Transcript K. RLZ Motivace, prac.výkon - Ekonomická fakulta Jihočeské

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Katedra řízení
Ekonomická fakulta
Jihočeská univerzita
v Českých Budějovicích
-----------------------------
ŘLZ a personální řízení
Efektivní vedení a řízení
+
+
+
správné rozhodování
účinné motivování
komunikace
Cíle organizace
 získávat a udržet kvalifikované pracovníky
 stejná mzda za srovnatelnou práci
 ziskutvorné (výsledkové) faktory (snaha o
podněcování žádoucího pracovního.
výkonu)
 snižování nákladů (snaha posílit
odpovědnost zaměstnanců za úroveň
nákladů na příslušném pracovišti)
 využívání kladného vlivu skupiny (mzda
podporuje spolupráci a vědomí
sounáležitosti v pracovní skupině)
ŘLZ a personální řízení
Motivace a stimulace
Motivace
působení specifické vnitřní síly v lidské psychice
(ne vždy vědomé)
pohnutky, motivy
které činnost lidí
 určitým směrem orientují (zaměřují),
 v daném směru aktivizují
 vzbuzenou aktivitu udržují.
ŘLZ a personální řízení
Motivace a stimulace
Motiv
vnitřní psychická síla, popud, pohnutka
určitým směrem orientuje,
v daném směru aktivizuje
vzbuzenou aktivitu udržuje.
ŘLZ a personální řízení
Motivace a stimulace
Stimulace
Stimulace představuje soubor
– vnějších podnětů či pobídek,
– mají určitým způsobem usměrňovat jednání
– působit na motivaci
ŘLZ a personální řízení
Motivace a stimulace
Stimul
je podnět
vyvolávající změny v motivaci
Motiv a stimul
Motiv
vnitřní příčinu lidského chování.
Stimul
vnější nástroje působení
ŘLZ a personální řízení
Motivace a stimulace
Potřeba - nedostatek něčeho, co má pro člověka hodnotu
Stimul - vnější podnět, pobídka, která přichází z okolí
Motiv - vnitřní pohnutka, příčina chování, která určuje
směr a intenzitu chování
Uvědoměním si vztahu
mezi potřebou a stimulem vzniká motiv
Zdroje motivace
= potřeby (pociťovaný nedostatek)
+ zájmy (zaměření člověka na soubor
věcí, během života se obvykle mění)
+ hodnoty (něco důležité, čeho si člověk
váží, co ovlivňuje jeho chování)
+ ideály (model / vzor, podle kterého
člověk jedná, ke kterému směřuje)
+ návyky (soubor opakovaných
ustálených jednání v určitých
situacích)
ŘLZ a personální řízení
Obecná teorie motivace
Mechanismus a proces motivace

Aktuální pocit

Potřeba

Přání

napětí

Zpracování

Vznik aktivit

Chování
Přístupy k motivaci
Motivační mechanismus
STIMULY
DETERMINANTY
VÝSLEDEK
potřeby
hmotné
zájmy
sociální
hodnoty
morální
postoje
role
skup. normy
ATD.
chování
ŘLZ a personální řízení
McGregor Teorie XY
Jednání jednotlivých typů
Teorie X:
– nenávidí práci a musí k ní být přinucen, hledá materiální
kompenzaci, jistotu a chce se vyhnout odpovědnosti.
Teorie Y
– hledá seberealizaci ve svém vlastním rozvoji, uznání
za jejich přínos a jejich účasti při
ŘLZ a personální řízení
Teorie X
1. Lidé jsou ve své podstatě líní a snaží se vyhnout práci
2.Musí být k práci přinuceni systémem odměn a trestů
a při práci musí být kontrolováni.
3. Pracovníci se vyhýbají odpovědnosti a neradi se nechají
řídit.
4. Existuje malá skupina lidí, pro které toto neplatí.
Ti jsou povoláni k tomu, aby řídili a kontrolovali ostatní.
ŘLZ a personální řízení
Teorie Y
1. Pro člověka je práce přirozenou aktivitou jako zábava
nebo odpočinek.
2. Člověk rád přijímá samostatnost a odpovědnost.
3. Schopnost samostatného rozhodování je silně rozšířena,
není záležitostí několika málo jedinců.
4. Organizace nevyužívají potenciál lidí, snaží se je
kontrolovat a dirigovat.
Přístupy k motivaci
Teorie zaměřené na
poznání motivačních příčin
Teorie zaměřené na
průběh motivačního procesu
Teorie zaměřené na
poznání motivačních příčin
Maslowova teorie hierarchie
lidských potřeb
Herzbergova teorie dvou faktorů
Alderferova teorie tří
motivačních faktorů
McClelandova teorie
ŘLZ a personální řízení
Maslowova teorie hierarchie potřeb
ŘLZ a personální řízení
Herzbergova teorie pracovního uspokojení
Dvě skupiny:
1. Potřeby osobního růstu
– satisfaktory (motivátory), motivují k vyššímu výkonu
2. Potřeby slušného zacházení v oblasti odměňování,
–
pracovních podmínek a administrativních postupů
dissatisfaktory (faktory hygieny), nemotivují
slouží jako prevence nespokojenosti a špatného
pracovního výkonu
ŘLZ a personální řízení
Alderferova teorie potřeb
Model tří základních kategorií potřeb
 Existenční potřeby (E)
– potrava, plat, pracovní podmínky
 Vztahové potřeby (R)
– akceptace pochopení, vzájemnost
 Růstové potřeby (G)
– vnitřní růst, diferenciace, tvůrčí a produktivní
úsilí
ŘLZ a personální řízení
McClellandova teorie potřeb
Tři potřeby manažerů :
1. Potřebu výkonu (úspěchu)
– úspěch dosažený v soutěži
2. Potřebu spojenectví
– přátelské a soucitné vztahy s lidmi
3. Potřebu moci
– potřeba kontrolovat a ovlivňovat ostatní
Teorie zaměřené na
průběh motivačního procesu
PROCESNÍ TEORIE:




teorie očekávání
rozšířený model teorie očekávání
teorie podílení se na výsledku
teorie zesílených vjemů
ŘLZ a personální řízení
Vroom: teorii exspektance
Aby pracovník vyvinul úsilí,
je třeba splnit tři podmínky:
• jeho úsilí musí být následováno přiměřeným
výsledkem,
• výsledek jeho činnosti musí být následován
odměnou,
• odměna musí mít pro pracovníka význam.
ŘLZ a personální řízení
Vroomova expektační teorie - očečkávání
 Úsilí musí být následováno přiměřeným
výsledkem (Expektace výkonu E)
 Výkon musí být odměněn (pravděpodobnost
odměny – Instrumentalita I1 …Ik)
 Význam odměny - člověk musí o odměnu stát
Valence V1 …Vk)
Ú = E x (V1I1 + V2I2 + …VkIk)
ŘLZ a personální řízení
Vroomova expektační teorie
Sílu motivu MS
ovlivňuje
velikost očekávání (E)
subjektivní pozitivní hodnota cíle (V).
MS = E x V
ŘLZ a personální řízení
Porterův a Lawlerův model
Vynaložené úsilí vede k subjektivně vnímané
hodnotě cíle nebo odměny spolu s mírou
pravděpodobností dosáhnutí cíle a je závislé na
schopnostech jedince
B = f (Mn, Ps, Hc)
B - chování
Mn - motivační napětí,
Ps - subjektivní pravděpodobnost dosažení cíle,
Hc - hodnota cíle
ŘLZ a personální řízení
Teorie spravedlnosti - Ekvity
Teorie „nespravedlivé odměny“, „žárlivosti“
Princip sociálního srovnávání pracovníků
Ov : Iv = Od : Id
Ov – vlastní výstup, Od – výstup druhé osoby
Iv – vlastní vstup, Id – vstup druhé osoby
Vstupy: vzdělávání, zkušenosti, dovednosti, praxe, osobní
image, vztah k firmě
Výstupy: mzda, plat, kvalita pracovního prostředí, osobní
rozvoj, účast na rozhodování
ŘLZ a personální řízení
B.F.Skinner: Teorie zesílení
Vliv minulé zkušenosti na chování pracovníka
základní možné postupy
pozitivní a negativní
motivace:
1. pozitivní motivace
2. negativní stimulace
3. utlumení určité aktivity
4. trestání
Cíle organizace
Cíle organizace
Činitelé motivace
Subjektivní (vnitřní)
osobnost
výkonová kapacita
(vzdělání, znalosti,
schopnost adaptace)
kapacita motivační
(zájmy, hodnoty,
aspirace)
kapacita společenská
Objektivní (vnější)
způsob a styl řízení
technologie výroby
organizace práce
hodnocení
odměňování
technické vybavení
mimopracovní aktivity
bezpečnost práce
Cíle organizace
Motivace pracovníků
 motivace pracovního chování
 motivační zaměření jedince
 vytváření motivačního klimatu
Motivační program organizace
–
–
–
soubor skutečností, které stimulují členy
kolektivu v souladu s pracovními úkoly a
společenským posláním organizace
podmínkou - důvěrná znalost
charakteristických rysů zaměstnaneckého
kolektivu
cílem komplexní a cílevědomé působení na
zaměstnanecký kolektiv