Transcript 长安马自达汽车有限公司简介

长安马自达汽车有限公司简介
主要内容
公司简介
人力资源管理实践
——基于双通道发展的人力资源开发
主要内容
公司简介
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公司历史
公司布局
生产工艺
公司产品
员工概况
人力资源管理实践
公司简介
长安马自达汽车有限公司的前身为长安福特马自达汽车有限公司南京公司，成立
于2005年4月19日，并于2007年9月24日竣工投产，由中国汽车的百年企业——
长安汽车集团、福特汽车公司、马自达汽车株式会社共同出资组建，三方持股比
例为：长安50%，福特35%，马自达15%。
2012年8月24日，经国家发展改革委核准，长安福特马自达汽车有限公司分
立成具有独立法人资格的“长安马自达汽车有限公司”，新公司于2012年
11月30日注册成立，长安汽车和日本马自达汽车株式会社各占50%的股份
。
长安马自达汽车有限公司地处我国华东地区中心城市——江苏省南京市江宁经济
技术开发区内，占地1935亩，总投资54亿元人民币，现有产能为22万辆，拥有
世界一流的生产制造工艺及质量保障体系。截至2013年9月30日，共有在职员工
3250人，其中职员1037人，工人2213人。
公司简介
市区
Downtown
机场高速
Airport Highway
长安马自达汽车
CMA
工厂鸟瞰图
研发中心鸟瞰图
公司研发中心于2011年4月14日奠基，将于2013年底建成。研发中心的建成
对技术发展、产品改进以及新车型的开发将提供有力支持。
TDC Center研发中心
2013年9月底前完成大楼土建，12月底完成装修以及公用配套工程建设等达到
搬迁条件。
冲压车间
冲压车间，拥有两条全封闭、高速自动化冲压线，冲压速度达到每分钟
15次，运用国内最先进、最快速的换模方式，能在3-5分钟内实现整线模
具的自动切换，同时，一模多件的冲压工艺，最多可一次冲压6个零件，
是国内最高效的冲压生产线。
焊接车间
焊装车间，拥有目前国内最先进的柔性化自动生产线，可同时共线生产8种
不同底盘的车型；焊接主线采用数控定位系统，适应5米以下任意尺寸的车
身底盘。车架主结构全部采用机器人自动焊接，主线焊接自动化率达到
100%。
总装车间
总装车间，采用国内最先进的扭矩监控系统，对88个关键工位进行监控，自
动处理扭矩紧固信息并与生产线控制系统联网，杜绝不合格车辆流入下一道
工序。柔性化的混装生产线，可实现多品牌和多配置的车型同时共线生产。
目前，长安马自达拥有三个平台六大系列24款车型，深受用户喜爱。
涂装车间
涂装车间，在国内首次采用环保效能最卓著的三喷一烘喷涂工艺，创造性地
减少了传统喷涂工艺中的1次烘干环节，在提升漆面品质的同时，更能有效
削减CO2排出15%，可挥发性物质排放44%。
公司产品
自2007年马自达2成功投产以来，长安马自达每年都有与世界同步的全新产
品面向国内消费者，截至目前，长安马自达共有7款车同时共线生产，充分
体现了长安马自达高度柔性化的生产制造体系。
• 2011-2012
• 2010
- 投产马自达3经典款
• 2009
• 2007-2008
- 投产马自达2
- 投产马自达2劲翔
- 投产新嘉年华两厢
- 投产新嘉年华三厢锋范
- 投产马自达3星骋三厢
- 投产马自达3星骋两厢
公司产品
2013年，长安马自达更引进首款全面搭载创驰蓝天技术（SKYACTIV）的高
性能新锐SUV—马自达CX5于8月18日正式上市销售，创驰蓝天技术通过对
汽车底盘、车身、变速器、发动机等四大模块进行全面革新，发动机达到世
界第一的高压缩比13:1，油耗降低15%。
魂动设计元素
SKYACTIV科技
轻量化钢材
“魂动”设计对于长安马自达
Mazda CX-5而言，就是以擅于
奔跑和灵活性著称的非洲猎豹。
公司产品
马自达“创驰蓝天（SKYACTIV TECHNOLOGY）”全球革新技术平台，是
“从零开始”打造的全新一代汽车高效能革新技术，对发动机、变速器、车
身和底盘“四位一体”全面革新，和谐兼顾“驾乘乐趣”与“出色的环保、
安全性能”，达到“新集成、新节能、新驾趣”的统一。SKYACTIV-G系列
创驰蓝天发动机均应用了“13:1高压缩比+多点式高压缸内直喷+全新4-2-1
排气系统”等尖端技术，可实现燃料的充分精细混合，实现更高的燃烧效能
，2.0L自动档车型油耗只有6.6L。
公司产品
独有的i-ELOOP智能制动能量回收系统和i-Stop智
能怠速停止系统。
i-Stop可让发动机在遇到红灯等需短暂停车工况时
自动停止运转，并在0.35秒内迅速启动（快于冷车
启动）；
i-ELOOP可让车辆在收油、踩刹车时自动回收制动
能量，并转化为电能储存在电容中，供车内空调、
灯光、音响等设备使用。
独有的风琴式油门踏板设计
令脚部感受更为轻松舒适，加速时动力输出线性顺
畅，相比进口车，长安马自达CX-5增加了降档加速
开关，只要加大油门力度就可触动降挡加速开关，
感受更为强劲的加速感。
公司产品
未
来
新Mazda3
小型SUV
组织机构
公司成立以来，业务职能和组织结构不断完善，截至目前，共有16个一
级部门和两个二级部门，在职员工3250人，建立起研、产、销体系完善
，各部门职责明确的先进企业管理体系。
总裁
执行总裁
生产制造总裁
项目部
技术开发中心
采购部 制造部
制造工程部
质量部 物流部
财务总裁
财务部
人事行政副总裁
市场销售副总裁
人力资源部 执委会办公室
系统部 网络部 市场部 销售部 服务部 零件部
安全部
综管办
人员概况
自2005年开始，企业员工规模不断发展壮大，截至2013年9月30日，共有
在职员工3250人，其中职员1037人，工人2213人。
校企合作
自公司成立以来即将技校生培养与发展作为公司重要的人才培养渠道，
2007年起，先后与十所技校开展校企合作并保持联系，每年吸纳一定的
技校生进入公司实习，通过不断地培养与培训，他们逐渐发展成为公司
生产制造体系的重要力量。
合作技校名录
江宁中等专业学校；
浦口中等专业学校；
南京公交技工技校；
南京农垦技校；
江宁高级技工学校；
浦镇车辆车技工学校；
南京交通技师学院；
南京轻纺技校；
南京金陵技工学校；
南京东威职业技术学校；
校企合作
近年，长安马自达校企合作更上一层楼，先后与江宁中等专业学校和浦
口中等专业学校合作成立“长安马自达班”，将校企合作延伸到校园，
建立“校企共建、共同发展”的合作模式。
主要内容
公司简介
人力资源管理实践
• 员工双通道发展
• 员工培训与发展
员工双通道发展
 员工发展双通道—背景
•
目前公司职员近1100人，其中行政管理通道上的主管级及以上员工约300人
，已基本满足组织机构发展的人员需求，为了改变员工发展道路单一的现状
，同时适应公司业务发展对人员专业技能不断提高的要求，在原有行政管理
发展通道之外，为员工提供另一条专业技术发展的职业通道。
员工双通道发展
• 公司工人技能等级评定采用国家职业技术鉴定与公司评定相结合的形式，三级工
以上的评选候选人需获得国家高级职业技术鉴定。
员工双通道发展
 专业技术通道—评审及聘任
• 通过员工发展委员会逐级评审，目前公司已有专业三级技术人员65名（占职员
总数的约7%）。
• 专业技术人员会定期与部门沟通制定并完善相关培养计划，举办专业课题研讨
沙龙活动，选取专业技术人员代表进行年度成果发表等活动。
• 工人的技能等级评定，五级工、四级工级工实施等级评定制，通过等级评定者
即予以聘任；三级工、二级工和一级工实施聘任制，即技能等级评定与聘任分
开、动态管理的原则。目前公司共有高级工268人，技师5人。
员工培训与发展
针对职员的培训与发展，公司建立了以学习地图为基础的培训体系，建立了业务与培训之间的
相互关系，为提升培训针对性、实用性和有效性奠定了基础，为发挥培训的价值提供了保证。
公司战略需求
Company’s Strategy Needs
•职位设置 Position
•业务内容 Job Description
•能力要求 Competency
内训师项目
Internal Trainer Program
学习地图
Learning Path
N
•转正前必修
•Required Training
•转正后培训
•Supportive Training
新员工入职培训
New Employee Orientation
完成
Completed
个人发展计划及部门级培训
Individual Development Plan
Department Level Training
完成
Completed
N
Y
转正
Approved
发展
Y Development
员工培训与发展
2013年培训部自主开发了学习地图管理系统，为培训体系的具体实施提供了
具体的支持。
领导力模型
能
力
模
型
专业知识能力
员工素质模型
领导力课程
•DSP
•MSP
•SSP
专业知识能力
•各部门专业培
训体系
员工素质模型
•新员工培训
•分层必修课程
员工培训与发展
员工培训与发展
在职位培训标准界面，员工可以通过系统查询到本岗位的具体工作内容，并
可以查看每项工作所需的知识、技能及操作流程。
职位培训标准
Position Training Standard
员工培训与发展
员工培训与发展
针对一线员工，公司采用马自达的KET培训体系与区班长培训项目相结合的方式共
同推进，支持工人双通道的发展。
KET培训体系：
OJT(在岗培训)
(操作者：他们通过工作训练在规定的
时间内能够正确地工作)
T:(训练)
具体工位
(根据工种不同有所区别)
E:(教育)
车间操作者共通
(车间所有操作者)
K:(基础知识)
MFG部门共通
(部门所有员工)
CMA共通 (NEO)
(所有员工)
岗上立独 人工练熟
员工培训与发展
T5
•区域实践技能培训
T4
•岗位实践技能培训
T3
•岗位实践技能培训
T2
•岗位实践技能培训
T1
•岗位实践技能培训
E2
•班组级入职培训
E1
•区域级入职培训
每个区域的所有人员必须理解并掌握
Knowledge
K2
•部门级入职培训
部门每一个新入职工人必须学习并掌握
知识
K1
•公司级入职培训
公司每一个新入职工人必须学习并掌握
Training
训练
Education
新员工
教育
工人的OJT
（通过工作训练在规定的时间内能够正确
地工作，在速度和质量上达到独立上岗的
要求。）
每个班组根据工种不同而有所差别
员工培训与发展
KET培训计划及跟踪表：
员工培训与发展
区班长培训：
员工培训与发展
区班长学习地图：
第一步：集中某一领域的专家，针对某一岗位，在“难度”、“重要性”和“频率”三个维度进行评估，确定这个岗位的关键任务6~8项。
序号
任务
难度
1
重要性
2
3
1
频率
2
3
1
总分
2
3
1
2
第二步：将第一步中挑出的6~8项关键任务，写出任务实施流程，并对照能力矩阵表，挑出完成任务的关键能力，排难易顺序。
项目
A
B
C
D
E
F
总分
排序（难6-易1）
第三步：写出每个任务的场景模拟，讨论并确定量化评估指标。
任务编号
工作任务
标准
速度
1
2
第四步：取得最大范围的基础数据，主要是现状的描述数据，包括时间数据和能力数据。
第五步：完成学习地图和课程设计。
质量
员工培训与发展
样本数据
统计情况
平均能力值
成长年限数据
能力值
样本数量
样本数量
占总数比率
平均提升年限
(月 )
平均能力值
(现状)
平均能力值
(目标)
班长-TL
170
123
76%
36
3.74
3.90
区长-GL
46
35
72%
25
3.71
3.90
等级
现状
区班长学习地图
培训设计
项目价值：
1) 成长时间缩短约13个月
2) 能力提升6%
3.90
12个月
3.71
班长
工人
36个月
区长
成长年限
25个月
说明：
1)基础样本数不含2012年新提升区班长；
2)根据基础数据，班长和区长的现状能力值相差不大，因此，新晋升的班长和区长不分开培训，培训目标值同为3.90。
员工培训与发展
课程设计基本原则:
1) 以6基核心任务和7项核心能力为依据，以能够完成任务为培训目标；
2) 培训方式采用5-3-1-1的混合式培训方式，采用行动学习的策略；
3) 每项任务的培训交付均以实际工作内容为准，由区域经理进行评估与考核。
4) 每项课堂培训均分两次（TWI除外），按早晚班区分
员工培训与发展
培训内容：
序号
1
2
3
4
5
6
7
8
9
主要工作
课程名称
时间管理
目标管理
早会/方针展开指导
TPM
EXCEL
PPT
TWI
QC
库存管控
布置工作
点检/检查工作
作报表/报告/统计
部署培训与辅导
解决问题/处理异常
拓展性知识
授课时间
2013/03/22
2013/04/23
2013/05/20
2013/06/25
2013/06/26
2013/06/13
2013/07/20-21
2013/09/25
2013/09/26
课时
4
4
4
4
3
4
16
4
4
评估标准及结果：
解决问题/处理异常
评估分值
速度
质量
部属培训与辅导
评估分值
速度
质量
做报表/报告/统计
评估分值
速度
质量
总学时：1269小时（第一批41人）
平均出勤率：82.41%
课程满意度：3.78分
评估平均分：4.05分
点检/检查工作
评估分值
速度
质量
布置工作
评估分值
方针展开 早会开展
THanks