Transcript การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล : จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ

ขั้นตอนการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
แผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล
 จัดทารายละเอียดแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากร
บุคคล เสนอแผนกลยุทธ์ ฯ ต่อฝ่ ายบริหารและ
จัดทาแผนงาน/โครงการรองรับ
 กาหนดเป้าประสงค์ เ ชิ งกลยุทธ์ ด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
และตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละเป้าประสงค์
- กาหนดเป้าประสงค์
ี้ ผลการดาเนินงาน (KPIs) ค่าพืนฐาน
- กาหนดตัวชวัด
้
(Baseline)
ี้
และค่าเป้าหมายของตัวชวัด
 กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ ด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
่
- วิเคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์ แผนงาน/โครงการของสวนราช
การ
- กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคล



 ดาเนินการประเมินสถานภาพด้า นการบริหารทรัพยากรบุคคล
้ บประเมิน
- การประเมินโดยใชแบ
- การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหารทรัพยากรบุคคล
่ ดส้ วนเส
่ ยที
ี เกี
- การวิเคราะห์ความคาดหวังของผูมี้สวนไ
่ ยวข
่ องกั
้ บการบริหาร
ทรัพยากรบุคคล
เริ่มโครงการ
 จัดกิจกรรมเสริมสร้ า งความรู้ความเข้า ใจเกี่ยวกับการจัดทาแผนกลยุทธ์ตาม
แนวทาง HR Scorecard


ขั้นตอนที่ 1
จัดกิจกรรมเสริมสร้างคความรูคค้ วามเข้าใจ
เกี่ยวกับการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากร
บุคคคคลและการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
• ประชุมผูบ้ ริหารระดับสูงผูบ้ ริหารสายงานหลัก
และผูเ้ กี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• เผยแพร่ข่าวสาร/ข้อมูลในสื่อต่างๆ
เคครื่องมือ: 1. การประชุม/จัดกิจกรรมเสริมสร้างคความรูคค้ วามเข้าใจฯ
2. สื่อสิ่งพิมพ์หรือสื่ออิเล็กทรอนิกส์ที่ใช้เพื่อการสื่อสารสร้างคความเข้าใจ
ขั้นตอนที่ 2 ดาเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลของส่วนราชการ/จังหวัด
• การวิเคคราะห์คความคคาดหวังของผูม้ ีสว่ นได้สว่ น
เสียที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• การวิเคคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
เคครื่องมือ: 1. การสัมภาษณ์ผบู ้ ริหารระดับสูง
2. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ ารผูบ้ ริหารสายงานหลักและผูท้ ี่เกี่ยวข้อง
3. แบบประเมินสถานภาพการบริหารทรัพยากรบุคคคคลของ
ส่วนราชการและจังหวัด
ประเด็นคคาถามเพื่อการสัมภาษณ์ผบู ้ ริหารระดับสูง/ประชุมระดมสมองคคณะทางานฯ
ประเด็นคคาถาม
1. เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์ที่สาคคัญที่องคค์กรต้องการให้เกิดขึ้นใน 1-3 ปี ข้างหน้า คคือ
อะไร
 งานกระบวนงาน
 คคน
 ทรัพยากร
 ลูกคค้า/ผูร้ บ
ั บริการหรือผูร้ บั ผลกระทบภายนอกองคค์กร
2. อะไรบ้างที่เป็ นจุดแข็งหรือสิ่งที่ดีที่องคค์กรมีอยู่ และอยากจะให้รกั ษาไว้ตอ่ ไป หรือมุ่งเน้น
ให้ดียงิ่ ๆ ขึ้น
3. อะไรบ้างที่เป็ นสิ่งท้าทาย หรือสิ่งที่ตอ้ งปรับปรุงเพื่อให้การบริหารงานขององคค์กรประสบ
ผลสาเร็จ เป้าหมายสูงสุดที่คคาดหวัง
4. อะไรบ้างที่หน่วยงานการเจ้าหน้าที่คควรจะทา แต่ไม่ได้ทาให้ช่วงที่ผ่านมาหรือท่าน
คคาดหวังให้หน่วยงานการเจ้าหน้าที่สนับสนุน
ขั้นตอนที่ 2 ดาเนินการประเมินสถานภาพด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลของส่วนราชการ/จังหวัด
ประเด็นคคาถาม
1. เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์ที่สาคคัญที่องคค์กรต้องการให้เกิดขึ้นใน 1-3 ปี ข้างหน้า คคืออะไร
 งานกระบวนงาน
1) ลดขั้นตอนการปฏิบตั งิ านให้ส้นั เป็ นระบบ
 คคน
2) ข้าราชการมีคความเป็ นมืออาชีพ
 ทรัพยากร
3) ใช้ทรัพยากรที่มีอยูใ่ ห้เกิดประโยชน์สูงสุด
 ลูกคค้า/ผูร้ บ
ั บริการหรือผูร้ บั ผลกระทบภายนอกองคค์กร
4) ประชาชนพึงพอใจต่อการทางานของหน่วยงาน
ประเด็นคคาถาม
2. อะไรบ้างที่เป็ นจุดแข็งหรือสิ่งที่ดีที่องคค์กรมีอยู่ และอยากจะให้รกั ษาไว้ต่อไป หรือมุ่งเน้นให้ดี
ยิง่ ๆ ขึ้น
5) คคนมีคความรูคค้ วามสามารถเชี่ยวชาญเฉพาะทางสูง
3. อะไรบ้างที่เป็ นสิ่งท้าทาย หรือสิ่งที่ตอ้ งปรับปรุงเพื่อให้การบริหารงานขององคค์กรประสบ
ผลสาเร็จ เป้าหมายสูงสุดที่คคาดหวัง
6) จานวนบุคคลากรรุน่ ใหม่ที่จะมาทดแทนไม่ทนั และไม่เพียงพอกับภารกิจ
4. อะไรบ้างที่หน่วยงานการเจ้าหน้าที่คควรจะทา แต่ไม่ได้ทาให้ช่วงที่ผ่านมาหรือท่านคคาดหวังให้
หน่วยงานการเจ้าหน้าที่สนับสนุน
7) สภาพแวดล้อม บรรยากาศการทางานที่ดีข้ ึน
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
• การวิเคคราะห์ทิศทาง นโยบาย ยุทธศาสตร์
แผนงาน/โคครงการของส่วนราชการ
• กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล (ให้สอดคคล้องกับทิศทาง
นโยบายยุทธศาสตร์ของส่วนราชการ/จังหวัด)
เคครื่องมือ: 1. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร
2. การวิเคคราะห์ส่วนต่างผลการปฏิบตั งิ าน
(Gap Analysis)
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
จะต้องทาอะไร ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลเพื่อทาให้
เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์
บรรลุ
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
ประเด็นคคาถาม
1. เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์
1) ลดขั้นตอนการปฏิบตั งิ านให้ส้นั
เป็ นระบบ
2) ข้าราชการมีคความเป็ นมืออาชีพ
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ น
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
จะต้องทาอะไร ด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคคคลเพื่อทาให้เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์
บรรลุ
1) พัฒนาระบบเทคคโนโลยีสารสนเทศที่
ใช้ในการทางาน
2) พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการเรียนรู ้
เพื่อสร้างข้าราชการให้เป็ นมืออาชีพ
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
ประเด็นคคาถาม
1. เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์
3) ใช้ทรัพยากรที่มีอยูใ่ ห้เกิด
ประโยชน์สูงสุด
4) ประชาชนพึงพอใจต่อการทางาน
ของหน่วยงาน
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ น
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
จะต้องทาอะไร ด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคคคลเพื่อทาให้เป้าหมายสูงสุดหรือผลสัมฤทธิ์
บรรลุ
3) สร้างและบริหารจัดการฐานข้อมูล
ให้
เชื่อมโยงกันทั้งส่วนราชการ
4) พัฒนาการบริการประชาชนให้มีคความ
รวดเร็ว ตรงตามคความต้องการ
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล จะ
ใช้ประโยชน์จากจุดแข็งอย่างไร
เพื่อให้ยุทธศาสตร์ของ
หน่วยงานประสบคความสาเร็จ
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล จะ
จัดการสิง่ ท้าทายหรือสิง่ ที่ตอ้ ง
ปรับปรุงอย่างไร เพื่อให้
เป้าหมายประสบคความสาเร็จ
คควรบริหารทรัพยากรบุคคคคล
อย่างไร จึงจะทาให้คความ
คคาดหวังเป็ นจริงได้
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
ประเด็นคคาถาม
2. จุดแข็งหรือสิ่งที่ดีที่มีอยู่
5) คคนมีคความรูคค้ วามสามารถเชี่ยวชาญ
เฉพาะทางสูง
3. สิ่งท้าทายหรือสิ่งที่ตอ้ งปรับปรุง
6) จานวนบุคคลากรรุน่ ใหม่ที่จะมา
ทดแทนไม่ทนั และไม่เพียงพอกับภารกิจ
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ น
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
การบริหารทรัพยากรบุคคคคลจะใช้ประโยชน์
จากจุดแข็งอย่างไร เพื่อให้ยุทธศาสตร์ของ
หน่วยงานประสบคความสาเร็จ
5) พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษา
บุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
การบริหารทรัพยากรบุคคคคลจะจัดการสิ่ง ท้า
ทายหรือสิ่งที่ตอ้ งปรับปรุงอย่างไร เพื่อให้
เป้าหมายประสบคความสาเร็จ
6) วางแผนการบริหารอัตรากาลังและปรับ
อัตรากาลังให้เหมาะสมเพียงพอกับภารกิจ
ขั้นตอนที่ 3
กาหนดประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ นการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
ประเด็นคคาถาม
4. สิ่งที่หน่วยงานทรัพยากรบุคคคคลคควรจะทา
รวมทั้งสิ่งที่คคาดหวังจากหน่วยงานด้าน
ทรัพยากรบุคคคคล
7) สภาพแวดล้อม บรรยากาศการ
ทางานที่ดีข้ ึน
ประเด็นยุทธศาสตร์ดา้ น
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
คควรบริหารทรัพยากรบุคคคคลอย่างไร จึงจะทา
ให้คความคคาดหวังเป็ นจริงได้
7) สร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ านให้
คคนทางานอย่างมีคความสุข
ขั้นตอนที่ 3
การวิเคคราะห์สว่ นต่างผลการปฏิบตั งิ าน
(Gap
Analysis)
NO
1
2
3
ประเด็นยุทธศำสตร์ดำ้ นกำร
บริหำรทร ัพยำกรบุคคล
พัฒนาระบบเทคโนโลยี
้
สารสนเทศทีใ่ ชในการท
างาน
6
7
สร ้างสภาพแวดล ้อมการปฏิบต
ั งิ าน
ใหคนท
้
างานอย่างมีความสุข
5
3 2 10
15
4.47
7
15
4.33
1
15
1 1 2 3
8
1 4 3
สถำนภำพปัจจุบ ัน
สว่ นต่ำง
ลำด ับ
ควำมสำค ัญ
1 2 3 4 5 Total AVG 2
15
2.60
1.87
4
5 7 3
15
1.87
2.47
2
2.80
5 7 3
15
1.87
0.93
6
15
4.07
4 2 2 7
15
2.80
1.27
5
7
15
4.07
5 5 4 1
15
2.07
2.00
3
3 5 6
1
15
3.33
4 2 7 1 1
15
2.53
0.80
7
2 5
8
15
4.40
8 3 2 2
15
1.87
2.53
1
พัฒนาใหเป็
้ นองค์กรแห่งการเรีย นรู ้
ี
เพือ
่ สร ้างข ้าราชการใหเป็
้ นมืออาชพ
2 6
สร ้างและบริหารจัดการฐานข ้อมูล
ื่ มโยงกันทัง้ สว่ นราชการ
ใหเช
้ อ
3 4 2 5
พัฒนาการบริการประชาชนใหมี้
ความรวดเร็ ว ตรงตามความต ้องการ
พัฒนาระบบสร ้างแรงจูงใจ เพือ
่
ิ
รั กษาบุคลากรทีม
่ ป
ี ระสทธิภาพสูง
ไว ้
วางแผนการบริหารอัตรากาลังและ
ปรั บอัตรากาลังใหเหมาะสม
้
เพีย งพอกับภารกิจ
4
ควำมสำค ัญ/ควำมจำเป็นต่อ
เป้ำหมำย พ ันธกิจของสว่ นรำชกำร
1 2 3 4 5
Total
AVG 1
7 7 1
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดเป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์ดา้ นการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล และตัวชี้วัดผล
การปฏิบตั งิ านของแต่ละเป้าประสงคค์
• กาหนดเป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์
• กาหนดตัวชี้วัดผลการดาเนินงาน (KPIs)
คค่าพื้นฐาน (Baseline) และคค่าเป้าหมาย
เคครื่องมือ: 1. การประชุมเชิงปฏิบตั กิ าร
2. การวิเคคราะห์แรงเสริม - แรงต้าน (Force Field
Analysis)
การวิเคคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis)
1. คค้นหาแรงเสริม - แรงต้าน เพื่อมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ที่ตอ้ งการของประเด็นยุทธศาสตร์ โดย
ถามคคาถามว่า อะไรบ้างคคือแรงเสริม /สิ่งที่มีอยู่ในส่วนราชการ/จังหวัด ที่จะช่วยให้
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์ และอะไรที่เป็ นแรงต้านหรืออุปสรรคคใน
การดาเนินการ
ประเด็นยุทธศาสตร์ สร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ านให้คคนทางานอย่างมีคความสุข
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
1. มีช่องทางในการหาเงินนอกราชการเพื่อ
การจัดให้มีสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่
กฎหมายกาหนด
แรงต้าน/อุปสรรคค
การวิเคคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis)
1. คค้นหาแรงเสริม - แรงต้าน เพื่อมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ที่ตอ้ งการของประเด็นยุทธศาสตร์ โดย
ถามคคาถามว่า อะไรบ้างคคือแรงเสริม /สิ่งที่มีอยู่ในส่วนราชการ/จังหวัด ที่จะช่วยให้
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์ และอะไรที่เป็ นแรงต้านหรืออุปสรรคคใน
การดาเนินการ
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการเรียนรูเ้ พื่อสร้างข้าราชการให้เป็ นมืออาชีพ
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
1. ข้าราชการมืออาชีพเต็มใจและพร้อมที่จะ
ถ่ายทอดคความรู ้
แรงต้าน/อุปสรรคค
การวิเคคราะห์แรงเสริม-แรงต้าน (Force Field Analysis)
1. คค้นหาแรงเสริม - แรงต้าน เพื่อมุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ที่ตอ้ งการของประเด็นยุทธศาสตร์ โดย
ถามคคาถามว่า อะไรบ้างคคือแรงเสริม /สิ่งที่มีอยู่ในส่วนราชการ/จังหวัด ที่จะช่วยให้
ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์ และอะไรที่เป็ นแรงต้านหรืออุปสรรคคใน
การดาเนินการ
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการไม่เชื่อมั ่นว่ากระบวนการและ
การ
1. บุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงส่วนใหญ่ยงั รัก
ตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นเลื่อน
อาชีพการรับราชการ
ตาแหน่ง
มีคความโปร่งใส
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ สร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ านให้คคนทางานอย่างมีคความสุข
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. มีช่องทางในการหาเงินนอกราชการเพื่อ
การจัดให้มีสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่
กฎหมายกาหนด
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
ประเด็นยุทธศาสตร์ สร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ านให้คคนทางานอย่างมีคความสุข
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
1. มีช่องทางในการหาเงินนอกราชการเพื่อการจัดให้มีสวัสดิการ
ภายในเพิ่มเติมจากที่กฎหมายกาหนด
หน่วยงานของเรามี
ช่องทางในการหาเงินนอกราชการ
เพื่อการจัดให้มีสวัสดิการภายในเพิ่มเติม
จากที่กฎหมายกาหนด ผล
มีอะไรบ้างด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลที่ตอ้ งทา
ให้สาเร็จเพื่อเพิ่มแรงเสริม
แล้วช่วยให้ประเด็น
ยุทธศาสตร์ที่กาหนด
บรรลุผลสัมฤทธิ์
ประเด็นยุทธศาสตร์บรรลุ
เหตุ
ผล จะช่วยสนับสนุนให้เกิด
สภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ าน
ที่คคนทางานอย่างมีคความสุขได้
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
เหตุ
หน่วยงานจะต้องมี
กองทุนสวัสดิการที่ลงทุนในร้านคค้าปลีกภายใน
เพื่อนารายได้มาจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมนอกเหนือจาก
ที่กฎหมายกาหนด
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ สร้างสภาพแวดล้อมการปฏิบตั งิ านให้คคนทางานอย่างมีคความสุข
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. มีช่องทางในการหาเงินนอกราชการเพื่อ
การจัดให้มีสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่
กฎหมายกาหนด
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
1. หน่วยงานมีกองทุนสวัสดิการ ที่ลงทุนใน
ร้านคค้าปลีกภายใน เพื่อนารายได้มาจัด
สวัสดิการภายในเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่
กฎหมายกาหนด
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการเรียนรูเ้ พื่อสร้างข้าราชการให้เป็ นมืออาชีพ
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการมืออาชีพเต็มใจและพร้อมที่จะ
ถ่ายทอดคความรู ้
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการเรียนรูเ้ พื่อสร้างข้าราชการให้เป็ นมืออาชีพ
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
1. ข้าราชการมืออาชีพเต็มใจและพร้อมที่จะถ่ายทอดคความรู ้
หน่วยงานของเรามี
เหตุ
ข้าราชการมืออาชีพที่เต็มใจและพร้อมที่จะ
ถ่ายทอดคความรู ้
ประเด็นยุทธศาสตร์บรรลุ
จะช่วยสนับสนุนให้เกิดการ
ผล พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการ
เรียนรูเ้ พื่อสร้างข้าราชการให้
เป็ นมืออาชีพได้
ผล
เพิ่มแรงเสริม
มีอะไรบ้างด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลที่ตอ้ งทา
ให้สาเร็จเพื่อเพิ่มแรงเสริม
แล้วช่วยให้ประเด็น
ยุทธศาสตร์ที่กาหนด
บรรลุผลสัมฤทธิ์
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
หน่วยงานจะต้องมี
- ระบบการจัดการคความรู ้
- ระบบเคครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองคค์คความรู ้
- การแลกเปลี่ยนคความรู ้ ประสบการณ์ในการปฏิบตั งิ าน
เหตุ
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาให้เป็ นองคค์กรแห่งการเรียนรูเ้ พื่อสร้างข้าราชการให้เป็ นมืออาชีพ
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการมืออาชีพเต็มใจและพร้อมที่จะ
ถ่ายทอดคความรู ้
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
1. หน่วยงานมีระบบการจัดการคความรู ้ ระบบ
เคครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองคค์คความรูแ้ ละ
แลกเปลี่ยนคความรู ้ ประสบการณ์ในการ
ปฏิบตั งิ าน
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการไม่เชื่อมั ่นว่ากระบวนการและ
การ
1. บุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงส่วนใหญ่ยงั รัก
ตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นเลื่อน
อาชีพการรับราชการ
ตาแหน่ง
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
มีคความโปร่งใส
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
1. บุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงส่วนใหญ่ยงั รักอาชีพการรับราชการ
หน่วยงานของเรา
เหตุ
บุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงส่วนใหญ่ยงั รัก
อาชีพการรับราชการ
ประเด็นยุทธศาสตร์บรรลุ
จะช่วยสนับสนุนให้เกิดการ
ผล พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ
เพื่อรักษาบุคคลากรที่มี
ประสิทธิภาพสูงไว้
ผล
เพิ่มแรงเสริม
มีอะไรบ้างด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลที่ตอ้ งทา
ให้สาเร็จเพื่อเพิ่มแรงเสริม
แล้วช่วยให้ประเด็น
ยุทธศาสตร์ที่กาหนด
บรรลุผลสัมฤทธิ์
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
หน่วยงานจะต้องมี
แผนกลยุทธ์เพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา และรักษาบุคคลากรที่
มีประสิทธิภาพสูงไว้
เหตุ
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการไม่เชื่อมั ่นว่ากระบวนการและการตัดสินใจเกี่ยวกับ
การเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่งมีคความโปร่งใส
หน่วยงานของเรายังมี
ข้าราชการที่ไม่เชื่อมั ่นว่ากระบวนการและ
การตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นเลื่อน
ตาแหน่งมีคความโปร่งใส
ประเด็นยุทธศาสตร์บรรลุ
เป็ นแรงต้าน
ไม่ให้เกิด
การพัฒนาระบบสร้าง
แรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่
มีประสิทธิภาพสูงไว้
ผล
เพื่อลดแรงต้าน
มีอะไรบ้างด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคลที่ตอ้ งทา
ให้สาเร็จเพื่อเพิ่มแรงเสริม
แล้วช่วยให้ประเด็น
ยุทธศาสตร์ที่กาหนด
บรรลุผลสัมฤทธิ์
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
หน่วยงานจะต้องมี
เหตุ
ช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับซักถามและรับฟั งคคาชี้ แจงใน
ขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
2. เขียนสิ่งที่เป็ นปั จจัยหลักแห่งคความสาเร็จของประเด็นยุทธศาสตร์โดยถามคคาถามว่า
เราต้องบรรลุอะไรบ้างด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล เพื่อลดแรงต้านหรือเพิ่ม
แรงเสริมและช่วยให้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่กาหนดบรรลุผลสัมฤทธิ์”
ประเด็นยุทธศาสตร์ พัฒนาระบบสร้างแรงจูงใจ เพื่อรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
แรงเสริม/สิ่งสนับสนุน
แรงต้าน/อุปสรรคค
1. ข้าราชการไม่เชื่อมั ่นว่ากระบวนการและ
การ
1. บุคคลากรรักอาชีพการรับราชการ
ตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนขั้นเลื่อน
ตาแหน่ง
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อเพิ่มแรงเสริม
สิ่งที่ตอ้ งบรรลุเพื่อลดแรงต้าน
มีคความโปร่งใส
1. หน่วยงานมีกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อ
1. หน่วยงานมีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับ
ดึงดูด สรรหา พัฒนา และรักษาบุคคลากรที่มี ซักถามและรับฟั งคคาชี้แจงในขั้นตอน
ประสิทธิภาพสูงไว้
กระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
ขั้นตอนที่ 4
จัดเป้าประสงคค์ไว้ตามกรอบมาตรฐาน
คความสาเร็จด้าน HR 5 มิติ
คความสอดคคล้องเชิงยุทธศาสตร์
ประสิทธิภาพของ
การบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
คความพร้อมรับผิด
ด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
มาตรฐาน
คความสาเร็จ
คคุณภาพชีวิต:
คความสมดุลระหว่าง
ชีวิตกับการทางาน
ประสิทธิผลของ
การบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
คความสอดคคล้องเชิงยุทธศาสตร์
(Strategic HR Alignment)
 นโยบาย แผนงาน และมาตรการด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล สอดคคล้องกับเป้าหมาย พันธกิจ
ของส่วนราชการและจังหวัด
 มีการวางแผนและบริหารกาลังคคน
 มีการบริหารกาลังคคนกลุม่ ที่มีทกั ษะและสมรรถนะสูง
 มีการสร้าง พัฒนา และสืบทอดของตาแหน่ง
สิ่งที่ส่วนราชการคควรดาเนินการเพื่อคความสอดคคล้องเชิงยุทธศาสตร์
• แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
– ร่วมกันกาหนดเป้าหมาย HR เชื่อมโยงกับเป้าหมายยุทธศาสตร์
– สือ่ สารแผนกลยุทธ์ HR
– ติดตามและประเมินผลการปฏิบตั งิ านด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• แผนบริหารอัตรากาลัง
– วิเคคราะห์คความต้องการกาลังคคนทั้งในปั จจุบนั และอนาคคต (จานวน สมรรถนะ)
– จัดอัตรากาลังที่เหมาะสม ชั้นการบังคคับบัญชาไม่มากเกินคความจาเป็ น
• การบริหารกาลังคคนที่มีสมรรถนะสูง (Talent Management)
– ระบุ “ตาแหน่งและสมรรถนะ ที่จาเป็ นต่อการบรรลุพนั ธกิจ และวิเคคราะห์หา
Competency Gap
– จัดทากลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา รักษาไว้
• การพัฒนาผูน้ า
– วิเคคราะห์ขอ้ มูลกาลังคคนระดับหัวหน้างาน ระดับบริหาร และข้าราชการผูม้ ีสมรรถนะสูง
ประเมินสมรรถนะ
– วางกลยุทธ์การพัฒนา
– ทาแผนพัฒนารายบุคคคคล
ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
(HR Operational Efficiency)




กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
มีคความถูกต้องและทันเวลา
มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคคคลที่ถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย
คค่าใช้จา่ ยในกิจกรรมและกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล สะท้อนผลิตภาพกาลังคคน และ
คความคคุม้ คค่า
มีการใช้เทคคโนโลยีเพื่อการบริหารทรัพยากร
บุคคคคล
สิ่งที่ส่วนราชการคควรดาเนินการเพื่อ
คความมีประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• ระบบงาน
– จัดระบบการทางานเพื่อลดขั้นตอน ระยะเวลา
– การประเมินคความคคุม้ คค่าของคค่าใช้จา่ ยด้านการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
– จัดทาฐานข้อมูลกาลังคคน
– ระบบงานอัตโนมัตริ องรับกิจกรรมและ
กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
(HRM Programme Effectiveness)




การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการที่จาเป็ นต่อการบรรลุเป้าหมาย
พันธกิจของส่วนราชการ
คความพึงพอใจของข้าราชการและบุคคลากร ต่อนโยบาย แผนงาน
โคครงการ และมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
วัฒนธรรมและบรรยากาศการทางานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู ้
อย่างต่อเนื่อง
มีระบบการบริหารผลงาน และมีวิธีการประเมินผลการ
ปฏิบตั ริ าชการที่มีประสิทธิผล ซึ่งเชื่อมโยงกับผลตอบแทน
สิ่งที่สว่ นราชการคควรดาเนินการเพื่อ
คความมีประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• การรักษากาลังคคน
– หา Competency Gaps
– กาหนดกลยุทธ์เพื่อลด Competency Gaps
• การเรียนรูแ้ ละพัฒนา
– ระบบการจัดการคความรู ้ ระบบเคครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองคค์คความรูแ้ ละ
แลกเปลี่ยนคความรู ้ ประสบการณ์ในการปฏิบตั งิ าน
• ระบบการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน (Performance Management)
– การถ่ายทอดเป้าหมายยุทธศาสตร์ไปสู่ผบู ้ ริหารระดับรองลงไป
– การจาแนกคความแตกต่างและจัดลาดับผลการปฏิบตั งิ านของข้าราชการ
คความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
(HR Accountability)
 การรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ และผลของการตัดสินใจ
ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล และการดาเนินการ
ทางวินยั บนหลักการของคความสามารถ หลักคคุณธรรม
หลักนิตธิ รรม หลักมนุษยธรรม
 คความโปร่งใสของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
และพร้อมให้มีการตรวจสอบ
สิ่งที่สว่ นราชการคควรดาเนินการเพื่อ
คความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
• กระบวนการและการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคคคลที่โปร่งใส
– การกาหนดกลยุทธ์การสื่อสาร/ถ่ายทอดกลยุทธ์และการ
ดาเนินงานต่างๆ
– มีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับซักถามและรับฟั งคคาชี้แจงใน
ขั้นตอน กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคคคล
– การสารวจคความพึงพอใจต่อการดาเนินงานที่เกี่ยวข้องกับการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
คคุณภาพชีวิตและคความสมดุลของชีวิตกับการทางาน
(Quality of Work Life)



คความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการทางาน
และระบบงาน
การจัดสวัสดิการและสิ่งอานวยคความสะดวก
เพิ่มเติมจากสวัสดิการตามกฏหมาย
คความสัมพันธ์อนั ดีระหว่างฝ่ ายบริหารกับข้าราชการ
ผูป้ ฏิบตั งิ าน และระหว่างข้าราชการและผูป้ ฏิบตั ิงาน
ด้วยกันเอง
สิ่งที่สว่ นราชการคควรดาเนินการเพื่อ
คคุณภาพชีวิตและคความสมดุลของชีวิตและการทางาน
• สภาพแวดล้อมการทางานที่ทนั สมัย
– ระบบเทคคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสาหรับการปฏิบตั งิ าน
การพัฒนา และการบริการประชาชน
– การสารวจคความพึงพอใจของข้าราชการต่อสภาพแวดล้อมการ
ทางาน
• สวัสดิการ
– การจัดให้มีการจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมจากที่กฎหมายกาหนด
– การสารวจคความพึงพอใจของข้าราชการต่อสวัสดิการ
• การเสริมสร้างคความสัมพันธ์ที่ดี
– สร้างบรรยากาศและมีกิจกรรมที่ผ่อนคคลายแก่ขา้ ราชการ
– การสารวจคความพึงพอใจของข้าราชการต่อบรรยากาศการทางาน
ขั้นตอนที่ 4
จัดเป้าประสงคค์ไว้ตามกรอบมาตรฐาน
คความสาเร็จด้าน HR 5 มิติ
มิติ
มิติที่ 1 คความสอดคคล้องเชิงยุทธศาสตร์
เป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์
หน่วยงานมีกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา พัฒนา และ
รักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากร
บุคคคคล
มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากร
บุคคคคล
หน่วยงานมีระบบการจัดการคความรู ้ ระบบเคครือข่ายเพื่อถ่ายทอด
องคค์คความรูแ้ ละแลกเปลี่ยนคความรู ้ ประสบการณ์ในการ
ปฏิบตั ิงาน
มิติที่ 4 คความพร้อมรับผิดด้านการบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
หน่วยงานมีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับซักถามและรับฟั งคคา
ชี้ แจงในขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
มิติที่ 5 คคุณภาพชีวิตและคความสมดุลระหว่าง
ชีวิตกับการทางาน
หน่วยงานมีกองทุนสวัสดิการ ที่ลงทุนในร้านคค้าปลีกภายใน เพื่อ
นารายได้มาจัดสวัสดิการภายในเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่
กฎหมายกาหนด
ขั้นตอนที่ 4
มิติ
มิตทิ ี่ 1 คความสอดคคล้องเชิง
ยุทธศาสตร์
กาหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละ
เป้าประสงคค์
เป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์
หน่วยงานมีกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา
พัฒนา และรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
มิตทิ ี่ 2 ประสิทธิภาพของการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
มิตทิ ี่ 3 ประสิทธิผลของการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
หน่วยงานมีระบบการจัดการคความรู ้ ระบบเคครือข่าย
เพื่อถ่ายทอดองคค์คความรูแ้ ละแลกเปลี่ยนคความรู ้
ประสบการณ์ในการปฏิบตั งิ าน
มิตทิ ี่ 4 คความพร้อมรับผิดด้าน
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
หน่วยงานมีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับซักถาม
และรับฟั งคคาชี้ แจงในขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้น
เลื่อนตาแหน่ง
มิตทิ ี่ 5 คคุณภาพชีวิตและคความ หน่วยงานมีกองทุนสวัสดิการ ที่ลงทุนในร้านคค้า
สมดุลระหว่างชีวิตกับการ
ปลีกภายใน เพื่อนารายได้มาจัดสวัสดิการภายใน
ทางาน
เพิ่มเติมนอกเหนือจากที่กฎหมายกาหนด
ตัวชี้ วัด
(KPIs)
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละ
เป้าประสงคค์
OUTCOMES
องคค์กร
คความพึงพอใจของผูร้ บั บริการ
OUTPUTS
หน่วยงาน
ผูร้ บั บริการได้รบั คคาแนะนาที่ดี
ACTIVITIES
ตอบข้อซักถามผูร้ บั บริการ
ผูป้ ฏิบตั งิ าน
Performance Pyramid
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละ
เป้าประสงคค์
พิจารณาองคค์ประกอบตัวชี้วัดตามหลัก SMART
Specific
ต้องชัดเจนเข้าใจตรงกัน
Measurable
ต้องวัดได้
Attainable
ต้องทาได้จริง ท้าทาย และไม่ง่ายเกินไป
Relevant
ต้องเชื่อมโยงและสอดคคล้องกับเป้าหมายขององคค์กร
Time bound
ต้องมีกาหนดแล้วเสร็จ
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละ
เป้าประสงคค์
ทาตัวชี้วัดให้สามารถวัดได้ในเชิงคคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน
ชุดคคาถามหลักที่ใช้ในขั้นตอนนี้มี 2 ชุด คคือ
คคาถามชุดแรก
คความสาเร็จในแต่ละเป้าประสงคค์ พิจารณาที่อะไรเป็ นสาคคัญ
- คคุณภาพ สาคคัญหรือไม่ว่าเราทางานนี้ได้ดีหรือไม่ดี
- ปริมาณ สาคคัญหรือไม่ว่าเราทาได้จานวนเท่าไหร่
- สาคคัญหรือไม่ว่าต้องเน้นให้เสร็จตามเวลาที่กาหนด
- จาเป็ นหรือไม่ว่าต้องเสร็จภายในงบที่กาหนด หรือเน้นที่การลดต้นทุน/คค่าใช้จา่ ยลง
คคาถามชุดที่สอง
- เราจะวัดในเชิงคคุณภาพ ปริมาณ เวลา และต้นทุน ได้หรือไม่
- เราจะติดตามเก็บข้อมูลที่เราต้องการวัดได้หรือไม่
- ใคครจะเป็ นคคนตัดสินว่าเราทาดีหรือไม่ดี แล้วเขาใช้อะไรตัดสินว่าสิ่งนั้นดีหรือไม่ดี
ขั้นตอนที่ 4
มิติ
กาหนดคค่าพื้นฐาน (Baseline) และคค่าเป้าหมาย
เป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์
ตัวชี้ วัด
(KPIs)
หน่วยงานมีกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด
สรรหา พัฒนา และรักษาบุคคลากรที่มี
ประสิทธิภาพสูงไว้
ระดับคความสาเร็จของการนาระบบ HiPPS
มาใช้
มิตทิ ี่
3
หน่วยงานมีระบบการจัดการคความรู ้ ระบบ
เคครือข่ายเพื่อถ่ายทอดองคค์คความรูแ้ ละ
แลกเปลี่ยนคความรู ้ ประสบการณ์ในการ
ปฏิบตั งิ าน
ระดับคความสาเร็จของการนาระบบ KM มาใช้
มิตทิ ี่
4
หน่วยงานมีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับ
ซักถามและรับฟั งคคาชี้ แจงในขั้นตอน
กระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
ร้อยละของ คความน่าเชื่อถือและการยอมรับ
ของข้าราชการต่อการได้รบั รับฟั งคคาชี้ แจงใน
ขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
มิตทิ ี่
5
หน่วยงานมีกองทุนสวัสดิการ ที่ลงทุนในร้านคค้า จานวน เงินจากกองทุนสวัสดิการที่ใช้จดั
ปลีกภายใน เพื่อนารายได้มาจัดสวัสดิการ
กิจกรรมสันทนาการ
ภายในเพิ่มเติมนอกเหนือจากที่กฎหมาย
กาหนด
มิตทิ ี่
1
มิตทิ ี่
2
ระดับเป้าหมาย
ข้อมูล
พื้ นฐาน 1 2 3 4 5
ขั้นตอนที่ 4
มิติ
มิตทิ ี่ 1 คความสอดคคล้องเชิง
ยุทธศาสตร์
กาหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบตั งิ านของแต่ละ
เป้าประสงคค์
เป้าประสงคค์เชิงกลยุทธ์
ตัวชี้ วัด
(KPIs)
หน่วยงานมีกลยุทธ์และการลงทุนเพื่อดึงดูด สรรหา ระดับคความสาเร็จของการนาระบบ HiPPS
พัฒนา และรักษาบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงไว้
มาใช้
มิตทิ ี่ 2 ประสิทธิภาพของการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
มิตทิ ี่ 3 ประสิทธิผลของการ
บริหารทรัพยากรบุคคคคล
หน่วยงานมีระบบการจัดการคความรู ้ ระบบเคครือข่าย ระดับคความสาเร็จของการนาระบบ KM
เพื่อถ่ายทอดองคค์คความรูแ้ ละแลกเปลี่ยนคความรู ้
มาใช้
ประสบการณ์ในการปฏิบตั งิ าน
มิตทิ ี่ 4 คความพร้อมรับผิดด้าน
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
หน่วยงานมีช่องทางให้ขา้ ราชการทุกระดับซักถาม
และรับฟั งคคาชี้ แจงในขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้น
เลื่อนตาแหน่ง
มิตทิ ี่ 5 คคุณภาพชีวิตและคความ หน่วยงานมีกองทุนสวัสดิการ ที่ลงทุนในร้านคค้า
สมดุลระหว่างชีวิตกับการ
ปลีกภายใน เพื่อนารายได้มาจัดสวัสดิการภายใน
ทางาน
เพิ่มเติมนอกเหนือจากที่กฎหมายกาหนด
ร้อยละของ คความน่าเชื่อถือและการยอมรับ
ของข้าราชการต่อการได้รบั ฟั งคคาชี้ แจงใน
ขั้นตอนกระบวนการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่ง
จานวน เงินจากกองทุนสวัสดิการที่ใช้จดั
กิจกรรมสันทนาการ
ขั้นตอนที่ 4
กาหนดคค่าพื้นฐาน (Baseline) และคค่าเป้าหมาย
กาหนดระดับคค่าเป้าหมาย
ชุดคคาถามหลักที่ใช้ในขั้นตอนนี้ คคือ
- เรายอมรับคความผิดพลาดได้มากน้อยเพียงไร
- ทาได้ระดับใดถือว่าผ่าน
- ถ้าพยายามมากขึ้นจะทาได้ระดับไหน
- แบบใดถึงจะเรียกว่ายอดเยีย่ ม
ขั้นตอนที่ 5
จัดทารายละเอียดแผนกลยุทธ์การบริหาร
ทรัพยากรบุคคคคล
• จัดทารายละเอียดแผนกลยุทธ์
• เสนอแผนกลยุทธ์ฯ ที่คครบถ้วน สมบูรณ์
ต่อฝ่ ายบริหาร
• จัดทารายการแผนงาน/โคครงการรองรับ
เคครื่องมือ: 1. แบบฟอร์มการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร
บุคคคคล (HR Scorecard Template)
2. แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โคครงการรองรับแผนกล
ยุทธ์
แบบฟอร์มการจัดทาแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
วิสยั ทัศน์
ประเด็นยุทธศาสตร์
พันธกิจ
มิติ
มิตทิ ี่ 1 คความสอดคคล้อง
เป้าประสงคค์
เชิงกลยุทธ์
1
เชิงยุทธศาสตร์
ตัวชี้ วัด
(KPIs)
ผูร้ บั ผิดชอบ
เป้าประสงคค์
มิติ
1
50
50
20
2
50
3
มิตทิ ี่ 2 ประสิทธิภาพของ
3
4
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
4
5
5
6
6
7
การบริหารทรัพยากรบุคคคคล
น้ าหนัก
ระดับเป้าหมาย
ตัวชี้ วัด
2
มิตทิ ี่ 3 ประสิทธิผลของ
ข้อมูล
พื้ นฐาน
8
7
9
มิตทิ ี่ 4 คความพร้อมรับผิด
8
ด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคคคล
1
2
3
4
น้ าหนักรวมของ
เป้าประสงคค์แต่ละ
มิตเิ ท่ากับ 100
น้ าหนักรวมของตัวชี้ วัด
แต่ละเป้าประสงคค์
เท่ากับ 100
5
100
50
100
40
100
30
100
30
50
60
20
20
50
100
40
10
100
50
9
11
100
50
มิตทิ ี่ 5 คคุณภาพชีวิตและ
10
12
100
40
คความสมดุลระหว่างชีวิตกับ
การทางาน
11
13
50
60
14
50
20
20
แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โคครงการที่รองรับแผนกลยุทธ์ฯ
แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โคครงการ
เป้าประสงคค์
ตัวชี้ วัด
แผนงาน/
โคครงการ
มิตทิ ี่ 1.........
…………
…………
…………
………
………
………
…………….....
……...…......…
…………….....
…………
…………
…………
…………..............................…
………..............................……
….................................……....
มิตทิ ี่ 2.........
…………
…………
…………
………
………
………
…………….....
……...…......…
…………….....
…………
…………
…………
…………..............................…
………..............................……
….................................……....
มิตทิ ี่ 3.........
…………
…………
…………
………
………
………
…………….....
……...…......…
…………….....
…………
…………
…………
…………..............................…
………..............................……
….................................……....
มิตทิ ี่ 4.........
…………
…………
…………
………
………
………
…………….....
……...…......…
…………….....
…………
…………
…………
…………..............................…
………..............................……
….................................……....
มิตทิ ี่ 5.........
…………
…………
…………
………
………
………
…………….....
……...…......…
…………….....
…………
…………
…………
…………..............................…
………..............................……
….................................……....
มิติ
ผูร้ บั ผิดชอบ
การติดตามผล
แบบฟอร์มรายการแผนงาน/โคครงการ
มิติ
เป้าประสงคค์
ตัวชี้ วัด
แผนงาน/โคครงการ
ผูร้ บั ผิดชอบ
แผนงานรองรับการพัฒนาเจ้าหน้าที่ศูนย์
เทคคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร
เพื่อเตรียมปรับปรุงระบบเคครือข่าย
รองรับการบริหารผลการปฏิบตั งิ าน
การจัดการองคค์คความรู ้ และการ
ปฏิบตั งิ าน
ศูนย์เทคคโนโลยี
สารสนเทศและ
การสื่อสาร
ร่วมกับ
สถาบันพัฒนา
ข้าราชการฯ
โคครงการเสริมสร้างสวัสดิการของ
ข้าราชการสานักงานปลัด
กระทรวงฯ
กองการ
เจ้าหน้าที่
มิตทิ ี่ 1.........
มิตทิ ี่ 2.........
มิตทิ ี่ 3......... หน่วยงานมีระบบการ
จัดการคความรู ้ ระบบ
เคครือข่ายเพื่อถ่ายทอด
องคค์คความรูแ้ ละ
แลกเปลี่ยนคความรู ้
ประสบการณ์ในการ
ปฏิบตั งิ าน
ระดับคความสาเร็จ
ของการนาระบบ
KM มาใช้
มิตทิ ี่ 4.........
มิตทิ ี่ 5......... หน่วยงานมีกองทุน
จานวน เงินจาก
สวัสดิการ ที่ลงทุนใน
กองทุนสวัสดิการที่
ร้านคค้าปลีกภายใน เพื่อนา ใช้จดั กิจกรรม
รายได้มาจัดสวัสดิการ
สันทนาการ
ภายในเพิ่มเติม
นอกเหนือจากที่กฎหมาย
กาหนด
การ
ติดตามผล