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人力资源管理师一级
第一章
人力资源规划
Human Resource Plan
解进强
博士
E-mail：[email protected]
2015年4月13日
首都经贸大学管理学博士
中国社会科学院工业经济所博士后
国家“653”工程委员会专家委员
中国企业联合会管理咨询委员会专家委员
中国企业“十二五发展纲要”起草专家组成员
美国国际人力资源管理职业资格（IPMA）培训师
首都经济贸易大学企业发展研究中心（常务）副主任
北京物资学院副教授
资深管理咨询师、培训师
MBA课程特聘讲师
企业人力资源管理师（一级）
解进强
博士
E-mail：[email protected]
一、考核内容
依据《企业人力资源管理人员国家
职业标准》中规定的高级人力资源
管理师工作要求，以及各项要求的
比重分配，制定试点鉴定考核内容。
考核分三部分进行：理论知识考试
(含职业道德和专业知识)、专业技
能考核和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考
生在答题卡上作答。
（二）考试题型：
 1、职业道德考试题型为：
选择题（l～25题 ，共计10分）
 2、专业知识考试题型为：
单项选择题（ 26～85题，每题1分，共60分 ）
多项选择题（86～125题，每题1分，共40分 ）
 （三）考试题量和分值分别为：职业
道德题25道题；专业知识单项选择题
60道题，多项选择题40道题。
 （四）考试时间：90分钟。
 （五）考试评分：理论知识考试满分
为100分，60分为及格。其中，职业
道德占理论知识总分的10%，专业知
识占理论知识总分的90%。
理 论
三、专业技能考核
 （一）考核方式：操作技能采用书面
闭卷笔试。
 （二）考核题型：专业技能为综合分
析题或图表分析题。
 （三）考核时间：专业技能考核为
120分钟；
 （四）考核评分：专业技能考核满分
为100分，60分为及格。
操 作
四、综合评审
综合评审采用书面笔试或面试。在
2012年5月20日的具体考试中，
将采取文件筐方式。综合评审考核
为180分钟。
 说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实
工作情景为考生提供一系列文件和材料，要
求其在规定的条件下对这些文件进行处理，
以考察其工作能力和处事风格等。
五、成绩核定
 1、理论知识考试总成绩＝职业道德成
绩（满分10分）＋专业知识成绩（满
分90分），满分100分
 2、专业技能考核总成绩满分100分
 3、综合评审考核满分100分
 4、理论知识考试、专业技能考核和综
合评审三科成绩皆达60分为合格
国家职业标准各级要求
四
级
三级
二级
组织信息采集、处 工作岗位分析
理
与设计
一级
人力资源战
略规划
组织结构图绘制
企业劳动定员 组织结构设 集团组织规
管理
计与变革
划与设计
工作岗位调查
人力资源规 集团人力资
人力资源管理 划的基本程 本战略管理
制度规划
序
员工与工时统计
需求预测
劳动定额管理
供给预测
费用预算的审
人资用预算与核算 核与支出控制
供需平衡
人力资源管理师一级精讲
第一章 人力资源规划
本章内容
第一节 企业人力资源战略规划
第二节 企业集团组织规划与设计
第三节 企业集团人力资本战略管理
第一节
企业人力资源战略规划
知识要求
第一单元 战略性人力资源管理
一、正确界定战略性人力资源管理的基本
概念
“战略人力资源管理“实际上就是”战略性人力资源管理”或
者“战略上的人力资源管理”
首先，应当明确“战略”与“策略”两个基本概念的差异性P1
其次，人 力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的
概念内涵是完全不同的
知识要求
战略性人力资源管理的概念内涵
1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理
理念（人高于一切）
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管
理的过程（方向性、整体性、时空性、规划性）
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高
阶段（人事管理、HRM、战略性HRM）
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和
直线主管提出了更高更新的要求（有战略高度）
伟大领袖毛主席告诉我们：
——“在战略上要藐视敌人，
在战术上要重视敌人”
有关战略性人力资源管理以下提法中正确的
是( )。
A.战略人力资源管理
B人力资源战略管理
C.战略上的人力资源管理 D.人力资源策略管理
C
人力资源管理的角色
战略性的
角色
经营性的
全球性任务，长
期性目标，创新
侧重点
行政工作，短期目标
，以日常工作为目的
总经理或总裁







制定人力资源规划
跟踪不断变动的法律与规则
分析劳动力变化趋势和有关问题
参与社区经济发展
协助企业进行改组和裁员
提供公司合并和收购方面的建议
制定报酬计划和实施策略
汇报对象
负责企业行政管理
的副总裁
 招聘或选拔人员填补当前空缺
 向新员工进行情况介绍
常规
工作
 审核安全和事故报告
 处理员工的抱怨和申诉
 实施员工福利计划方案
知识要求
二、战略性人力资源管理是现代人
力资源管理发展的必然结果
1.经验管理时期：现代人事管理之父—欧
文
2.科学管理时期：科学管理之父—泰勒
3.现代管理时期：霍桑试验与行为科学理
论
盲目干活——有方法地干活——主动干活
行为科学理论
需要层次理论（马斯洛）
双因素理论（赫茨伯格）
X-Y理论（麦格雷戈）
Z理论
成就需要理论
期望理论
目标理论
挫折理论
强化理论
不成熟-成熟理论
团体动力学理论
敏感性训练理论
沟通理论
冲突调节理论
行为效果理论
领导方式一体化理
论
支持关系理论
管理方格理论
梅奥教授在著名的霍桑试验中探索了员工
在企业生产中的人际关系，最终创立了（
）学说。
A.社会人
B.经纪人
C.经济人
D.人际关系
D
知识要求
二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理
发展的必然结果
现代人力资源管理的产生背景：社会实践与管理理论
工业革命所带来的技术更新
劳资矛盾与自由劳资谈判的出现
泰勒倡导的科学管理运动
芒斯特伯格创立工业心理学
美国文官委员会的建立
人事专家及人事部门的出现
行为科学理论的发展
劳动立法及法庭判例
知识要求
现代人力资源管理三个发展阶段
1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段
（1）人事管理的范围继续扩大
（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管
也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运
作的效果全面负责
（3）企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对
外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量
（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的概念：“人
力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观
3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段
知识要求
传统与现代人事管理
分析维度
传统人事管理
计划的性
质
短期性、应急性、单一 长期性、预先性、整
性、战术性
合性、战略性
外部控制、遵规守纪
自我控制、个人承诺
管理制度
特点
员工关系
现代人力资源管理
管理目标
统一、机械、无差别、 灵活、个性化、高信
低信任
任
成本最小化
效用最大化
管理功能
专家专案
双管齐下
知识要求
救火角色
人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是
人”
HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩
写——消防栓（英文）。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“
茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”
人力资源服务的演化：从优化到创新
HRM：公司业务伙伴
企业的战略家
员工的支持者
改变的代理者
企业的顾问
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗
培训与开发
总体报酬
绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
能力要求
一、战略性人力资源管理基本特征的分析
1.将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目
标
2.集当代多学科、多种理论研究的最终成果于一身，从
而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理
和基本方法
（1）一般系统理论：投入——转换——产出
（2）行为角色理论：角色管理
（3）人力资本理论：人力资本投资最值得
（4）交易成本理论：组织文化产生交易成本
（5）资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源
能力要求
理论来源
人力资源战略规划：企业战略管理
培训开发：人力资本投资和教育经济学
招聘与选拔：心理测量技术
人力资源基础管理技术：生理学、人体工效
学、工业工程学
劳动关系：劳动法学
战略性人力资源管理是现代人力资源管理
发展的( )。
C
A.一般阶段
B.中级阶段
C.更高阶段
D.新的管理理念
能力要求
一、战略性人力资源管理基本特征的分析
3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变
（1）组织性质的转变：参谋——双重领导——决策
（2）管理角色的转变：如下图
（3）管理职能的转变：纵向（经营性与战略性），横向
（员工生活与社会责任）
（4）管理模式的转变：交易性——方向性
①管理的开放性和适应性
②管理的系统性和动态性
③管理的针对性和灵活性
能力要求
战略性HRM的角色转变
长期战略性
战略伙伴
变革的代理
战略结合
组织的变革
战略实施
培训与开发
管理作业程序
管理对象：人员
员工的领跑者
行政管理专家
了解员工需求
构建人力资源基础
员工的贡献率
员工薪酬与绩效评估
短期战略性
战略性人力资源管理的角色转变中管理对
象不包括(
)。
A.员工培训与开发 B.员工的领跑者
C.了解员工需求
A
D.员工的贡献率
能力要求
二、战略性人力资源管理衡量标准的确
立
1.基础工作的健全程度：标准化、制度化与信息
化
2.组织系统的完善程度：机制健全
3.领导观念的更新程度：战略经营伙伴
4.综合管理的创新程度：项目管理、弹性工时
5.管理活动的精确程度：美国二战的规划
知识要求
第二单元 人力资源战略规划的设计与实施
一、人力资源战略规划的概念和特点
（一）战略的含义
（二）企业战略的一般特点
1.目标性
2.全局性
①获利程度②产出能力
3.计划性
③竞争地位④技术水平
4.长远性
⑤员工发展⑥社会责任
5.纲领性
6.应变性、竞争性、风险性
知识要求
目标与使命
目标
使命
化装品公司
生产化装品
出售希望和美丽
复印机公司
生产复印设备
帮助改进办公效率
化肥厂
出售化肥
提高农业生产力
石油公司
出售石油
提供能源
电影厂
生产电影片
提供娱乐
空调器厂
生产空调器
提供舒适的气候
吸尘器厂
生产吸尘器
创造清洁健康的环境
知识要求
（三）人力资源战略规划的基本概念
人力资源是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量
和质量的总和。
人力资源战略指在企业未来发展中，人力资源开发与管
理的总体方向、工作目标和主要任务
人力资源战略规划是依据其发展方向和目标定位，将其
细化为一个具有科学性和可行性的工作计划
人力资源战略及其规划具有两个鲜明的特点：
一是它的精神性（软性因素）
二是它的可变性、可调性（能动性）
知识要求
（四）人力资源战略规划的重要意义
1.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源
管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切
关注的
2.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间
3.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合
理定位
4.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势
5.有利于增强领导者的战略意识
6.有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气
，增强员工的信心，努力进行工作
知识要求
二、人力资源战略的构成
在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：
1.总体战略
2.业务战略
3.职能战略
知识要求
二、人力资源战略的构成
人力资源战略规划按照不同的标志可以做出如下区分：
1.从时限上可区分为：长期战略规划、中短期战略规划
2.从层级和内容上可区分为：总体发展战略、组织变革与创
新战略、员工培训开发战略、专才培训选拨策略、员工招
聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励
与发展策略和劳动关系管理策略等
3.从性质上可区分为：吸引策略、参与策略和投资策略
4.按照企业战略学的观点可区分为：外部导向战略和内部导
向战略
5、从促进企业创新的角度：技术开发型长期发展战略与人
力资源开发型中短期战略
知识要求
三、人力资源策略与经营策略的关系
1.人力资源策略：泛指企业战略管理中人力资源问题。
2.企业竞争策略：是从企业发展的总体战略目标出发，
通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争
中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略
美国哈佛大学教授迈克尔·波特认为，企业的产品或服务
必须具备两个特点：一是它的独特性；二是受到消费者
的青睐，得到消费者的普遍认可，为人们所珍惜和钟爱
 廉价型竞争策略
 独特型竞争策略
知识要求
三、人力资源策略与经营策略的关系
在美国康奈尔大学的一份研究报告中，提出了
与之对应的三种人力资源管理策略：
1.吸引策略（对应于廉价产品策略）：中央集权
、高度分工、严格控制、依靠工资奖金
2.投资策略（对应于创新性产品策略）：重视人
才储备和人力资本投资
3.参与策略（对应于高品质产品策略）：权力下
放、参与管理
独特性产品的竞争策略不是以“廉价”取胜
，而是以“( )”取胜。
A
A.物美
B.独特
C.好用
D.青睐
知识要求
人力资源管理各种策略运行比较表
内容
吸引策略
投资策略
参与策略
岗位分析评价
详尽、具体、明确
广泛
详尽、明确
员工招聘来源
外部劳动力市场
内在劳动力市场
两者兼顾
职位晋升阶梯
非常狭窄不易转换
广泛灵活多样
较为狭窄不易转换
绩效考评目标
行为/结果导向
个人/小组导向
注重短期目标
重视实际成果
以个人为主
注重长期目标
重视行为与成果
以小组为主
注重中短期目标
重视实际成果
个人和小组综合评估
培训内容
应用范围有限的知
识和技能
应用范围广泛的知
识与技能
应用范围适中的知识
和技能
薪酬原则水平
对外公平水平较低
对内公平水平很高
对内公平水平适中
归属感
低
较高
很高
雇佣保障
低
较高
很高
知识要求
企业人力资源策略模式
企业内外部
企业参与市场
环境和条件
竞争的优势
企业竞争策略
廉价策略、优质策略、创新策略
企业文化
企业精神、经营理念、行为方式
人力资源策略
吸引策略、参与策略、投资策略
企业人力资源管理体系
招聘、录用、调配、考评、薪酬福利、培训
知识要求
人力资源策略与员工信念态度和行为的关联程度
策略
类型
员
工
信
念
态
度
和
行
为
比
较
企业竞争策略
廉价策略
优质策略
创新策略
人力资源策略
吸引策略
参与策略
投资策略
重复性
高度重复
重复
创新
时间性
短期
中期
长期
国际性
低
一般
高
专注性
低
高
高
品质要求
中级
高级
中级
数量要求
大量大批
中批
中小批
风险态度
较低
较低
很高
责任要求
较低
很高
很高
工作弹性
低
中
高
技术应用
狭窄
较广
广泛
员工参与
低
高
高
过程/结果导向
结果导向
过程导向
双重导向
能力要求
一、人力资源战略规划的主要影响因素
企业外部环境
本行业发展状况与趋势
劳动力市场的发育情况
国家劳动人事法律规章
工会组织健全完善程度
企业内在条件
企业竞争策略的定位
企业文化建设的情况
生产技术条件与装备
企业资本与财务实力
企业人力资源战略决策
吸引策略、参与策略、投资策略
企业人力资源管理系统
招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发
能力要求
一、人力资源战略规划的主要影响因素
（一）企业外部环境和条件
1.劳动力市场的完善程度
2.政府劳动法律法规的健全程度
3.工会组织的作用
能力要求
（二）企业内部环境和条件
1.企业文化
企业文化：就是在企业中长期形成的共同思想、作风、
价值观念和行为准则
2.生产技术
企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非
常密切的联系
3.财务实力
能力要求
企业文化的四种类型
灵活性
家族式
发展式
内在重心
外在重心
官僚式
市场式
控制性
( )强调市场导向，以产品为中心，强调员
工按时按质接量完成工作任务和经营目标。
A.家族式企业文化 B.发展式企业文化
C.市场式企业文化 D.官僚式企业文化
C
( )强调创新和创业，企业组织比较松散，
非正规化，一切注重发展与创新。
A.家族式企业文化
B.发展式企业文化
C.市场式企业文化
D.官僚式企业文化
B
能力要求
企业竞争策略人力资源策略与企业文化
企业竞争策略
企业文化
人力资源策略
廉价竞争策略
官僚式+市场式
吸引策略
优质产品策略
家族式+市场式
参与策略
创新产品策略
发展式+市场式
投资策略
案 例
有6只猴子关在一个实验室里，头顶上挂着一些香
蕉，但香蕉都连着一个水龙头，猴子看到香蕉，
很开心去摘香蕉，结果被水淋的一塌糊涂，结果6
只猴子都知道香蕉不能碰了。然后换一只新猴子
进去，就有5只老猴子一只新猴子，新来的猴子看
到香蕉自然很想吃，但5只老猴子知道碰香蕉会被
水淋，都制止它，过了一些时间，新来的猴子也
不再问，也不去碰香蕉。然后再换一只新猴子，
又被大家制止。就这样，最开始的6只猴子被全部
换出来，新进去的6只猴子也不会去碰香蕉。但是
他们都不知道为什么。这就是道德的起源
执行型文化的基本作用模式
服从
内化
认同
企业文化建设的关键：由文化理念转化为行为习惯
文化的差异
通知：经研究决定，拟定于三八妇女节组
织全体员工去深圳欢乐谷游玩，时间一天
，全体员工务必带好身份证、边防证，于
当日早上八点前赶到单位门前集合，否则
，后果自负。另外，单位只负责门票和来
回车费，游玩期间，伙食自理。无特殊情
况，不得请假。
文化的差异
邀请书：如果你想尖叫而办公室里又不允许；如果你想牵
漂亮MM的手而又找不到借口和机会；如果你想忘记无处
发泄的郁闷和不快——那么，请在下面签下你的大名，参
加公司的“深圳欢乐谷之旅”吧。
卡片：恭喜你已成为我三八(正好38人哦)欢乐之旅的成员
！请你做好行前准备：1.带好边防证、身份证；保管好你
的门票；2.让你轻松、保暖的衣服；3.约好你的朋友；4.
如果你嫌开私家车麻烦步行又太累，请早上八点前到单位
门前乘车；5.如果你不吃不喝，可以不带一分钱。祝三八
和爱三八的人们玩得愉快！
能力要求
二、人力资源战略规划设计的要求
从企业人力资源战略规划与管理的全过程来看，它是人
力资源战略规划的设计与形成、战略规划的实施、战略
规划的评价与控制三个主要环节的统一
企业人力资源战略规划的设计，应当充分体现信念、远
景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性
1.信念是企业文化的内涵，属于精神范畴
2.远景（愿景）是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国
内或国外成为一家什么样的企业
3.任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户
的承诺
4.目标是企业发展的长期、中期和短期目标的定位
5.策略是实现战略的具体措施和办法
能力要求
三、企业人力资源内外部环境的分析
（一）人力资源外部环境分析
分析的目的：全面了解和掌握外部环境的状况及其变化
的总趋势，并揭示企业在未来发展中可能遇到的机会
（二）人力资源内部能力分析
企业人力资源内部能力分析，是从企业人力资源的现状
出发，通过全面深入的分析，了解并掌握企业在未来发
展中的优势和劣势，为人力资源战略的确定提供依据
能力要求
四种战略模型图
宝
贵
的
优
势
关
键
的
劣
势
企
业
状
况
进攻型战略
多样化战略
扭转型战略
防御型战略
环境状况
大量的环境机会
关键的环境威胁
企业人力资源战略决策模型包括( )。
A.扭转型战略
B.机会战略 C.进攻型战略
D.防御型战略 E.多样型战略
ACDE
能力要求
四、企业人力资源战略的决策
一个成功的人力资源战略，不仅要紧紧把握全局性和关
键性的问题，还需要从以下六个方面作出全面评析和综
合平衡，才能保证人力资源战略的整体性、一致性和正
确性，具体包括：
（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式
( 2 ) 员工个体与组织绩效管理的重点
（3）员工薪资、福利与保险制度设计
（4）员工教育培训与技能开发的类型
（5）劳动关系调整与员工职业生涯发展规划
能力要求
五、人力资源战略规划的实施与评价
（一）企业人力资源战略规划的实施
1.认真做到组织落实
2.实现企业内部资源的合理配置
3.建立完善内部战略管理的支持系统
4.有效调动全员的积极因素
5.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用
能力要求
（二）企业人力资源战略规划的评价与控制
1.确定评价的内容
2.建立评价衡量标准(岗位适合度、满意度、流
动率、生产率、忠诚度等)
3.评估实际绩效
4.根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要
的修改调整
第二节
企业集团组织规划与设计
知识要求
一、企业集团的概念
企业集团：（Enterprise Group ，Business Group，
Industrial Group ）是在现代企业高度发展的基础上形成的一
种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种
方式，由多个法人企业组成的经济联合体
卡特尔：生产同类产品的企业在划分销售市场、制定商品价
格等方面通过协议而形成的契约式垄断销售联合体
辛迪加：同行业企业通过签订产品销售和原料采购协定而建
立的供销联合体
托拉斯：生产同类产品或生产上有密切联系的企业，通过合
并组成大公司，原来的企业主由法人变为拖拉斯的股东
康采恩：将分属不同经济部门的许多企业联合在一起，而以
其中实力最强的一个或几个大企业或大银行为核心，通过持
股控股方式控制一大批子公司及其下属公司、关联公司而形
成庞大的企业联合体，但都是独立法人
知识要求
二、企业集团的基本特征
1.企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
2.企业集团是以产权为主要联结纽带（不是以契约为主）
3.企业集团是以母子公司为主体
4.企业集团具有多层次结构
核心企业
控股层企业
参股层企业
协作层企业
知识要求
企业集团结构图
控股成员企业层
核心企业
参股成员企业层
协作成员企业层
控股关系
参股关系
知识要求
三、企业集团的作用和优势
（一）企业集团在国民经济法中的主要作用
①企业集团是推动国家产业结构调整，促进产业升级的
主导力量（晋煤）
②企业集团是国家技术创新体系的支撑主体（南车时代
集团）
③企业集团是市场秩序的自主管理者。可以避免企业之
间的过度竞争、无序竞争（神斧民爆集团）
④能够很快形成在国际市场中的竞争的实力，具有维护
国家经济主权的战略作用（五矿集团）
知识要求
（二）企业集团的独特优势
①规模经济的优势（中粮）
②分工协作的优势（湖南有色）
③集团的“舰队”优势（既抗风险又机动灵活）
④“垄断”优势（中国移动）
⑤无形资产资源共享优势（湖南中烟）
⑥战略上的优势（五矿集团）
⑦迅速扩大组织规模的优势（中烟公司）
⑧技术创新的优势（华能公司）
知识要求
四、企业集团的产权结构
企业的产权结构可以分为两个层次：
第一层次是法人股东和个人股东之间的结构
第二个层次是法人股东内部的结构
产权结构设计的目的有两个：
一是为了对公司进行控制（法人股东欺负散户）
二是为了选择公司的治理结构（对代理人的控制）
知识要求
五、企业集团的治理结构
股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及
权力分配的制度安排
股东（主要是法人股东）对董事会、经理人员和
一般员工工作绩效监督和评价的制度安排
对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法
企业出现危机时，法人股东的行为方式
经理人员的激励和约束机制
激励机制（承认人力资本的地位）与约束
机制（承认货币资本的地位）
（1）经济利益激励
工资制度：劳动要素的回报方式，由人力资源
部管理，属于企业成本。
薪酬制度：由董事会中的薪酬委员会管理，属
于利润分配。
经理人员的激励和约束机制
薪酬的内容：
岗位工资：但它不是工资，工资指人值多少钱，
岗位工资指岗位值多少钱。
期股期权：员工持股是工会管理，按人头算，人
力资本持股由董事会决定，据业绩决定。
年终奖：超额完成任务后的利益补偿，以实现责
权利对称。
经理人员的激励和约束机制
职务消费：自然人消费与职务消费；假发
票现象与监督成本（管理不了不管理论）
福利补贴：专车与保险
59岁现象与健力宝事件
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经理人员的激励和约束机制
（2）权利与地位激励
CEO的出现：它是人力资本登上舞台的标志，它
等于100%的总经理加50%的董事长的权利。
董事会只有三个机构：提名委员会、薪酬委员会
和审计委员会，没有战略决策委员会了
这样，可保证人力资本对企业的控制，实现人力
资本与货币资本的最佳有效结合。
经理人员的激励和约束机制
（3）内部约束
公司章程约束：比尔·盖姿
合同约束：法律文书
偏好约束：工作动机
机构约束：工作时间加强管理，非工作时间
加强关心。
激励中体现约束：行权期
经理人员的激励和约束机制
（4）外部约束
法律约束：国企与民企的差异
道德约束：CEO翻脸
市场约束：无形的组织部
知识要求
五、企业集团的治理结构
企业法人治理结构包括：
（一）股东大会（最高权力机构、非常设机构）
（二）董事会（常设机构，代表股东大会行使决策权）
（三）经理班子（委托代理关系）
（四）监事会（对股东或股东大会负责，不参与经营决
策）
集团公司的控制主要体现在董事会席位的多少，通过表
决优势实行对成员企业的间接控制
知识要求
六、企业集团的管理体制
（一）企业集团管理体制的特点
1.管理活动的协商性（非隶属关系）
2.管理体制的创新性（松散型协商议事机构与紧密型经
理负责制）
3.管理内容的复杂性（科工贸金一体）
4.管理形式的多样性（源于股权不同）
5.管理协调的综合性（以经济和法律方式为主）
6.利益主体多元性与多层次性（多法人联合）
知识要求
（二）管理体制内部的民主决策与监督制衡机制
为了保证集团能够根据实际情况采取有效方法实现内部
利益合理分配，并使成员企业所获收益能与企业集团整
体利益同步增长，必须坚持正确处理集团利益关系的几
个基本原则：
1.坚持等价交换原则
2.坚持共同协商、适当让步原则
3.坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则（养
天和的启示）
4.坚持平等互利的原则
知识要求
（三）国外企业集团管理体制的类型
1.欧美型（单体企业）
母公司（集团本部）—子公司（事业部）—工厂
母公司的主要职能：
①生产、经营、计划的协调与控制
②组织管理与协调
③财务管理
④投资的协调与控制
⑤子公司高级职员的聘任
⑥提供法律、税收、专利等一系列服务
知识要求
（三）国外企业集团管理体制的类型
2.日本型：
经理会—公司—工厂或集团会长—营运委员会—子公司
—工厂（韩国企业）
经理会的职能主要有：
①在集团成员公司进行调整组合
②决定集团成员公司组成共同投资公司
③决定集团的对外活动，包括与其他集团的关系或对集
团外企业的投资
④决定成员公司领导层的人事问题
知识要求
（四）国外企业集团管理体制
1.组织严密性
集团组织结构必须包括：
①职能化系统
②权利系统
③决策系统：直线组织、职能组织、直线职能组织、委
员会组织
2.因地制宜性（日本与欧美差异）
3.重视人的作用（参与管理）
知识要求
（五）国外企业集团内部集权与分权
1.母子公司型企业集团内部集权与分权（投资决
策权高度集中）
2.集团本部—事业部型企业内部集权与分权
（1）资金控制
（2）计划控制
（3）分配控制
（4）人事控制
知识要求
七、企业集团的组织结构
（一）企业集团组织结构的含义
组织是指为了达到某些特定个目标，由分工与合作以及
不同层次的权利和责任制度构成的人的集合
组织结构可以被看做是一个组织内部各构成部分和各部
分之间所确立的关系形式
企业集团组织结构是指企业集团内部各成员企业相互发
生作用的联系方式和关系方式，或者说企业集团的组织
结构是指集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及
这些企业、部门和人员之间的关系形式
知识要求
（二）企业集团组织结构的层次
1.核心企业
企业集团的核心企业的职能就是通过资本参与、人事结
合和提供贷款等多种形式控制子公司
2.控股子公司：
事业部制运营方式
3.协作（关系）企业：
企业系列化、人事参与、提高协作企业的素质
知识要求
（三）企业集团组织结构的联结方式
1.层层控股型：依靠自身资本积累或自办金融公
司对企业实施控股
2.环状持股型：相互占有对方股份，防御外部收
购、合并与换股等危机，并相互兼职
3.资金借贷型：以资金借贷关系为纽带对企业实
行控制
知识要求
（三）企业集团组织结构的联结方式
资金借贷方式进入财团的优势是：
①资金借贷可以避免股权交易，确保企业相对
的资产独立性
②对于中小型企业来说，由于社会融资要求严
格，因此只能选择与有关银行建立长期稳定的
融资关系，进而加入相应的财团
③债券和贷款利息可以计入成本，而股息与红
利却只能从税后利润中支付，所以选择资金借
能力要求
一、组织结构的影响因素与变化趋势
（一）变化的外在因素
1.市场竞争：中石油海外竞购
2.产业组织政策
政府实现产业组织政策而采取的手段主要有:
①控制市场结构（华菱钢铁）
②控制市场行为（网吧联营）
③直接改善不合理的资源配置（电信产业）
3.反垄断法
能力要求
（二）变化的内在因素
1.共同投资：加强联结，排斥他人
2.经营范围：横向扩张、纵向扩张与产业多元化
3.股权拥有：对发展重点实行更多控股
能力要求
（三）变化趋势
业务协作型的业务范围主要包括:
① 生产的分工和协作（零部件生产与核心企业）
②技术上的联合研究与开发（西门子与中国电信）
③原材料采购和产品销售方面的协作（沃尔玛）
能力要求
二、企业集团组织结构模式的选择
（一）横向结构型企业集团
综合的产业体系、相互持股、社长会形式、主银
行制度、综合商社的核心地位、设立共同投资公
司、使用共同的商号和商标
能力要求
二、企业集团组织结构模式的选择
（二）纵向结合型企业集团
1.企业系列企业集团
企业系列就是指成员企业在协作和所有权方面同时存在
关系的企业集团，协作方面最为普遍的方式是产品加工
，所有权方面的形式是纵向多级持股
企业系列企业集团的特点是集团公司总部直接参与经营
，经营集团的主营产品。
2.控股系列企业集团
控股系列是指控股公司为顶点，由控股公司直接或间接
持有下属公司的股权而形成的以资本为联结纽带的企业
系列
能力要求
三、企业集团职能机构的设计
企业集团的职能机构是指集团本部所设置的各种职能机构、办事机构
和专业部门。
企业集团职能机构一般应具有以下职权：
①根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战略决策和其他重大
决策的磋商提供信息或备选方案（信息管理部）
②拟定集团中长期计划、年度长产经营计划和其他计划，经集团协商
议事机构决定后，分工合作，负责组织实施（规划发展部）
③根据协商议事机构的决策，集中人力、物力、财力，开展攻关活动
（科技管理部）
④根据协商议事机构的决策，从现实本集团的经营战略需要出发，打
破成员企业“大而全”“小而全”的格局，进行优化组合（投资管理部）
⑤对成员企业的生产、技术工作和经营管理进行协调与指导，同时抓
好集团的经济活动分析，不断解决集团在生产经营商的薄弱环节和关
键问题，提高经济效益（营运协同部）
⑥抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作（信息技术部）
能力要求
企业集团职能机构的几种形式
1.依托型的职能机构
也称依附型的职能机构，是指由一家实力雄厚的主题企业
的职能机构同事作为企业集团本部的职能机构，即所谓的
“两块牌子，一套管理人员”的管理体制
“两块牌子，一套管理人员”的管理体制的优点是：
①减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率
②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易开展工
作，且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企
业坚强后盾；具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各
成员企业的生产经营活动
能力要求
企业集团职能机构的几种形式
缺点：
①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务
就十分繁重，在兼任集团的管理工作，工作量
加大，容易造成失误
②集团公司的总经理和智能部门可能由于习惯
上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业
的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企
业，而不敢果断地处理问题
能力要求
企业集团职能机构的几种形式
2.独立型的职能机构
它是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业
集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各
成员企业的生产经营活动。
能力要求
企业集团职能机构的几种形式
3.智囊机构及专业公司和专业中心
（1）成立智囊机构
其任务是：
①收集、存储有关信息资料
②参与编制集团的经营战略规划
③根据理事会的指示，为集团制定和实施正确的经营
决策贡献出力
（2）设立专业公司和专业中心，如：信息中心、计量
检测中心、研发中心和物资供应公司、运输公司、财务
能力要求
四、应用实例分析
案例一：KW集团公司组织结构发展变化分析
U型结构——H型结构——M型结构
案例二：DK企业集团组织结构的规划方案
从属型结构——独立型结构
第三节
企业集团人力资本战略管理
知识要求
一、人力资本的含义和特征
物质资本与人力资本
人力资本是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中
的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。也就是说
，人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量
和质量表示的一种非物质资本
知识要求
一、人力资本的含义和特征
人力资本具有以下几个方面的基本特征：
1.人力资本是一种无形的资本
2.人力资本具有时效性
3.人力资本具有收益递增性
4.人力资本具有积累性
5.人力资本具有无限创造性
6.人力资本具有能动性（自主性）
7.人力资本具有个体差异性
知识要求
二、企业人力资本的含义
1.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能
才是企业的人力资本
2.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资
本的价值量之和
3.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协作与合
作的“整合“（1+1＞2）
知识要求
三、人力资本管理与人力资源管理的关
系
人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在
或未来收益的人的知识、技能和体能
人力资本管理就是对人力资本的激励和约束
人力资本管理更强调人的价值大小的差异，因为更
重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他
们的作用问题
人力资源是物质资本的被雇佣者，人力资本是企业
的投资者
人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着
利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系
人力资源与人力资本
人力资源是建立在资源利用最大化的目标
和基础上的
人力资本是建立在价值最大化的目标和基
础上的
只有稀缺性人力资源才是人力资本，人力
资本有权参与剩余收益的分配。人力资源
交易额为工资，人力资本回报率为薪酬
知识要求
四、人力资本的范畴
广义的企业人力资本包括：董事的人力资
本、经理班子成员的人力资本和企业内部
各个层级的技术人员、管理人员和所有员
工所拥有的人力资本
狭义的人力资本包括：经理班子成员、高
级管理人才和高级技术人才
知识要求
五、人力资本管理的主体与客体
首先，每个员工都是其自身人力资本的管理主体
其次，股东对董事会人力资本的管理
再次，董事会对经理层人力资本的管理
最后，经理层对企业内部人力资本的管理
人力资本管理的研究对象包括：各个层次人力资本管理主体
与客体的工作性质、岗位特点和职能以及他们之间的关系；
企业整体发展战略、竞争优势和核心竞争力与人力资本战略
之间的关系；对人力资本进行有效配置和合理利用
知识要求
六、企业集团的人力资本管理
（一）企业集团人力资本管理的内容
1.人力资本的战略管理
2.人力资本的获得与配置
3.人力资本的价值计量
4.人力资本投资
5.人力资本绩效评价
6.人力资本激励与约束机制
知识要求
（二）企业集团人力资本管理的特点
1.企业集团人力资本的整合与协同效应
2.集团公司对成员企业人力资本的管理主要是以产权控制为
主的间接控制
3.以母子公司之间的人力资本管理为重点
4.人力资本管理具有多重层次结构
企业集团人力资本管理的层次主要包括：
①集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督与管理
②集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理
③集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理
④成员企业内部的人力资本管理
⑤母公司对一级或多级子公司人力资本的管理
知识要求
（三）企业集团人力资本管理的优势
1.它可以在更宽阔的领域获得和配置人力资本（联想的
美国CEO）
2.它可以发挥团队优势和整体实力（分享集团知识）
3.它具有很强的吸引优秀人才的优势（更大的平台和空
间）
4.人力资本可以在企业集团内部转移（效用最大化）
知识要求
七、企业集团的人力资本战略
企业集团人力资本战略是关于企业集团内与人力资本有
关问题的方向性规划，是一定历史时期内人力资本管理
决策活动的指导思想和重大规划，包括对企业集团人力
资本发展目标以及达成目标的途径和手段的总体设想（
常德烟厂的百千万计划）
能力要求
一、企业集团人力资本战略的制定
（一）制订人力资本战略的基本方法
1.双向规划过程：自上而下或自下而上制定
2.并列关联过程：与企业集团总体规划同时制定
3.单独制订过程：针对某个具体问题或主题独立制定
（二）行动计划与资源配置
1.行动计划：除非我能实现这个计划，否则什么也没发
生
2.资源分配：实施行动计划的保证——预算
能力要求
二、企业集团人力资本战略的实施
（一）统一认识阶段
（二）战略的计划阶段
（三）战略的实施阶段
（四）控制与评估阶段
能力要求
三、人力资本战略实施的模式
1.指令型：高层强制下层管理者执行人力资本战略
2.变革型：通过组织变革确保人力资本战略实施
3.合作型：加强合作确定人力资本战略实施
4.文化型：凝聚共识确定人力资本战略实施
5.增长型：激励下属创造性地实施人力资本战略
能力要求
四、人力资本战略实施的评价与控制
①环境评价
② 问题确定
③战略制定
④行动计划和资源分配
谢谢聆听！
祝大家考试成功！