Transcript Chương VII - Quản Trị Doanh Nghiệp C

Chương VII
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC
Nội dung
I.
Khái niệm, mục đích, tầm quan trọng của ĐGTHCV
II.
Hệ thống ĐGTHCV
III.
Các PP Đánh giá Thực hiện công việc
IV.
Tổ chức công tác ĐGTHCV
V.
Vai trò của phòng NL
I. Khái niệm, mục đích, tầm
quan trọng của ĐGTHCV
1.
Khái niệm:
ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động.
I. Khái niệm, mục đích, tầm
quan trọng của ĐGTHCV
2.
Mục đích:
Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động
Người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự
đúng đắn
3.
Tầm quan trọng:
Bộ phận chuyên trách NNL thấy được mức độ hoàn thành
các nhiệm vụ chức năng
Phát triển đạo đức, hành vi làm việc của người lao động
Gắn KHHNNL với các chức năng khác của QTNL
II. Hệ thống đánh giá THCV
1. Các yếu tố của hệ thống ĐGTHCV
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đo lường thực hiện công việc
Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý
NNL
MQH GIỮA BA YẾU TỐ CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH
GIÁ VÀ CÁC MỤC TIÊU CỦA ĐGTHCV
Thực tế THCV
Đánh giá thực
hiện cv
Thông tin phản
hồi
Đo lường sự THCV
Tiêu chuẩn THCV
Quyết định nhân sự
Hệ số nhân viên
II. Hệ thống đánh giá THCV
2. Các yêu cầu với hệ thống đánh giá
Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính được chấp nhận
Tính thực tiễn
II. Hệ thống đánh giá THCV
3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá
Tiêu chuần THCV không rõ ràng
Lỗi thiên kiến
Lỗi thái cực
Lỗi xu hướng trung bình
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất
Lỗi định kiến và thành kiến
III. Các phương pháp ĐGTHCV
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
 Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công
việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của
mình theo một thang đo từ thấp đến cao.
 Các tiêu thức đánh giá:
Liên quan trực tiếp đến công việc
Liên quan không trực tiếp đến công việc
III. Các phương pháp ĐGTHCV
1. PP thang đo đánh giá đồ họa
Hai bước xây dựng:
Lựa chọn các đặc trưng (các tiêu thức)
Đo lường các đặc trưng (liên tục hoặc rời rạc).
Ưu/nhược điểm:
Đơn giản, dễ sử dụng, tính kinh tế cao
Dễ mắc lỗi thiên vị, thành kiến
Kết quả có thể phản ánh không chính xác (yếu tố điểm
cao bù trừ cho yếu tố điểm thấp)
Tên nhân viên:
Chức danh công việc:
Tên người đánh giá:
Bộ phận:
Ngày đánh giá:
Xuất sắc Khá
Khối lượng cv
Chất lượng cv
Tính tin cậy
Khả năng xét đoán
Khả năng hiểu biết
Thái độ
Tinh thần hợp tác
Khả năng và triển
vọng hợp tác
5
5
5
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
Đạtyêu
cầu
3
3
3
3
3
3
3
3
Dưới
mức yêu
cầu
2
2
2
2
2
2
2
2
Mức độ
tối thiểu
1
1
1
1
1
1
1
1
III. Các phương pháp ĐGTHCV
2. Danh mục kiểm tra
Thiết kế một danh mục các câu miêu tả về hành vi & thái độ có
thể xảy ra của người lao động.
Người đánh giá được nhận bản chụp của mẫu phiếu và sẽ đánh
dấu vào những câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh
giá.
Các câu mô tả có thể được coi là ngang giá trị, hoặc có trọng số
theo mức độ quan trọng.
Điểm số tính bằng tổng điểm hoặc điểm trung bình các câu.
III. Các phương pháp ĐGTHCV
2.
Danh mục kiểm tra
Tên nhân viên:
Chức danh cv:
Tên người đánh giá:
Bộ phận:
Ngày đánh giá:
------- hợp tác với bạn cùng làm việc
------- giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ
------- thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
------- ghi chép sổ sách cẩn thận
------- có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
------- không tiếp thu phê bình v.v.....
III. Các phương pháp ĐGTHCV
2.
Danh mục kiểm tra
 Ưu/nhược điểm
Dễ thực hiện, tránh lỗ xu hướng trung bình hay dễ dãi,
dễ so sánh (kết quả bằng điểm)
Câu mô tả chung không phản ảnh được đặc thù từng cv
Xác định trọng số phức tạp
III. Các phương pháp ĐGTHCV
3. Ghi chép sự kiện quan trọng
 Người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có
hiệu quả, những hành vi không có hiệu quả trong THCV của
NLĐ theo từng yếu tố công việc.
 Ưu/ nhược điểm:
Thông tin rất có giá trị với việc kèm cặp và phát triển cấp
dưới
Thông tin rất có giá trị cho việc xây dựng các thủ tục
đánh giá pp khác
Tốn thời gian, đôi khi việc ghi chép bị đứt quãng
Ví dụ phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng
Tên nhân viên:
Chức danh
Tên người đánh giá:
Bộ phận: Phòng TN hóa chất
Chu kỳ đánh giá:
1. Kiểm soát các yếu tố an toàn
Hành vi tích cực
Hành vi tiêu cực
12/10 Dập 1 đám cháy nhỏ kịp thời
3/11 Hút thuốc trong kho hóa chất
III. Các phương pháp ĐGTHCV
4. Các phương pháp so sánh
 So sánh sự THCV của từng người với những đồng nghiệp
trong bộ phận.Tiêu thức đánh giá là thực hiện công việc tổng
thể của từng người lao động.
 Ưu/ nhược điểm:
Đơn giản, dễ thực hiện
Dễ mắc các lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất
III. Các phương pháp ĐGTHCV
4. Các phương pháp so sánh (tt)
 Phương pháp xếp hạng
Các nhân viên trong nhóm sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ
cao nhất tới thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công
việc tổng thể của từng người.
 Có hai cách để xếp hạng:
Xếp hạng đơn giản
Xếp hạng luân phiên
III. Các phương pháp ĐGTHCV
4. Các phương pháp so sánh (tt)
 Phương pháp phân phối bắt buộc
Người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành
các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định. Việc xác định tỷ
lệ các loại nhân viên dựa trên quy luật “phân phối chuẩn”, nó
cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các
thứ loại ở giữa.
Hạn chế mắc lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực
III. Các phương pháp ĐGTHCV
4. Các phương pháp so sánh (tt)
 Phương pháp so sánh cặp
Người đánh giá so sánh từng nhân viên với tất cả
những người khác trong bộ phận theo từng cặp.
Đơn giản, có tính tin cậy cao hơn các phương pháp so
sánh khác, nhưng không thể áp dụng với tổ chức có
quy mô lớn
 Phương pháp cho điểm
Người đánh giá phân phối một tổng điểm cho các
nhân viên trong bộ phận.
Ví dụ phương pháp so sánh cặp
STT
Nhân
viên
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
Hoa
1
1
4
1
1
1
1
9
1
2
Huyền
3
4
2
2
2
2
9
2
3
Hương
4
3
3
3
3
9
3
4
Hạnh
4
4
4
4
9
4
5
Hưng
6
5
8
9
10
6
Thành
6
8
9
10
7
Linh
8
9
10
8
Long
9
10
9
Hoàng
10
Tú
9
III. Các phương pháp ĐGTHCV
5. PP đánh giá bằng thang đo dựa trên
hành vi
Thang điểm kỳ vọng hành vi (BES):
Các hành vi THCV được phân loại theo từng cấp độ từ
thấp đến cao theo một thang điểm.
Người đánh giá đánh dấu vào mức điểm phù hợp với hành
vi người lao động.
Thang điểm quan sát hành vi (BOS):
Các hành vi quan trọng được sắp xếp theo thứ tự từ xuất
sắc đến yếu kém
Người đánh giá phải xác định tần suất xuất hiện của
chúng từ thường xuyên xảy ra đến chưa xảy ra bao giờ.
III. Các phương pháp ĐGTHCV
5.
PP đánh giá bằng thang đo dựa trên
hành vi
 Ưu/ nhược điểm:
Các đặc trưng liên quan đến công việc, hạn chế lỗi thiên
vị, thành kiến.
Tốn thời gian và chi phí cho iệc thiết kế thang đo
Ví dụ phương pháp BES
Tên nhân viên:
Tên người đánh giá:
Chu kỳ đánh giá:
Chức danh: Nhân viên phục vụ
Bộ phận:
Ngày đánh giá
1. Quan hệ với
khách hàng
Xuất sắc
7
Nhân viên phục vụ giúp đỡ khách hàng lúc cần thiết
…..
….
….
Rất kém
1
Nhân viên phục vụ thu dọn đồ uống của khách
(bất kể đã uống hết hoặc chưa) với một lời thông
báo thiếu lịch sự hoặc không thông báo gì về giờ
đóng cửa
Ví dụ phương pháp BOS
Tên nhân viên:
Chức danh: Kỹ sư công trình
Tên người đánh giá:
Bộ phận:
Chu kỳ đánh giá:
Ngày đánh giá:
1. Tính tin cậy
Sử dụng thời gian với hiệu suất cao
Không
bao giờ
1
2
3
4
5
Thường
xuyên
III. Các phương pháp ĐGTHCV
6. PP bản tường thuật
 Người đánh giá sẽ viết một bản tường thuật về điểm mạnh,
điểm yếu, các tiềm năng, biện pháp hoàn thành THCV của
nhân viên.
 Được viết theo những chủ đề, mục tiêu nhất định.
 Ưu/nhược điểm:
Rất có ích cung cấp thông tin phản hồi, bổ sung thông tin
thiếu cho các pp khác
Tính chủ quan cao (phụ thuộc lớn vào khả năng viết của
người đánh giá), khó sử dụng để ra quyết định quản lý
III. Các phương pháp ĐGTHCV
7. PP quản lý bằng mục tiêu (MBO)
– Người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng
các mục tiêu THCV cho thời kỳ tương lai. Người lãnh đạo sử
dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và
cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
– Người lãnh đạo và nhân viên phải thống nhất:
Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
Các mục tiêu cụ thể cần đạt được trong tương lai (6 tháng,1
năm)
III. Các phương pháp ĐGTHCV
7. PP quản lý bằng mục tiêu (MBO) (tt)
Các bước xây dựng:
– Bước 1: Xác định mục tiêu
– Bước 2: Thực hiện mục tiêu
– Bước 3: Đánh giá kết quả đạt được
Ưu/nhược điểm:
– PP duy nhất đánh giá dựa vào mục tiêu, kết quả THCV
– Tạo động lực, tăng tự quản cho nhân viên, lãnh đạo tực tiếp
và nhân viên thấy rõ nhu cầu ĐT&PT.
– Khó xác định mục tiêu phù hợp, khó quản lý mặt chất của
THCV.
Ví dụ: phương pháp MBO
Tên
Vị trí: GĐSX
Phòng: Tác nghiệp
Chức năng
Mục tiêu
Kết quả
1. Tuyển chọn &
đào tạo NV
Mọi người tuyển mới đều
được phòng nhân sự
đồng ý
A.
B.
2. Hướng dẫn và
nối kết công việc
giữa những nlđ
Không nhiều hơn ba lời phàn
nàn/tháng
3.Lên KHSX
A.
B.
B.
4. Duy trì độ an
toàn trong quá
trình làm việc
A.
Không bị ngắt quãng trừ A.
phi có hỏng hóc của dây B.
truyền sx chính
Khồng nhiều hơn
1ngày/tuần ngừng trong
việc thay đổi ca làm việc
Thảo luận tất cả các tai nạn
với giám đốc quản lý an
toàn
A.
B.
Tuyển nhân viên không có
sự tham gia của BPNS, sa
thải sau 90 ngày thử việc
Kế hoạch ĐT viết vào ngày
10/12/xx
Trung bình 4 lời phàn
nàn/tháng
NSLĐ đạt 96% mưc tiêu
chuẩn
Vấn đề &giải
pháp
1. Tuyển chọn &
đào tạo NV
2. Hướng dẫn và
nối kết công việc
giữa những nlđ
Không có hỏng hóc
Không có ngừng sx
A.Không vấn đề gì
B.Không vấn đề gì
Thảo luận nhưng thiếu 3
trường hợp
3 lần lãng phí thời gian do
tai nạn
4. Duy trì độ an
toàn trong
quá trình
làm việc
IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV
1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
– Dựa vào mục đích của đánh giá
– Dựa vào mục tiêu của quản lý
2.Lựa chọn người đánh giá
– Người lãnh đạo trực tiếp
– Người dưới quyền
– Đồng nghiệp
– Tự đánh giá
– Khách hàng đánh giá
IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV
3. Xác định chu kỳ đánh giá
– Chu kỳ 6 tháng, 1 năm
– Theo đợt công việc
4. Đào tạo người đánh giá
– Văn bản hướng dẫn
– Tổ chức các lớp đào tạo
IV. Tổ chức công tác ĐGTHCV
5. Phỏng vấn đánh giá
Cuộc nói chuyện chính thức giữa NLĐ trực tiếp và nhân viên
nhằm xem xét lại sự THCV của nhân viên; cung cấp các thông tin
về tình hình THCV đã qua trong MQH với các quyết định nhân sự;
các tiềm năng trong tương lai của họ, và các biện pháp để hoàn
thiện sự THCV của họ.
Hai bước tiến hành:
– Bước1 : Chuẩn bị phỏng vấn
– Bước 2: Thực hiện phỏng vấn
Kể và thuyết phục
Kể và lắng nghe
Giải quyết vấn đế
Hướng dẫn phỏng vấn đánh giá
Nhấn mạnh những mặt tích cực của THCV
Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hoàn thiện quá
trình THCV chứ không nhằm kỷ luật.
Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất.
Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không chung chung và mập mờ.
Hướng các ý kiến phê bình vào công việc, chứ không vào đặc
trưng nhân cách.
Hướng dẫn phỏng vấn đánh giá
Giữ bình tĩnh và không tranh cãi.
Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực hiện.
Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động
hoàn thành công việc tốt hơn.
Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong
thực hiện công việc của người lao động
V. Vai trò của phòng QTNL
Trách nhiệm chính trong việc xác định lịch trình và thực hiện các
hoạt động đánh giá thuộc người lãnh đạo trực tiếp, người được
giao trách nhiệm thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá.
Vai trò phòng NL trong việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương
trình:
– Xác định người đánh giá,
– Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp,
– Kiểm soát các hoạt động đánh giá trong các phòng ban, bộ
phận,
– Tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra các biện pháp khắc
phục các sai lỗi