Transcript admon 4 planeacion estrategica de recursos humanos

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
ASPECTOS
GENERALES
COORDINACION AREA
DE ADMINISTRACION
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DEFINICION DE PLANEACION
ES LA FUNCION ADMINISTRATIVA QUE
TIENE POR OBJETIVO FIJAR EL CURSO
CONCRETO DE ACCION, ESTABLECIENDO
LOS PRINCIPIOS QUE LO ORIENTARÁN, LA
SECUENCIA DE OPERACIONES Y EL
TIEMPO PARA EJECUTARLAS.
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TIPOS DE PLANES

ESTRATÉGICOS

TÁCTICOS

OPERATIVOS
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PLANEACION ESTRATEGICA

Planeación de tipo general orientada a lograr
objetivos institucionales; es el proceso de
decidir sobre una organización, sus recursos y
las políticas que orientarán la consecusión de
sus objetivos.
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OBJETIVO DE LA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
HOY
Cómo debe ser el puente
que nos lleve al futuro…?
VISIÓN
DE LA EMPRESA
El objetivo de la Planeación Estratégica es:
Tener una organización focalizada en el cliente, el mercado y
la competencia, sosteniendo una ventaja competitiva que
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genereencuentra
valor para
sus accionistas.
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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Misión
Visión
Valores compartidos
Estrategia
1
DESARROLLO
2
DE LA
DESARROLLAR
PLANEACIÓN
Fundamentación
DE
ESTRATÉGICA
LARGO
PLAZO
Análisis de asuntos críticos
Objetivos de largo plazo
Planes de acción estratégicos
3
DESARROLLAR
PLANEACIÓN TÁCTICA
Análisis de asuntos críticos
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Objetivos
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de acción
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PROCESO DE PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA
Planeación
Estratégica
3 -5 AÑOS
Misión visión,
Valores,
Objetivos estratégicos
Fundamentación
ESTRATÉGICA
PLAN DE LARGO PLAZO
Ciclo de
Planeación
1 AÑO
PLAN TÁCTICO
PLAN DE OPERACIONES
1 AÑO
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SEGUIMIENTO
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Análisis de asuntos críticos
Objetivos de largo plazo
Planes de acción estratégicos
Análisis de asuntos críticos
Metas
Planes de acción
Planes de acción
Planes de trabajo
Presupuestación
FUNDAMENTACIÓN ESTRATÉGICA
* Es el cimiento para la toma de decisiones
estratégicas.
* Esta fase se enfoca en la naturaleza y
dirección del negocio, en los principios bajo los
que se pretende operar y en la dirección en la
que se debe avanzar.
1
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PLANES ESTRATÉGICOS
La planeación a largo plazo o estratégica se
basa en la intuición y el análisis y conduce a la
posición.
• Deben
ser alcanzables, medibles y retadores.
•Se definen para un horizonte de tiempo de 3 a
5 años.
2
3
4también se
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PLANES TÁCTICOS
•Es la parte del proceso que posibilita
transformar en realidad los sueños de la
Organización.
• En él se define con claridad QUÉ se desea, CÓMO
y CUÁNDO se realizará y QUIÉN será el encargado.
•Incluye METAS con un horizonte de tiempo de 1
año y contempla los planes de acción para lograrlas.
3
4
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PLANES OPERACIONALES
Tareas y actividades para llevar a cabo las
operaciones diarias del negocio.
•Planes de trabajo dirigidos al logro de las metas.
•Presupuesto
Los Planes Operacionales deben ser:
• En función de los clientes.
• En función de los planes de las Áreas
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4
FUNDAMENTOS
ESTRATÉGICOS
MISIÓN
VISIÓN
VALORES
OBJETIVOS
ESTRATEGIAS
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MISIÓN

La Misión es una declaración
duradera de la razón de ser y del
objetivo central de la unidad de
negocio que la distingue de otras
similares.
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La misión describe:
1.
3
3
3
3
el concepto de la empresa,
la naturaleza del negocio,
la razón para que exista la empresa,
la gente a la que le sirve,
y los principios y valores bajo los que pretende
funcionar.
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VISIÓN


La Visión es el conjunto de ideas generales,
que proveen el marco de referencia de lo que
una unidad de negocio quiere ser en el futuro.
Señala el rumbo y da dirección.
Es una representación de cómo creemos que
deba ser el futuro para nuestra empresa ante
los ojos de: Los clientes, los proveedores, los
empleados y los propietarios.
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IMPACTO DE UNA
VISIÓN EFECTIVA
Sin Visión
Con Visión
O
b
j
e
t
i
v
o
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¿Cual es el objetivo?
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MISIÓN - VISIÓN
Misión


Visión
Captura la razón
de ser de una
organización
Describe una
realidad que
perdura en el
tiempo


Expresa una aspiración de
la organización

Describe un cambio que
motiva al personal

Se desarrolla en un lapso
de tiempo especifico

Motiva a actuar
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VALORES

Llamados también principios corporativos, son el
conjunto de creencias y reglas de conducta personal y
empresarial que regulan la vida de una organización.

Están profundamente ligados a las convicciones y
principios de las personas que guían los destinos de la
empresa. Los valores definen la personalidad de la
organización.
Asegúrese de que cada uno de sus valores refleje
claramente la forma en que usted funciona
diariamente, o usted arruinará su credibilidad.

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OBJETIVOS
Representan las posiciones estratégicas que se
desean alcanzar en un momento dado del futuro.
Deben ser alcanzables, medibles, cuantificables
y retadores.
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ESTRATEGIA



Aspiraciones de desempeño a largo plazo
Compartir las creencias de ¨cosas que haremos/no
haremos¨
• Capacidades que nos distinguen y nos diferencian
• Puntos de vista sobre las características de un
negocio atractivo
Rol definido para programas de adquisición, alianzas
estratégicas, o ventas de negociación o expansión.
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DIFERENCIAS ENTRE MISIÓN,
VISIÓN Y ESTRATEGIA
Misión
Visión
Descripción del porque
la empresa existe
Provee un contexto para
todas las decisiones
dentro de la organización
Describe una realidad
duradera
Útil para entes internos y
externos
Su logro puede ser
infinito
+
Estrategia
Cristalización de lo que
los lideres desean que
sea la empresa
Plan que explica como
ganarles a los
competidores de hoy y
mañana
Guía el desarrollo de la
estrategia y organización
Lista una serie de
acciones para proveer
servicios y productos por
arriba del costo
Describe una nueva
realidad inspiradora
Se puede lograr dentro
de un periodo especifico
Se usa primordialmente
al interior de la empresa
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Describe la propuesta de
valor seleccionada por la
empresa
Cambia constantemente
en respuesta a análisis,
prueba y error,
experiencias
Figura 3.6
Misión
Visión
¿Adónde queremos ir?
Objetivos
organizacionales
¿Qué hay en
el ambiente?
Análisis ambiental
¿Cuáles son las oportunidades y
amenazas del ambiente?
Análisis organizacional
¿Cuáles son las fortalezas y
debilidades de la organización?
Estrategia
Corporativa
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¿Qué debemos hacer?
Formulación de
la estrategia
corporativa
CARACTERÍSTICAS DE LA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA




Es conducida y ejecutada por los altos niveles
jerárquicos.
Establece marco de referencia a toda la
organización.
Afronta mayores niveles de incertidumbre
Cubre amplios períodos de tiempo.
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BENEFICIOS







Permite detectar oportunidades
Reduce consecuencias de cambios y condiciones
adversas
Permite asignar recursos y tomar decisiones
oportunas.
Constituye marco de comunicación entre el personal
Incorpora conducta individual a esfuerzo grupal
Propicia actitud positiva en relación al cambio
Brinda disciplina y formalidad a la administración del
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negocio.
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PLANEACION ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS


Proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior, dentro de ésta y
hacia fuera de la organización.
Permite situar personas en la cantidad, calidad
y oportunidad que la empresa necesita.
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IMPORTANCIA



Individual. Ayuda a las personas en el uso de
sus potencialidades.
Organizacional. Asegura la disposición del
personal en cantidad, calidad y oportunidad.
Ambiental. Mejora el ambiente brindando
oportunidades a la empresa y sus empleados.
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OBJETIVOS DE P. E. DE RR.HH.






Optimizar el factor humano de la empresa
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria
cualitativa y cuantitativamente
Desarrollar, formar y promocionar al personal
actual, en relación a las necesidades futuras
de la empresa
Motivar al factor humano de la empresa
Mejorar el clima organizacional
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se beneficio de la
Contribuir a encuentra
maximizar
el
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empresa
INCIDENCIA DE LA ESTRATEGIA
EN LA GESTIÓN DE RR. HH.
ALTERNATIVA
ESTRATÉGICA
INCIDENCIA
GENERAL
INCIDENCIA EN RR.
HH.
Crecimiento
Mas actividades
Aumento de personal
Diversificación
Nuevas actividades
Nuevas competencias
del personal
Reconversión
Cambio de actividades
Reciclaje de personal
Desinversión
Menos actividades
Disminución de
personal
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Figura 3.9
Objetivos y estrategias
corporativas
Pasos de la
planeación
estratégica de
RH.
Objetivos y estrategias
De RH
Comparación
Etapa 1:
Evaluar los recursos humanos
actuales
Etapa 2:
Prever las necesidades de
recursos humanos
Etapa 3:
Desarrollar e implementar
planes de recursos humanos
Corregir y evitar exceso
Corregir y evitar falta
de personal
de personal
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UBICACIÓN DE LA PLANEACIÓN
EXTRATÉGICA DE RR. HH.
MISIÓN Y VISIÓN
ANÁLISIS INTERNO
ANÁLISIS EXTERNO
PLAN ESTRATÉGICO GENERAL
GESTIÓN ESTRATÉGICA
PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE RR. HH.
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VINCULACIÓN ESTRATEGIA – RR.
HH
PLAN ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
CAPACIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Y SU PERSONAL
Seleccion
CAPACITACION
Remuneracion
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
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PARA VINCULAR RR. HH. CON LA ESTRATEGIA DE
LA EMPRESA SE NECESITA:





Conocer la estrategia de la empresa.
Los programas de RR HH deben elaborarse en función
de necesidades de unidades de línea
Identificar consecuencias de RR HH en la empresa
Identificar cuestiones de RR HH que afectan la
consecusión de objetivos de la empresa
Convertir objetivos empresariales en objetivos de RR.
HH.
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PASOS DEL PROCESO




Determinar objetivos organizacionales y de sus
unidades
Definir habilidades y conocimientos requeridos
(en función de objetivos)
Determinar necesidades adicionales (brecha
entre actuales e ideales)
Desarrollar planes de acción para satisfacer
necesidades
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ELEMENTOS DEL PLAN
ESTRATEGICO DE RR.HH.









Identificación de áreas clave de recursos humanos
Misión de Recursos Humanos
Análisis FODA de RR. HH.
Identificación de brechas y áreas críticas.
Determinación de objetivo de RR. HH.
Elección de estrategia
Establecimiento de políticas de RR. HH.
Formulación de planes de acción
Presupuestación de los recursos humanos
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PLANEACION ESTRATEGICA
ORGANIZACIONAL Y DE RR. HH.
Aspecto
Aspecto
Aspecto
Económico
Político
Social
Competencia
Tecnología
Misión, Visión y Metas organizacionales
Objetivos unidades organizacionales
Información sobre
unidades
organizacionales
Inventario de habilidades y capacidades
Cantidad y calidad de recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Necesidades netas de
recursos humanos
Desgaste natural
Orientación
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Desarrollo
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Inventario de
habilidades
FACTORES QUE INTERVIENEN:


AUSENTISMO. Frecuencia o duración del tiempo de
trabajo perdido cuando el empleado no se presenta al
trabajo. Representa un costo para la empresa en el
porcentaje de disponibilidad de la fuerza de trabajo.
ROTACIÓN DE PERSONAL. Resultado de las salidas
y entradas de otros para sustituirlos. Obedecen a:
Renuncias, despidos, ascensos, traslados. Todo
movimiento ocasiona gasto a la empresa en las áreas
de reclutamiento, selección, entrenamiento y
desvinculación.
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CÁLCULO DEL ÍNDICE DE
AUSENTISMO
Índice de
Ausentismo =
No. de personas
/ días perdidos
por ausencia
Promedio de
empleados X
días de trabajo
al mes
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CÁLCULO DEL ÍNDICE DE
ROTACIÓN
ÍNDICE DE
ROTACIÓN =
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Figura 3.21
Costos de reposición en función de la
rotación
Costos de
Costos de
Costos de
Costo de
Reclutamiento
Selección
Entrenamiento
Desvinculación
• Procesamiento de
solicitud del empleado
• Publicidad
• Visitas instituciones
educativas
• Atención a candidatos
•
•
• Aplicación y
calificación de pruebas
de conocimiento
• Orientación
Entrevistas de
selección
• Tiempo de reclutores
• Aplicación y
calificación de tests
• Investigaciones de
mercado
• Tiempo de
seleccionadores
• Formularios y costo
del procesamiento
• Verificación de
referencias
Programas de
integración
• Costos directos de
capacitación
• Tiempo de los
instructores
• Baja productividad
durante la capacitación
• Exámenes médicos y
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de laboratorio
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• Programa de salarios y
cancelación de derechos
laborales (vacaciones
proporcionales., prima por
salario, por servicio,
indemnización, etc.)
• Pago de beneficios
sociales
• Entrevista de
desvinculación
• Costo de outplacement
• Cargo vacante hasta la
sustitución.
INDICE DE ROTACIÓN
DEPTO.
ADMI
SIÓN
VENTAS
3
PRODU
CCIÓN
ADMÓN
. Y FIN.
TOTAL
DESVIN INV.
CULAC. INICIAL
INV.
FINAL
7
20
18
30
40
60
70
3
3
8
8
88
96
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¡ALTO!
No lo olvides:
“La mejor forma de aprender es poner en
practica los conocimientos adquiridos”
¡MUCHAS GRACIAS POR TU
ATENCIÓN!
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