Transcript MATERIAL CURSO PLANEACION DE

Presentación Guía Planeación
y Desarrollo de Carrera
Profesional
www.monroyasesores.com.mx
1
Justificación del presente material
Por qué de esta guía:
Las organizaciones hoy en día debido a la competitividad y búsqueda constante de
mejores índices de productividad, requieren de asegurar que la competencia de su
Capital Humano vaya alineándose de forma efectiva hacia lo que requiere para
lograr sus objetivos estratégicos de mediano y largo plazo, a la vez de encontrar
formas de que la satisfacción e interés profesional de cada colaborador sea
igualmente cubierta.
A quién esta dirigido:
Directores y gerentes de área, responsables de recursos humanos.
Qué y cuánto aprendizaje se obtendrá:
Se adquirirán a nivel de comprensión y/o aplicación: conceptos generales y
específicos sobre la administración y la planeación de carrera profesional,
incluyendo algunas herramientas prácticas para su elaboración.
En qué y cómo se podrá aplicar lo aprendido:
Con ésta guía el usuario tendrá conocimientos claros de qué es un proceso de
estos y de cómo iniciarlo, además de herramientas para utilizar en su
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implementación.
Índice
Un caso como muchos
4
En qué consiste la Planeación de Carrera
5
Antes de iniciar con un proyecto de P.de C.
7
Información y comunicación
8
Diagrama conceptual
9
Planeación estratégica del negocio
10
El concepto actual de puestos de trabajo
11
Qué hacer con lo anterior
13
Identificar el potencial de desarrollo
14
Auto evaluación perfil desarrollo profesional
15
Como alinear los objetivos
16
Perfil individual de potencial de desarrollo
17
Herramientas y guías de trabajo
18
Etapas en el desarrollo profesional
19
Resumen
20
Un ejemplo
21
3
Un caso como muchos
Enrique, técnico del área de ingeniería en la empresa Manufacturas S.A., fue un
excelente colaborador en el pasado. Durante los primeros años estaba contento
trabajando en ésta empresa. Sin embargo, en el último año ha venido a menos su
entusiasmo y compromiso, debido a que no encuentra futuro, ni como obtener un
ascenso en la organización.
Hace poco más de un año, cuando su jefe de área abandonó la empresa, Enrique
pensó que esa sería su oportunidad, sin embargo no fue así, a pesar de haberle
comunicado su interés al Director de R.H.
Enrique estaba decepcionado y en ocasiones molesto, ya que la falta de
justificaciones para no otorgarle la oportunidad nunca eran concretas, ni lógicas.
Poco a poco su rendimiento fue en descenso y en más de una ocasión comenzó a
buscar otras oportunidades de crecimiento fuera de la empresa.
Después de algún tiempo, Enrique acudió
nuevamente con el Director de R.H., para
que le explicará realmente que había
sucedido, y qué podía esperar en el futuro.
El Director algo sorprendido le comentó que
no creía que su interés hubiera sido así de
grande, y que además se decidieron por
alguien de afuera con ”mejor preparación y
aptitudes”.
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¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera?
La planeación y desarrollo de la carrera profesional no consiste en un
programa de capacitación típico, ni en un taller de planificación de la carrera,
se trata de una actividad muy importante, organizada, estructurada y en
continuo proceso que reconoce a las personas como un Capital
Imprescindible de la empresa.
Esto
debido
a
que
está
íntimamente ligado a la Visión
Estratégica del negocio, y por ello
a la consecución de los objetivos y
metas esperadas en el futuro. Lo
anterior no implica que su
planeación contemple únicamente
las necesidades de la empresa, de
hecho hoy en día es vital
considerar las aspiraciones y
satisfacciones de cada persona en
lo individual.
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¿ En qué consiste la Planeación y Desarrollo de la Carrera?
Anteriormente este proceso era una herramienta para formar al personal
para vacantes previstas en un futuro en la dirección de la empresa. Es decir
se veía solamente la necesidad de la organización y como satisfacerlas con
la gente. Hoy en día se ha vuelto un poco más complejo, ya que su enfoque
se basa en 3 aspectos: la posibilidad de desarrollo y competencia de la
persona; las necesidades de la empresa; y las aspiraciones de los
individuos.
“ La Planeación de la Carrera
Profesional
es
una
actividad
organizada, estructurada y en continuo
proceso que reconoce a las personas
como un capital primario de la empresa,
el cual debe desarrollarse de acuerdo a
sus posibilidades, características e
intereses y los objetivos de la
organización, de forma que ambos
encuentren siempre las mejores
oportunidades
de
concretar
sus
objetivos ”.
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Antes de iniciar con un proyecto de Planeación de Carrera
Debido a la importancia y trascendencia que tiene entre la gente este
tipo de proyectos, la empresa debe hacerse las siguientes preguntas:
¿Qué tan importante es para la empresa realmente iniciar con ésto?
¿Cómo medir los avances y el impacto en la empresa?
¿Quién se debe hacer responsable de los programas?
¿Qué conflictos o expectativas se pueden crear?
¿Cómo satisfacer las necesidades de todos?
¿Qué alcance deberá tener el programa ?
Este tipo de proyectos siempre crean entre la gente falsas expectativas
y en muchas ocasiones se crean conflictos, más dudas, y el desempeño
puede bajar, debido al interés por sacar adelante c/u lo mejor de su Plan
de Carrera en busca de una posición de corto plazo o bien por
esforzarse en demostrar un “gran potencial”.
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Información y Comunicación
Como todo proceso nuevo, que involucra a toda o gran parte de la gente de
una organización, la comunicación e información que se proporcione es de
gran importancia para que tenga éxito.
Un programa de Planeación de Carrera Profesional, como ya lo vimos
anteriormente, crea grandes expectativas por ello hay que asegurarse de
que toda la gente involucrada estará efectiva y constantemente informada
al respecto.
Los medios que se pueden utilizar para ello, adicionalmente a reuniones
informativas son:
Publicándolos en los periódicos internos.
Incluyéndolos en los manuales para empleados.
Publicándolos en las guías especiales, como las
que se dan en los talleres para este efecto.
Publicándolos en la intranet.
Explicándolos en la inducción de nuevos
colaboradores.
En presentación por medios interactivos o videos.
En estas comunicaciones se debe incluir los objetivos, los procedimientos,
alcances, forma de evaluar los avances, responsables, etapas, etc.
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Diagrama conceptual de Planeación de Carrera
Cuestión:
Estrategia y visión de la empresa:
¿cuáles serán las necesidades y
exigencias claves que tendrá que
afrontar la empresa en los 2 o 3
próximos años?
¿se está perfeccionando al Capital
humano de forma tal que la eficacia
y la satisfacción personal del
mismo estén vinculadas a la
consecución de los objetivos
estratégicos de la empresa?
¿qué habilidades, conocimientos y
experiencia clave se necesitarán
para responder a dichas
exigencias?
¿qué niveles de contratación serán
necesarios?
¿dispone la empresa de la fortaleza
necesaria para responder a las
exigencias clave?
Necesidades de la gente:
Cómo encontrar oportunidades
profesionales dentro de la empresa
que: * utilicen mis capacidades, *
satisfagan mis necesidades de
perfeccionamiento, * sean
estimulantes, * se adecuen a mis
intereses y valores, * vayan acorde
con mi estilo personal.
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VISION
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FUERZAS
DEBILIDADES
MISION
OBJETIVOS
INSTITUCIONALES
VALORES Y
CREDO
VENTAJAS
COMPETITIVAS
NORMAS Y
REGLAMENTOS
ESTRATEGIAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
OBJETIVOS
OPERACIONALES
( SCORECARD )
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Planeación estratégica del negocio.
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El concepto actual de puestos de trabajo
ATENCION CENTRADA EN EL
FUTURO ESTRATEGICO
ALINEACION ESTRATEGICA
DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACION DE LA
TRANSFORMACION Y EL
CAMBIO
PROCESOS
GENTE
EFICIENTIZACION DE
PROCESOS
ADMINISTRACION Y
MOTIVACION DE
PERSONAL
ATENCION CENTRADA EN LO
COTIDIANO / OPERATIVO
Recurso Humanos. Dave Ulrich. Ed. Granica
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Relación con los 4 aspectos del puesto de trabajo
La nueva visión estratégica de los puestos de trabajo, engloba 4
aspectos fundamentales ( aspectos estratégico, de cambio, de
procesos y de motivación y administración), los cuales están o
deben estar considerados en los Planes de Carrera Profesional.
Igualmente los sistemas de calidad en su más reciente versión le
dan un valor muy importante al trabajo que se este haciendo y
evidenciando en las organizaciones por definir planes de desarrollo
futuro del personal, el cual asegure un crecimiento constante, en
conjunto y exitoso.
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¿ Qué hacer con todo lo anterior ?
Identificar el Potencial de la gente que tenemos en la actualidad:
• Que competencias y en qué niveles hay en la gente.
• Qué potencial de desarrollo tienen ( no solo hacia arriba en la
estructura, sino también horizontalmente ).
• Qué gustos, preferencias y situación personal y familiar se presentan
en c/u y las tendencias o cambios que pueden tener.
• Qué intereses y valores existen.
• Qué y en quienes hay identificación del futuro de la empresa con el
de la gente.
Prever y tratar de definir:
• Qué posibles organigramas futuros se pueden identificar.
• Qué niveles de contratación se tendrán.
• Qué diferencias hay y habrá contra lo que actualmente contamos
como Capital Humano.
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Identificar el Potencial de Desarrollo de la gente
Identificar el Potencial de la gente que tenemos:
1.
Que la misma gente haga una auto evaluación.
2.
Realizar estudios de potencial de desarrollo
a) Valores e intereses.
b) Liderazgo.
c) Conocimientos.
d) Personalidad.
e) Trabajo en equipo.
En estos estudios e información, lo que se debe buscar en
cada persona es:
1. Situaciones y ambientes favorables.
2. Actitud al cambio.
3. Competencias y áreas fuertes.
4. Estilo de liderazgo e Intereses.
5. Situación y futuro familiar / personal.
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Encuesta - Autoevaluación Perfil para Desarrollo Profesional
Nombre
Agustin Monroy Acosta
Fecha
24 de febrero de 2003
Puesto actual
Gerente de Servicio a Clientes
Nacionalidad Mexicano
I. Antecedentes académicos
Profesión / escolaridad
Diplomados o Maestrias
Lic. en Administración de Empresas
Diplomado en Mercadotecnia, Diplomado en Servicio a Clientes.
II. Antecedentes profesionales
Giro de empresa
Químico
Químico
Consultoría
1er trabajo / puesto ocupado Auxiliar de admvo. de ventas
2o trabajo / puesto ocupado Jefe de capacitación vendedores
3er trabajo / puesto ocupado Gerente de servicio a clientes
4o trabajo / puesto ocupado
5o trabajo / puesto ocupado
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III. Califique los siguientes aspectos de acuerdo a la siguiente escala
Nivel de Conocimiento
M uy Bien
Bien
Bajo
Nulo
Nivel de Importancia
M uy Import. Importante
M uy Poco
Nulo
o gusto por utilizarlo.
Planeación del Trabajo
Organización y control
Supervisión de personal
Liderazgo
Trabajo en equipo
Comunicación efectiva
Computación
Toma de decisiones
Creatividad e innovación
Negociación efectiva
Solución de problemas
Servicio a clientes
Productividad y costo
Nivel de Conocimiento
Muy bien
Muy bien
Bien
Bien
Muy bien
Muy bien
Bien
Bien
Bien
Bien
Bien
Muy bien
Bien
Nivel de Importancia
My importante
Importante
Muy poco
Importante
Muy importante
Muy importante
Importante
Muy importante
Importante
Muy importante
Muy importante
Muy importante
Importante
III. Califique con una "X" los siguientes aspectos de acuerdo a la importancia que tienen
para usted pensando en que tuviera una nueva oportunidad de trabajo.
M uy Import.
Cantidad de supervisión y control
Nivel de sueldo y beneficios
Tamaño y nombre de empresa
Cantidad y tiempo para viajes
Cantidad de trabajo con personas
Nivel y posibilidad de servicio
Lugar y tamaño de ciudad para vivir
Nivel y posibilidad de innovar, crear
Nivel y nombre del puesto
Importante
M uy Poco
Nulo
X
X
X
X
X
X
X
X
X
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Como alinear los objetivos e intereses de la organización
con los individuales
Habiendo concluido con la etapa de identificación de Futuro
Estratégico, y definiendo por medio de diversas técnicas y estudios el
Potencial de la gente, hay que levantar un “Inventario” de Perfiles
Individuales de Potencial, mediante el cual se ira enlazando lo que
busca y requiere la organización, con lo que tiene, quiere y busca la
gente.
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Perfil de Potencial de Desarrollo Individual
Nombre:
Agustín Monroy Acosta
Fecha:
24 de febrero de 2003
Puesto:
Gerente de Marca
Edad:
32 años
Nivel de escolaridad:
Estudios de postgrado:
Estado civil actual:
Ocupación conyuge:
Lic. en Administración de Empresas.
Diplomado en Servicio a Cliente, Diplomado en Técnicas de Venta.
Casado
Hijos menores 10 años:
Diseñadora Grafica en periódico El Informador
Niveles: experto, bueno.
Valores: alto, medio, bajo.
Competencias principales
Negociación comercial y de negocios en general.
Liderazgo efectivo.
Colaboración y Trabajo en equipo.
Herramientas estadisticas.
Delegación / empowerment
Solución de problemas
Comunicación efectiva.
Conocimiento del negocio.
Estrategias comerciales.
Idiomas ingles e italiano.
Programación Neurolinguistica.
Perfil personalidad:
Estilo de liderazgo:
Nivel de conocimientos:
Valores principales:
Interéses principales:
Jefe adecuado:
Actitud al cambio:
Ambiente adecuado:
Valor para
Persona
alto
medio
alto
medio
alto
alto
alto
alto
alto
medio
medio
Persona que gusta de retos. Habilidad social. Bajo apego a normas. Constante.
Estilo básico autocrata benevolente, de apoyo estilo desarrollador.
Muy bien comerciales, de administración y r.h. Bajos en operación y procesos.
Poder y social.
Desarrollo profesional, mejoría en economía, estabilidad familiar.
Estilo asesor, que de libertad y guste negociar objetivos.
Muy bien, respuesta positiva y rápida.
Retador, de trato con la gente, en donde pueda ver sus avances.
Competencias a desarrollar
Prioridad
Urgente
Importante
Urgente
Sistemas de Calidad.
Finanzas y productividad.
Balanced score card.
Areas con Posibilidad / Potencial de Desarrollo
Mucho
Finanzas y contraloria
Administración
Recursos Humanos
Logistica
Compras y almacen
Calidad
Exportación
Mercadotecnia
Ventas
Servicio a cliente
Distribuidores
Sistemas
Valor para
Empresa
alto
alto
alto
alto
alto
alto
alto
alto
alto
medio
bajo
X
X
X
X
Bueno
Regular
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Nivel
experto
bueno
bueno
experto
bueno
bueno
bueno
experto
bueno
bueno
experto
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Motivos de la prioridad
Posibilidad de crecimiento en otras areas.
Mejor desempeño del trabajo y sensibiliz.
Necesario para puestos de Dirección.
Nivel: dirección, gerencia, jefatura.
Nivel
Explicar
X
X
Gerencia
Gerencia
Por sus compet. y perfil.
X
Gerencia
Dirección
Dirección
Dirección
Dirección
Por
Por
Por
Por
Por
sus
sus
sus
sus
sus
idiomas y perfil.
competencias.
competencias.
competencias.
compet. y perfil.
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Herramientas de trabajo o guía para la gente.
Cuadernos de Trabajo
Talleres de Planeación de Carrera
Se pueden tener cuadernos de trabajo
generales y también personalizados, en
ellos se indican las políticas y
procedimientos del proceso, así como
las
necesidades
y
opciones
profesionales que existen y que habrá
en la empresa. Estos cuadernos de
trabajo los puede elaborar el depto. de
RH o bien una agente externo como
una universidad, consultor, etc.
Estos pueden estar coordinados por el
depto. de RH, por una agente externo
como consultora o universidad. Se
proporciona información sobre las
posibilidades de desarrollo profesional
dentro de la empresa y les brinda
retroalimentación sobre sus auto
evaluaciones, tests, estudios, etc. La
participación
generalmente
es
voluntaria.
Tutores o Mentores
La utilización formal e informal de personas que asumen esta función ha sido
siempre una herramienta de apoyo muy importante en el funcionamiento de los
Programas de Desarrollo de Carrera, ya que sirven de guías, asesores y
generalmente establecen vínculos de amistad con sus guiados. Estas personas
generalmente en su etapa madura o ultima, con capacidad social y seguridad, se
reúnen individual o grupalmente con la gente para brindar retroalimentación y
consejo sobre su desempeño, inquietudes y desarrollo.
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Las diferentes etapas en el desarrollo profesional
I. Preparación para el trabajo o Inicio en la Organización.
Colaboradores jóvenes.
Edades de 20 a 34 años.
Necesidades: definir rumbo, ganar experiencia, arriesgar, disfrutar y comenzar a
ahorrar.
II. Desarrollo inicial y medio de la carrera profesional.
Colaboradores de mediana edad.
Edades de 35 a 49 años.
Necesidades: consolidar experiencia, aprovechar potencial y perfeccionarlo,
seguridad y crecimiento económico, expectativas de mediano plazo retadoras.
III. Desarrollo ultimo de la carrera profesional.
Colaboradores de mayor edad.
Edades de 50 a 65 años.
Necesidades: mantener productividad en el trabajo, cuidado de la salud,
seguridad y entusiasmo por enseñar, saber cuándo jubilarse.
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Resumen
1.¿Cuál es la Estrategia de la empresa?
Crecimiento
Consolidación
Reducción
Diversificación
Expansión
2. ¿Qué Condiciones futuras se presentarán?
¿Qué ambientes interno y externo existirán?
¿Qué situaciones a nivel organizacional interno y externo se darán?
3. ¿Qué Potencial de Capital Humano tiene la organización?
¿Qué potencial de desarrollo hay en c/u?
4. ¿Qué tipos de valores e intereses existen en la gente?
¿Qué motivadores e inhibidores personales tienen hacia futuro?
5. Alinear todos los aspectos anteriores en programas de trabajo individuales.
Talleres de Planeación de Carrera Profesional.
Cuadernos de Trabajo.
Tutores o Mentores.
6. Preparación y desarrollo de los diferentes planes individuales y generales.
7. Seguimiento y evaluación.
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Un ejemplo
Manufacturas, S.A.
Visión
Ser la empresa líder de troquelados metálicos de alto volumen
para la industria automotriz, reconocidos a nivel mundial por su
calidad, innovación y compromiso con el servicio.
Estrategia
La empresa con solo una planta, lleva 7 años en el mercado, tiene
ya un buen prestigio en México y E.U.A., además de buenos
resultados financieros. Ahora su esfuerzo estará enfocado a un
crecimiento medido, pero constante los próximos 3 años hacia 2
mercados: Asia (Japón, India y Singapur) y Sudamérica (Brasil y
Uruguay). Basados en su prestigio y calidad actual, competitivo
nivel de precios, alianzas con transportistas que darán seguridad
en el servicio logístico, alianzas y desarrollo de proveedores, y
capacidad de innovación y adaptación.
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Manufacturas, S.A.
Principales necesidades organizacionales:
1.
Organización por proyectos.
2.
Organigrama plano basado en competencia técnica y regional.
3.
Sistemas y tecnología de información global y confiable.
4.
Programa institucional y continuo de perfeccionamiento y
desarrollo de Capital Humano.
5.
Liderazgo, innovación y capacidad de trabajo en equipo del
grupo directivo.
6.
Visión de negocios y productividad en todos los niveles de la
organización.
7.
Gran capacidad y potencial para apertura de mercados en el
área de Marketing.
8.
Gran capacidad de negociación en niveles medios, gerencial y
directivo.
9.
Adquisición de tecnología de punta en áreas de manufactura y
calidad.
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Lo anterior nos esta hablando de un entorno futuro muy
competitivo, de respuesta rápida, de alta tecnología, de viajes
constantes y largos, crecimiento organizacional plano. También de
las siguientes características y competencias que se requerirán y
que aunado a lo anterior serán parte importante para la definición y
estructura de las 2 primeras partes del Plan de Carrera
Profesional:
• Capacidad de negociación.
• Creatividad e innovación.
• Capacidad de apertura de mercado.
• Habilidad y gusto por trabajo en equipo.
• Liderazgo.
• Regionalización y variedad de idiomas.
• Visión de negocio.
• Visión productiva.
• Conocimientos en tecnología de información.
• Proactividad permanente por la actualización.
• Pocos niveles operativos.
• Capacidad de respuesta y servicio.
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Para soportar el crecimiento planeado, en el organigrama futuro,
se prevé un crecimiento organizacional en los próximos 2 / 3 años
en estas áreas principalmente:
- Ingeniería de producto y desarrollo.
- Logística.
- Servicio a cliente.
- Aseguramiento de calidad.
- Operaciones.
Con esto, y las características y competencias anteriores, se
define entonces ya con muy buen grado de certeza, las opciones y
perfiles de capital humano que se requerirán en el corto y mediano
plazo.
Habrá que realizar las evaluaciones de potencial y realizar el
inventario de perfiles de potencial existentes, para enfocar el
desarrollo del programa en éste sentido, aprovechando al máximo
el capital humano / intelectual que se tiene y desarrollarlo.
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Ing. de diseño
Jefe de diseño
Ing. de producto
Jefe de ingeniería de prodto.
Coord. serv. a ctes.
Coord. de proyecto
Gerente de ventas
Director comercial
Ing. de proceso
Jefe de proceso
Gerente de operaciones
Director de operaciones
Asesor técnico
Coord. de proyecto
Gerente de ventas
Director comercial
Gerente de operaciones
Director de operaciones
Superv. de operaciones
Director general
Aux. de diseño de producto
Ejemplo de Diagrama de los principales movimientos laterales
(perfeccionamiento) o avances / promociones (crecimiento) que
puede tener una persona dentro de una organización.
Cualquier movimiento organizacional que se de a una persona,
dependerá de sus expectativas, intereses y competencia
(conocimientos, habilidades, actitudes y experiencia) con relación
a lo que busca y requiere la organización.
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Tel. 33 3832-4023
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