
Pekerja asing (aliens)
Agen-agen Bantuan Sementara
Asosiasi dan Perkumpulan Organisasi
SUMBER-SUMBER PELAMAR KERJA
Internal
Keuntungan
Kerugian
 Moral orang yang
dipromosikan
 Penilaian kemampuan
lebih baik
 Biaya rendah untuk
beberapa pekerjaan
 Motivator untuk kinerja
yang baik
 Harus mengangkat hanya
pada tingkat awal (entry)
 Pembawaan
 Kendala moral yang
mungkin timbul dari orang
yang tidak dipromosikan
 Perebutan promosi
’secara politis’
 Perlu program
pengembangan
manajemen yang kuat
Eksternal
Keuntungan
Kerugian
• ”Darah baru”, perspektif
baru
• Lebih murah daripada
pelatihan profesional
• Tidak ada kelompok
pendukung politis dalam
organisasi
• Bisa membawa rahasia
pesaing, wawasan baru
• Membantu memenuhi
kebutuhan Equal
Employment
Opportunities (EEO)
• Tidak bisa menyeleksi
seseorang yang akan
benar-benar fit
• Bisa menyebabkan
kendala moral bagi para
calon pegawai internal
• Penyesuaian yang lebih
lama atau waktu untuk
orientasi
• Bisa membawa sikap ”ini
merupakan cara yang
biasa kami lakukan pada
organisasi XYZ”
KRITERIA DASAR SELEKSI
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Rasional
Ilmiah
Objektif
Berpedoman pada laporan analisis
pekerjaan dan rencana perekrutan pegawai
Efisien dan efektif
Memperhatikan peraturan dan ketentuan
yang berlaku
Dilakukan secara objektif dan jujur
Dilakukan dengan profesional
CARA DAN METODE SELEKSI
1.
2.
3.
4.
SELEKSI PERSYARATAN ADMINISTRASI
SELEKSI PENGETAHUAN UMUM
SELEKSI PSIKOLOGI
SELEKSI WAWANCARA (INTERVIEW
TEST)
5. SELEKSI REFERENSI
MODEL PENGEMBANGAN GURU
MODEL PENGEMBANGAN
GURU
KETERANGAN
Individual Guided Staff Development
(Pengembangan Guru yang Dipadu secara
Individual)
Para guru dapat menilai kebutuhan belajar mereka dan
mampu belajar aktif serta mengarahkan diri sendiri. Para
guru harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan belajar
berdasar penilaian personil dari kebutuhan mereka.
Observation/Assessment
(Observasi atau Penilaian)
Observasi dan penilaian dari instruksi menyediakan guru
dengan data yang dapat direfleksikan dan dianalisis untuk
tujuan peningkatan belajar siswa. Refleksi oleh guru pada
prakteknya dapat ditingkatkan oleh observasi lainnya.
Involvement in a development/
Improvement Process
(keterlibatan dalam Suatu Proses
Pengembangan/Peningkatan)
Pembelajaran orang dewasa lebih efektif ketika mereka
perlu untuk mengetahui atau perlu memecahkan suatu
masalah. Guru perlu untuk memperoleh pengetahuan atau
keterampilan melalui keterlibatan pada proses peningkatan
sekolah atau pengembangan kurikulum.
Training (Pelatihan)
Ada teknik-teknik dan perilaku-perilaku yang pantas untuk
ditiru guru dalam kelas. Guru-guru dapat merubah perilaku
mereka dan belajar meniru perilaku dalam kelas mereka.
Inquiry (Pemeriksaan)
Pengembangan profesional adalah studi kerjasama oleh
para guru sendiri untuk permasalahan dan isu yang timbul
dari usaha untuk membuat praktek mereka konsisten
dengan nilai-nilai bidang pendidikan.
PROGRAM PENGEMBANGAN
PROFESIONALISME GURU
Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru
Program Penyetaraan dan Sertifikasi
Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi
Program Supervisi Pendidikan
Program Pemberdayaan MGMP
Simposium Guru
Program pelatihan
Membaca dan menulis jurnal atau karya ilmiah
Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah
Melakukan penelitian PTK
Magang
Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan
Berpartisipasi dalam Organisasi Profesi
Kerjasama dengan Teman Sejawat
PENGELOLAAN MUTASI DAN PROMOSI
GURU DAN STAF
Mutasi Jangka
Panjang
Keinginan Pegawai
Mutasi Jangka
Pendek
MUTASI
Kepuasan
Kerja
Pegawai
Mutasi Jangka
Panjang
Kebijakan
Manajemen
Mutasi Jangka
Pendek
PENGELOLAAN MUTASI DAN PROMOSI
GURU DAN STAF
Faktor Dasar Mutasi
Mutasi Disebabkan Kebijakan
dan Peraturan Pimpinan
Mutasi Atas Dasar Prinsip The
Right Man On The Right Job
Mutasi Sebagai Tindakan
Untuk Meningkatkan Moral
Kerja
Mutasi Sebagai Media
Kompetisi Yang Rasional
Mutasi Sebagai Langkah
Promosi
Mutasi Untuk Mengurangi
Labour Turnover
Mutasi Harus Terkoordinasi
PENGELOLAAN KESEJAHTERAAN
GURU DAN STAF
BENTUK KESEJAHTERAAN BAGI GURU
PENGHARGAAN DAN IMBALAN
PENGAKUAN (RECOGNITION)
Tetap diperlukan ketekunan dan kesabaran
untuk membimbing, melatih, mengevaluasi
diri dan mengembang diri