Transcript konflik 2013

KONFLIK
• .dde
FENOMENA AKTUAL
Globalisasi di era postmodern dan kemajuan
teknologi
informasi
(informatics technology )
ternyata
sangat
berpengaruh
bagi
masyarakat, baik secara
pribadi
(personal),
maupun
dalam
soal
dinamika kelompok.
INTERKASI MANUSIA
DALAM ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat
berkumpulnya individu yang
memiliki visi, misi, dan tujuan
yang sama, namun berasal
dari latar belakang
yang
berbeda. Interaksi antara
individu satu dengan individu
yang lain dapat menyebabkan
perbedaan-perbedaan
individu dalam hal nilai-nilai,
sikap, keyakinan, kebutuhan
dan kepribadian, persepsi
ataupun pendapat.
DUNIA KONFLIK
Seiring dengan progresivitas
perilaku manusia dewasa ini
,
konflik
pun
tetap
omnipresent.
Artinya,
konflik ada di mana saja,
kapan saja dan siapa saja .
Dalam organisasi apapun
dimana kita terlibat di
dalamnya,
akan
selalu
berhadapan dengan konflik.
DUIA BARU, DUNIA KONFLIK
Dari aspek sumber daya manusia
(SDM), dapat diidentifikasi berbagai
kompleksitas. seperti kompleksitas
jabatan,
kompleksitas
tugas,
kompleksitas
tanggung
jawab,
kompleksitas
kedudukan,
kompleksitas status, kompleksitas
hak, kompleksitas wewenang dan
lain-lain. Kompleksitas tersebut
dapat memicu dan memacu sumber
terjadinya konflik yang potensial.
PEMAHAMAN KONFLIK
Secara definitif konflik
memiliki
pengertian
yang
berbeda-beda,
demikian juga para ahli
dalam
memberikan
definisi konflik tidak
ada yang sama, karena
sudut pandang mereka
yang berbeda.
Apa itu Konflik ?
Konflik’ itu berasal dari bahasa
Latin ‘Confligo’, yang terdiri
dari dua kata, yakni ‘con’, yang
berarti bersama-sama dan
‘fligo’,
yang
berarti
pemogokan,
penghancuran
atau peremukan. Kata ini
diserap oleh bahasa Inggris
menjadi ‘Conflict’ yang berarti
a
fight,
struggle,
a
controversy, a quarrel, active
opposition,
hostility
(pertarungan,
perebutan
kekuasaan,
persengketaan,
perselisihan, perlawanan yang
aktif, permusuhan).
KONFLIK MENURUT PARA AKHLI
Para ahli memberikan definisi yang
berbeda tentang konflik organisasi, sesuai
dengan sudut tinjauan masing-masing.
Berikut beberapa definisi konflik :
1. Sebagai Proses, Robbins menyebut
konflik as a process in which an effort is
purposely made by A to offset the efforts of
B by some form of blocking that will result
in frustrating B in attaining his or her
goals or furthering his or her interests.
2. Sebagai Pertentangan, pengertian
DuBrin mengacu pada pertentangan antar
individu, kelompok atau organisasi yang
dapat meningkatkan ketegangan sebagai
akibat yang saling menghalangi dalam
pencapaian tujuan.
3. Sebagai Perilaku, Tjosfold (dalam
Champoux,), memandang Konflik
dalam organisasi sebagai perilaku yg
berlawanan dan bertentangan.
4. Sebagai Hubungan, Martinez dan
Fule menyatakan konflik adalah
suatu hubungan yang terjadi antara
dua orang, kelompok, organisasi
maupun golongan.
5. Sebagai Situasi, Nelson dan Quick
melihat konflik sebagai suatu situasi
dimana tujuan, sikap, emosi dan
tingkah laku yang bertentangan
menimbulkan oposisi dan sengketa
antara dua kelompok atau lebih.
Pengertian
Menurut Wexley K.N. dan
Yukl G.A. menyatakan
konflik
adalah
suatu
perselisihan
atau
perjuangan diantara dua
pihak
yang
ditandai
dengan
menunjukkan
permusuhan
secara
terbuka
yang
akan
mengganggu pencapaian
tujuan
yang
menjadi
lawannya.
TUJUAN KONFLIK
Tujuan dari konflik sangat
tergantung pada situasi dan
kondisi yang menyertainya.
Tujuan konflik adalah untuk :
(1) mendapat dan memperkuat
kekuasaaan atau keuntungan
baik pribadi maupun kelompok,
(2) meningkatkan kemesraan
kelompok
melalui
solusi
terbaik, dan (3) menimbulkan
dinamika pencapaian yang
lebih baik.
PARADIGMA KONFLIK
Myers menyatakan Konflik
dapat dipandang dari dua sudut
pandang,
yaitu
pandangan
tradisional maupun pandangan
kontemporer ,
sedangkan
Anderson
membagi
dua
pendekatan tentang konflik
yakni pendekatan manajemen
tradisional maupun manajemen
modern
Pandangan tradisonal /
konservatif
Pandangan tradisional, konflik
dianggap sebagai sesuatu yang
buruk yang harus dihindari.
Organisasi yang baik adalah
organisasi
tanpa
konflik.
Pandangan ini juga melihat
bahwa konflik terjadi akibat
kesalahan
manajemen,
misalnya kesenjangan saling
percaya
dan
intensitas
komunikasi antar kelompok
yang rendah.
PENDEKATAN INTERAKSIONIS
Pandangan modern, konflik
adalah sesuatu yang tidak bisa
dihindari sebagai konsekuensi
logis
interaksi
manusia.
Permasalahannya,
bukan
bagaimana
menghilangkan
konflik,
tetapi
bagaimana
menangani konflik agar tidak
merusak
hubungan
antar
pribadi/kelompok dan tujuan
organisasi. Konflik dianggap
dapat meningkatkan kinerja
organisasi
Stoner dan Freeman mendikotomi
konflik dalam 2 pendekatan
1.Pandangan
lama (old view),
yang berasumsi bahwa tugas
manajemen ialah melenyapkan
konflik.
2.Pandangan baru (current view),
yang berasumsi bahwa tugas
manajemen
ialah
mengelola
tingkat
konflik
dan
penyelesaiannya, untuk mencapai
kinerja yang optimal.
Cara pandang terhadap konflik.
Pandangan lama menganggap
Konflik dapat dicegah / dihindari,
sementara
yang
baru
menganggap
konflik
tak
terelakkan /dihindari.
Faktor
penyebab
timbulnya
konflik.
Pandangan
lama
menganggap Konflik disebabkan
oleh
kesalahan-kesalahan
manajemen dalam mendesain dan
mengelola organisasi. Sedangkan
pandangan
baru
konflik
disebabkan oleh banyak faktor,
seperti
struktur
organisasi,
perbedaan tujuan, persepsi, nilainilai dan sebagainya.
Konflik antar kelompok :
Konflik Fungsional
Konflik yang mendukung tujuan
kelompok dan memperbaiki kinerja
kelompok.
Konflik
seperti
ini
diperlukan
di
dalam
suatu
kelompok/organisasi karena sangat
menguntungkan
Konflik Difungsional
Konflik yang merintangi konerja
kelompok. Konflik disfungsional ini
harus dihindari di dalam suatu
kelompok/organisasi
karena
merugikan
JENIS KONFLIK
James A.F. Stoner dan Charles
Wankel ada lima jenis konflik
yaitu :
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah
konflik seseorang dengan
dirinya sendiri.
Konflik
terjadi bila pada waktu yang
sama seseorang memiliki dua
keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Jenis konflik
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang
dengan orang lain karena
pertentangan
kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering
terjadi antara dua orang yang
berbeda
status,
jabatan,
bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini
merupakan suatu dinamika
yang amat penting dalam
perilaku organisasi.
3.Konflik antar individu individu dan kelompokkelompok
Hal
ini
seringkali
berhubungan dengan cara
individu
menghadapi
tekanan-tekanan
untuk
mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka
oleh kelompok kerja mereka.
4.
Konflik
antara
kelompok
dalam
organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe
konflik yang banyak terjadi
di
dalam
organisasi
organisasi. Konflik antar
lini dan staf, pekerja dan
pekerja
manajemen
merupakan dua macam
bidang
konflik
antar
kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Konflik ini biasanya disebut
dengan persaingan.Konflik ini
berdasarkan
pengalaman
ternyata telah menyebabkan
timbulnya
pengembangan
produk-produk baru, teknologi
baru dan servis baru, harga lebih
rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
Menurut Jehn ada dua
jenis konflik yang terjadi
dalam kelompok yaitu
konflik hubungan dan
konflik tugas. Konflik
hubungan
merupakan
ketidak sepahaman atau
ketidak sesuaian akibat
dibawanya
persoalanpersoalan personal dan
sosial yang tidak ada
kaitannya
dengan
pekerjaan.
Konflik tugas merupakan
suatu kesadaran anggota
tim kerja bahwa terdapat
ketidaksesuaian tentang
tugas
aktual
yang
dikerjakan dengan tujuan
dan
sasaran
serta
pembagian tugas yang
telah dibuat sebelumnya.
PENYEBAB KONFLIK
Secara umum penyebab konflik
adalah :
a.
Adanya
tindakan
yang
bertentangan
dengan
hati
nuraninya,
ketidakpastian
mengenai kebutuhan yang harus
dipenuhi,
konflik
peranan,
konflik kepribadian, dan konflik
tugas di luar kemampuannya.
b. Perbedaan peranan (atasan
dengan bawahan), kepribadian,
dan kebutuhan (konflik vertical).
c.
Individu
mendapat
tekanan
dari
kelompoknya atau individu bersangkutan
telah melanggar norma-norma kelompok
sehingga dimusuhi atau dikucilkan oleh
kelompoknya. Berubahnya visi, misi, tujuan
, sasaran, policy, strategi dan aksi individu
tersebut dengan visi, misi, tujuan, sasaran,
policy, strategi dan aksi organisasi.
d. Karena ambisi salah satu atau kedua
kelompok untuk lebih berkuasa, ada
kelompok yang menindas, ada kelompok
yang melanggar norma-norma budaya
kelompok lainnya (konflik primordial)
e. Karena perebutan kekuasaan organisasi
baik ekonomi maupun politik (konflik
horizontal dan konflik elit poltitik).
PERSEPSI KONFLIK
KONSERVATIF
VS
INTERAKSIONISM
Konservatif
Semua konflik berakibat negatif
Harus dihindari (tradisional)
Berdampak negative bagi organisasi
(disfunctional)
Mengganggu norma yang sudah
mapan
Menghambat efektifitas organisasi
Mengganggu hubungan kerja sama
( menghambat komunikasi )
Mengarah ke disintegrasi
Menghabiskan waktu dan tenaga
Stress, frustrasi, tegang, kurang
konsentrasi, dan kurang puas
Tidak mampu mengambil tindakan
Interaksinism
Konflik dapat berakibat positif dan
negative
Harus dikelola
Berdampak positif bagi organisasi
(functional)
Merevisi dan memperbarui norma
Meningkatkan efektifitas organisasi
Menambah intin hubungan
Menuju ke integrasi
Menghemat waktu dan tenaga
Mampu
menyesuaikan
diri,
dan
meningkatkan kepuasan
Mampu mengambil tindakan
Strategi Pengendalian Konflik
Megginson, Mosley dan Pietri
maupun Owens menawarkan dua
strategi manajemen konflik yang
akhir-akhir ini berkembang cukup
prospektif dan dapat diterima,
mereka sepakat bahwa manajemen
konflik dapat ditinjau dari dua
dimensi, yaitu: 1 cooperativeness,
2 assertiveness.
Cooperativeness
adalah
keinginan untuk memenuhi
kebutuhan minat pihak lain,
sedangkan
assertiveness
adalah
keinginan
untuk
memenuhi keinginan dan niat
diri sendiri.
Berdasarkan dua dimensi itu
ditawarkan beberapa strategi
untuk mengelola konflik yang
efektif, yaitu; (1) kompetisi; (2)
kolaborasi; (3) kompromi; (4)
penghindaran;
dan
(5)
penyesuaian.
Hendricks menawarkan lima gaya
dalam menyelesaikan konflik, yaitu;
(1)
mempersatukan
(integrating)
dengan
gaya
ini
mendorong
tumbuhnya berfikir kreatif, karena
masing-masing
individu
dapat
mensintesakan
informasi
dan
perspektif yang berbeda; (2) kerelaan
untuk
membantu
(obliging),
maksudnya dengan menaikkan status
pihak lain sehingga pihak lain merasa
rela mengalah dan gaya ini bila
digunakan dengan efektif akan
melanggengkan
hubungan
antar
individu,
(3) mendominasi (dominating)
gaya ini tekanannya pada diri
sendiri, dimana kewajiban bisa
diabaikan
oleh
keinginan
pribadi,
gaya
ini
sering
diasosiasikan dengan istilah
gertakan;
(4)
menghindari
(avoiding)
adalah
gaya
menghindari dari persoalan, dan
(5) kompromis (compromising).
Dunnete memberikan lima strategi
untuk mengatasi konflik dalam lima
kemungkinan yaitu ; (1) jika kerja sama
rendah dan kepuasan diri sendiri tinggi,
maka gunakan pemaksaan (forcing) atau
competing, (2) jika kerja sama rendah
dan kepuasan diri sendiri rendah, maka
gunakan penghindaran (avoiding), (3)
jika kersama dan kepuasan diri sendiri
cukup (seimbang), maka gunakan
kompromi (compromising), (4) jika kerja
sama tinggi dan kepuasan diri sendiri
tinggi, maka gunakanlah kolaboratif
(collaborating), dan (5) jika kerjasama
tinggi dan kepuasan diri sendiri rendah,
maka
gunakan
penghalusan
(smoothing).
FORCING
Forcing (pemaksaan) menyangkut
penggunaan kekerasan ancaman,
dan taktik-taktik penekanan yang
membuat
lawan
melakukan
seperti
yang
dikehendaki.
Pemaksaan hanya cocok dalam
situasi-situasi tertentu untuk
melaksanakan
perubahanperubahan
penting
dan
mendesak. Pemaksaan dapat
mengakibatkan
bentuk-bentuk
perlawanan
terbuka
dan
tersembunyi (sabotase).
Avoiding
Avoiding (penghindaran)
berarti menjauh dari lawan
konflik.
Penghindaran
hanya cocok bagi individu
atau kelompok yang tidak
tergantung pada lawan
individu atau kelompok
konflik
yang
tidak
mempunyai
kebutuhan
lanjut untuk berhubungan
dengan lawan konflik.
Compromising
Kompromi berarti tawar menawar
untuk
melakukan
kompromi
untuk mendapatkan kesepakatan.
Tujuan masing-masing pihak
adalah
untuk
mendapatkan
kesepakatan terbaik yang saling
menguntungkan. kompromi akan
berhasil bila kedua belah pihak
saling menghargai dan saling
percaya.
Collaborating &Smoothing
Collaborating berarti kedua pihak yang
berkonflik
masih
saling
mempertahankan keuntungan terbesar
bagi dirinya atau kelompoknya saja.
Smoothing
(penghalusan)
atau
conciliation
berarti
tindakan
mendamaikan yang berusaha untuk
memperbaiki
hubungan
dan
menghindarkan
rasa
permusuhan
terbuka tanpa memecahkan dasar
ketidaksepakatan
itu.
Conciliation
berbentuk mengambil muka (menjilat)
dan pengakuan. Conciliation cocok bila
kesepakatan itu sudah tidak relevan lagi
dalam hubungan kerja sama.
KASUS : UNTUK DISKUSI
Konflik bagi bangsa Indonesia tak
dapat dielakkan karena bangsa
Indonesia
dilahirkan
dalam
kamajemukan yang penuh dengan
sejarah konflik primordial yang
berkepanjangan yang dinamakan
konflik
horizontal.
Bagaimana
pendapat anda ?
SILIH ASAH, ASIH DAN ASUH
HATUR NUHUN