METODYKA PROJEKTOWANIA I DOSKONALENIA STRUKTUR

BUDOWA MODELU STRUKTYRY ORGANIZACYJNEJ

Podejście „odgórne” Wyodrębnienie stanowisk kierowniczych i jednostek organizacyjnych najwyższych szczebli oraz ich dezagregacja na jednostki i komórki organizacyjne niższych szczebli Podejście „oddolne” Kompleksowa i szczegółowa wizja zadań, a następnie zaprojektowanie relacji organizacyjnych i określenie podstawowych reguł organizacyjnych

Z 1 Z 0

ETAP 1. DEZAGREGACJA ZADAŃ

Zadanie całościowe Z 2 Z 3 Z 4 Z 5 Z 6 Zadanie cząstkowe Z 21 Z 22 Z 23 Z 24 Z 25 Zadanie cząstkowe Z 231 Z 232 Z 233 Z 234 Z 235 Zadanie elementarne Określenie ról organizacyjnych niezbędnych do wykonywania zadań elementarnych

Istota dezagregacji – eksponowanie przedmiotu działalności poprzez wykorzystanie dwóch kategorii: „czynność” i „obiekt” Cel dezagregacji – identyfikacja struktury działalności z zachowaniem kryteriów poprawności (kompletność, względna rozłączność, dokładność, przejrzystość i prostota) Sposób dezagregacji intuicyjny - zadania egzemplifikuje się dobrowolnie sformalizowany - wypracowanie klasyfikatorów zadań

ZASADY DEZAGREGACJI ZADAŃ

1. Zasada doboru kryteriów dezagregacji - do każdego zadania konsekwentnie stosować jedno wybrane kryterium, np.I etap - kryterium „charakter zadania” - wyodrębnienie zadań pierwotnych i wtórnych Zadanie całościowe Zadania pierwotne Dezagregacja zadań z wykorzystaniem kryteriów: czynność przedmiot fazy Kryteria pomocnicze: czas przestrzeń elementy otoczenia jednostki organizacyjne metody pracy ludzie narzędzia Zadania elementarne Zadanie wtórne Dezagregacja zadań z wykorzystaniem kryteriów: czynność przedmiot fazy

2. Zasada kompletności wyodrębniania zadań - podział „koniunktywny” (jakie czynności są niezbędne do wykonania zadania?) - podział „alternatywny” (jakie są możliwe sposoby realizacji zadań?) 3. Zasada rozłączności zadań - zadania powinny być względnie rozłączne, nie powinny dublować się - zalecenie stosowania postulatu „wyłączności jednego kryterium podziału” 4. Zasada ograniczonej „szerokości” podziału zadań - w celu przejrzystego odwzorowania zadań, a także ujednolicenia stopnia szczegółowości zadań zaleca się wyodrębnienie max.10 zadań cząstkowych na poszczególnych poziomach 5. Zasada odpowiedniej „głębokości” podziału zadań - liczba stopni podziału zadań zależy od celu dalszego wykorzystania struktury zadań oraz specyfiki i wielkości przedsiębiorstwa, także stopnia specjalizacji prac

TECHNIKI POMOCNICZE DEZAGREGACJI ZADAŃ -

sposoby zbierania, analizy i prezentacji informacji związanych z dezagregacją zadań

Narzędzia:

1. arkusz doboru kryteriów dezagregacji zadań, 2. tablica dezagregacji zadań, 3. schemat struktury zadań.

ETAP 2. AGREGACJA STANOWISK TWORZENIE JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH

- właściwy dobór kryterium grupowania stanowisk i jednostek - precyzyjne określenie ról organizacyjnych (kompetencje stanowisk kierowniczych i wykonawczych) - określenie rozpiętości kierowania

ETAP 3. FORMALIZACJA ROZWIAZAŃ ORGANIZACYJNYCH

Formalizacja utrwalanie w postaci pisanej, graficznej lub matematycznej przyjętych rozwiązań; narzędzie porządkowania zachowań i zdarzeń organizacyjnych, a także ich integracji Rodzaje sformalizowanych wzorców organizacyjnych: statut, regulamin organizacyjny, księga służb, opis stanowiska, schemat organizacyjny, klasyfikator zadań, tablice kompetencyjne, tablice decyzyjne, karty obiegu dokumentów, harmonogramy

„Żywotność” a „szczegółowość” „Stabilność” a „elastyczność”

BUDOWA MODELU STRUKTYRY ORGANIZACYJNEJ

Metoda diagnostyczna

Punkt wyjścia

stan danego przedsiębiorstwa

Istota

diagnoza istniejących rozwiązań, ich analiza, wyznaczenie kierunków usprawniających

Sposób postępowania

analiza-synteza-ocena Metoda prognostyczna

Punkt wyjścia

funkcje zewnętrzne przedsiębiorstwa, produkowane wyroby/świadczone usługi

Istota Sposób postępowania

tworzenie nowatorskich, efektywnych rozwiązań synteza-analiza-ocena

ZMIANY W ORGANIZACJI model L.E.Greinera

Etap 1 Etap 2 Etap ewolucyjny Etap rewolucyjny Etap 3 Etap 4 4. Kryzys biurokracji Etap 5 5. Kryzys ?

3. Kryzys kontroli 2. Kryzys autonomii 5. Wzrost przez współpracę 1. Kryzys przywództwa 3. Wzrost przez delegowanie uprawnień 4. Wzrost przez koordynację 1. Wzrost przez kreatywność 2. Wzrost przez wytyczne Wiek organizacji