Transcript PPT zum Betriebs

4. Die Betriebsverfassung
4.1 Rechtstatsachen
Die Betriebsverfassung und die vergleichbare Arbeitnehmerrepräsentanz im Bereich des öffentlichen Dienstes, die Personalvertretung, sowie
die besonderen Arbeitnehmervertretungen für
einige Beschäftigtengruppen und Branchen
(Schifffahrt, Flugverkehr) werden vom Gesetzgeber als der Normalfall angesehen (§ 1 BetrVG:
„.. werden Betriebsräte gewählt.“), der aber in
der Betriebswirklichkeit regional und auf die
Branchen bezogen ganz unterschiedlich verbreitet.
1
4. Die Betriebsverfassung
4.2 Standort
Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht befassen sich mit der Gewährleistung und der (Rahmen-)Regelung einer historisch in der Gesellschaft gewachsenen
Ordnung, in der mit dem Ziel des Ausgleichs der individuellen Ungleichgewichtslagen im Arbeitsleben aus überbetrieblicher Sicht Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die in die einzelnen Arbeitsverhältnisse hineinwirken
und mit Wahrscheinlichkeit sozial und wirtschaftlich angemessen sind. Die Teilnahme an dieser Ordnung setzt
grundsätzlich die freie Entscheidung der Teilnehmer des
Arbeitslebens voraus, sich durch Beitritt zu den System
tragenden Organisationen hieran zu beteiligen.
2
4. Die Betriebsverfassung
4.2 Standort
Mit der Betriebsverfassung geht es demgegenüber um eine Teilhabestruktur, die sicherstellen
soll, dass auf der Ebene, in der das tägliche Arbeitsleben stattfindet, in der arbeitsteiligen Organisation des Betriebes, die Interessen der Arbeitnehmer in den sie betreffenden Angelegenheiten entsprechend einer vom Gesetzgeber vorgegebenen Gewichtung angemessen beteiligt
werden. Alle Arbeitnehmer des Betriebes sind in
einer Art Zwangsgemeinschaft Teil dieses
Systems.
3
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Für ein solches betriebliches Teilhabesystem
braucht es



eine Festlegung des räumlich-organisatorischen Rahmens, in dem es stattfindet,
die Schaffung und Organisation des die Arbeitnehmer
repräsentierenden Organs, durch das die Teilhabe
verwirklicht wird, und
Regeln über die Bildung und Geschäftsführung dieses
Organs im Einzelnen
= §§ 1 – 73 b, 114 – 118 (sog. formelles Betriebsverfassungsrecht)
4
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Von zentraler Bedeutung ist das sog. materielle
Betriebsverfassungsrecht [§§ 74 – 113 BetrVG], in
dem festgelegt ist,
 nach
welchen Regeln und mit welchen Instrumenten die
Teilhabe im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer verwirklicht wird, und
 in welchen betrieblichen Zusammenhängen und dort
jeweils in welcher Intensität Teilhaberechte bestehen.
Abschließend bewehrt das BetrVG einzelne betriebsverfassungsrechtliche Pflichten durch Strafund Bußgeldbestimmungen [§§ 119 f. BetrVG].
5
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Im formellen Betriebsverfassungsrecht werden
etwa die folgenden Fragen beantwortet:





Wo findet betriebliche Mitbestimmung statt [§§ 1, 3, 4]?
Wer ist teilnehmender Arbeitnehmer [§§ 5, 7 S. 2]?
Wie setzt sich der Betriebsrat zusammen, und wie und für
welche Amtszeit wird er gewählt (WO!) [§§ 7 - 25]?
Wie, unter welchen Bedingungen hat der Betriebsrat seine
Geschäfte zu führen und welche Unterstützungspflichten hat
der Arbeitgeber [§§ 26 – 46, auch §§ 2, 74, 78, 78a]?
Wann, wie und mit welchen Aufgabenstellungen sind
Gesamt- und Konzernbetriebsrat sowie Jugend- und
Auszubildendenvertretungen zu bilden [§§ 47 – 73 b]?
6
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Die materiellen Mitwirkungswege und Mitwirkungsrechte sind im Gesetz im einzelnen aufgezählt; diese Aufzählung ist aber nur abschließend, soweit es um durchsetzbare Rechtsansprüche auf Teilhabe geht. Freiwillig können die
Betriebsparteien jedes im Betrieb als regelungsbedürftig eingeschätzte Thema regeln. Sie haben dazu grundsätzlich das für alle Betriebsangehörigen normativ wirkende Gestaltungsmittel
der Betriebsvereinbarung [§ 77 Abs. 4].
7
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Da sich mithin die Betriebsparteien im Grundsatz jeder
Materie des Arbeitsverhältnisses und des Verhältnisses
der Arbeitsverhältnisse zueinander annehmen und dort
gestaltend wirken können, stellt sich die Frage nach dem
Verhältnis zu den anderen Akteuren [§ 2] und Gestaltungsmitteln des Arbeitslebens:


Im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Individualvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip entsprechend.
Im Verhältnis zum Tarifvertrag gilt grundsätzlich und praktisch
umfassend (Ausn.: § 112 Abs. 1 Satz 4) der Vorrang des Tarifvertrags(-systems!).
> Betriebsverfassung soll die gelebte Tarifautonomie nicht
stören, zu ihr nicht in ein Konkurrenzverhältnis treten.
8
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Tarifvertrag
Freiwillige Beteiligung
Arbeitskampf mögl.
Überbetriebliche Akteure
Betriebsverfassung
Zwangsverband
[§74 Abs. 1] Friedenspflicht
betriebliche Akteure
normative Regelungsmacht
Höhere Angemessenheitswahrscheinlichkeit
> Vorrang
9
4. Die Betriebsverfassung
4.3 Überblick
Das materielle Betriebsverfassungsrecht gestaltet die Teilhaberechte des Betriebsrats ganz
unterschiedlich aus. Sie reichen von

echten Mitbestimmungsrechten [zB § 87], deren
Existenz die betreffende Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats ausschließt [> §§ 87 Abs. 2, §
76]



über Zustimmungsverweigerungsrechte [§ 99 Abs.
4!!, § 103 Abs. 2] und
Anhörungsrechte [§ 102 Abs. 5!] bis hin zu bloßen
Beratungs- und Unterrichtungsansprüchen.
10
4. Die Betriebsverfassung
4.4 Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten [§ 87]
Der Arbeitgeber kann in den in § 87 Abs. 1 aufgelisteten Angelegenheiten keine Maßnahmen
ergreifen, wenn dem der Betriebsrat nicht zugestimmt hat oder dessen Zustimmung durch die
Einigungsstelle (Regelungsstreit!) ersetzt worden
ist, es sei denn, es gibt eine für den Betrieb
geltende gesetzliche oder tarifliche Regelung
hierzu [§ 87 Abs. 1 Eingangssatz; Verhältnis zu §
77 Abs. 3]?
11
4. Die Betriebsverfassung
4.4
Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten [§ 87]
Praktisch besonders wichtige Mitbestimmungsrechte, die stets kollektive,
nicht auf die einzelne Person bezogene Maßnahmen betreffen, bestehen
bei:
 Nr. 1 Regelungen des Ordnungsverhaltens, des Zusammenlebens im
Betrieb; nicht des Arbeitsverhaltens!
 Nr. 2., 3 Regelungen zur Verteilung der betrieblichen Arbeitszeit und
deren vorübergehende Verlängerung oder Verkürzung;
 Nr. 6 Regelungen zur Überwachung der Arbeitnehmer durch technische
Einrichtungen; Problem der Eignung zur Überwachung!
 Nr. 10 Regelungen zur betrieblichen Lohngestaltung; es geht um Sicherstellung der Verteilungsgerechtigkeit, nicht um die absolute Lohnhöhe; in die Regeln zur Wahrung der Verteilungsgerechtigkeit kann
aber auch eingegriffen werden durch disproportionale Reduzierung der
Lohnhöhe.
Bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts: Theorie von der Wirksamkeitsvoraussetzung; Unterlassungsanspruch des Betriebsrats! Auch: Beweisverwertungsverbot??
12
4. Die Betriebsverfassung
4.5
Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
[§§ 90 ff, insbes. 99]
Bei den in § 99 Abs. 1 genannten personellen Einzelmaßnahmen



Einstellung (<> Vertragsschluss)
Einstellung und Umgruppierung (Rechtskontrolle)
Versetzung (eigener Begriff: § 95 Abs. 3)
hat der Arbeitgeber ab einer bestimmten Mindestgröße des Betriebes (> 20 Köpfe) die Pflicht, den Betriebsrat zu unterrichten und
um seine Zustimmung zu bitten.
Der Betriebsrat kann – hierbei an Fristen gebunden und auf bestimmte Gründe hierfür beschränkt seine Zustimmung zu dieser
Maßnahme verweigern.
Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Maßnahme nur durchführen, wenn er erreicht hat, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt (Rechtstreitigkeit: Ja/Nein).
Besonderes Eilverfahren: § 100!
13
4. Die Betriebsverfassung
4.6
Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
[§§ 102, 103]
Vor Ausspruch von Kündigungen aller Art ist der Betriebsrat
unter Angabe der für den Arbeitgeber maßgeblichen Kündigungsumstände anzuhören; er soll bei der Willensbildung des Arbeitgebers, ob eine Kündigung ausgesprochen werden soll, mitwirken.
Der Betriebsrat soll den Betroffenen anhören. Er kann durch einen
fristgebundenen [§ 102 Abs. 2] Widerspruch gegen die Absicht zu
kündigen, deren Ausspruch nicht verhindern. Er kann aber, wenn er
sich bei seinem Widerspruch auf bestimmte Gründe stützen kann
[§ 102 Abs. 3], für den Gekündigten einen Anspruch auf vorläufige
Weiterbeschäftigung begründen [§ 102 Abs. 5], mit dessen Hilfe die
Schaffung vollendeter Tatsachen verhindert werden soll.
Wird der Betriebsrat allerdings überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam [§ 102 Abs. 1 Satz 2]
Sonderbeteiligungsrecht bei Massenkündigungen: § 17 KSchG!
14
4. Die Betriebsverfassung
4.6
Mitbestimmung in personellen
Angelegenheiten [§§ 102, 103]
Will der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied oder einen
anderen der in § 102 genannten Funktionsträger der Betriebsverfassung fristlos kündigen, ist das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats um der Sicherung der Funktionsfähigkeit der Betriebsverfassung willen verstärkt:
Der Arbeitgeber darf seine Absicht nur umsetzen, wenn
der Betriebsrat der beabsichtigten fristlosen Kündigung
zugestimmt hat oder das Arbeitsgericht die Zustimmung
des Betriebsrats hierzu ersetzt hat (Rechtsstreit Ja/Nein).
15
4. Die Betriebsverfassung
4.7
1.
2.
3.
Mitwirkung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen [§§ 111 ff.]
Vor geplanten Betriebsänderungen [§ 110 Satz 3] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber rechtzeitig und umfassend zu
unterrichten und mit ihm über die Durchführung zu beraten.
Er hat einen Interessenausgleich über das Ob, Wann und Wie
der Betriebsänderung zu versuchen bis hin zu einer Anrufung
der Einigungsstelle. Das Zustandekommen eines Interessenausgleichs ist aber nicht Voraussetzung für die Durchführung
seines unternehmerischen Plans.
Unabhängig davon kann der Betriebsrat, wenn es zur Betriebsänderung kommt, ggfls. unter Einschaltung der Einigungsstelle
einen Sozialplan erzwingen, mit dessen Hilfe die wirtschaftlichen
Nachteile der Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung ausgeglichen oder gemildert werden sollen [§ 112 Abs. 3].
16
4. Die Betriebsverfassung
4.7 Mitwirkung des Betriebsrats bei Betriebsänderungen [§§ 111 ff.]
Hat der Arbeitgeber eine Betriebsänderung
durchgeführt, ohne zuvor einen Interessenausgleich versucht zu haben, oder weicht er von
einem zustande gekommenen Interessenausgleich bei der Durchführung der Betriebsänderung ab, muss er den Betroffenen nach § 113
einen Nachteilsausgleich leisten. Der so begründete Anspruch soll auch betriebsverfassungswidriges Arbeitgeberverhalten sanktionieren.
17
1. Besondere arbeitsrechtliche
Rechtsgrundlagen
1.1 Betriebliche Übung
Eine besondere Form der Entstehung arbeitsvertraglicher Ansprüche sieht die Rechtsprechung im Fall sogenannter betrieblicher Übungen. Hier sollen Rechtspositionen aus individuellen Zusagen vergleichbare Vertragsansprüche auch ohne Rechtsbindungswille des Arbeitgebers allein dadurch entstehen, das dieser über längere
Zeiten gleichförmig wiederholt gegenüber allen Arbeitnehmern oder einem abstrakt beschreibbaren Teil von
ihnen freiwillige (Zusatz-)Leistungen erbringt und so
schützenswertes Vertrauen auf Fortbestand dieser Praxis
begründet.
18
1. Besondere arbeitsrechtliche
Rechtsgrundlagen
1.1 Betriebliche Übung
Das Entstehen einer rechtsbegründenden betrieblichen Übung, das bei Weihnachtsgratifikationen eine mindestens dreimalige Wiederholung verlangt, bei anderen Leistungen aber
auch andere Voraussetzungen haben kann (Jubiläumszuwendung!), kann durch begleitende
oder vorsorgliche (?) Erklärungen des Arbeitgebers verhindert werden, die ein Vertrauen auf
unveränderte Fortsetzung der Praxis nicht entstehen lassen.
19
1. Besondere arbeitsrechtliche
Rechtsgrundlagen
1.2 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Umstand, dass der Arbeitgeber, seinen Betrieb mit in der Regel
mehreren Arbeitnehmern zu organisieren hat und sich dabei
typischerweise selbst aufgestellter allgemeiner Regeln bedient, hat
zur Entwicklung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geführt.
Er lässt sich grob dahin zusammenfassen, dass der Arbeitgeber sich
an seine selbst aufgestellten Regeln halten muss; er darf nur von
ihnen abweichen, wenn er hierfür einen sich in der Regel aus dem
Zweck der Leistung zu ermittelnden sachlichen Grund hat. Der
Arbeitgeber muss sich darüber hinaus auch bei der Bildung von
Arbeitnehmergruppen, die er begünstigen und die er von der
Begünstigung ausnehmen will, am Maßstab des sachlichen Grundes
orientieren.
20
1. Besondere arbeitsrechtliche
Rechtsgrundlagen
1.2 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Aus dem Ausgeführten ergibt sich, dass kein Raum für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes besteht,
wenn der Arbeitgeber sich für den Arbeitnehmer erkennbar nur an
eine ihm – tatsächlich oder vermeintlich - vorgegebene Regel, eine
auf ihn einwirkende Norm, hält und keine selbst aufgestellte Regel
befolgt. Ein paar Beispiele zum Schluss:
1.
2.
3.
Ist es zu beanstanden, wenn der tarifgebundene Arbeitgeber tarifliche
Leistungen nur an tarifgebundene Arbeitnehmer erbringt, die übrigen
schlechter stellt?
Ist es bedenklich, wenn der Arbeitgeber nur leitenden Angestellten eine
mit der Betriebszugehörigkeitsdauer steigende Betriebsrente
verspricht?
Kann der Arbeitgeber Angestellten eine höhere Sonderzuwendung
versprechen als Arbeitern?
21