pszicho

Transcript pszicho

Pszichoszociális kockázatok, értékelésük, eredményes kezelésük

OMKT Kft.

Kapás Zsolt Okleveles gépészmérnök Munkavédelmi szakmérnök Integrált menedzsmentrendszer vállalti auditor Mérnök piacszervezö Akkreditált változáskezelési tanácsadó Munkahely: ISD Dunaferr Zrt.

Társadalmi megbízatás Egészségesebb Munkahelyekért Egyesület (elnök) Magyar Mérnöki Kamara Munkabiztonsági Tagozat (elnök) E-mail: [email protected]

Pszichoszociális kockázatok, értékelésük, eredményes kezelésük

• • • • Fogalmak, alapok Stratégiák, célok, dilemmák A pszichoszociális kockázatértékelés megoldási lehetőségei Pszichoszociális kockázatkezelés

Munka

• Olyan céltudatos emberi tevékenység, amellyel mind a természet tárgyait, mind a társ. környezetét az ember szükségletei kielégítésére alkalmassá teszi.

Munkavégzés

• A szervezet bizonyos fokú testi és/vagy szellemi megterhelésével összefüggésben az egészségi állapot megörzésének, vagy megrendülésének folyamatára is ható az emberi környezetre valamilyen módon hatást gyakorló célirányos, szervezett tevékenység.

Foglalkozási expozíció

• A dolgozó testét, szellemét, pszichéjét a munkavégzéssel kapcsolatosan a munkakörnyezetből izoláltan, vagy egyidejűleg érő fizikai, kémiai, biológiai, mentális jellegű indifferens, vagy aspecifikus és specifikus következmény egészségkárosító ágensek (hatások), un. noxák együttese.

Foglalkozási egészségügyi kockázat

•

A munkakörnyezetből, a munkavégzésből származó egészségkárosodás bekövetkezésének valószínűsége

Fokozott expozíció

• A dolgozó olyan jellegű és mértékű szervezeti állapotváltozása, amely a munkavégzés, munkakörnyezet hatására valamilyen mérhető funkcionális paraméterére vonatkozó munkahigiénés kritériumot meghalad, ill. el nem ér, vagyis olyan hatás, amelynek még betegségre jellemző tünetei nincsenek, és általában panaszt sem okoz

Foglalkozási ártalom

• A munkafolyamatok és munkakörülmények olyan – általában azok tartós behatása során jelentkező következménye, amely a dolgozó munkavégző képességére, teljesítőképességére, a saját, vagy környezetében élők, utódaik egészségére reverzibilis, vagy irreverzibilis módon káros hatással van .

Megterhelés és igénybevétel

• • Megterhelés: a munkakörnyezet különböző, általában jól definiálható és objektíven mérhet, a dolgozó szervezetével kapcsolatba kerülő expozíciós hatásainak komplexitása Igénybevétel: a megterhelések következtében az érintett szervezetében kialakult, különböző jellegű, irányú, mértékű strukturális és/vagy fiziológiai változások összessége.

Fizikai munka

• Anatómiai alapja a csont – izület – izomrendszer • Munkavégzés: érintett izomcsoportok összehúzódnak, amihez oxigénre és energiára (tápanyagokra) van szükség.

• Kémiai energia kisebb részben mechanikai, nagyobb részben höenergiává alakul át.

Fizikai munka

• • • • • A munkavégzéshez szükséges energia forgalom alapján Könnyű Közepesen nehéz Nehéz fizikai munkát különböztethetünk meg • • • Egy ember átlagos nyugalmi oxigén fogyasztása 250 ml/perc ami 2,5 KJ/perc energia-termelésnek felel meg Fizikai munka: a nyugalmi érték 10-12 szeresére is nőhet A percenként felvett oxigén mennyiségének növekedése a perctérfogat növekedését eredményezi (pulzusszám és a szívből távozó vér szorzata) Ez biztosítja: izmok fokozott oxigén és tápanyagellátását, és a működés során keletkezett széndioxid és más anyagcsere termékek elszállítását.

Munkavégzés

• Minden tevékenység végzése fizikai és szellemi összetevőkből áll. Az összetevők aránya számít • • • • Szellemi munka Információ feldolgozás, amely döntések sorozatából áll, ismertek elsajátításán és azok reprodukálásán alapul.

Tanulás: emlékezés, ismétlés, gyakorlás Gyakorlati felhasználás: begyakorolt folyamatok reflexszer ismétlése, kreatív munka esetén figyelem (intenzitás, állandóság vagy megosztottság).

Kockázat

• Veszélyhelyzetben a sérülés vagy az egészségkárosodás valószínüségének és súlyosságának együttes hatása. (Mvt. 87.§. 1/F)

Kockázat

• Egy veszélyes esemény vagy annak való kitettség elfordulási valószínüsége és az általa okozott sérülés vagy egészségkárosodás súlyosságának kombinációja (MSZ 28002:2009)

Kockázatértékelés lépései

• • 0. lépés: A kockázatértékelés módszerének kiválasztása.

Megválaszolandó kérdés: Miért kell kockázatértékelést végeznünk?

• • • Mert jogszabály van rá?

Mert csökkenteni akarjuk a munkatársaink és mások kockázatait?

Mert fontos a merketingünkhöz?

Kockázatértékelés lépései

•

1. lépés: A veszélyt okozható tényezők megkeresése a munkahelyen, és azoknak a munkavállalóknak, illetve más érdekelt feleknek (vevő, alvállalkozó, látogató, stb.) a számbavétele, akik a feltárt veszélynek ki lehetnek téve.

Kockázatértékelés lépései

• 2. lépés: A meglévö (feltárt) kockázatok becslése, meghatározása (súlyosság, valószínüség) és azok fontosság szerinti rangsorolása. Fontos, hogy tudjuk, hogy melyeket és milyen sorrendben kell intézkedésekkel csökkentenünk, kézben tartanunk. (intézkedések fontossági rangsora)

Kockázatértékelés lépései

•

3. lépés: A kockázatok kiküszöbölését, csökkentését, szabályozását biztosító intézkedések meghatározása.

Kockázatértékelés lépései

• 4. lépés: A megelöző és védelmet biztosító intézkedések rangsorolt sorrendben való végrehajtása (valamennyi munkavédelmi probléma megszüntetéséhez szükséges erőforrásokkal vélhetően nem rendelkezünk). A kinek, mikor, mit, mivel kérdésekre pontosan kell tudnunk a választ!

Kockázatértékelés lépései

• 5. lépés: A meghozott intézkedések fenntartottságát ellenőriznünk kell, illetve rendszeres időközönként felül kell vizsgálni kockázatértékelésünket is, követve a bekövetkező különböző változásokat annak érdekében, hogy az értékelési rendszerünk naprakész maradjon. /A szervezet működésében, technológiájában, eszközeiben bekövetkezett jelentős változások, illetve baleset vagy kvázi baleset (azaz olyan esemény, amely ugyan nem okozott semminemű sérülést, megbetegedést, károsodást, de okozhatott volna) esetén a kockázat rendkívüli felülvizsgálata szükséges/.

Kockázatok lehetséges csoportosítása

Jogszabályi háttér

• 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 5. számú melléklete. A fokozott pszichés terheléssel járó tevékenységek megnevezése.

33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 5. számú melléklete.

Fokozott pszichés terheléssel járó tevékenységek

1. Különösen nagy felelősség viselése emberekért, anyagi értékekért.

2. Döntés szükségessége • a) nehezen áttekinthető helyzetben, • b) új helyzetekben, • c) hiányos információk alapján, • • d) ellentmondó információk alapján, e) bonyolult szabályok, összefüggések utasítások alapján, • 3. Alkotó szellemi tevékenység • f) egymást gyorsan követő problémákban.

a) zavaró ingerek környezetében, • • • 4. Rutin szellemi munka • b) különösen bonyolult szabályok, utasítások alapján.

a) időkényszer viszonyai között, b) rövid idejű, egyszerű feladat változtatás nélküli állandó ismétlésével, c) tartósan szükséges akaratlagos figyelemmel.

5. Különböző munkaeszközök, technológiai folyamatok pontos, gyors váltogatása időkényszer vagy különleges figyelmi követelmény, illetve fokozott felelősség eseteiben.

6. Képernyős munkahelyeken történő munkavégzés.

7. Emberekkel foglalkozás kötelezettsége konfliktusveszélyes helyzetben.

8. Testi, érzékszervi, értelmi, beszéd- és más fogyatékos személyek nevelési-oktatási, ápolási-gondozási, rehabilitációs intézményeiben, javító intézetekben nevelési, oktatási tevékenységet végzők.

9. Szakképzett ápolói munkát végzők elmeosztályokon, elmeszociális otthonokban, súlyos fogyatékosok szociális intézményeiben, szociális otthonok munkavállalói, traumatológiai, intenzív osztályokon, krónikus és baleseti belgyógyászati osztályokon (öngyilkossági kísérletet tett betegeket ellátó osztályokon), onkológiai osztályokon, detoxikálókban, krónikus elmegyógyászati osztályokon, valamint drogambulancián, illetve -osztályokon.

33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 6. számú melléklete.

• • • • •

Pszichoszociális kóroki tényezők hatásának kitett munkavállalók

1. A gazdálkodó szervezet hierarchizáltságából, belső kapcsolatrendszeréből adódó konfliktusszituációk érintettjei.

2. Családtól távol, országon belül vagy kívül tartósan munkát végzők, a túlmunka esetenkénti igényével, rendszertelen étkezési, komfortot nélkülöző pihenési lehetőséggel.

3. Hajléktalan munkavállalók.

4. Külföldről áttelepült munkavállalók, az áttelepülést követő első 2 évben.

5. Állami gondozásból kikerült, munkába állt személyek, a munkába állást követő 3 évben.

Maslow szükséglet hierarchiája

Miért kell kockázatértékelést végezni?

• • • Mert jogszabály van rá?

Mert csökkenteni akarjuk munkatársaink és mások kockázatait?

Vagy miért is tesszük?

• •

Stressz

Napjainkban a stressz kifejezést a legáltalánosabb értelemben használják: az ember és környezete közötti kölcsönhatás folyamatában az újszerű, magatartási választ igénylő helyzeteket nevezzük stresszhelyzetnek. Szűkebb értelemben csak azok a helyzetek minősülnek stresszhelyzetnek, amelyeket egyéni aktivitással kontrollálhatatlannak, megoldhatatlannak bizonyulnak. Azaz a stresszt, mint fogalmat értelmezhetjük úgy, mint a saját erőforrásaink és az adott helyzetünk követelményei közötti különbséget, össze nem illést. Az emberi szervezet alkalmazkodóképességétől függ, hogy a stressz hatása milyen lesz. Ezért természetes, hogy egyéni különbségek tapasztalhatóak különböző embereknél ugyanabban a szituáció miatt adott stressz-válaszaikban. Ezért tapasztalhatjuk, hogy ugyanazok a munkakörülmények például az egyik munkavállalónak tökéletesen megfelelnek, míg a másik egyszerűen nem képes elviselni.

Munkával összefüggő stressz

• A munkával összefüggő stressz (MÖS) ezek szerint az alábbiak szerint határozható meg: „Munkával összefüggésben akkor jelentkezik stressz, amikor a munkakörnyezet követelményei meghaladják a munkavállaló azon képességét, hogy ezeket a követelményeket teljesítse.” • Az Európai Unióban a munkával összefügg stressz (MÖS) jelenti – a hátfájás után – a munkával összefügg második leggyakoribb egészségügyi problémát, amely az EU munkavállalóinak 28%-át érinti.

• • • • A MÖS-t sokrét veszélyek válthatnak ki: 1. A munka jellege, szervezése, irányítása (magas elvárások, időhiány, teljesíthetetlen határidők, alacsony szint ellenőrzés, megfélemlítés, erőszakoskodás, stb.) (pszichoszociális veszélyek) 2. Zaj, hőmérséklet, stb. (fizikai okok) 3. Elvileg minden stresszorrá válhat, ami az egyén számára annyira megterhel, hogy megoldhatatlan helyzetet teremt. A stresszt elidéz tényezők rendkívül különbőzek lehetnek (érzelmi veszteségek, katasztrófák, hosszan tartó megterhelések, élethelyzet változások, egyéb erős kémiai, fizikai ingerek), mégis közel azonos biológiai stresszt váltanak ki az emberben. • A stressz nem betegség! De ha intenzív, sokáig fennáll, szellemi és fizikai megbetegedésekhez, egészségkárosodásokhoz vezethet. Ez pedig rossz a munkavállaló és a szervezet számára egyaránt!

• • •

Pszichoszociális kockázatok speciális sajátosságai

A pszichoszociális kockázatok sajátosságai befolyásolják a versenyképességet kezelésükre egyaránt lehet jellemző a "csökkentés" és a "növelés" iránya • • • • • • • A pszichoszociális kockázatértékelés speciális elemei munkaegészségügyi szakember munkabiztonsági szakember különböző módszerek és technikák munkavállalók bevonásának módja és mértéke a pszichoszociális kockázatértékelésnél "szóba kell állni!" a munkavállalókkal információt adjon

Munkavállaló energia mérlege

• • A kockázatok és a szervezet veszteségei közötti kapcsolat egyértelmű. Rögzíthető, hogy vannak olyan állapot-, folyamat-, és rendszerhibák, amelyek kockázatokat generálnak, illetve vannak olyan fellelhető kockázatok, amelyek veszteségekhez vezetnek.

A kockázatok kézbentartása, csökkentése, felszámolása tehát nem jogszabályi kötelezettség „csupán”, hanem a versenyképesség növelésének egyik kulcs mozzanata, lehetősége.

Pszichoszociális kockázatok és a LEAN

Pszichoszociális kockázatok és a LEAN II.

Hír és információ

Cím és tartalom

Alapkérdés

• Stratégia: A küzdelem gondosan megtervezett menete.

De hát ki az ellenség?

Alapválasz

A kockázatok!

Milyen tényezők befolyásolhatják az egészséget és biztonságot nem veszélyeztető feltételeket?

McKinsey 7 tényezős diagramja

A sikertényezők meglétének hiányainak következményei

PEST modell

Szervezeti kultúra

„Ahogy a dolgokat magunktól intézzük.”

Hatalom kultúra

•

Hatalmi gyürűk mentén a koncentrált hatalom rendezőelve szerint szerveződik meg a tevékenység

Szerep kultúra

•

A szabályozás minden fontos területre kiterjed, lehet legrészletesebb és írásban rögzített.

Feladat kultúra

• Feladat és teljesítményorientáci ó. A befolyás alapja nem a hatalom, a pozíció, hanem a szaktudás.

• A szervezet az egyéneknek van alárendelve, fennmaradása is tőlük függ, a befolyás megoszlik az egymással társulók között, a hatalom alapja a szaktudás.

Az egyén motivációi

• • • • Pl. kérdőíves felmérések szervezeti kultúra egyén motivációs analízise vezetői tipológia Stb.

Mi mozgat engem? Hol érzem jól magam?

Szervezeti kultúra

• A szervezeti kultúratípusok kialakulását és egymásba való átmenetét befolyásoló tényezök • • • • • • • szervezeti múlt, tulajdonforma szervezet mérete, alkalmazott technológiák (egyedi? sorozat? változási igény?, azaz milyen business-ben utazik a cég?), szervezet filozófiája, stratégiája, céljai, szervezet környezete, munkatársak, a szervezet tagjai, Stb.

Szervezetre szabott módszerek

• • „A veszélyazonosítás és a kockázatértékelés módszertana nagyon változatos a különbözö iparágakban, az egyszerü értékelésektöl a terjedelmes dokumentációt igénylö összetett mennyiség elemzésekig terjed. Az egyes veszélyek eltérö módszerek alkalmazását követelik meg; pl. egy hosszú ideig tartó, vegyszernek való kitettség értékelése más módszert tehet szükségessé, mintha egy berendezés vagy egy irodai munkaállomás biztonságát értékelik. Minden egyes szervezet olyan megoldásokat válasszon, amelyek megfelelnek alkalmazási területének, jellegének és nagyságának, továbbá igényeinek is, a részletek, az összetettség, az id, a költségek, és a rendelkezésre álló megbízható adatok szempontjából. A választott megoldások egyesítve eredményezzenek egy, a szervezet összes munkahelyi egészségi és biztonsági kockázatának folyamatos kiértékelését tartalmazó módszertant.” /MSZ 28002:2009 4.3.1.2./

Kockázatértékelés alapkérdése!

A kockázatértékelés választott módszertana vajon • • megfelelő (a jogszabályi, szabványi, egyéb követelményeknek)?

eredményes (a szervezet működése szempontjából)?

Kérdéslista

• A kérdéslista kiválóan alkalmas a gyors és egyszerü állapotfelvételhez. Az eljárás lényege, hogy az általunk vizsgálni kívánt terület pszichoszociális veszélyforrásainak azonosítása érdekében előre rögzített kérdéseket tartalmazó listát készítünk. A kockázatértékelést végző team ezen, a konkrét munkahely specialitásait figyelembe vevő kérdések megválaszolásával tárja fel e veszélyforrások meglétét, jellegét. A kérdéslista zárt kérdéseket tartalmaz, azaz "igen" és "nem" válaszok közül lehet választani.

Kérdéslista

• A többszintű kérdéslista „működési elve” a következő: amennyiben egy kérdésre "nem" a válasz (pl. „A munkavállaló rendelkezik-e munkaköri leírással?” kérdésre „nem” a válasz, akkor újabb kérdések nyílnak meg, melyek a munkavégzéssel kapcsolatos munkaadói utasítások meglétére, a munkavégzés során megvalósítandó tevékenységek miben létére, a munkavégzés ellenőrzésére, stb. kérdeznek rá, kiderítve, hogy a munkavállaló számára rendelkezésre állnak-e az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez nélkülözhetetlen munkáltatói utasítások, rendelkezések, betartandó magatartási szabályok.)

Kérdéslista

• • • • A kérdéslista alkalmazásának elönyei: •könnyű testre szabni •könnyű használni •az első kockázatértékelésnél a hiányokat, nem megfelelőségeket könnyen ki lehet vele szűrni •számítógépes háttérrel könnyen megtámogatható, de manuális értékelésre is könnyen alkalmazható

Kérdéslista

• • A kérdéslista lehetséges hátrányai: •könnyű kérdéslistát úgy összeállítani, hogy bizonyos egyedi helyzetekre nem lesz alkalmazható •az igen/nem válaszokra korlátozódik, ezért az átmeneti, illetve rész teljesülések figyelembe vétele nehézkes, félreérthető eredményeket produkálhat.

Kérdőív

• A jól összeállított kérdöívekkel hatékonyan bevonható a pszichoszociális kockázatértékelési folyamatba a személyi állomány egésze. Az aktív kétoldalú kommunikáció fejlesztésének hatásos eszköze lehet.

Kérdőív

• A kérdőív összeállítása azonban nem mindig bizonyul egyszerűnek. Gondosan figyelembe kell venni a cél munkavállalói kör jellemzőit. A kérdések legyenek egyszerűen érthetőek, azon a „nyelvezeten” kerüljenek megfogalmazásra, amelyeket a kollegák is használnak. (pl. viszonylag alacsony iskolai végzettséggel rendelkező munkatársainknak lehetőség szerint ne tegyünk fel olyan kérdéseket, mint például: „Milyen fokozott expozíció(ka)t tud definiálni a munkaaktivitásai folyamatában?

Kérdőív

• A kérdőívek összeállításakor igyekezzünk a megfelelő nyelvezet mellett koncentrálni azokra a területekre, amelyekről ténylegesen információkat akarunk gyűjteni. Célszerűek lehetnek állítások minősítésére kérni a munkavállalókat (Pl. „A munkahelyem légköre olyan, ahol igazán jól érzem magam” állítást igaznak, illetve valótlannak érzi a maga szempontjából)

Kérdőív

• A kérdöív alkalmas eszköz a kockázatértékelés folyamatába való valamennyi munkavállaló bevonására. • A munkavállalók teljes körű bevonása és bevontságának fenntartása szempontjából kiemelkedő fontossággal bír, hogy a munkavállalók jelzéseire konkrét visszajelzéseket adjon a munkáltató. Ezért rendkívül fontos a kompetenciák előzetes számbavétele a kérdőívek összeállításánál! Gondoljunk bele: a munkavállalók bevonása egy olyan felmérésbe, amelyről előre tudjuk, hogy nem tudunk a tárgykörben hatásos intézkedéseket hozni, rendkívül felelőtlen és káros döntés. A munkavállalók együttműködése azon alapul, hogy értelmét látják a bizalmas, belső „információk” közlésének, mert bíznak abban, hogy eredménye lesz, hiszen konkrét intézkedések fogják követni. Amennyiben az aktív részvételükkel megvalósuló felméréseknek rendre nem lesznek kézzel fogható eredményei, az együttműködésüket, aktivitásukat „vissza fogják vonni”. E nélkül pedig a szervezet jogkövető, eredményes működése szempontjából nélkülözhetetlenül fontos pszichoszociális kockázatértékelés munkahelyi megvalósulása elképzelhetetlen.

Kérdőív

• • Ha finomabb hangolású információkat igényelünk, akkor választási lehetőségeket tartalmazó skála bövíthető 5, 7, illetve tetszőleges számú taggal. A kérdőív kérdéseinek, szerkezetének, terjedelmének meghatározásánál fokozott figyelmet kell fordítani a kiértékelhetőségre, illetve a kiértékelés eredményének hasznosíthatóságára. Teljeséggel felesleges a munkavállalókat olyan kérdések megválaszolására igénybe venni, amelyek eredményével nem tud mit kezdeni a vezetés, ami teljességgel közömbös a kockázatkezelési tevékenység szempontjából (pl. „Mi a kedvenc filmjének címe?”).

Kérdőív

• • • • • A kérdőív használatának előnyei: •teljes munkatársi kör bevonható a kockázatértékelésbe •használatával a vizsgált területről jól tagolt, minőségi és mennyiségi szempontból jól tagolt eredményeket tudunk begyűjteni, amelyek a részbeni, illetve átmeneti állapotokat is jól leírja •könnyen kiértékelhető •a megteendő intézkedések elkészítését jól szolgája (terület, tartalom, mérték, irány, stb.)

Kérdőív

• • • • A kérdőív használatának esetleges gyengeségei: •könnyű teljességgel használhatatlan adatokhoz jutni egy rosszul megszerkesztett kérdőívvel •a munkavállalók bizalmi közlései alapján nem születnek konkrét intézkedések, akkor a munkavállalói bizalom a vezetés iránt megrendülhet, esetleg a módszer további használhatóságát is lehetetlenné téve •stb.

Brainstorming

• • • • • A probléma megoldásának első és legfontosabb mozzanata a probléma pontos azonosítása, meghatározása. Rosszul azonosított probléma megoldása nem hozhat sikert.

Ez a mi esetünkben azt jelenti, hogy a technika segítségével a meglévő veszélyeket azonosítjuk a munkavállalók akár teljes körű bevonásával. Ebben lehet segítségünkre a Brainstorming („ötletcsiholás”) módszer. Ennek segítségével a bevont munkavállalókból álló csoport tagjai hatékonyan közreműködnek a: •veszélyek azonosításában •lehetséges kockázatkezelési lehetőségek, megoldások megtalálásában.

Brainstorming

• • • • • Ennek a technikának az alkalmazása lehetséges a munkavédelmi oktatások kereti között, illetve külön szervezéssel megteremtett időben és helyen.

A módszer szabályai: Biztosítani kell, hogy mindenki ismerje a szabályokat. Közös téma. Meg kell bizonyosodni arról, hogy a teamben mindenki ugyanarról a témáról beszél.

Ki kell egy jelölni egy vezetőt, aki a gondolatokat feljegyzi. Minden gondolatot fel kell jegyezni. Minden felmerülő gondolatot leírunk, nem szabad a memóriára bízni a megőrzésüket. Nincsenek „butaságok” a módszer lényege, hogy mindenki bátran és szintén közölje azokat a gondolatokat, amelyek éppen eszébe jutnak. Az ötleteket a könnyebb használhatóság érdekében próbáljuk meg csoportosítani.

Brainstorming

• Passzolni, továbbmenni. Néhány ember jobban szereti, ha mindenki azonnal szól, ha eszébe jut valami. Ez azt jelenti, hogy néhány ember dominál, a többi pedig nem vesz részt a munkában. Ajánlatos az, ha mindenki szépen sorban mond egy-egy ötletet. Ha egy éppen sorra kerül résztvevő nem tud hozzátenni azonnal egy ötletet, akkor azt mondja „passz” és mennek tovább körbe. De fontos, hogy mindenki minden körben meg legyen szólítva. A módszer lényege ugyanis éppen az, hogy egy-egy ötlet újabb gondolatokat hozhat felszínre és ezzel a team tagjai egymás gondolatára építkezve, egymást erősítve juthatnak egyre újabb és újabb megoldások felé.

• • • • • • • • •

Brainstorming

Nincs megjegyzés, nincs kritika. A tagoknak fegyelmezni kell magukat, el kell kerülniük bármilyen kritikát vagy megjegyzést a felmerülő ötletekkel szemben. A nevetés, a megjegyzés, a szörnyülködés megszakíthatja az ötletek szabd áramlását, a team tagokban gátlásokat fejleszt ki.

A Brainstorming befejező részeként, ha már elfogytak az ötletek felolvassák és csoportosítják, újra áttekintik, megfontolják, megvitatják, majd a végén a team elfogadja vagy elutasítja azokat.

Fontos, hogy az elfogadott ötletek a veszélyek elhárítására illetve elfogadható szintre mérséklésére a következő hat kérdésre adják meg a pontos választ: •Ki?

•Mit?

•Hol?

•Miért?

•Mikor?

•Hogyan?

• A módszer hatásosságát nagymértékben növeli, ha egy konkrét munkafolyamat, munkatevékenység pszichoszociális kockázatainak felmérésére használjuk.

Brainstorming

A módszer használatának erősségei: • • • •rengeteg szempont, vélemény megjeleníthető vele •alkalmas egy munkahely teljes körű pszichoszociális kockázatfeltárására, a kockázatkezelés eszköztárának szinte teljes körű megjelenítésére •a munkavállalók széles körű bevonására alkalmas.

Brainstorming

A módszer használatának gyengeségei: • • •időigényes •a használata a szervezeti kultúrától alapvetően függ (egy „cím” orientált hatalmi struktúrában szinte lehetetlen alkalmazni)

Általános szervezeti minőségjavítás

• Alapja, hogy a szervezeten belül található minden tevékenységet valamely más tevékenység belső „vevője” vagy „szolgáltatója” szempontjából vizsgáljuk át. A technika a szervezet belső működésének pszichoszociális hatásait a tevékenységek egymáshoz való kapcsolódásának vizsgálatain keresztül kívánja javítani.

Általános szervezeti minőségjavítás

• Ez a megközelítés minden tevékenységet egy szolgáltató folyamatnak tekint, és ezek javítására koncentrál. A fő hangsúly azon van, hogy kisebb javítások eredőjeként lehessen jelentős hasznot, eredményt elérni. A technika arra törekszik, hogy a munkavédelmet, mint „minőségi” fogalmat a „rendeltetésre való alkalmasság” elvétől az „ügyfél elégedettségének” elve felé mozdítsa el (elsősorban a kapcsolatok pszichés kockázat „termelő”, illetve kockázat „befogadó” szegmenseire) és azt hangsúlyozza, hogy a tevékenységi láncokon végig „ügyfelek” találhatók.

Általános szervezeti minőségjavítás

• • • • • • • • Ott használható jól, ahol a bevezetés feltételezi: •a vezetőség teljes támogatottságát •az ”ügyfél elégedettségére” , azaz a pszichoszociális kockázatoktól való mentességre törekvő kultúra meglétét •olyan mérések kialakítását, amelyek az egyes tevékenységek „ügyfél-elégedettségi”, azaz a munkavédelemmel kapcsolatos munkavállalói megelégedettségi szintjét határozzák meg •az egyetértést a konkrétan elérendő célokban •az egyes szereplők egyetértését a célok elérésével kapcsolatos felelősségük tekintetében •az erőfeszítések és sikerek elismerését •ahol a szervezeti kultúrának része a „hogyan lehetünk jobbak holnap, mint ma” törekvés

Általános szervezeti minőségjavítás

• • A módszer használhatóságának erősségei: •A pszichoszociális kockázatok folyamatszemléletű megközelítése •A szervezeti egységek, munkatársak együttműködési felületein nagy hatékonyságú veszélyforrás azonosítás

Általános szervezeti minőségjavítás

• • • A módszer használhatóságának gyengeségei: •szervezeti kultúrától függ a használhatósága •időigényes •folyamatszemlélet meglétét feltételezi

Terv-, technológia, szabályozó dokumentumok vizsgálata, szemléje

• Ez a módszer valamely rögzített terv, technológia, szabályzat stb. (előírás, munkautasítás, munkaköri leírás, stb.) formális, dokumentált, átfogó és szisztematikus vizsgálata abból a célból, hogy értékelje a tervekkel, technológiákkal, szabályozó dokumentumokkal szemben megfogalmazott munkavédelmi követelményeket, illetve azt, hogy a terv, szabályzat milyen mértékben elégíti ki ezeket a követelményeket, valamint megállapítsa a problémákat és megoldásokat javasoljon. Természetesen jelen esetben a munkavédelem, a pszichoszociális kockázatkezelés áll a vizsgálat fókuszában.

Terv-, technológia, szabályozó dokumentumok vizsgálata, szemléje

Ez módszer tehát alapvetően egy folyamattechnika.

• Feltételezve, hogy a résztvevők megfelelően felkészültek (pl. ezt a szemlét a paritásos munkavédelmi testület keretei között, esetleg ennek hiányában a munkavédelmi képviselők, illetve a munkavállalók bevonásával, a szervezet vezetésének részvételével végezzük el) a szemlével kapcsolatos teendők ellátására (vizsgálat, elemzés) és képesek a kockázatkezelési intézkedések meghozatalára elvégzésére, a technika alkalmazása az alábbi hasznokkal járhat: • •megerősíti, hogy a szemle tárgya megfelel az irányadó követelményeknek • •alátámasztja az alkalmazók feltételezéseit és döntéseit • •értékeli a munkavédelmi (kockázatkezelési) folyamat megfelelőségét • •felismeri a kockázatok, gyengeségek és hibák okait • •hatékonyabb veszélyforrások felderítése a csoport együttműködése következtében • •lehetővé teszi a veszélyforrás (hiba) elemzést, ezzel javítani lehet a termék/szolgáltatás elállítási folyamat biztonságát, a fellelhető kockázatok kézben tarthatóságát • •csökkenti a mindennapi működésben fellelhető pszichoszociális kockázatokat eredményező hibák számát • •segít az alacsony kockázatkezelési hatékonyság kirívó eseteinek kiszűrésében (személyi, tárgyi, szervezési-fenntarthatósági feltételek) • •idejekorán értékeli a karbantartást befolyásoló stratégiát és problémákat • •kiindulási pontot ad a változáskezelésnél.

Terv-, technológia, szabályozó dokumentumok vizsgálata, szemléje

• Használható a technika, ha a tevékenységek, a munkavédelem szabályozásai, a kockázatkezelési intézkedések tervei, elírásai megfelelő módon vannak dokumentálva. Kevés képzés is elegendő hatékony alkalmazásához és az eljárásrendi követelmények is meglehetősen maguktól értetődőek.

Halszálka-elemzés

• A halszálka-elemzés (fishbone analysis) ábra technikát használ az ok-okozati összefüggések meghatározására, megállapítására. A nevéből kitalálható módon az ábra egy hal csontvázához hasonló, ahol a probléma, illetve a következmény a „hal” fejéhez kerül. A fejtől a farokig futó gerincből bordák indulnak ki, amelyek a probléma okok legáltalánosabb forrásait jelölik. Az általános forrásokhoz –halszálkák módjára- további, jól elkülöníthet problémaforrások csatlakoznak.

Halszálka-elemzés

• Komplex esetben gyakran igen nehéz például munkavédelmi trendeket megkülönböztetni a fellépő sok tényező és szerteágazó kapcsolataik következtében. A halszálka elemzés lehetővé teszi a tényezők általános kategóriák alá való besorolását és a szignifikáns minták felismerését. Egy adott bordán megjelenő nagyszámú tényező általában azt jelzi, hogy ott alapvető gond van, ami további vizsgálatot igényel.

Halszálka-elemzés

• • • • A baleset-, foglalkozási megbetegedés-, illetve általában az eseménymentes működés az adott szervezet valamennyi tevékenységének az eredőjeként jöhet létre, illetve biztosítható.

A szervezet működése (a mértétől bizonyos mértékben függően) bonyolultságában olyan összefüggéseket tartalmaz, amelyben rejlő, pszichoszociális kockázatokat eredményező tényezőket, nem-megfelelőségeket nem mindig egyszerű feltárni, illetve a munkavédelmi hatásosság szempontjából elemezni.

A módszer egyformán alkalmazható veszély okainak azonosítására és a megoldások meghatározására. Jó garanciát ad annak biztosítására, hogy a folyamat minden lehetséges szempontját és minden lehetséges veszély-okot figyelembe vettek.

Halszálka-elemzés

• • • • A módszer alkalmazásának erősségei: •alkalmas folyamatok részletes pszichoszociális elemzésére •lehetővé teszi a műszaki adatok, szempontok bevitelét is a kockázatértékelési folyamatba •a részletes okok feltárásával eredménye „megágyaz” a hatásos intézkedések meghozatalának

Halszálka-elemzés

• • A módszer alkalmazásának gyengeségei: •használatához bizonyos mértékű szakértelem szükséges •időigényes

Fókuszértekezlet

• A fókuszértekezlet technikájának lényege a munkavállalók és a munkáltatók között, a munkavédelem területén fellépő megértésbeli különbségek áthidalása, valamint irányadás a feladat megoldásában érdekeltek számára. Olyan technika, amelynek során a munkavédelem eredményességében érdekelt felek között hatékonyan kialakítható az egyetértés, a munkavédelem, a kockázatkezelés követelményeivel, a követelmények rangsorolásával, az intézkedések meghozatalával, azok fenntarthatóságával, a mindennapi működés gyakorlati tevékenységekkel kapcsolatban.

Fókuszértekezlet

• A fókuszértekezletek minden szervezeti szinten megszervezhető. Ennek tárgya lehet egy iroda, egy műhely munkavédelme is ugyanúgy, mint egy nagy cég munkavédelmi politikája.

Fókuszértekezlet

• • • • Az előnyök a következőek: •a munkavédelem minőségének javulása (Deming megfogalmazásával: „Minőségröl akkor beszélünk, amikor pont azt kapjuk, amit vártunk!”) •a követelmények jobb megértése következtében a kívánt munkavédelmi tevékenység és teljesítmény biztonságosabb, folyamatosabb elállítása •szorosabb és jobb egyetértés alakul ki a munkavédelemben érdekelt felek között

Fókuszértekezlet

• • • • A fókuszértekezlet nagyon formális, strukturált megközelítési mód, amely három szakaszból áll: •a fókuszértekezlet előtti teendők, amikor a résztvevők megállapítják és rögzítik a fókuszértekezlet célkitűzéseit, •a fókuszértekezlet lefolytatása, amikor egy intenzív, változó időtartamú együttlét kerül megszervezésre, amely lehetővé teszi a tevékenységek további tökéletesítéséhez, biztonságosabbá tételéhez szükséges információk összegyűjtését. A fókuszértekezlet során a résztvevők jóváhagyják a tevékenységek követelményire, az értekezlet munkaanyagaira, a nyitott kérdések felelőseinek megállapítására vonatkozó feljegyzéseket és megegyezéseket, valamint kitöltik az értekezlet kiértékelésére szolgáló űrlapokat.

•A fókuszértekezlet utáni teendők, amikor a fókuszértekezlet kiértékelése és dokumentálása történik, valamint a felelős vezetés számára szóló vezetői összefoglaló elkészítése.

Fókuszértekezlet

• • • • • Sikeréhez szükséges: •a résztvevők alapos felkészítése, „kiképzése” •a felső vezetés teljes támogatása •a résztvevők teljes munkaidőben történő közreműködése, amire a fókuszértekezlet teljes időtartama alatt szükség lehet •a fókuszértekezletetekhez kapcsolódó technikák bevezetése és alkalmazása (modellezés, adatfolyam diagram, konszenzuskeresés, Brainstorming, stb.)

Pareto-elv alkalmazása

• • A bekövetkezett hibák okai, a „veszteségek” sohasem oszlanak el egyenletesen a minőségjellemzők között. Ehelyett a veszteségek mindig torz eloszlást követnek, az okozati tényezők viszonylag kis hányada lényeges és ez a tényleges problémák nagy részének okozója. Ha néhány meghatározó veszteség-okozót sikerül azonosítani, akkor ezek és csak ezek kiküszöbölése a legfontosabb, prioritást élvező feladat.

Pareto-elv alkalmazása

• Ha csak néhány megoldást igénylő feladat jelentkezik, akkor kizárólag ezek kiküszöbölése szükséges. Minthogy ez a néhány feladat a befektetett energiák, erőforrások „nem hatékony hasznosulásának”, a veszteségeknek a fő okozója, a hatékonyság növekedés lényeges, mérhető lehet. A sok kis hibával első körben nem feltétlenül kell foglalkozni, mert ezek kiküszöbölésének költsége esetleg nagyobb lehet, mint az okozott kár.

Pareto-elv alkalmazása

• • • A Pareto-elemzés az adatokat oszlopdiagram formájában ábrázolja és megmutatja az egyes adattípusok szerint az elfordulások relatív gyakoriságát. Az oszlopdiagram készítésekor szokásos, hogy az adattípusok előfordulását csökkenő nagyságrendben rajzolják meg. A Pareto-elv az egyik leghasználhatóbb módszer a kulcsfontosságú kérdések adatok azonosítására. A Pareto elemzést alkalmazva a munkavédelmi adatok, információk rendezett halmazára, lehetővé válik, hogy a kockázatkezelési team erőfeszítéseit gyorsan a kulcsterületekre összpontosítsa.

Hasznos a kockázatértékelésnél, ha a megoldások felmérésére és az adatok elemzésére használjuk.

Pareto-elv alkalmazása

• A módszer alkalmazásának lehetséges erősségei: • •egyszerű módszer, amely elősegíti a legfontosabb megteendő változtatások meghozatalát • • A módszer alkalmazásának lehetséges gyengeségei: •Csak hasonló jellegű tényezők összehasonlítására alkalmas

Ellenőrző kártya

• Az ellenrző kártya segítségével folyamatosan gyűjthetünk kockázatokkal kapcsolatos adatokat, információkat valamennyi munkatársunk bevonásával, ezzel kézben tartva a változások által generált pszichoszociális kockázatokat.

Ellenőrző kártya

• A kártya használatának alapja, hogy a munkavállalók a munkatevékenységüket lépésekre bontják, és ezen munkalépések kockázataival kapcsolatos jelzéseiket megadják. (Minden munkatevékenység, munkafolyamat egymást követő lépésekből épül fel, amelyek együttesen a munka végzés célját valósítják meg. Minden lépésnek vannak, illetve lehetnek veszélyei, illetve végzésük közben egészségkárosodások és/vagy balesetek, felfokozott idegállapoti helyzetek következhetnek be. Értelemszerűen vannak olyan lépések, amelyek több, más lépések viszont kevesebb veszéllyel járnak. Fontos, hogy az összes szóba jöhető lehetőséget képesek legyünk feltárni.

Ellenőrző kártya

• • Az egészségkárosodásokat, baleseteket potenciálisan okozó veszélyforrások felismerésével, érvényre jutásukat megakadályozó intézkedések meghozásával azonban közelebb kerülhetünk az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzés gyakorlatához.

A munkatevékenységet alkotó lépések elfordulásuk sorrendjében való végiggondolása képezi a pszichoszociális veszélyforrások azonosíthatóságának alapjait. Minden körülhatárolt lépés egy határozott válasz arra, hogy a munkatevékenység végzése során annál a lépésnél pontosan mit kell tenni. Ebből következik, hogy a lépések leírása mindig cselekvést kifejez igével kell, hogy kezdődjön.

Ellenőrző kártya

• • • A kockázati tényezők meghatározása, potenciális balesetek, stressz helyzetek megnevezése, leírása a munkavállalók részéről hatásosan egészíti ki az egyéb módszerek alkalmazásával már elvégzett kockázatértékelés eredményeit.

A munkatevékenység meghatározott adott lépése során a kockázati tényezők azonosítását ezzel a módszerrel elvégezhetik a munkatársak. Az ellenőrző kártyán rögzített potenciális egészségkárosító, baleseti lehetőségek, veszélyforrások, és a munkatevékenység adott lépésének egymáshoz rendelésével ez rögzítésre kerül. A megelőzés javasolt módjára is javaslatot tehet ennek a módszernek a használatával munkavállalók.

• • •

Ellenőrző kártya

Az Ellenőrző kártya feldolgozása szervezeti egységenként történhet, de képezhető a feldolgozás során összegzett adatállomány is. Az erre a célra kifejlesztendő szoftver segítségével, a terület munkabiztonsági szakemberével való konzultációt követően kerül teljesen kitöltésre a „Munkatevékenység kockázatkezelő űrlap”, amely tartalmazza a az adott munkatevékenység azonosított lépéseihez tartozó veszélyforrásokat, a lehetséges következményeket, (kockázatot) az eddigi megelőzést szolgáló intézkedéseket, azok hatásosságának értékelését, a szükséges új intézkedéseket, azok végrehajtásáért felelős meghatározását, végül az intézkedés végrehajtásának igazolását. A feldolgozás kimenetét képezheti a pszichoszociális kockázatok kezelését szolgáló munkavédelmi program megtervezése is.

Ellenőrző kártya

• • • • • A módszer eredményességéhez feltétlenül szükséges: •folyamatosan a munkavállalók rendelkezésére álló megfelelő számú ellenőrző kártya •a kártyák folyamatos összegyűjtése, feldolgozása •a meghozott vezetői intézkedések kommunikálása a munkatársak felé •a kártyák által feltárt pszichoszociális kockázatkezelés hatékonyságának kimutatása, a munkavállalók számára transzparens módon való bemutatása

Ellenőrző kártya

• A módszer használatának erösségei: • • • •általa a munkavállalók teljes körű bevonása megvalósítható •a változások kockázatai folyamatosan felmérhetőek általa •számos kockázatkezelési javaslathoz, megoldási lehetőséghez juthatunk a használatával

Ellenőrző kártya

• A módszer használatának lehetséges nehézségei: • • • •Folyamatos munkáltatói odafigyelést, tevékenységet igényel •A hatásos, eredményes vezetői kommunikációt igényel •Folyamatos vezetői intézkedések meghozatalát igényli, növelve a munkahelyi vezetők döntési kényszerét

•

Pszichoszociális kockázatok kézbentartása

A pszichoszociális kockázatértékelési módszerrel kapcsolatos peremfeltételek • • • • • • • • • • • • • legyen előkészítve, a vezetés számára ne jelentsen meglepetést, megfogalmazása, eszköztára vegye figyelembe a célközeget, könnyen legyen kiértékelhető, egyértelmű információkat tartalmazzon, illeszkedjen a szervezet tevékenységi köréhez, illeszkedjen a szervezet méretéhez, alakítható, fejleszthető legyen, ismételhetően legyen felhasználható, ne legyen öncélú, valós beavatkozások meghatározásához adjon segítséget, a kiértékelés eredményeként beavatkozási lehetőségek, "alternatívák" megfogalmazását tegye lehetővé, a kiértékelés ne legyen senki számára sem sért a kiértékelés alapvetően gyanúkat fogalmazzon meg ("objektív" pszichoszociális kockázatértékelési igény!????)

Pszichoszociális kockázatok kézbentartása

Munkahelyi egészségfejlesztés

Módszerek kiválasztási szempontjai

• Az emberi tényezö fontossága • • • A kiváló vállalatok nagy jelentőséget tulajdonítanak az emberi tényezőnek A kiváló vállalatoknak szilárd és egységes értékrendjük van a kiváló vállalatok gazdag, sokrétű informális kommunikációval rendelkeznek • Peters & Waterman: A siker nyomában

A siker egyik „titka”

• A csúcsteljesítményű vállalatok képesek az átlagemberekből huzamos időn keresztül átlag feletti teljesítményt kihozni. Ez fontos: hiszen az alkalmazottak többsége mindig is átlagos képességű ember, ha a szervezet képes ezt a tömeget, csoportot tartósan motiválni, elégedetté tenni, az elégedettséget fenntartani, fokozni, akkor komoly versenyelőnyre tesz szert.

Az alkalmazottak kezelése

• • A kiváló szervezetekre jellemző, hogy alkalmazottaikkal felnőtt módjára bánnak, a vezetés emberközpontú, de kemény követelményeket támaszt.

Rendkívüli módon megbecsülik a teljesítményt, de ennek alapja nem valami bonyolult ellenőrzési rendszer, nem asztalcsapkodó hangnem, hanem az elvárások és normák rendkívül szigorú és magas szintje.

Utasítók és utasítottak

• • A kiváló szervezetek szembetűnő jellemzője a formalitások mellőzése.

Közös vonásuk a szigorú közvetlen utasításos rendszer hiánya.

Emberek, célok, sikerek

• Az egységes és szembetűnő értékrendszer kivétel nélkül valamennyi kiváló szervezetre jellemző. Minél erőteljesebb az értékrendszer, minél inkább vevőközpontú, annál kevésbé van szükség kézikönyvekre, részletesen leírt szabályzatokra és ügyrendekre.

• A legalacsonyabb beosztású emberek is tudják, hogyan kell eljárniuk bizonyos helyzetekben, mert a működést meghatározó néhány alapvető érték kristálytiszta mindenki számára.

• "egy-egy vállalat alapfilozófiája, szelleme, hajtóereje sokkal inkább meghatározza a vállalat eredményeit, mint akár a technológiai vagy gazdasági erőforrások, akár a szervezeti struktúrák, innovációk, időzítések. Mindezek a tényezők természetesen igen nagy súllyal vannak jelen a sikerekben. De úgy vélem, mindezeket messze felülmúlja jelentőségében az, hogy az emberek mennyire hisznek a vállalat alapvető céljaiban, és hogy ezeket a célokat hűségesen szolgálják-e" • Peters & Waterman: A siker nyomában

Belső kommunikáció fontossága

• Csúcsteljesítményű szervezetek kommunikációs rendszerében öt jellegzetes tulajdonság található: • • • • • A formális kommunikációs rendszert hatékony informális rendszer egészíti ki A kommunikáció rendkívül intenzív A kommunikációt technikai segédeszközök támogatják Innováció-teremtő hagyományok élnek Az intenzív, közvetlen kommunikációs rendszert megfelelő rendszer tarja ésszerű keretek között

Pszichoszociális kockázatkezelés

Néhány lehetséges beavatkozási terület

• Felkészültség, képzés, tudatosság

Néhány lehetséges beavatkozási terület

• Szervezet

Néhány lehetséges beavatkozási terület

• Folyamatok

Néhány lehetséges beavatkozási terület

• Ergonómiai programok

Néhány lehetséges beavatkozási terület

• Kommunikáció

Néhány beavatkozási terület

• MEF

Néhány beavatkozási terület

• Műszaki fejlesztés, karbantartás

Néhány beavatkozási terület

• További vizsgálatok

„Halálos bűnök”

• A felmérés eredményeit vitatni, cáfolni.

• A felmérés eredményeit figyelmen kívül hagyni.

• A felmérés eredményeivel kapcsolatos visszajelzéseket elmulasztani.

• Negatív reakciók, szankciók, retorziók.

• Úgy működni tovább, mintha nem történt volna semmi sem.

Tudunk-e tükörbe nézni?

• „Ha a munkavállalót annyi pénzért vehetnénk, amennyit ténylegesen ér, és annyiért adhatnánk el, amennyit „ önmagáról gondol”, pillanatok alatt meggazdagodhatnánk.” (Mészáros Tamás nyomán)

Pszichoszociális kockázatok

• • • • • • • • • Lojalitás?

Kreativitás?

Innováció?

Áldozatvállalás?

Termelékenység?

Folyamatos fejőldés?

Együttműködés?

Eredményesség?

Siker?

• Ez mind nem kell?

Pszichoszociális kockázatok

•

A munkahelyi "sikoly" ellen mi léphetünk fel eredményesen.

•

A "sikoly" a mi kezünkben van!

Köszönöm a megtisztelő figyelmet!

„Ne görbítsd el, mert akkor nem kell kiegyenesítened!” Lao Ce

Örök mottó

Addig kell a nehéz dolgokat megoldani, amíg még könnyűek!