Transcript Intervención para el desarrollo y mejora de las HHDDMM (2)

CURSO:
HABILIDADES DOCENTES MOTIVADORAS
Félix M. Labajo Vítores
Orientador del IES Julián Marías
Juan A. Valdivieso Burón
Orientador y Asesor CFIE Valladolid
Febrero y Marzo 2012
Intervención para el desarrollo y mejora de
las habilidades docentes motivadoras
Motivador
Estratégico
Eficaz
Competente
Intervención para el desarrollo y mejora de las habilidades docentes motivadoras
Experimento 1.
Pensar y recordar en un profesor o
profesora que haya tenido sobre ti una
influencia positiva y duradera.
Intervención para el desarrollo y mejora de las habilidades docentes
motivadoras.
Experimento 2.
¿Qué es motivar para un docete?
“Hagamos un CÍRCULO”
Niveles de Análisis
Nivel Contextual
(socio-jurídico)
Nivel Institucional
(pedagógicocurricular)
Nivel Individual
(psicológico)
1º
Bloque
Fundamentación
Teórica
2º
Bloque
Técnicas
motivadoras
INDIVIDUALES
(INTERVENCIÓN)
3º
Bloque
Técnicas
motivadoras
SOCIALES
(INTERVENCIÓN)
V1
DOCENTE
V4
V2
V3
AJUSTE
EFICACIA
Desarrollo y mejora de las habilidades docentes
motivadoras
1. ¿Cómo aprender a
ejercer las
HH.DD.MM?
2. ¿Desplegamos estas
HH. en nuestros
alumnos?
3. ¿Cómo os explicar, y
sobre todo, cómo
llegar a desarrollar
de forma práctica
estas HH.DD.MM.?
OBJETIVOS
1. Participar en un proceso de explicitación de vuestras propias
creencias y recursos en relación con el aprendizaje, la
enseñanza, los centros educativos, el desarrollo de las
personas.
2. Co-construir conceptos, herramientas y técnicas básicas,
ampliamente utilizadas en proyectos sobre HHDDMM, pero
aplicadas directamente a contextos educativos. Todas ellas
han de ser directamente operativas, y han de ser aplicadas por
el profesorado y el alumnado de la educación reglada, siendo
ampliamente documentadas en cuanto a sus procesos y
resultados.
3. Desarrollar por parte de los participantes una experiencia de
aprendizaje colaborativo agradable, cómoda y eficaz, basada
en la diversidad de recursos y metodologías y en la
flexibilidad.
 MARCO EXPLICATIVO DE COMPETENCIAS DOCENTES:
DeSeCo: OCDE (2003)
Royce y Powell (1983)
ANECA (2005)
Myers y Briggs (1987)
Sterberg (1988a, 1988b)
Introyectiva
Scriven (1998)
Hanson y Silver (1996)
Perrenoud (2004)
Kuhn (1970)
Cano (2005)
Bain (2003)
Rueda (2008)
Angulo (1999)
Personal-Individual
Instructiva
Mediacional-Interactiva
Canfield y Canfield (1976)
TRANSVERSAL
TÉCNICO-PROFESIONAL
Zabalza (2005)
Li-Fang Zhang (2008)
Medley (1979)
Doyle (1986)
Brophy y Good (1986)
Rosenshine y Stevens (1986)
Gregorc (1985)
Le Boterf (1991)
Hervás Avilés (2003)
Proyectiva
Bunk (1994)
Hervás y Castejón (1997, 2001)
Pesquero y otros (2008)
Echeverría (2002)
V. Moduladoras
1.
2.
3.
Autoeficacia
4. Toma de decisiones.
7. Afectividad.
Metacognición 5. Comunicación.
8. Asertividad.
Planificación 6. Resolución de conflictos. 9. Liderazgo.
10. Convivencia.
11. Adaptación a Nuevas Situaciones.
Escudero y Gómez (2006)
Escudero (2008)
Motivación
Planificación
Comunicación
Conciencia de sí mismo
Gestión personal
Conciencia social
Gestión de las relaciones
Teorías de la motivación
Teorías Humanistas
Jerarquía de
necesidades
Teorías
Iniciales
Teorías
Conductuales
(Psicodinámicas)
(Asociacionistas)
Teorías
Cognitivas-Sociales
impulsos
incentivos
Procesos
cognitivossociales
Factores de las tareas más valorados por los niños
Relevancia
• Valores personales
• Actitudes personales
Utilidad
• Funcionalidad
Valor intrínseco
• Grado de fuerza de la actividad
Coste
• Consecuencias negativas?
• Tiempo
Modelo de Expectativa-Valor de la motivación de logro desde la perspectiva socio-cognitiva
CONTEXTO SOCIAL
PROCESOS
COGNITIVOS
CREENCIAS MOTIVACIONALES
Memoria Afectiva
1.
Entorno
cultural
CONDUCTA DE
LOGRO
Valor de la
Tarea
Percepciones del
Entorno Social
Elección
Persistencia
2. Conducta de los
agentes
socializadores
3. Acontecimientos
y resultados
anteriores
1.
2.
Interpretaciones y
atribuciones de los
acontecimientos
pasados
3.
Metas
Juicios de
competencia
y autoesquemas.
Percepcione
s de la
dificultad de
la tarea.
Cantidad de
esfuerzo
Expectativas
Implicación en la
tarea
Nivel de
ejecución
Modelo Atribucional general
Condiciones
antecedentes
Factores del entorno:
•
•
•
Información
específica.
Normas sociales.
Características
situacionales.
Factores personales:
•
•
•
•
Esquemas
causales
Sesgos
Conocimiento
previo.
Diferencias
individuales.
Dimensiones
causales
Causas percibidas
Atribuciones a:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
La capacidad
El esfuerzo
La suerte
La dificultad de la
tarea.
El profesor.
El humor.
La salud.
La fatiga.
Etc.
Proceso de atribución
(Weiner, 1986, 1992)
Consecuencias
Conductuales
Consecuencias
psicológicas
•
Estabilidad
•
Expectativas de
éxito.
•
Elección
•
Lugar
•
Autoeficacia.
•
Persistencia.
•
Nivel de esfuerzo.
•
Logros.
•
Control
•
Afecto.
Proceso atribucional
PROCEDIMIENTO:
¿QUÉ PUEDE HACER EL PROFESOR PARA MOTIVAR?
A) Ámbito cognitivo:
- Normas de comportamiento, formas de trabajo y evaluación.
- Flexibilidad:
a) Alternativas de trabajo.
b) Aportaciones y sugerencias del alumnado.
- Relevancia de la participación y su recuerdo.
B) Ámbito social:
- Estilo de enseñanza democrático.
- Aplicación del sentido del humor.
- Uso de refuerzos.
- Uso de aprendizaje cooperativo y entre iguales.
- Agrupamientos flexibles.
- Trato con el alumnado.
C) Ámbito afectivo:
Interés por los alumnos (personal e intelectual).
A)
ÁMBITO COGNITIVO:
DEJAR CLARAS LAS NORMAS
DE COMPORTAMIENTO:


Expresión concreta, clara, positiva, con términos conocidos…
Cuando los alumnos están en silencio y prestan atención
DE CONTENIDO:





Anticipar lo que se les va a decir, decir lo que se les quería decir y repetir lo que
se les ha dicho.
El número es el mínimo e imprescindible
Confiar en su cumplimiento
Elaboración y aceptación en la clase
Escritas, con mecanismos de control y sistema de premios y castigos
DEJAR CLARAS LAS FORMAS DE TRABAJO:
Qué hacer y de qué manera, qué se espera…
DEJAR CLARAS LAS FORMAS DE EVALUACIÓN:
- A lo largo del curso
- Avances: comparación propia no con compañeros
- Especificar: aspectos, contenido, sistema, fechas,
forma, duración de la prueba, método, incluir
ensayos…
FLEXIBILIDAD:
a) ALTERNATIVAS DE TRABAJO
- Adecuar los diferentes tipos de aprendizaje según
contenidos y características de los alumnos y de la clase
- Evitar el aburrimiento
- Prevenir la fatiga:
variando el nivel de exigencia de concentración y
dando tiempos de espera
- Conseguir que el alumno tenga percepción de autonomía
- Con sentido, que contemplen sus preocupaciones, las
exigencias y desafíos de la vida
b) APORTACIONES Y SUGERENCIAS
DEL ALUMNADO:
-
-
Respetando el turno de palabra
Con petición explícita
Realizando preguntas
Permitiendo un espacio de la clase para su expresión o
un tiempo de espera para la respuesta



RELEVANCIA DE LA PARTICIPACIÓN Y SU RECUERDO:
A través de actividades que susciten interés, entusiasmo,
curiosidad y aficiones.
CONTENIDO:
- Información nueva,
incongruente con los
conocimientos previos
- Problemas a resolver
- Con variación de la estimulación
TOMA DE DECISIONES: En la vida de la clase y en actividades
- Con sentido
- Relevantes
- Contextualizadas
- Funcionales o prácticas
B) ÁMBITO SOCIAL:
ESTILO DE ENSEÑANZA DEMOCRÁTICO:
- Estableciendo relaciones afectivas y efectivas
- Utilizando el intercambio de experiencias
- Con una comunicación adecuada
- Con tolerancia a la frustración
- Implicando para la participación
- Reforzando las iniciativas
- Contemplando el pensamiento grupal y la responsabilidad
- Con actitud positiva
- Con comprensión y empatía
- Favoreciendo el desarrollo y la formación integral
- Respetando las características, experiencias y necesidades
individuales
APLICACIÓN DEL SENTIDO DEL HUMOR:
Actitud/material de trabajo
 CUÁNDO:
- Cuando no se sabe qué hacer
- Para romper esquemas
- Para no dramatizar
- Para sorprender
- Para salirse de la realidad
- Para desmitificar
- Para solucionar problemas
- Para cambiar la percepción y
sentimientos
- Para controlar el enfado
- Para decir lo contrario de lo que
se quiere decir
- Para desconectar
- Para descolocar
- Para positivizar

CÓMO:
-
Siendo oportuno
Siendo pertinente
Siendo apropiado
Con sentido común
Tono adecuado
-
USO DE REFUERZOS:
MÉTODOS DE REFUERZO CONDUCTUAL:
- REFUERZO POSITIVO:
Elogio, premio, dar ánimos, infundir alegría, retroalimentación
- REFUERZO NEGATIVO
- MODELADO
- ECONOMÍA DE FICHAS
- MOLDEAMIENTO
- CONTRATO PSICOLÓGICO
- AUTOCONTROL
- AUTOINSTRUCCIONES
- PRESENCIA DEL SANCIONADOR
- ENCADENAMIENTO
Estrategias:
Que no sean repetitivos, estereotipados,
indiscriminados
Evitar la carencia de espontaneidad
Utilizarlos con poca frecuencia
-Refuerzo colectivo cuando el esfuerzo es similar,
no se quiere diferenciar a los
 alumnos y si se pretende favorecer el sentimiento
de compañerismo y
 solidaridad
Aprendizaje COOPERATIVO Y ENTRE IGUALES

CARACTERÍSTICAS:
-Interdependencia positiva.
- Interacción cara a cara.
- Responsabilidad individual.
- Elevado grado de igualdad
- Grado de mutualidad variable.
- Procesamiento grupal y trabajo en equipo.
- Utilización de técnicas y habilidades interpersonales.
- Evaluación grupal e individual
 Estrategia:
- CONTROVERSIA: Introducir conflicto entre ideas,
informaciones, opiniones, conclusiones y teorías para suscitar
discusión.
AGRUPAMIENTOS FLEXIBLES:
- Según el número: dúos, tríos…
- Según la actividad:
- Trabajo individual
- Grupo pequeño
- Grupo coloquial
- Grupo expositivo
Estrategia:
 Adecuarse a las diferencias individuales, al contenido a impartir y al tipo
de actividades y número que requiera.
TRATO CON EL ALUMNADO:




EQUIDAD EN EL TRATO:
- En la atención y el tiempo
- Manifestar preocupación por el trabajo y progreso de todos
- Valorar el esfuerzo personal
EVITAR COMENTARIOS PESIMISTAS
SOBRE COMPORTAMIENTOS Y RENDIMIENTOS:
- Reforzar la tarea bien hecha
- No comparar con los compañeros sino que la comparación sea
consigo mismo sobre sus avances y logros
EVITAR COMENTARIOS Y GESTOS DESPRECIATIVOS:
- Autocontrol
EVITAR CLASIFICAR A LOS ALUMNOS CON ETIQUETAS:
- Llamarles por su nombre
- Aceptar y respetar las características personales
C) ÁMBITO AFECTIVO:
MANIFESTAR INTERÉS POR LO QUE A LOS
ALUMNOS LES INTERESA CONOCER
 USO DE PREGUNTAS:
- ¿Por qué asistes a clase?
- ¿Que desearías aprender este año?
- ¿Has visto algo últimamente que desearías
conocer, pero que no sabes cómo lograrlo?
- ¿Qué te gustaría hacer en la escuela?
¿y en casa?...
MANIFESTAR INTERÉS POR LOS PROBLEMAS
DE LOS ALUMNOS


Transmitir el espíritu de la superación
Conocimiento (las posibilidades, dificultades, adquisiciones…)
por medio de:
- La observación
- La conversación informal
FINALIDAD DE LA MOTIVACIÓN:









Ayudar a mejorar el “ser” y el “hacer”
Posibilitar del desarrollo de un autoconcepto y
autoestima saludables
Favorecer el aprendizaje constructivo-significativo
Modificar la conductas del alumnado
Descubrir nuevas perspectivas y formas de
interpretación
Promover la autonomía, la implicación, la
responsabilidad y el pensamiento crítico
Fomentar la participación y la creatividad
Aumentar la autoconfianza y el nivel de aspiración
Alcanzar objetivos académicos
Estrategias motivacionales del alumnado
• Papel activo del alumno
• La intervención educativa no debe orientarse
tanto a los esfuerzos motivadores del
profesor cuanto a la aplicación de
estrategias motivadoras por parte del
alumno.
Obj.:
Generar mecanismos de
automotivación
•
•
•
Gestión de la propia motivación
Autorregulación emocional
Mantenimiento del nivel de esfuerzo
Actividad práctica
Práctica motivacional
en el aula
MOTIVACIÓN EN SECUNDARIA
La dinámica del osito
de peluche.
Motivación en secundaria
¿Por qué hemos
hecho esta
dinámica?
 Dificultades
•
•
•
•
Exceso de tareas
Compaginar la vida personal con la profesional
Acumulación en el tiempo
Resolución personalista de todo
 Soluciones
•
•
•
•
Gestionar mejor el propio tiempo
Aprender a decir no y a dedicar tiempo a las prioridades
Gestionar mejor la agenda
Delegar
Pasos para la gestión eficaz del tiempo
Descubrir nuestro estilo de gestión del tiempo
Toma de decisiones en cuanto al tiempo
Mecanismos de defensa
Desarrollo de mecanismos personales e interpersonales
Eficaz - Eficiente
•
Eficaz: orientado hacia el resultado, se hace lo que hay que hacer.
•
Eficiente: hace muy bien lo que hace, pero se podría prescindir de ello.
Características de la Gestión del Tiempo
• No hacer más cantidad
• No hacerlo más deprisa
• Buscar la eficacia y no la eficiencia
• No hacer varias cosas a la vez
• Decidir y hacer elecciones
• Flexibilizar la planificación
• Ser conscientes en qué empleamos el tiempo
• Mi responsabilidad NO me exige estar siempre disponible para el que me necesite. La
responsabilidad y disponibilidad son conceptos independientes.
• La calidad de las decisiones NO mejora por tomarlas con más tiempo. Una vez recogida la
información suficiente, cuanto más tiempo se deje pasar, menos eficaz resultará la
decisión. Nunca se dispondrá, por otra parte, de toda la información que se querría tener.
Los enemigos de la Gestión del Tiempo
•
No presupuestar bien el tiempo
•
Confusión en las prioridades
•
Los sumideros de tiempo
•
El desorden
•
Los ladrones del tiempo
•
La falta de concentración
•
La impuntualidad
Organizar nuestro trabajo
• PLANIFICAR
 Decidir qué se va a hacer
 Plantear objetivos a corto-medio-largo plazo
 Valorar la viabilidad
• PROGRAMAR
 Decidir cuándo se va a hacer
 Asignar los recursos necesarios para conseguir los objetivos
¿Urgente o Importante?
Separar muy claramente lo urgente de lo importante
Reflexión sobre tu gestión del tiempo
Trampas en el control de nuestro tiempo
• El excesivo perfeccionismo
• No saber decir No
• Estar muy ocupado
• Dejar las cosas importantes para luego
• La adicción al trabajo
• La «excitación del riesgo»: la prisa suele servir
para ahorrar minutos… después de haber
malgastado horas
Herramientas y recursos de control del tiempo
• Evitar posponer las tareas
• Reducción de interrupciones
• Aprender a delegar
• Gestionar adecuadamente nuestro estrés
• Ser asertivos
• Optimizar nuestra reuniones
DECÁLOGO DEL USO DEL TIEMPO
COMUNICACIÓN
Objetivos:
Kinesia
• Si no miramos a los ojos a la persona con la que estamos hablando, no
nos escucharán y perderemos mucha credibilidad
•Con los gestos, debemos de ser naturales o distraeremos al
interlocutor. Han de ser congruentes y que ayuden al mensaje oral.
•Cuidado, los gestos nos delatan. Se trata de un mecanismo
inconsciente.
•Además, hemos de concentrarnos y no compaginar varias tareas al
mismo tiempo.
Los gestos son una herramienta sutil
de reforzar y ser más claros: seremos más efectivos
Paralingüística
•Comienza a hablar despacio y enfatizando lo que consideremos
importante
• Si nos comunicamos con un tono distendido y relajado (e incluso
sonriendo), la persona que nos escucha reaccionará de la misma
manera.
• Regulemos el tono de voz si queremos reforzar una idea, restar
importancia a un hecho, dar una opinión contraria, darle valor emotivo al
mensaje, etc.
El tono de voz es un regulador de importancia que evita la
monotonía: Elige el tono más adecuado
Proxémica
El contacto próximo con tu interlocutor hace más creíbles tus palabras,
aproxímate a él pero ¡¡no te pases!!
ZONA
ÍNTIMA
ZONA
PERSONAL
ZONA
SOCIAL
ZONA
PÚBLICA
14-45 cm
46 cm - 1,22 m
1,23 - 3,6 m
más de 3,6 m
Medir la distancia y el contacto físico nos permite gestionar las
emociones con las personas
Proyección física
• La primera impresión visual es vital en el mundo en el que vivimos
porque proyectamos a través de ella nuestra personalidad.
•Se trata de un proceso psicológico de “pre-juicio” y expectativas.
• Una imagen adecuada hace más receptiva a la persona que nos
escucha.
“Una imagen vale más que mil palabras…!
Degradación en la comunicación
Lo que pienso
Lo que se decir
Lo que digo
Lo que oye
Emisor
Lo que escucha
Lo que comprende
Lo que acepta
Lo que recuerda
Lo que pone en práctica
Receptor
Tipos de Barreras
MATERIALES:

Ruido de fondo

Distancia entre los
interlocutores.

Falta de tiempo
PSICOLÓGICAS:

Dar por hecho cierta
información

No adaptarme al nivel de la
persona con la que hablo.

Factores emocionales y
personales de bloqueo
mental.
La escucha
activa
Escuchar supone comprender el pensamiento del otro.
No supone estar de acuerdo con las ideas emitidas, comprender no
quiere decir aceptar.
1. Recibir todo lo que dice el otro
Escuchar es…
2. Mantener una actitud física y mental
apropiada.
3. Dirigir preguntas adecuadas.
Algunas reglas para mejorar la
escucha
0bservar a la persona que habla
Demostrar interés
No disminuir atención
Conjugar velocidad de habla y escucha
Ceñirse al tema
Captar todos los datos (preguntar o tomar notas)
Tener en cuenta peculiaridades de habla del interlocutor
Saber qué palabras trastornan y porqué
Utilizar el lenguaje del interlocutor
Preguntas
abiertas
Las preguntas nos permitirán...
Descubrir necesidades y motivaciones del
cliente
Garantizar y verificar la comprensión de
nuestros mensajes
Personalizar la comunicación fortaleciendo
la confianza y buen clima
Veamos si
adivino lo
que Ud.
busca
La negociación
Intento activo de dos o mas personas,
para cambiar las relaciones, términos o
condiciones con objeto de llegar a un acuerdo
sobre las necesidades que intenta satisfacer o
los objetivos que desea alcanzar.
Cuatro desenlaces generales
yo gano
tú pierdes
=
impongo mis condiciones
yo gano
tú ganas
=
solución mutuamente
beneficiosa
yo pierdo
tú pierdes
=
ruptura de relaciones
yo pierdo
tú ganas
=
“paso por el aro”
porque quiero concluir
Cuatro desenlaces generales
Yo pierdo - Tú pierdes : ruptura de relaciones.
Yo gano - Tú pierdes / Yo pierdo - Tú ganas :
relaciones inestables en el tiempo porque una de las dos partes
queda insatisfecha.
Yo gano - Tú ganas : colaboración y búsqueda de soluciones que
se ajusten a los intereses de cada parte.
Consejos para argumentar
•
•
•
•
•
•
•
•
Palabras sencillas
Palabras y expresiones positivas
Estilo directo
Personalizar en la persona con la que hablo (dirigirte a él/ella por su
nombre).
Mostrar hechos que prueben las afirmaciones
Hablar en presente de indicativo
Utilizar expresiones de convicción
Lenguaje descriptivo
LA DINÁMICA DEL LAZARILLO
HACEMOS UN CÍRCULO.





¿Cómo se han sentido?
¿Qué habéis aprendido del ejercicio?
¿Qué os ha hecho confiar en el guía?
¿Cómo os ha llevado vuestro guía? ¿Os ha arropado o
ha sido brusco? ¿Ha respetado vuestro ritmo?
¿Qué características ha puesto en juego este guía con
vosotros? ¿Qué habilidades, qué competencias?
¿Qué quiero mostrar con todo esto?



-
Que al potenciar lo no verbal en el aula, genera
confianza.
Confianza es lo que debe dar el profesor al alumno, al
estar a su servicio.
El alumno pasa el mayor tiempo viéndote a ti:
Si pones energía y le potencias.
Si te crees la docencia.
Si ven que confías en ellos.
Si tienes vocación o no la tienes.
GESTIÓN
SOCIO-EMOCIONAL
Modelo de Inteligencia Emocional
de Goleman, Boyatzis y Mckee (2002).
CÍRCULO
SINCRONIZACIÓN
1.Conciencia de sí
mismo.
-Conciencia de mi mismo.
-Conciencia de mis fortalezas
y debilidades.
-Confianza en mi mismo.
3.Conciencia social.
- Empatía.
- Conciencia organizacional.
- Servicio.
2. Auto-Gestión.
4. Gestión-Relaciones.
-Autocontrol.
-Transparencia.
-Adaptabilidad.
-Logros.
-Iniciativa.
- Liderazgo.
- Influencia.
-Ayudar a otros a desarrollarse.
- Gestión del cambio.
-Gestión de conflictos.
- Trabajo en equipo.
APRENDIZAJE EXPERENCIAL – VOLTEAR EL AULA – ENSEÑAR SOBRE LA “MARCHA”
Correspondencia
CompetenciaHabilidad-Técnica.
Competencia
Habilidad
Técnicas …(¿?)
Conciencia de sí
mismo.
- Conciencia emocional de
lo mismo.
- Valoración adecuada de lo
mismo.
- Confianza en un mismo.
- “Los Indicadores Tipo
Docentes” -(ITD).
- “Automotivación”: El
uso de las Tertulias
Pedagógica Dialógica
(TPD) para motivarse
como docentes.
Autogestión.
Conciencia social.
Gestión de las
relaciones.
- Autocontrol.
- Transparencia.
- Adaptabilidad.
- Logró.
- Iniciativa.
- Optimismo.
- “Pienso-SientoHago·Digo”.
- Empatía.
- Conciencia organizativa.
- Servicio.
- “Los Grupos de
Supuestos Básicos”.
- Inspiración.
- Influencia.
- Desarrollo personal de los
demás.
- Catalizar el cambio.
- Gestión de los conflictos.
- Trabajo en equipo y
colaboración.
- “Liderar con
resonancia”.
LAS 4 MALETAS DE HERRAMIENTAS PARA LA
MOTIVACIÓN DOCENTE.
1º Maleta de Herramientas.
La conciencia
de si mismo:
1.AUTOMOTIVACIÓN.
2- Los ITD.
AUTOMOTIVACIÓN.
TERTULIA PEDAGÓGICA DIALÓGICA
AUTOMOTIVACIÓN.
TERTULIA PEDAGÓGICA DIALÓGICA
AUTOMOTIVACIÓN.
TERTULIA PEDAGÓGICA DIALÓGICA
AUTOMOTIVACIÓN.
TERTULIA PEDAGÓGICA DIALÓGICA
<<Dejar de correr>>
http://www.youtube.com/watch?v=QGJuM
BdaqIw&feature=youtu.be
Katy Perry Firework
INDICADORES TIPO DOCENTES.
Fundamentado en el modelo MBTI:
http://es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs
• Es una herramienta que nos permite conocer
las preferencias de un profesor o un
estudiante a la hora de interactuar con
dos aspectos del mundo exterior: la
información y las personas.
“Es un sistema fácil de aprender y que se llega a utilizar con naturalidad.
Ayuda al profesorado a enseñar,
a los estudiantes a aprender,
a los directores a dirigir,
a los trabajadores a trabajar,
y a todos a aceptarse y aceptar a los demás más fácilmente.
Y hay algo más: ¡es divertido!”
------------------“Es un sistema libre de prejuicios. No hay preferencias buenas o mala; sólo hay
diferencias.”
------------------“Contribuye al crecimiento intrapersonal e interpersonal.”
Otto Kroeger & Janet M. Thuesen, Type Talk.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
Tomado de http://sodzee.com/philosophy-and-theory/the-isfj-personality/
INDICADORES TIPO DOCENTES.
Cuando el ITD se emplea para recoger información, nos informa sobre:
Niveles de diversidad ocultos o semi-ocultos.
Posibles correlaciones entre perfiles del profesorado y estilos de
enseñanza.
Posibles correlaciones entre perfiles de los estudiantes y los
resultados.
Posibles correlaciones entre perfiles y creencias sobre el aprendizaje.
Posibles correlaciones entre perfiles y técnicas de evaluación.
Opciones alternativas a la hora de entender y gestionar conflictos.
INDICADORES TIPO DOCENTES.
“LO QUE ERES ES LO QUÉ ENSEÑAS”
“LO QUE ERES ES CÓMO APRENDEMOS”
INDICADORES TIPO DOCENTES.
Tomado de http://aprendizaje-materialautoinstrucional.blogspot.com.es/2012/05/estilos-de-aprendizajeobjetivo-conocer.html
INDICADORES TIPO DOCENTES.
Aplicado a las relaciones entre profesorado y estudiantes, y al trabajo, nos ayuda a:
 Aumentar el autoconocimiento del profesorado y estudiantes.
 Aumentar la comprensión del otro y el entendimiento entre personas y grupos.
 Entender y apreciar la diferencia.
 Añadir estrategias para que el profesorado y estudiantes tengan la energía que
necesitan.
 Aplicar estrategias sencillas y enriquecedoras para que profesorado y estudiantes reciban
la información que necesitan de la manera en que necesiten recibirla.
 Interpretar más acertadamente decisiones y formas de actuar.
 Aplicar estrategias sencillas y muy eficaces para estructurar el trabajo de forma más
significativa.
 Mejorar las relaciones interpersonales.
 Aplicar estrategias para optimizar las fortalezas de profesorado y estudiantes.
2º Maleta de Herramientas.
Gestión de
uno mismo:
Pienso-SientoHagoDigo.
PIENSO – SIENTO – HAGO/DIGO.
Herramienta se basa en la
Teoría Pienso-Siento-Hago/Digo
de David Burn.
Aplica el modelo a una situación
pasada o presente.
Una vez hayas aplicado la
primera tabla, aplica la segunda
(“si en cambio, PENSARA…”)
para ver qué cambia.
PIENSO – SIENTO – HAGO/DIGO.
Trabaja con
cualquiera de los
pensamientos y
sentimientos de la
lista. Para cada
pensamiento que
escojas, escribe un
pensamiento
modificado,
alternativo, opuesto si
es posible y, a
continuación, anota el
sentimiento o los
sentimientos que
relacionas con el
nuevo pensamiento.
PIENSO – SIENTO – HAGO/DIGO.
Este es un caso real (los nombres son ficticios). Primero, lee la secuencia de izquierda a
derecha siguiendo las flechas azules. Al hacerlo, estarás siguiendo el flujo de la información
entre las dos personas participantes en la interacción.
PIENSO – SIENTO – HAGO/DIGO.
En esta segunda página, piensa en posibles contenidos (que tengan sentido para ti en la
situación trabajada) de la columna PIENSDO del profesor como respuesta interna a la
información que la estudiante comparte con él de entrada.
PIENSO – SIENTO – HAGO/DIGO.
Trabajar esta herramienta, nos ayuda a
diferenciar respecto a lo que me sucede, si son
hechos externos, si son sentimientos, o si son
cosas que pienso. ¿Por qué?
Porque esto va a contribuir RECUPERAR un
determinado SENTIDO DE CONTROL DE UNO
MISMO:
Nos puede ayudar como profesores a darnos
cuenta de que si tememos un problema, lo
tenemos primero en nuestra cabeza, y le
podemos dar un giro de 180º, y al percibirlas de
otra manera más positiva, nos vamos a sentirnos
mejor, y esto nos va dar mayor sentido de control
sobre lo que hacemos y lo que decimos.
AYUDA A DISIPAR ESA SENSACIÓN DE
IMPOTENCIA QUE A VECES TENEMOS ANTE
LAS COSAS MALAS QUE NOS OCURRE O
NOS RODEA.
3º Maleta de Herramientas.
La conciencia
social:
Los grupos de supuestos
básicos.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
Wilfred Bion
(1897-1979)
Establece los llamados "grupo de
supuestos básicos“, en relación al trabajo.
Dejamos de ser un equipo de trabajo para
tomar caracteristicas de los "grupos de
supuestos básicos".
Según Bion, un grupo de trabajo requiere
capacidad de cooperación y esfuerzo. I
http://es.wikipedia.org/wiki/Wilfred_Bion
Bion los clasifica en 3:
Implica contacto con la realidad, evolución de
ideas nuevas, tolerancia a la frustración y
control de emociones.
Pero puede suceder que se perturbe la
actividad del grupo por la presencia de un
GSP
Son mecanismos inconscientes de estados
emocionales tendientes a evitar la frustración
inherente al aprendizaje, que implica esfuerzo,
dolor y contacto con la realidad.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
1: Supuesto Básico de Dependencia
Aquí el grupo sustenta la convicción de
que está reunido para que alguien
provea la satisfacción de todas sus
necesidades y deseos. El grupo
depende en forma absoluta de ese
alguien. Es la creencia colectiva de que
existe un objeto externo cuya función es
proveer seguridad al grupo, “organismo
inmaduro”. Es la creencia en una
deidad protectora, cuya bondad,
potencia y sabiduría no puede ser
cuestionada.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
2: Supuesto Básico de Lucha – Huida.
Consiste en la
convicción grupal
de que existe un
enemigo y que es
necesario atacarlo
o huir de él. Aquí el
objeto malo es
externo y la única
actividad defensiva
frente a este objeto
es su destrucción
(ataque) o su
evitación (huída).
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
3: Supuesto Básico de Apareamiento.
Es la creencia colectiva e
inconsciente de que, cualesquiera
sean los problemas y
necesidades actuales del grupo,
un hecho futuro o un ser no
nacido aun los resolverá; es decir,
hay esperanza de tipo mesiánico.
Esta esperanza irracional y
primitiva es fundamental para
definir el supuesto básico de
apareamiento. En este supuesto,
el grupo espera al salvador. Lo
importante en este estado
emocional es la idea de futuro y
no la resolución en el presente.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Esta fase implica reducir las
fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel
de comportamiento.
Esta etapa consiste en
desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de
la organización con respecto a
patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valores,
hábitos, conductas y actitudes.
En este paso se
estabiliza a la
organización en un
nuevo estado de
equilibrio, en el cual
frecuentemente
necesita el apoyo de
mecánicos como la
cultura, las normas, las
políticas y la estructura
organizacionales.
http://toeriaydesarrolloorganizacional.blogspot.com.es/2010/08/modelo-de-cambio-de-kurt-lewin.html
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
El sólo hecho de que el/la profesor/a conozca esta teoría y la
tenga incorporada en su bagaje de herramientas activas le va
a permitir, distanciarse del grupo lo suficiente como para
observar, con tranquilidad, cómo está funcionando.
El distanciamiento es fundamental para no dejarse arrastrar
por nuestros propios mecanismos de defensa, proyecciones o
inseguridades.
Desde ese ligero distanciamiento, es posible centrarse en
detectar manifestaciones de los tres niveles definidos por
Bion.
¿A qué todo
esto hace
pensar?
1.
Para los tres mecanismos, la regla es recordar que:
El grupo no se da cuenta de que está funcionando desde
una de los tres presuposiciones. (No se trata de que nos estén haciendo
algo a nosotros, sino de algo que les está sucediendo a ellos. Esto es fundamental) .
2. En el momento en que el grupo empieza a ser consciente
de cómo está funcionando, empieza también a ser capaz
de identificar el mecanismo cuándo y cómo se produce y
desactivarlo por sí mismos.
3. Ese es uno de nuestros principales objetivos como
gestores de grupos de alumnos.
GRUPOS DE SUPUESTOS BÁSICOS.
4º Maleta de Herramientas.
Gestión de las
relaciones:
Liderar con resonancia.
LIDERAR CON RESONANCIA
SUGERENCIA DE
TRABAJO
1. Elabora tu definición de líder o liderazgo.
2. Escribe sobre (y comparte con tus compañeros) alguna persona a
la que admires por su liderazgo. Explica qué exactamente
admiras en ella.
3. ¿Qué habilidades/cualidades/características de liderazgo ves en ti
mismo/a? ¿Cuáles ven o han visto en otras personas? ¿Cuáles te
gustaría tener o desarrollar?
4. ¿De qué forma crees que una educador/a es o puede ser un
lider?, o dicho de otro modo, ¿hasta que punto crees que lo es o
debes ser?
LIDERAR CON RESONANCIA
LIDERAR CON RESONANCIA
LIDERAR CON RESONANCIA
RAZONES POR LAS QUE LOS LÍDERES DE HOY NECESITAN MÁS
QUE NUNCA LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.
1. El CI es tan sólo una faceta de
un buen desempeño
(competencias).
2. Necesitamos otras facetas para
comprendernos a nosotros
mismos, empatizar, manejarnos
efectivamente a nosotros
mismos y a los demás.
3. La IE es la diferencia entre el
líder efectivo y el promedio.
4. El liderazgo es lo que nos ayuda
a contrarrestar los ambientes
competitivos.
5. Estas ideas son aún más ciertas
ahora que cuando fue
introducidas hace diez años.
LIDERAR CON RESONANCIA
ESTILOS DE LIDERAZGO (Goleman, Boyatzis y McKee (2002)).
Estilos Resonantes:
1. VISIONARIO.
2. COACHING.
3. AFILIATIVO.
4. DEMOCRÁTICO.
Estilos Disonantes:
5. TIMONEL.
6. AUTORITARIO.
Los líderes más eficaces usan las 6 modalidades, pudiendo cambiar de estilo
según las circunstancias o situación a resolver.
LIDERAR CON RESONANCIA
1. Estas habilidades, todos las podemos mejorar,
pero requieren esfuerzo, motivación y
compromiso.
2. Requiere un tipo de aprendizaje diferente: la
reeducación del cerebro emocional exige mucha
práctica y repetición.
3. Para ello podemos seguir el Modelo de
Aprendizaje Autodirigido de Richard Boyatzis,
que consta de 5 descubrimiento:
4. Cada descubrimiento origina cambios necesarios
en las 18 habilidades socioemocionales que
estamos trabajando.
MODELO DEL APRENDIZAJE AUTORIGIDO DE RICHARD BOYATZIS
LIDERAR CON RESONANCIA
LIDERAR CON RESONANCIA
Aprender a Ser Líder Resonante puede
ayudarnos a saber cómo motivarnos para iniciar
el cambio.
Es muy
desmotivador
y pasar de
LA SITUACIÓN
ACTUAL
Qué no se produce, qué no
encontramos, pero buscamos.
LA SITUACIÓN
IDEAL
Pero que al no encontralo (parte de esa
desmotivación viene de ahí), del contraste de
lo que quiero y de lo que me encuentro.
LIDERAR CON RESONANCIA
Con todo esto conseguimos las
siguientes logros:
1. Poner orden en nuestras cabezas.
2. Ver el problema en su justa medida.
3. Ayudar a ver por qué estamos tan
enfadados.
4. Poder ir pasando de la situación actual a la
situación ideal.
LIDERAR CON RESONANCIA
ESTO ES TODO:
GRACIAS POR PODER
COMPARTIR ESTOS
CONOCIMIENTOS CON
VOSOTROS Y VOSOTRAS