Transcript Sjellja organizative

1
SJELLJA E INDIVIDUALE
&
SJELLJA NE GRUP
Prof.Dr. Ibish Mazreku
[email protected] 045 265 700
Parashikimi i sjelljes
2




Materiali ne kete kapitull dhe ne kater kapitujt ne vijim
mbeshtetet gjeresisht ne nje fushe studimi te njohur me emrin
sjellje organizative.
Megjithese ajo merret me fushen e sjelljes ne pergjithesi - pra
me veprimet e njerezve - sjellja organizative (SO), me
konkretisht trajton veprimet e njerezve gjate punes
Nje nga sfidat e kuptimit te sjelljes organizative eshte se ajo
merret me disa ceshtje te cilat nuk jane shume te dukshme.
Po ashtu si nje ajsberg, shumica e sjelljes organizative nuk
kapet me sy te lire (shikoni skemen 8-1)
Sjellja organizative (SO)
Studimi i veprimeve te njerezve gjate punes.
3
4



Ato qe ne priremi te shohim kur veshtrojme organizatat
jane aspektet formale te tyre - strategjite, objektivat,
politikat dhe procedurat, struktura, teknologjia, autoriteti
formal dhe zinxhiri i urdhrave.
Por pak nen siperfaqe gjenden elemente joformale qe
menaxheret duhet t'i kuptojne.
SO-ja u jep menaxhereve mundesine te depertojne ne keto
aspekte te fshehura por te rendesishme te organizates.
Cili eshte perqendrimi i sjelljes organizative?
5




Sjellja organizative perqendrohet me teper ne dy fusha kryesore.
Se pari, SO heton sjelljen individuale. Bazuar kryesisht ne
kontributin e dhene nga psikologet, kjo fushe perfshin tema te
tilla si personaliteti, perceptimi, mesimi dhe motivimi.
Se dyti, SO merret me sjelljen ne grup, e cila perfshin normat,
funksionet, ndertimin e skuadres dhe konfliktin. Njohurite qe
kemi mbi grupin vijne kryesisht nga puna e sociologeve dhe e
psikologeve sociale.
Fatkeqesisht, sjellja e nje grupi punonjesish nuk mund te
kuptohet thjesht duke permbledhur veprimet e individeve, pasi
individet ne grupe sillen ndryshe nga sjellja e individit e pare
veqmas
Cilat jane qellimet e sjelljes organizative?
6





Qellimet e SO-se jane qe te shpjegoje dhe te parashikoje
sjelljen.
Pse kane nevoje menaxheret per kete aftesi?
Eshte e thjeshte, per te menaxhuar sjelljet e punonjesve te
tyre.
Dihet se suksesi i nje menaxheri varet nga kryerja e gjerave
nepermjet personave te tjere.
Menaxheri duhet te jete ne gjendje te shpjegoje perse
punonjesit kane disa sjellje te caktuara dhe jo disa te tjera si
edhe te parashikojne sesi do te reagojne punonjesit ndaj
veprimeve te ndryshme qe mund te beje menaxheri.
7





Sjelljet e punonjesve per te cilat jemi me shume te interesuar
jane produktiviteti, mungesat dhe qarkullimi i punonjesve.
Rendesia e produktivitetit eshte e qarte. Menaxheret merren me
sasine dhe cilesine e outputit nga cdo punonjes.
Por mungesat dhe qarkullimi, sidomos nese jane ne nivel te
larte, mund te ndikojne ne menyre te pafavorshme mbi kete
output.
Kjo ndodh pasi nje punonjes nuk mund te jete produktiv kur
nuk eshte ne vendin e tij te punes.
Veq kesaj normat e larta te qarkullimit te punonjesve rrisin
kostot dhe shpesh sjellin individe me me pak pervoje te cilet
bejne punen.
8



Ka edhe nje lloj te katert sjelljeje qe po behet i rendesishme ne
percaktimin e performances se punonjesit. Ajo eshte qytetaria
organizative.
Qytetaria organizative eshte nje sjellje qe nuk eshte pjese e
drejtperdrejte e pershkrimit zyrtar te punes se nje punonjesi. Ajo
eshte me teper sjellje qe nxit funksionimin efektiv te organizates.
Per shembull, qytetaria pozitive e punonjesve i referohet ndihmes
se te tjereve brenda skuadres se punes, daljes vullnetar per detyra
shtese, shmangien e konflikteve te panevojshme ose te folurin
ndertues per grupin e punes dhe organizaten ne pergjithesi.
Qytetaria organizative
Sjellje qe nuk eshte pjese e drejtperdrejte e pershkrimit zyrtar te punes se nje
punonjesi.






Perveq ketyre sjelljeve, do te shohim gjithashtu edhe kenaqesine
ne pune.
Megjithese kenaqesia ne pune nuk eshte sjellje — por nje qendrim
— ajo perben nje aspekt i cili iu perket shume menaxhereve.
Qendrimet e nje punonjesi mund te ndikojne ne produktivitetin,
ne mungesat ose ne qarkullimin e tij ne pune.
Qendrimet jane thenie vleresuese, te favorshme ose te
pafavorshme, ne lidhje me objektet, njerezit ose ngjarjet.
Ato reflektojne menyren sesi individi ndihet mbi diqka te caktuar.
Kur nje person thote "me pelqen puna qe bej", ai po shpreh nje
qendrim rreth punes se tij.
Qendrimet
Thenie vleresuese ne lidhje me objekte, njerez ose ngjarje.
9



Perberesi "dije“ i nje qendrimi perbehet nga besimet,
opinionet, njohurite dhe informacionet qe mbart personi.
Perberesi "emotiv" i nje qendrimi eshte pjesa e emocioneve
ose e ndjenjave te qendrimit. Ky perberes do te reflektohej ne
thenien "Erika nuk me pelqen pasi ajo pi duhan“
Perberesi "sjellje" i nje qendrimi i referohet synimit per t'u
sjelle ne nje menyre te caktuar kundrejt dikujt ose dickaje.
Perberesi "dije" i qendrimit
Besimet, opinionet, njohuria dhe informacioni qe nje person disponon.
Perberesi "emotiv" i qendrimit
Pjesa e emocioneve ose e ndjenjave ne nje qendrim
Perberesi "sjellje" i qendrimit
Synimi per t'u sjelle ne nje menyre te caktuar kundrejt dikujt ose dickaje
10
A duhet te jene konsistente qendrimet dhe
sjelljet e nje individi?
11



A keni vene re ndonjehere sesi njerezit i ndryshojne fjalet
e tyre ne menyre qe te mos bien ne kundershtim me
veprimet qe bejne?
Ndoshta nje shok i juaji ka shprehur vazhdimisht idene se
makinat e prodhuara ne Amerike jane te nje cilesie me te
ulet dhe se ai asnjehere nuk do te blinte ndonje makine qe
te mos ishte e importuar.
Me pas prinderit e tij i dhurojne nje makine amerikane te
tipit te fundit, dhe papritmas kjo nuk iu duk edhe aq keq
shokut tuaj
Cfare eshte teoria e papajtueshmerise konjitive?
12



Bazuar ne parimin e mesiperm te konsistences a mund te
arrijme ne perfundimin se sjellja e nje individi mund te
parashikohet gjithmone nese ne dime opinionin qe ai ka
mbi ceshtjen ne fjale?
Fatkeqesisht pergjigjja nuk mund te jete thjesht po ose jo.
Ne fundin e viteve 1950, Leon Festinger propozoi teorine
e papajtueshmerise konjitive per te shpjeguar lidhjen qe
ekziston mes qendrimit dhe sjelljes.
Papajtueshmeria konjitive
Cdo mosperputhje mes dy ose me shume qendrimeve ose mes qendrimeve dhe
sjelljeve te nje Individi.
Si ndihmon njohja e qendrimeve ne
efektivitetin e menaxhereve?
13

Dihet se nga punonjesit mund te pritet qe ata te perpiqen te
zvogelojne papajtueshmerite.

Prandaj, jo pa qudi, ka prova te forta qe tregojne se punonjesit e
kenaqur dhe te perkushtuar kane norma te uleta mungesash dhe
qarkullimi.

Per shkak se shumica e menaxhereve duan te minimizojne numrin
e mungesave dhe te largimeve nga puna - sidomos nga punonjesit
me produktive - ata duhet te bejne veprime qe nxisin qendrime
pozitive ndaj punes. Papajtueshmerite mund te menaxhohen.
Menaxheret duhet ta kuptojne se nese punonjesve u kerkohet te
bejne pune qe u duken jokonsistente ose qe nuk pajtohen me
qendrimet e tyre, presioni per te zvogeluar papajtueshmerite mund
te zbutet nese ato perceptohen si te imponuara nga jashte ose si te
pakontrollueshme.

Personaliteti
14




Disa njerez, si Bill Gates, konsiderohen te qete dhe
pasive.
Te tjere, si Oprah Winfrey, konsiderohen te zhurmshem
dhe te sigurt ne vetvete.
Kur perdorim terma i qete, pasiv, i zhurmshem, agresiv,
ambicioz, i hedhur, besnik, i tensionuar ose i
shoqerueshem, per te karakterizuar individet, atehere po
i kategorizojme ata sipas veqorive te personalitetit te tyre.
Personaliteti i nje individi eshte kombinimi unik i
tipareve psikologjike qe e karakterizojne ate person.
A mund te parashikohet sjellja duke u bazuar
te personaliteti?
15

Sjellja e nje individi eshte formuluar ne baze te disa dhjetera
tipareve te personalitetit.

Per kete qellim kane sherbyer edhe tiparet e personalitetit te cilat
tregojne menyren sesi njerezit lidhen me njeri-tjetrin dhe sesi ata
i zgjidhin problemet e tyre.

Ne vite, studiuesit jane perpjekur te perqendrohen me
specifikisht mbi ato veqori te personalitetit te cilat ndihmojne ne
identifikimin e informacioneve rreth individit.
Nder keto studime dy jane me te njohurat :
1. Treguesi Myers-Briggs i personalitetit dhe
2. Modeli i pese faktoreve me te rendesishem te personalitetit.

Treguesi Myers-Briggs i personalitetit (TMBP) - MBTI (angl.)
Nje metode per identifikimin e llojit te personalitetit.
16
MODELI I PESE FAKTOREVE ME TE RENDESISHEM
TE PERSONALITETIT
17

Nje menyre tjeter per trajtimin e personalitetit eshte nepermjet
nje modeli personaliteti me pese faktore i cili zakonisht quhet
Modeli i Pese Faktoreve me te Rendesishem.
Keta pese faktore jane :
1. Hapja - Nje dimension i personalitetit qe pershkruan shkallen ne te cilen
dikush eshte i shoqerueshem, fjalaman dhe i sigurt.
2. Pajtueshmeria- Nje dimension i personalitetit qe pershkruan shkallen
ne te cilen dikush eshte shpirtmire, bashkepunues dhe besues.
3. Vetedijshmeria - Nje dimension i personalitetit qe pershkruan shkallen
ne te cilen dikush eshte i pergjegjshem, i besueshem,
kembengules dhe i orientuar drejt arritjeve.
18

Qendrueshmeria emocionale - Nje dimension i personalitetit
qe pershkruan shkallen ne te cilen dikush eshte i qete,
entuziast dhe i sigurt (pozitive) perkundrejt te qenit i
tensionuar, nervoz, i zymte dhe i pasigurt (negative).

Qiltersia perballe pervojave - Nje dimension i personalitetit qe
pershkruan shkallen ne te cilen dikush ka te zhvilluar
imagjinaten, ndjeshmerine artistike dhe intelektin.
modeli i pese faktoreve me te rendesishem te personalitetit
Model personaliteti me pese faktore te diet perfshijne, hapjen, pajtueshmerme,
vetedijshmerine, qendrueshmerine emocionale dbe tiltersine perballe pervojave.
CFARE ESHTE INTELIGJENCA EMOCIONALE?
19

Njerezit te cilet i kuptojne nevojat e tyre emocionale dhe qe arrijne te lexojne
emocionet e te tjereve mund te jene me efektive ne punet e tyre.

Inteligjenca emocionale (IE) i referohet nje lloji te caktuar te kualifikimeve,
zotesive dhe aftesive jokonjitive te cilat ndikojne mbi aftesine e nje personi
per te perballuar kerkesat dhe presionet e mjedisit.
Ajo perbehet nga pese dimensione:

Vetedija. Kuptimi i ndjenjave personale.

Vetemenaxhimi. Aftesia per te menaxhuar emocionet dhe shtysat vetjake.

Vetemotivimi. Aftesia per te kembengulur perballe deshtimeve dhe
pengesave.

Ndjeshmeria. Aftesia per te kuptuar sesi ndihen te tjeret.

Aftesite shoqerore. Aftesia per te menaxhuar emocionet e te tjereve.
Inteligjenca emocionale (IE)
Nje lloj i kualifikimeve, i zotesive dhe aftesive jokonjitive qe ndikojne aftesine e nje
personi per te perballuar kerkesat dhe presionet e mjedisit.
A munden veqorite e personalitetit te parashikojne
sjelljet praktike qe kane te bejne me punen ?
20





Pese veqori te personalitetit kane rezultuar si me te
rendesishmet ne shpjegimin e sjelljes individuale ne organizata.
Keto jane pika e kontrollit, Makiavelizmi, vetevleresimi,
vetemonitorimi dhe prirja e natyrshme kah risku.
Qfare e kontrollon sjelljen e nje individi?
Disa njerez besojne se jane ata vete qe e kontrollojne fatin e
tyre.
Te tjeret e shohin veten si gure pengu ne duart e fatit dhe
besojne se ajo qe ndodh ne jetet e tyre eshte e paracaktuar nga
fati ose nga shansi
21
Pika e kontrollit
Nje tipar i personalitetit qe mat shkallen ne te cilen njerezit besojne se jane zote
te fateve te tyre.
Makiavelizimi, (MaK)
Nje mates i shkalles ne te cilin individet jane pragmatiste, mbajne distance
emocionale dhe besojne se qellimi justifikon mjetin,
Vetevleresimi (W)
Shkalla ne te cilen nje individi i pelqen ose jo vetja e tij.
Monitorimi
Nje mates i aftesise se individit per ta pershtatur sjelljen e tij ndaj faktoreve te
jashtem rrethanore.
Si mund te perputhet personaliteti me punen?
22





Dihet se personalitetet e individeve ndryshojne.
Po keshtu ndryshojne edhe punet qe ata bejne.
Duke u bazuar ne kete logjike, jane bere disa perpjekje per te
qiftuar personalitetin e duhur me punen e duhur.
Teoria me e dokumentuar e lidhjes personalitet-pune eshte
zhvilluar nga psikologu John Holland.
Sipas teorise se tij, kenaqesia e nje punonjesi me punen e tij
dhe prirja e tij per ta lene ate pune varet nga shkalla me te
cilen personaliteti i individit perputhet me mjedisin e
profesionit qe ai ka.
23
24
Si i ndihmon menaxheret njohja e personalitetit qe te
jene me efektive?
25

Vlera kryesore e njohjes qe menaxheri ka mbi dallimet mes
personaliteteve ndoshta del me mire ne pah gjate perzgjedhjes se
punonjesve.

Menaxheret mund te kene punonjes me te kenaqur dhe me
performance me te larte nese pershtatin tipat e duhura te personalitetit
me vendet e punes.

Vec kesaj kjo lloj perputhjeje mes personalitetit dhe punes sjell edhe
perfitime te tjera.

Duke pranuar faktin se njerezit i zgjidhin problemet, i marrin
vendimet dhe komunikojne ne vendin e punes ne menyra te ndryshme
nga njeri-tjetri, nje menaxher mund ta kuptoje me mire per shembull
se perse nje punonjes nuk merr dot vendime te shpejta ose perse nje
punonjes tjeter insiston te mbledhe sa me shume informacion qe te
jete e mundur para se t'i jape zgjidhje nje problemi
A ndryshojne tiparet e personalitetit sipas kulturave
kombetare?
26



Brenda nje vendi te caktuar nuk ka asnje tip te vetem
personaliteti qe te dominoje mbi te tjeret.
Per shembull, ne pothuajse cdo kulture mund te gjenden
persona qe preferojne te marrin persiper shume risk po aq
sa edhe persona qe priren te marrin persiper me pak risk,
e megjithate kultura e nje vendi duhet te kete nje fare
ndikimi mbi karakteristikat dominuese te personalitetit te
popullsise se saj.
Kete ndikim mund e shohim duke shqyrtuar tiparin e
pikes se kontrollit.
A kane sipermarresit karakteristika te perbashketa
ne personalitetin e tyre?
27

Mendoni per dike qe e njihni dhe qe eshte sipermarres. Mund te jete
dikush te cilin e njihni nga afer, ose dikush per te cilin vetem sa keni
lexuar si, per shembull, Bill Gates i Microsoft-it, Oprah Winfrey e
Harpo Productions-it ose Larry Ellison i Oracl-se.

Si do ta pershkruanit personalitetin e ketij personi? Nje nga fushat me
te studiuara te sipermarrjes ka qene kerkimi per te percaktuar se cilat
karakteristika psikologjike kane te perbashketa sipermarresit (nese ka
ndonje te tille);

cfare vecorish te personalitetit bejne dallimin mes sipermarresve dhe
jo sipermarresve; dhe cfare tiparesh kane sipermarresit qe mund te
parashikojne se cilet prej tyre do te jene te suksesshem.

Personaliteti
proaktiv
Pershkruan ata individe te cilet jane me te prirur per te bere veprime qe ndikojne ne
mjediset rrethuese te tyre.
Perceptimi




28
Perceptimi eshte procesi nepermjet te cilit individet organizojne
dhe interpretojne ndijimet e tyre shqisore ne menyre qe t'i japin
kuptim mjedisit rrethues.
Kerkimet mbi perceptimin kane treguar vazhdimisht se disa
individe mund te jene duke pare te njejten gje, e megjithate e
perceptojne ate ne menyra te ndryshme.
Nje tjeter menaxher, sjelljen e te njejtit asistent mund ta interpretonte si prove qe asistenti merr ne konsiderate te gjitha te
dhenat dhe qe ai eshte i matur, dhe i kujdesshem.
Menaxheri i pare ka te ngjare ta vleresoje negativisht asistentin e
tij, kurse menaxheri i dyte do ta vleresonte pozitivisht ate. Ceshtja
eshte se asnje nga ne ne fakt nuk e sheh ndonjehere realitetin.
Perceptimi
Procesi i organizimit dhe i interpretimit te ndijimeve shqisore ne menyre qe t'i jepet
kuptim mjedisit rrethues.
Cfare ndikon mbi perceptimin?
29


Si mund ta shpjegojme faktin se Cathy, nje mbikeqyrese
marketingu e nje organizate te madhe te tregtimit te
nenprodukteve te naftes, 52 vjeqare, vuri re unazen e hundes se
Billit gjate intervistes se punes se ketij te fundit, kurse Sean, nje
zgjedhes i burimeve njerezore, 23 vjeq, nuk e vuri re?
Ka disa faktore qe veprojne per t'i dhene forme perceptimit dhe
nganjehere per ta deformuar ate.

Keta faktore mund te ndodhen brenda vete personit, ne objektin
qe perceptohet ose ne sfondin e situates ne te cilin ndodh procesi
i perceptimit.

Kur nje individ shikon nje objekt dhe perpiqet te interpretoje se
cfare shikon, mbi interpretimin e tij do te ndikojne thellesisht
karakteristikat personale te individit.
30
Si mund t'i ndihmoje menaxheret njohja e
perceptimeve per te qene me efektive?
31




Menaxheret duhet te dine se punonjesit e tyre reagojne ndaj
perceptimeve, jo ndaj realitetit.
Vleresimi i menaxhereve nese punonjesi eshte faktikisht
objektiv dhe i paanshem ose nese nivelet e pagave te
organizates jane nder me te lartat ne industri, jane ceshtje me
pak te rendesishme ne krahasim me cka perceptohet nga
punonjesit.
Nese perceptimi i punonjesve eshte se vleresimet e
menaxhereve jane favorizuese ose se nivelet e pagave jane te
uleta, ata do te sillen sikur keto te ishin realisht te verteta.
Punonjesit organizojne dhe interpretojne faktet qe shohin, duke
krijuar keshtu mundesine per shtremberimin e perceptimeve.
Si munden menaxheret t'i japin forme sjelljes?
32



Menaxheret duhet te tregojne interes mbi faktin sesi mund t'i
mesojne punonjesit e tyre qe te sillen ne nje menyra te tille qe
organizata te marre perfitimin maksimal.
Keshtu, menaxheret shpesh perpiqen t'i mbrojne individet
duke udhehequr mesimin e tyre sipas disa hapave te
pershkallezuar.
Ky proces quhet t'i japesh forme sjelljes.
T'i japesh forme sjelljes
Procesi i udheheqjes se mesimit te nje individi permes disa hapave te pershkallezuar.
Sjellja ne grup
33



Sjellja e personave ne nje grup nuk eshte e njejte me
shumen totale te sjelljeve individuale te te gjithe
ketyre personave.
Individet sillen ndryshe kur jane ne grupe ne
krahasim me sjelljen kur jane vetem.
Prandaj, nese duam te kuptojme me ne teresi sjelljen
organizative ne duhet te studiojme grupet.
Cfare eshte nje grup?
34

Grupi perbehet nga dy ose me shume individe bashkeveprues dhe te
ndervarur nga njeri-tjetri te cilet bashkohen per te arritur objektiva te
caktuara.

Grupet mund te jene formale ose informale. Grupet formale jane
grupe pune te themeluara nga organizata dhe te cileve u jane dhene
detyra te percaktuara dhe te njohura.

Sjelljet ne keto grupe percaktohen nga qellimet organizative dhe
orientohen kah to.

Ne kontrast me to, grupet informale jane te natyres shoqerore. Keto
grupe jane formime te natyrshme qe shfaqen ne nje mjedis pune per
t'iu pergjigjur nevojes per kontakte shoqerore. Grupet informale
priren te formohen rreth miqesive dhe interesave te perbashketa
Grupi
Dy ose me shume individe bashkeveprues dhe te ndervarur nga njeri-tjetri te cilet
bashkohen per te arritur objektiva te caktuara.
35





Pse njerezit bashkohen ne grupe?
Nuk ka asnje arsye te vetme qe te shpjegoje perse njerezit
bashkohen me grupe te caktuara.
Per shkak se shumica e njerezve bejne pjese ne disa grupe,
eshte e qarte se grupet e ndryshme iu sjellin anetareve te tyre
perfitime te ndryshme.
Shumica e njerezve bashkohen me nje grup per shkak te
nevojes per siguri, per status, per vetevleresim, per bashkim,
per pushtet ose per arritjen e qellimeve.
Ne skemen 8-8 jane renditur keto arsye dhe jane pershkruar
perfitimet e perceptuara prej tyre.
36
Cilat jane konceptet baze te sjelijes ne grup?
37

Themeli baze per njohjen e sjelljes ne grup
perfshin :
1. Funksionet,
2. Normat dhe nenshtrimin,
3. Sistemet e statusit dhe
4. Lidhjen e grupit
Funksioni
38

I referohet teresise se modeleve te sjelljeve te pritura prej dikujt i
cili mban nje pozicion te caktuar ne nje njesi shoqerore.

Individet kryejne funksione te shumefishta, duke i pershtatur ato
sipas grupit pjese e te cilit jane ne kohen e dhene.

Ne nje organizate, punonjesit perpiqen te percaktojne se cilat jane
sjelljet qe priten prej tyre. Ata lexojne pershkrimet e punes, marrin
sugjerime prej shefave te tyre dhe shikojne se cfare bejne koleget.
Nje individ i cili perballet me pritje te papajtueshme, per
funksionet qe duhet te kryeje, perjeton konfliktin e funksioneve.


Ky lloj konflikti perjetohet shpesh nga punonjesit e organizatave.
Funksioni
Nje teresi modelesh te sjelljeve te pritura prej dikujt i cili mban nje pozicion te caktuar
ne nje njesi shoqerore.
Norma
39

Te gjitha grupet kane disa norma te vendosura, standarde te
pranueshme qe ndiqen nga te gjithe anetaret e grupit.

Normat diktojne nivelet e outputit, normat e mungesave,
gatishmerine ose plogeshtine, lidhjet shoqerore te lejuara ne pune e
keshtu me radhe.

Per shembull, ne nje kompani te perpunimit te transaksioneve me
karta krediti jane normat ato qe diktojne kodin e veshjes se
perfaqesuesve te sherbimit te klientit.
Shumica e punetoreve qe kane pak kontakte te drejperdrejta me
klientet vijne ne pune te veshur ne menyre te shkujdesur.
Megjithate, kur nje punonjes eshte i sapomarre ne pune, ai duhet te
vije i veshur me kostum.


Normat
Standarde te pranueshme qe ndiqen nga te gjithe anetaret e nje grupi.
Statusi
40




Statusi eshte nje kategori prestigji, pozicioni ose rangu brenda nje
grupi.
Sado thelle ne parahistori, shkencetaret, qe kane studiuar
grupimet njerezore, kane zbuluar hierarki statusi: kryetare fisesh
dhe ndjekesit e tyre, fisnike dhe fshatare, ata qe kane dhe ata qe
nuk kane.
Sistemet e statusit jane faktore me rendesi ne njohjen e sjelljes.
Statusi perben nje motivues te rendesishem qe ka pasoja ne
sjelljen e individeve kur keta vene re nje shmangie mes statusit
qe perceptojne per veten e tyre dhe statusit qe te tjeret
perceptojne per ta.
Statusi
Nje kategori prestigji, pozicioni ose rangu brenda nje grupi.
Plogeshti shoqerore
41

Shpjegimi me i logjikshem per kete renie te orvatjeve te tyre eshte se
shperndarja e pergjegjesise i inkurajon individet qe te ngadalesojne
perpjekjet; kjo sjellje njihet me emrin plogeshti shoqerore.

Kur rezultatet e grupit nuk mund t'i kushtohen nje personi te vetem, lidhja
mes inputit te nje individi dhe outputit te te gjithe grupit mjegullohet.

Ne situata si kjo, individet mund te tundohen qe te behen "kalores te lire" dhe
te leshohen kunder perpjekjeve te grupit.

Me fjale te tjera, kur individet mendojne se kontributi i tyre nuk mund te
matet, eficenca zvogelohet.

Perfundimi i qarte nga ky zbulim eshte se menaxheret, te cilet mbeshteten ne
grupet e punes, duhet te sigurojne gjithashtu edhe nje menyre nepermjet se
ciles mund te identifikohen perpjekjet e secilit individ.
Plogeshtia shoqerore
Prirja qe ka nje individ i grupit per te zvogeluar perpjekjet e veta per shkak se
pergjegjesia dhe arritjet individuale nuk mund te maten
Lidhja brenda grupit
42

Sipas intuites pritet qe grupet qe perjetojne shume mospajtime te
brendshme dhe mungese bashkepunimi duhet te jene me pak
efektive sesa grupet ne te cilat individet zakonisht jane dakord me
njeri-tjetrin, bashkepunojne dhe pelqehen reciprokisht.

Kerkimet ne kete fushe jane perqendruar ne lidhjen brenda grupit,
qe eshte shkalla ne te cilen anetaret e grupit jane te terhequr nga
njeri-tjetri dhe kane te njejtat qellime.

Sa me te terhequr te jene anetaret e grupit drejt njeri-tjetrit dhe sa
me shume qe qellimet e tyre individuale te perputhen me qellimin e
pergjithshem te grupit, aq me i lidhur eshte ai grup.
Lidhja brenda grupit
Shkalla me te cilen anetaret e grupit terhiqen nga njeri-tjetri dhe kane te njejtat
qellime.
43
44
SKUADRAT E PUNES
Prof.Dr. Ibish Mazreku
[email protected] 045 265 700
Cilat jane fazat e zhvillimit te
skuadrave?
45

Zhvillimi i skuadrave eshte nje proces dinamik.

Shumica e skuadrave e gjejne veten ne nje gjendje te vazhdueshme
ndryshimi.

Por ekziston nje model i pergjithshem ne zhvillimin e shumices se
kuadrove edhe pse ato ndoshta nuk e arrijne kurre stabilitetin.

Pese fazat e zhvillimit te skuadrave, sic tregohen edhe ne skemen
9-1, jane :
1.
2.
3.
4.
5.
formimi,
mesymja,
nivelimi.
veprimi dhe
nderprerja.
46

Formimi, karakterizohet nga nje nivel i larte pasigurie rreth qellimit,
struktures dhe lidershipit te grupit.

Anetaret e grupit testojne situaten per te percaktuar se cilat jane sjelljet e
pranueshme ne kete grup.

Kjo faze perfundon kur anetaret fillojne ta shohin veten e tyre si pjese te
nje skuadre.
Formimi
Faza e pare e procesit te zhvillimit te skuadres, e karakterizuar nga nje nivel i larte
pasigurie rreth qellimit, struktures dhe lidershipit te grupit

Faza e stuhise paraqet nje kohe te konflikteve brenda grupit.

Anetaret e pranojne ekzistencen e nje skuadre, por i rezistojne kontrollit qe
grupi imponon mbi individualitetin.

Per me teper, mund te linde konflikt edhe rreth kontrollit te grupit.

Faza e dyte perfundon atehere kur brenda skuadres pervijohet pak a shume
qarte lidershipi i saj.
47
Stuhia
Faza e dyte e procesit te zhvillimit te skuadres e karakterizuar nga konflikti brenda grupit.

Ne fazen e trete zhvillohen lidhje te ngushta mes anetareve dhe ata fillojne
te shfaqin nje fare uniteti brenda grupit.

Ne kete periudhe ekziston nje sens me i forte identiteti dhe atmosfere
shoqerore.

Kjo faze sheshimi perfundon atehere kur struktura e skuadres ngurtesohet
dhe kur anetaret kane asimiluar disa pritje te perbashketa mbi ato qe jane
sjelljet e pershtatshme ne pune.
Sheshimi
Faza e trete e procesit te zhvillimit te skuadres gjate se ciles struktura e saj ngurtesohet
dhe anetaret asimilojne disa pritje te perbashketa mbi sjelljet e pranueshme gjate punes.

Faza e katert eshte ekzekutimi. Tani struktura eshte plotesisht funksionale
dhe e pranuar nga anetaret e skuadres.

Energjite e tyre kalojne nga njohja dhe kuptimi i njeri-tjetrit ne kryerjen e
detyrave te nevojshme.
48
Ekzekutimi
Ne kete faze te katert te procesit te zhvillimit te skuadres struktura e saj eshte plotesisht
funksionale dhe eshte pranuar nga anetaret e skuadres dhe energjite e ketyre te fundit
jane perqendruar ne kryerjen e detyrave te nevojshme.
49





Per skuadrat e perhershme, ekzekutimi eshte faza e fundit e
zhvillimit te tyre.
Per skuadrat e perkohshme ato qe kane per te kryer nje detyre
te kufizuar faza e fundit eshte nderprerja.
Ne kete faze, skuadra pergatitet per tu shperndare.
Prioriteti kryesor i anetareve nuk eshte me performanca e larte
ne kryerjen e detyrave.
Perkundrazi, vemendja e tyre orientohet drejt nderprerjes dhe
mbylljes se aktiviteteve.
Nderprerja
Ne kete faze te peste dhe te fundit te procesit te zhvillimit te saj, skuadra mbyll
aktivitetet dhe pergatitet per shperndarjen e saj
A nuk jane grupet e punes dhe skuadrat e
punes e njejta gje?
50

Ne kete pike mund te jeni duke i bere pyetje vetes se ku po shkojme
me kete diskutim.

A nuk jane e njejta gje grupet e punes dhe skuadrat e punes? Jo.

Ne kete pjese do te perkufizojme dhe do te sqarojme dallimin mes nje
grupi pune dhe nje skuadre pune.

Grupi u perkufizua si dy ose me shume individe qe jane bashkuar per
te arritur disa objektiva te caktuara.

Nje grup pune ndervepron me qellimin kryesor per te ndare
informacione dhe per te marre vendime te cilat do ta ndihmojne
secilin anetar te grupit te veproje brenda zones se vet te pergjegjesise
Grupi i punes
Dy ose me shume individe te cilet jane bashkuar per te ndare informacione dhe per te
marre vendime ne menyre qe te arrijne disa objektiva te caktuara.
51



Skuadra e punes gjeneron sinergji pozitive permes perpjekjeve
te koordinuara.
Perpjekjet individuale te anetareve te skuadres rezultojne ne nje
nivel performance qe eshte me i larte sesa shuma e inputeve te
tyre.
Skema 9-2 nxjerr ne pah dallimet kryesore mes grupeve te
punes dhe skuadrave te punes.
Skuadra e punes
Individe te cilet bashkohen per te gjeneruar sinergji pozitive permes perpjekjeve te
koordinuara; perpjekjet individuale sjellin nje nivel me te larte performance sesa shuma
e inputeve te vecanta te tyre.
52
Llojet e skuadrave te punes
53



Skuadrat e punes mund te klasifikohen ne baze te
objektivave te tyre.
Kater format me te zakonshme te skuadrave ne nje
organizate jane skuadrat funksionale, skuadrat qe zgjidhin
probleme, skuadra te vetemenaxhuara dhe skuadra
nderfunksionale (shikoni skemen 9-3).
Do te diskutohet gjithashtu edhe nje forme e shekullit XXI,
modeli i bazuar ne teknologji, skuadra virtuale.
54
Skuadrat funksionale
55



Skuadrat funksionale perbehen nga nje menaxher dhe punonjesit
e njesise se tij.
Brenda kesaj skuadre funksionale, ceshtje te tipit autoriteti,
vendimmarrja, lidershipi dhe bashkeveprimi jane relativisht te
qarta dhe te thjeshta.
Skuadrat funksionale shpesh merren me permiresimin e
aktiviteteve te punes ose me zgjidhjen e problemeve specifike
brenda njesive te vecanta funksionale
Skuadrat funksionale
Nje skuader e perbere nga nje menaxher dhe punonjesit e njesise se tij, te cilet shpesh
merren me permiresimin e aktiviteteve te punes ose me zgjidhjen e problemeve specifike
brenda nje njesie te vecante funksionale.
Skuadra qe zgjidhin problemet.
56

Pothuajse 25 vite me pare, skuadrat sapo kishin nisur te formoheshin
dhe trajtat qe merrnin ato ishin te ngjashme me njera-tjetren.

Keto skuadra perbeheshin zakonisht nga 5 deri ne 12 punonjes, qe
paguheshin ne baze te oreve dhe qe i perkisnin te njejtit departament,
te cilet takoheshin cdo jave per disa ore per te diskutuar mbi menyrat
e permiresimit te cilesise, te eficences dhe te mjedisit te punes.

Anetaret e ketyre skuadrave ndajne idete mes tyre dhe ofrojne
sygjerime sesi mund te permiresohen proceset dhe metodat e punes.
Skuadrat qe zgjidhin probleme
Nje skuader anetaret e se ciles ndajne ide ose ofrojne sygjerime mbi permiresimin e
proceseve dhe metodave te punes.
Rrethet e cilesise
Skuadra pune me 8 deri ne 10 punonjes dhe mbikeqyres te cilet kane te njejten fushe
pergjegjesie dhe qe takohen rregullisht per te diskutuar mbi problemet me cilesine,
hetimin e shkaqeve te ketyre problemeve, rekomandimin e zgjidhjeve dhe ndermarrjen e
veprimeve korrigjuese.
Skuader pune e vetemenaxhuar?
57

Nje lloj tjeter skuadre qe perdoret rendom ne organizata eshte skuadra e
vetemenaxhuar ose e vetedrejtuar.

Nje skuader pune e vetemenaxhuar eshte nje grupim formal
punonjesish qe vepron pa nje menaxher dhe qe eshte pergjegjes per te
perfunduar nje proces ose segment pune qe qon produktin ose sherbimin
te nje klient i jashtem ose i brendshem.

Zakonisht kjo lloj skuadre ushtron kontroll mbi vendin e vet te punes,
cakton detyrat dhe percakton se kur behet pushim, si edhe inspekton
punen e vet.

Skuadrat e punes plotesisht te vetemenaxhuara madje i perzgjedhin vete
anetaret e tyre dhe jane keta te fundit qe vleresojne performance e njeritjetrit.
Skuader pune e vetemenaxhuar
Nje grupim formal punonjesish qe vepron pa nje menaxher dhe qe eshte pergjegjes per
proces ose nje segment te plote pune i cili e qon produktin ose sherbimin te nje klient i
brendshem ose i jashtem.
Skuadrat nderfunksionale?
58


Lloji tjeter i skuadrave qe do te diskutojme jane skuadrat
nderfunksionale te punes te cilat perbehen nga punonjes qe i
perkasin te njejtes shkalle hierarkike, por qe vijne prej fushave
te ndryshme te punes se organizates.
Punetoret bashkohen per te kryer nje detyre te caktuar.
Skuadra nderfunksionale e punes
Nje grup punetoresh i perbere nga punonjes te te njejtes shkalle hierarkike, por qe
vijne nga fusha te ndryshme te punes se organizates per t'u bashkuar per kryerjen e
nje detyre te caktuar.
Skuadra virtuale
59

Nje skuader virtuale u jep mundesine grupeve te mblidhen pa u
shqetesuar per kohen ose hapesiren dhe nga ana tjeter i lejon
organizatat te lidhin se bashku punonjesit ne menyra qe do te kishin
qene te pamundura ne te shkuaren.

Anetaret e skuadres perdorin teknologjine kompjuterike per t'u lidhur
fizikisht me ata anetare qe gjenden te shperndare, ne menyre qe te
arrijne nje qellim te perbashket - perdorimin e shpikjeve teknologjike
si thirrjet per konferenca, videokonferencat ose e-mail-i per te
zgjidhur probleme megjithese mund te gjenden gjeografikisht te
shperndara ose ne disa zona qe ndodhen larg njera-tjetres
Skuadra virtuale
Skuadra te cilat perdorin teknologjine kompjuterike per te lidhur faktikisht anetaret
qe gjenden te shperndare ne menyre qe ata te arrijne nje qellim te perbashket.
Karakteristikat e skuadrave te punes me
performance te larte
60





Skuadrat nuk jane permiresuese automatike te
produktivitetit.
Ndonjehere ato mund te behen objekt zhgenjimi per
menaxheret.
Atehere cfare karakteristikash te perbashketa kane ato
skuadra qe jane efektive?
Kerkimet kane treguar se skuadrat e punes me
performance te larte demonstrojne disa karakteristika.
Le t'i shohim keto karakteristika te permbledhura ne
skemen 9-4.
61
Cilat jane sfidat e menaxhereve ne krijimin e
lojtareve te skuadres?
62

Problemet e ngritura me lart vlejne per te kuptuar se nje nga barrierat me
thelbesore per skuadrat e punes eshte rezistenca qe mund te ekzistoie nga
ana e individeve.

Suksesi i punonjesve, kur ata behen pjese e skuadrave, nuk percaktohet me
ne baze te performances individuale te tyre.

Perkundrazi, suksesi eshte funksion i performances se mire te te githe
skuadres ne teresi.

Per te qene anetare te mire te skuadrave te tyre, individet duhet te jene
gjithashtu te afte qe te komunikojne hapur dhe me ndershmeri me njeritjetrin, t'u bejne balle dallimeve dhe te zgjidhin konfliktet si edhe t'u
kushtojne me pak rendesi qcllimeve personale ne krahasim me te miren e
skuadres.

Per shume punonjes, keto detyra jane te veshtira dhe disa here te
pamundura
Cfare rolesh luajne anetaret e skuadres?
63



Skuadrat e punes me performance te larte tregojne shume kujdes
ne pershtatjen e njerezve sipas roleve te ndryshme.
Ne nje studim jane identifikuar nente role potenciale qe shpesh
mund te luhen prej anetareve te skuadrave te punes: krijuesnovator, eksplorues-nxites, vleresues-zhvillues, shtytesorganizator, perfundues-pergatites, kontrollor-inspektor,
mbeshtetes-mirembajtes, raportues-keshilltar dhe lidhes
(shikoni skemen 9-5).
Le te shohim shkurtimisht secilin prej ketyre roleve ne skuader.
64
Si mundet menaxheri ta rigjalleroje nje
skuader te maturuar?
65





Cfare mund te beje nje menaxher per te rigjalleruar skuadrat e
maturuara sidomos ato qe perballen me probleme si ato qe i
pershkruam me siper?
Ne ofrojmc sugjerimet e meposhtme
(shikoni skemen 9-6).
Pergatitini anetaret e skuadres qe merren me problemet e pjekurise
se skuadres.
Kur skuadrat fillojne rrjedhen e zakonit te tyre, mund te jete mire
qe te behen trajnime rifreskuese ne lidhje me komunikimin,
zgjidhjen e konflikteve, proceset e skuadrave dhe aftesi te tjera si
keto.
Ky trajnim mund t'i ndihmoje anetaret e skuadres te rifitojne
besimin dhe sigurine te njeri-tjetri.
66
Problemet e skuadrave bashkekohore
67

Ne mbyllje te ketij kapitulli, do te merremi me dy probleme qe lidhen me
menaxhimin e skuadrave - programet e permiresimit te vazhdueshem te
proceseve dhe larmine e skuadrave.

Perse skuadrat kane rendesi vendimtare ne programet e permiresimit te
vazhdueshem te proceseve?

Nje nga karakteristikat themclore te programeve te permiresimit te
vazhdueshem te proceseve eshte mbeshtetja e tyre te skuadrat.

Perse skuadrat? Skuadrat sherbejne si nje mjet i natyrshern qe punonjesit te
ndajne idete e tyre dhe te implementojne permiresimet.

Thelbi i permiresirmt te vazhdueshem eshte permiresimi i proceseve dhe
pjesemarrja e punonjesve ne permiresimin e proceseve.

Me fjale te tjera, permiresimi i vazhdueshem kerkon qe menaxheret t'i
inkurajojne punonjesit qe te ndajne idete mes tyre dhe te veprojne ne baze te
sugjerimeve te dhena prej punonjesve
Si ndikon te skuadrat larmia e fuqise
punetore?
68

Menaxhimi i larmise brenda skuadrave ka te beje me gjetjen e ekuilibrit.

Zakonisht larmia sjell perspektiva te fresketa mbi problemet, por e ben
me te veshtire arritjen e unitetit dhe te marreveshjeve brenda skuadres.

Rrethanat me te forta ne lidhje me larmine ne skuadrat e punes ngjasin
atehere kur ato merren me detyra qe kane te bejne me zgjidhjen e
problemeve ose me marrjen e vendimeve.

Skuadrat heterogjene sjellin perspektiva te shumta gjate diskutimeve
duke rritur keshtu gjasat qe skuadra te identifikoje zgjidhje krijuese ose
unike.

Per me teper, mungesa e nje perspektive te perbashket zakonisht
nenkupton qe skuadrat e larmishme harxhojne me shume kohe duke
diskutuar per problemet, cka zvogelon shanset qe te perzgjidhct nje
alternative e dobet.
69
MOTIVIMI
Prof.Dr. Ibish Mazreku
[email protected] 045 265 700
Motivimi dhe nevojat individuate
70

Per te kuptuar se cfare eshte motivimi, le te fillojme duke thene se
cfare ai nuk eshte. Perse?

Sepse disa individe gabimisht e shohin motivimin si nje veqori
personale — kjo do te thote se ata mendojne se disa thjesht e kane
motivimin dhe disa te tjere jo.

Motivimi perkufizohet si gatishmeria per te ushtruar nivele te larta
perpjekjesh per te arritur qellimet e organizates, e kushtezuar kjo nga
aftesia e ketyre perpjekjeve per te perm-bushur disa nevoja
individuale te caktuara.

Nese do te shpreheshim me terma me pak akademike, motivimi eshte
funksion i tri elementeve kryesore: i perpjekjeve, i qellimeve te
organizates dhe i nevojave.
Motivimi
Gatishmeria per te ushtruar nivele te larta perpjekjesh per te arritur qellimet e organizates, e
kushtezuar kjo nga aftesia e ketyre perpjekjeve per permbushjen e disa prej nevojave inidividuale.
71
Cfare eshte teoria e hierarkise se nevojave e Maslow-t?

Ndoshta teoria me e njohur e motivimit eshte teoria e hierarkise se
nevojave e psikologut Abraham Maslow.

Ai konstatoi se brenda cdo qenieje njerezore ekziston nje hierarki e pese
llojeve te nevojave:
1.
Nevojat fiziologjike. Ushqim, pije, strehe, permbushje seksuale dhe
kerkesa te tjera te trupit.
2.
Nevoja per siguri. Siguri dhe mbrojtje nga demtimet fizike dhe
emocionale,
3.
Nevoja shoqerore. Dashuri, perkatesi, pranim dhe miqesi.
4.
Nevoja vleresimi. Faktore te brendshem vleresimi te tille si respekti per
veten, pavaresia dhc arritjet, dhe faktore te jashtem vleresimi te tille si
statusi, njohja dhe vemendja.
5.
Nevoja per veterealizim. Rritja, arritja e potencialit qe dikush e zoteron
dhe vcte plotesimi; nxitja per t'u bere ai qe je i afte te behesh.
72
73
Cfare thone teorite X dhe teorite Y te McGregor-it?
74



Douglas McGregor-i propozoi dy kendveshtrime te ndryshme
per natyren e qenieve njerezore: nje kendveshtrim ne thelb
negativ, te emertuar TeoriaX, dhe nje kendveshtrim ne thelb
pozitiv, te emertuar Teoria Y.
Pasi pa menyren sesi menaxheret merreshin me punonjesit,
McGregor arriti ne perfundimin se kendveshtrimi i nje
menaxheri per natyren njerezore bazohet ne nje grup
supozimesh, as pozitive dhe as negative
(shikoni skemen 10-3), dhe se menaxheri e mbron sjelljen e tij
kundrejt punonjesve ne perputhje me keto supozime.
75
76

Cfare le te kuptohet analiza e McGregor-it per sa i perket
motivimit?

Pergjigja mund te shprehet me mire brenda kuadrit te prezantuar
nga Maslow. Teoria X supozon se individi dominohet nga nevojat
fiziologjike dhe ato te sigurise.

Teoria Y supozon se individi dominohet nga nevojat shoqerore dhe
ato per vleresim. McGregor-i vete besonte se supozimet e Teorise Y
ishin me te vlefshme se ato te Teorise X.
Teoria X
Termi qe perdor McGregor-i per supozimin qe punonjesve nuk u pelqen puna, jane dembele,
kerkojne t'u shmangen pergjegjesive dhe duhet te shtrengohen nga menaxheret qe te bejne
detyrat e tyre
Teoria Y
Termi i McGregor-it per supozimin se punonjesit jane krijues, kerkojne pergjegjesi dhe mund te
ushtrojne vetedrejtim.
Çfarë është teoria e Herzberg-ut per
higjienen e motivimit?
77




Teoria e higjienes se motivimit u propozua nga psikologu
Frederick Herzberg.
Duke besuar se qendrimi i individit ndaj punes se tij mund te
percaktoje suksesin ose deshtimin, Herzberg-u hetoi mbi
pyetjen se cfare njerezit kerkojne nga puna e tyre.
Ai u kerkoi individeve te pershkruanin me detaje situata ne te
cilat ata u ndjene jashtezakonisht mire ose keq ne punen e
tyre.
Pergjigjet e tyre me pas u hodhen neper tabela dhe u
kategorizuan. Skema 10-4 paraqet gjetjet e Herzberg-ut.
Teoria e higjienes se motivimit
Teoria e Herzberg-ut sipas se ciles faktoret e brendshem jane te lidhur me kenaqesine ne
pune dhe faktoret e jashtem jane te lidhur me pakenaqesine nga puna.
78
Teorite bashkekohore te motivimit
79



Megjithese tri teorite e mesiperme jane shume te njohura, ato
fatkeqesisht nuk jane mbeshtetur te rezultatet kur jane
shqyrtuar nga afer.
Megjithate nuk eshte humbur gjithcka. Disa teori
bashkekohore kane shkalle te pranueshme te dokumentimit te
vlefshem mbeshtetes.
Teorite e meposhtme perfaqesojne pikepamjet bashkekohore
te motivimit te punonjesve.
Cfare eshte teoria e tri nevojave e McClelland-it?
80

1.
2.
3.
David McClelland-i dhe te tjere kane propozuar teorine e tri
nevojave e cila thote se ne situatat e punes gjenden tri nevoja
ose motive madhore te rendesishme:
Nevoja per arritje. Shtysa per te shkelqyer, per te arritur
disa standarde te caktuara, per te luftuar dhe per t'ia dale
mbane.
Nevoja per pushtet. Nevoja per t'i bere te tjeret te sillen ne
nje menyre qe nuk do te ishin sjelle ne rrethana te tjera.
Nevoja per bashkim. Deshira per marredhenie te ngushta
nderpersonale dhe miqesore.
Teoria e tri nevojave
Tcoria e McClelland sipas se ciles motivet me madhore ne pune jane nevoja per
arritje, per pushtet dhe per bashkim.
Si ndikojne inputet dhe rezultatet mbi
motivimin?
81





Punonjesit nuk punojne ne boshllek. Ata bejne krahasime.
Nese dikush do t ju ofronte 90.000S si rroge vjetore ne punen e
pare qe do te zinit pas universitetit.
Por si do te reagonit nese pas afersisht nje muaji ne ate pune do te
zbulonit qe nje kolegu juaj - edhe ai nje i sapo diplomuar nga
universiteti ne moshen tuaj dhe me nota te krahasueshme nga nje
universitet i ngjashem me tuajin po paguhet me 105.000$ ne vit
Ka shume mundesi qe te merziteni me kete fakt. Megjithese, ne
terma absolute 90.000S jane shume para qe nje i sapodiplomuar
mund t'i fitoje (dhe ju e dini kete), papritmas nuk do te ishte ky
thelbi i problemit.
Problemi tani do te perqendrohej ne shperblimet relative dhe ne
cfare ju besoni se eshte e drejte.
82


J. Stacey Adams-i zhvilloi teorine e barazise e cila thote se
punonjesit e perceptojne ate qe marrin nga nje situate ne pune
(rezultatet) ne lidhje me ato se cfare ata investojne ne te
(inputet) dhe se me pas ata krahasojne raportin e tyre inputrezultat me raportet input-rezultat te personave te
krahasueshem.
Kjo lidhje tregohet ne skemen 10-6.
Teoria e barazise
Teoria e Adams-it sipas se ciles punonjesit i perceptojne ato qe marrin nga nje situate
pune (rezultatet) ne lidhje me ato se cfare vendosin ne to (inputet) dhe me pas krahasojne
raportin e tyre input-rezultat me raportet input-rezultat te personave te krahasueshem.
83
A ndikon dizenjimi i punes mbi motivimin?
84



Cfare e ben dallimin mes nje pune dhe nje tjetre? Ne e dime se
puna e nje agjenti shitjesh gjithmone ne udhetim eshte e
ndryshme nga ajo e nje infermierje ne nje dhome urgjence.
Dhe dime gjithashtu se te dyja keto pune kane shume pak te
perbashketa me punen e nje redaktori gazete ose me ate te nje
montuesi pjesesh ne nje linje prodhimi.
Por cila eshte ajo gje qe na jep mundesine t'i bejme keto
dallime? Ketyre pyetjeve mund t'u pergjigjemi permes modelit
te karakteristikave te punes (MKP) i zhvilluar nga J. Richard
Hackman-i dhe Greg R. Oldham-i.
Modeli i karaktcristikave te punes (MKP)
Model pershkrues i punes nga Hackman-i dhe Goldham-i: Pese dimensionet baze te nje
pune jane shumellojshmeria e aftesive, identiteti i detyrave, rendesia e detyrave,
pavaresia dhe feedback-it.
Si mund t'i integrojme teorite bashkekohore
te motivimit?
85





Ekziston tendenca qe teorite e motivimit te paraqitura ne kete
kapitull te shihen si te pavarura. Kjo eshte e gabuar.
Shume nga idete qe qendrojne ne themelin e ketyre teorive jane
plotesuese te njera-tjetres dhe njohja juaj per motivimin e
individeve maksimizohet nese arrini te kuptoni sesi teorite
kombinohen bashke.
Skema 10-11 paraqet integrimin e nje pjese te mire te njohurive
tona per motivimin.
Themeli baze i tij eshte modeli i thjeshtezuar i pritjeve, i treguar
ne skemen 10-10.
Le te diskutojme se bashku skemen 10-11 duke filluar nga e
majta e saj.
86
87
Cili eshte celesi per te motivuar nje fuqi
punonjese te larmishme?
88



Per te maksimizuar motivimin e fuqise punonjese te
larmishme te diteve te sotme menaxheret duhet te jene
fleksibel.
Per shembull, studimet tregojne se burrat e konsiderojne
shume me te rendesishme pavaresine e tyre gjate punes
krahasuar me grate.
Nga ana tjeter, mundesia per te mesuar, ore pune te
pershtatshme dhe marredheniet e mira nderpersonale jane
me te rendesishme per grate sesa per burrat.
A duhet te paguhen punonjesit per
performancen apo per kohen ne pune?
89




Cfare fitoj une? Kjo eshte nje pyetje qe e ben cdo person, ne
menyre te ndergjegjshme ose te pandergjegjshme, para sesa te
filloje te merret me ndonje gje.
Njohja qe ne kemi motivimin na thote se njerezit veprojne ne
nje menyre te caktuar qe te permbushin disa nevoja te tyre.
Per kete arsye, para se ata te bejne ndonje gje shohim se cili
eshte fitimi per ta ose shperblimi.
Megjithese nga organizatat mund te ofrohen shume lloje te
ndryshme shperblimesh, shumices prej nesh i intereson te
fitoje para te cilat na japin mundesine qe te plotesojme nevojat
dhe deshirat qe kemi.
Programet paguaj sipas performances
90



I paguajne punonjesit ne baze te disa matesve te performances.
Planet e pageses me norme, ndarja e fitimit, planet e nxitjes se
pages, ndarja e te ardhurave dhe bonuset e pagueshme ne fund
te vitit jane te gjithe shembuj te programeve paguaj sipas
performances.
Ajo qe i dallon keto forma pagese nga planet me tradicionale te
pages eshte se ne vend qe te paguajne punonjesin per kohen qe
ai kalon ne pune, paga e tij pershtatet per te reflektuar matesit e
performances.
Programet paguaj sipas performances
Plane pagese te tilla si pagesa me norme, ndarja e fitimit, planet e nxitjes se pages, ndarja
e te ardhurave e te tjera si keto qe i paguajne punonjesit ne baze te disa matesve te
performances.
91

Prandaj shtysa eshte qe perpjekjet, produktiviteti dhe motivimi te ruhen te
forta.

Nje zgjerim i koheve te fundit i konceptit paguaj sipas performances quhet
pagesa e bazuar ne zotesi.

Nje program i pageses bazuar ne zotesi i shperblen punonjesit ne baze te
aftesive, te njohurive ose te sjelljeve qe ata zoterojne.

Keto zotesi mund te perfshijne sjellje dhe aftesi te tilla si lidershipi, zgjidhja
e problemeve, marrja e vendimeve ose planifikimi strategjik.

Nivelet e paracaktuara te pagave, te quajtura kategori page, vendosen ne
baze te shkalles se pranise se ketyre zotesive.
Pagesa e bazuar ne zotesi
Nje program qe i paguan dhe i shperblen punonjesit ne baze te aftesive, te njohurive dhe te sjelljeve
qe ata zoterojne.
Kategori page
Nivele te paracaktuara pagash qe bazohen ne shkallen e pranise se zotesive
92




Nje variant i programit paguaj sipas performances ne
organizatat e sotme eshte ofrimi i opsioneve per aksione.
Opsionet per aksione kane qene nje element shume i njohur
nxitjeje qe i ofrohej drejtuesve.
Ne pergjithesi ato lejojne individe te vecante qe ne nje moment
te caktuar ne te ardhmen te mund te blejne nje sasi te dhene te
aksioneve te kompanise me nje cmim fiks.
Me supozimin se nje menaxhim i mire do te rrise
perfitueshmerine e kompanise dhe per rrjedhoje edhe cmimin e
aksioneve te saj, opsionet per aksione jane pare si nje nxites i
bazuar ne performance
Opsionet per aksione
Nje program qe i lejon punonjesit te blejne aksionet e kompanise me nje cmim fiks
Si munden menaxheret te motivojne
punonjesit me paga minimale?
93

Imagjinoni per nje moment sikur puna juaj e pare menaxheriale pas
diplomimit nga universiteti ka te te beje me mbikeqyrjen e nje grupi
punonjesish te cilet paguhen me paga minimale.

Ofrimi i nje pagese me te larte per nivele te larta performance per keta
punetore eshte jashte cdo diskutimi.

Kompania juaj thjesht nuk mund ta perballoje kete.

Cilat jane mundcsite tuaja per te motivuar ne kete situate?

Nje nga sfidat me te veshtira motivuese me te cilen perballen
menaxheret e sotem ka te beje me arritjen e niveleve te larta te
performances nga punetoret qe paguhen me paga minimale.

Nje nga grackat ku bien menaxheret eshte mendimi se punonjesit
motivohen vetem nga parate.
Cfare mund te bejne menaxheret per te permiresuar
ekuilibrin mes punes dhe jetes?
94

Susan Talbot-i eshte personi tipik "i mengjesit", cdo dite ajo ngrihet
nga gjumi fiks ne pese te mengjesit dhe plot energji.

Skeduli i punes se Susan-es si nje punonjese qe merret me
pretendimet per rimbursime ne State Farm Insurance eshte
fleksibel. I jep asaj njefare shkalle lirie per oren e ardhjes ne pune
dhe oren e largimit.

Zyrat e kompanise hapen ne 6.30 te mengjesit dhe mbyllen ne 7.00
pasdite. Brenda ketyre 13 oreve Suzana e vendos vete sesi do ta
organizoje punen e saj 8 oreshe.

Ajo vjen ne pune kur eshte me e fresket dhe mund te jete ne shtepi
dhe te kujdeset per djalin e saj kur ai kthehet nga shkolla.
Orari fleksibel
Nje mundesi planifikimi qe u lejon punonjesve te zgjedhin se cili do te jete orari i punes
se tyre, brenda disa parametrave te caktuar.
A MUNDEN PUNONJESIT TE NDAJNE NJE
POZICION PUNE?
95



Ndarja e pozicionit te punes eshte nje lloj i vecante i punes
me kohe te pjesshme.
Ajo i lejon dy ose me shume individeve te ndajne mes tyre nje
pune tradicionale 40 oreshe ne jave.
Keshtu per shembull, nje person mund te punoje nga ora 8.00
e mengjesit deri ne mesdite, kurse nje tjeter ben te njejten
pune nga ora 1.00 pasdite deri ne 5.00 pasdite, ose mund te
punojne dite te plota por me radhe.
Ndarja e pozicionit te punes
Nje lloj pune me kohe te pjesshme e cila u jep mundesine dy ose me shume punonjesve
qe te ndajne mes tyre nje pune tradicionale 40 oreshe ne jave.
CFARE ESHTE PUNA NE DISTANCE?
96



Kapacitetet qe ekzistojne sot per te punuar ne distance (shpesh
njihet cdhe me emrin "pune nga shtepia") u kane dhene
mundesine punonjesve qe ta bejne punen e tyre nga cdo cep i
globit.
Me nje potencial te tille, kompanite nuk kane me nevoje te
hapin zyra afer vendndodhjes se fuqise punonjese te tyre.
Per shembull, nese Progressive Auto Insurance ne Los Angelos
e ka te veshtire qe te gjeje kandidate te kualifikuar per punen e
perpunimit te policave te sigurimit nderkohe qe ne Loris,
Karolina e Jugut, ekziston nje grup i mire punonjesish te
kualifikuar, ajo nuk ka perse te hape zyra ne Loris.
Puna ne distance
Nje sistem i punes ne shtepi ne nje kompjuter qe eshte i lidhur me zyren.
Cfare bejne sipermarresit per te motivuar
punonjesit?
97

Ne Sapient Corporation, e cila krijon sisteme interneti dhe software
per tregtine elektronike dhe per automatizimin e detyrave te
brendshme te nje shoqerie, si faturimi ose inventarizimi, themeluesit
Jerry Greenberg dhe J. Stuart Moore e pranuan se motivimi i
punonjesve ishte i nje rendesie te vecante per suksesin perfundimtar te
kompanise se tyre.

Ata e dizenjuan kompanine e tyre ne nje menyre te tille qe punonjesit
individuale te ishin pjese e skuadrave per industri specifike te cilat
punojne ne projekte te plota dhe jo me detyra te vecuara.

Arsyeja per kete eshte se shpesh njerezit ndihen te acaruar kur u duhet
te bejne nje pjese te vogel te nje pune dhe kurre nuk lihen te shohin te
gjithe punen qe nga fillimi deri ne fund.

Ata menduan se individet do te ishin me produktive nese atyre do t'u
jepej mundesia te merrnin pjese ne te gjitha fazat e nje projekti.
98
LIDERSHIPI
Prof.Dr. Ibish Mazreku
[email protected] 045 265 700
99




Per shume korporata, gjetja e nje oferte te pershtatshme te
brezit te ardhshem te liderave,eshte nje nga aktivitetet me te
veshtira.
Te gjesh talentin e duhur dhe t'i brumosesh ata individe ne
llojin e liderit per te cilin organizata ka nevoje eshte shpesh,
ne rastin me te mire, nje rrezik i madh.
A do ta pesoje individi kete ndryshim?
A do te siguroje ai apo ajo nje kthim ne investimet e
kompanise per gjithe kohen dhe shpenzimet qe shkojne per
zhvillimin e lidershipit?
100




Dhe si duhet te shnderrohen te gjitha keto ceshtje ne arenen
boterore, sidomos ne nje nga ekonomite me rritjen me te shpejte
si Kina?
Kina perfaqeson nje situate unike dhe te mundimshme per
kompanite.
E thene thjesht, sistemi nuk ka talente te mjaftueshme per te
plotesuar pozicionet e lidershipit; punet profesionale, teknike
dhe menaxheriale.
Perafersisht 75.000 pozicione lidershipi do te ekzistojne ne
dekaden e ardhshme, por aktualisht jane vetem rreth 5.000
individe qe jane te kualifikuar per te bere kete pune.
Menaxheret kundrejt liderave
101







Le te fillojme duke qartesuar dallimin mes menaxhereve dhe
liderave.
Shkrimtaret vazhdimisht i perdorin te dy termat si sinonime.
Gjithsesi, ato nuk jane domosdoshmerisht e njejta gje.
Menaxheret jane te emeruar; ata kane fuqi legjitime qe i lejon
ata te shperblejne dhe te ndeshkojne.
Aftesia e tyre e ndikimit mbeshtetet ne nje autoritet formal qe
eshte i qenesishem ne pozicionet e tyre.
Ne ndryshim nga ata, liderat mund ose te jene te emeruar ose
mund te shfaqen nga brenda nje grupi.
Liderat mund t'i ndikojne te tjeret qe te sillen ne menyra qe i
kapercejne veprimet e diktuara nga autoriteti formal.
102

A duhet te jene te gjithe menaxheret lidera? Anasjelltas, a duhet te
githe liderat te jene menaxhere?

Meqe askush nuk ka qene ende ne gjendje te provoje permes
ketyre ose argumenteve logjike qe aftesia e lidershipit eshte e mete
per nje menaxher, ne mund te themi qe te gjithe menaxheret duhet
idealisht te jene lidera.

Duke e marre te mireqene (idealisht) qe te gjithe menaxheret duhet
te jene lidera, ne mund te ndjekim temen nga nje perspektive
menaxheriale.
Prandaj, me lidera ne kuptojme ata qe jane ne gjendje te ndikojne
te tjeret dhe te zoterojne autoritet menaxherial.

Liderat
Njerez qe jane ne gjendje te ndikojne te tjeret dhe te zoterojne autoritet menaxherial
Teorite e tipareve te Lidershipit
103

Pyesni ne rruge nje njeri te thjeshte se cfare i vjen ne mendje kur ai
ose ajo mendon per lidershipin.

Ka te ngjare qe te merrni nje liste cilesish si inteligjenca, karizma,
vendosmeria, entuziazmi, forca, trimeria, integriteti dhe
vetebesimi.

Keto pergjigje perfaqesojne, ne thelb, teorite e tipareve te
lidershipit.
Kerkimi i tipareve ose i karakteristikave qe dallojne liderat nga
joliderat edhe pse eshte here ne menyra shume me te sofistikuara
sesa vezhgimi yne ne rruge, kane dominuar orvatjet e hershme per
kerkime ne studimin e lidershipit.

Teorite e tipareve te lidershipit
Teori qe veqojne karakteristika te cilat bejne dallimin mes liderave dhe joliderave
104



Gjithsesi, perpjekjet per te identifikuar tiparet, te cilat
lidhen me teper me lidershipin, kane qene me te
suksesshme.
Gjashte tipare te cilat duken se dallojne liderat nga
joliderat perfshijne nxitjen, deshiren per te udhehequr,
ndershmerine dhe integritetin, vetebesimin, inteligjencen
dhe njohuri mbi punen.
Keto tipare perslikruhen slikurtimisht ne skemen 11-1.
105
Teorite e sjelljes se lidershipit
106




Pamundesia per te shpjeguar lidershipin vetem ne baze te
tipareve te tyre i qoi kerkuesit drejt shqyrtimit te sjelljes se
liderave specifike.
Kerkuesit po perpiqeshin te kuptonin nese liderat efektive
shfaqnin ndonje gje unike ne sjelljen e tyre.
Per shembull, a tentojne Liderat te jene demokrate me teper sesa
autokrate?
Po shpresohej qe qasja e teorise bihejvoriste te lidershipit jo
vetem qe do te siguronte pergjigje me vendimtare rreth natyres
se lidershipit, por, nese do te kishte sukses, do te kishte edhe
implikime praktike krejt te ndryshme nga ato te qasjes se
tipareve
A ka sjellje te identifikueshme te lidershipit?
107




Nje nga studimet e para te sjelljes se lidershipit u krye nga Kurt
Lewin dhe koleget e tij ne Universitetin e Iowa-s.
Ne studimet e tyre, kerkuesit eksploruan tri stile ose sjellje te
lidershipit: autokratike, demokratike dhe laissez-faire.
Nje stil autokratik eshte ai i nje lideri qe ne pergjithesisht
kerkon te centralizoje autoritetin, te diktoje metodat e punes,
merr vendime te njeanshme dhe kufizon pjesemarrjen e
punonjesve
Nje lider me stil demokratik tenton te perfshije punonjesit ne
vendimmarrje, delegon autoritetin, inkurajon pjesemarrjen ne
caktimin e metodave dhe te qellimeve te punes, dhe perdor
feedback-un si nje mundesi per te trajnuar punonjesit.
108




Stili demokratik me tej mund te klasifikohet ne dy menyra :
konsultues dhe pjesemarres.
Nje lider demokratik-konsultues kerkon input dhe degjon
shqetesimet dhe problemet e punonjesve por e merr vete
vendimin perfundimtar. Ne kete cilesi, lideri demokratikkonsultativ e perdor inputin si nje veprim nepermjet te cilit
kerkon informacion.
Lideri demokratik-pjesemarres shpesh i lejon punonjesit te
thone dicka mbi vendimin qe merret.
Ketu, vendimet merren nga grupi, ku lideri siguron nje prej
inputeve per grupin.
109


Se fundmi, lideri laissez-faire zakonisht i jep punonjesve te tij
liri te plote per te marre vendime dhe per te kryer punen e tyre
ne ate menyre qe ata e mendojne me te pershtatshme.
Nje lider laissez-faire thjesht mundet te siguroje materialet e
nevojshme dhe t'i pergjigjet pyetjeve.
Stili autokratik i lidershipit
Term i perdorur per te pershkruar nje lider qe centralizon autoritetin, dikton metodat e punes, merr
vendime te njeanshme dhe kufizon pjesemarrjcn e punonjesve.
Stili demokratik i lidershipit
Termi perdoret per te pershkruar nje lider i cili i perfshin punonjesit ne vendimmarrje, delegon
autoritet, inkurajon pjesemarrjen ne vendosjen e metodave dhe qellimeve te punes, dhe perdor
feedback-un si nje mundesi per te trajnuar punonjesit.
Stili laissez-faire i lidershipit
Termi perdoret per te pershkruar nje lider qe zakonisht i jep punonjesve te tij liri te plote per te
marre vendime dhe per te kryer punen e tyre ne ate menyre qe ata e mendojne me te pershtatshme.
Cfare eshte rrjeta menaxheriale ?
110


Rrjeta menaxheriale eshte nje pamje dydimensionale e stilit te
lidershipit te zhvilluar nga Robert Blake dhe Jane Mouton-i.
Ata propozuan nje rrjete menaxheriale te bazuar ne stilet e
"interesimit per njerezit" dhe te "interesimit per prodhimin", qe
ne thelb prezantojne dimen-sionet e zhvilluara nga Ohio State te
konsiderates dhe struktures fillestare dhe dimensionet e
Michiganit te orientimit kah punonjesit dhe prej orientimit kah
prodhimi.
Rrjeta menaxheriale
Nje pamje dydimensionale e stilit te lidershipit qe bazohet ne interesimin per njerezit
kundrejt interesimit per prodhimin

Rrjeta, e paraqitur ne skemen 11-3 ka nente pozicione te mundshme
pergjate secilit bosht, duke krijuar 81 pozicione te ndryshme ku mund
te beje pjese nje lider
111
Teorite e kushtezuara te lidershipit
112

U be gjithnje e me e qarte per studiuesit e fenomenit te lidershipit se
parashikimi i suksesit te lidershipit eshte me kompleks sesa veqimi i
pak tipareve ose sjelljeve te preferuara.

Deshtimi per te marre rezultate te qendrueshme qoi ne nje perqendrim
te ri ne ndikimet situacionale.

Lidhja mes stilit te liderhsipit dhe efektivitetit sugjeroi se ne nje kusht
a, stili X do te ishte i pershtatshem, kurse stili Y do te ishte me mire
ne kushtin b, dhe stili Z per kushtin c.

Por cilat jane kushtet a, b, c e keshtu me radhe?

Ishte e thjeshte te thoshe qe efektiviteti varej nga situata por e veshtire
te ishe ne gjendje te veqoje kushtet situacionale.

Ne do te trajtojme kater prej tyre: Modeli Fiedler, teoria shteg-qellim,
modeli i pjesemarrjcs se liderit dhe teoria e lidershipit situacional te
Hersey-t dhe Blanchard-it.
Cfare eshte modeli Fiedler?
113

Modeli i pare i plote i lidershipit te kushtezuar u zhvillua nga Fred
Fiedler-i.

Modeli i tij propozon qe performanca efektive e grupit varet nga
pershtatja e duhur e stilit te nderveprimit te liderit me vartesit e tij dhe
nga shkalla ne te cilen situata i jep liderit mundesine te ushtroje
kontroll dhe ndikim.

Fiedler zhvilloi nje instrument qe ai e quajti pyetesori
bashkepunetori me pak i preferuar (BMPP), i cili synonte te maste
orientimin bihejvorist te liderit te orientuar nga detyra ose te orientuar
nga marredheniet.

Me pas ai veqoi tri kritere situacionale-marredheniet lider-anetar,
struktura e detyres dhe pushtetin e pozicionit - qe mund te
ndryshoheshin ne menyre qe te krijonin perputhjen e duhur me
orientimin bihejvorist te liderit.
114


Ne njefare kuptimi, modeli i kushtezuar i Fiedlerit eshte nje
zhvillim i metejshem i teorise se tipareve, sepse pyetesori
BMPP eshte nje test i thjeshte psikologjie.
Fiedler-i, gjithsesi, tejkaloi ndjeshem qasjet e tipareve dhe ate
bihejvoriste duke u orvatur te veqonte situata, duke e lidhur
matesin e tij te personalitetit me klasifikimin e tij situacional
dhe me pas duke parashikuar efektivitetin e lidershipit si nje
funksion te te dyjave.
Pyetesori i bashkepunetorit me pak te preferuar (BMPP)
Nje pyetesor qe mat nese nje person eshte i orientuar nga detyra ose nga marredheniet.
Modeli i kushtezuar i Fiedlerit
Teoria sipas se ciles performances efektive e grupit varet nga pershtatja e duhur mes
stilit te nderveprimit te liderit me punonjesit dhe shkalles ne te cilen situata i jep liderit
mundesine te ushtroje kontroll dhe ndikim.
Si funksionon teoria shteg-qellim?
115


Nje nga qasjet me te respektuara ne studimet e lidershipit
eshte teoria shteg-qellim.
Zhvilluar nga Robert House, teoria shteg-qellim eshte nje
model i lidershipit te kushtezuar i cili nxjerr elementet kyqe
nga kerkimet e lidershipit te Ohio State-s dhe nga teoria e
pritjeve te motivimit.
Teoria shteg-qellim (path-goal)
Teoria sipas se ciles eshte detyra e liderit te asistoje ndjekesit e tij ne arritjen e
qellimeve te tyre dhe t'u siguroje atyre drejtimin dhe mbeshtetjen e nevojshme
116
Sipas teorise shteg-qellim, sjellja e nje lideri eshte e pranueshme
ne masen qe punonjesit e shohin ate si nje burim te
menjehershem kenaqesie ose si nje mjet kenaqesie te ardhshme.
 Sjellja e nje lideri eshte motivuese ne ate shkalle qe:
(1) i ben punonjesit te kene nevoje per kenaqesi e kushtezuar kjo
nga performanca efektive e tyre dhe
(2) siguron trajnimin, drejtimin, mbeshtetjen dhe shperblimet qe
jane te nevojshme per performancen efektive.
 Per t'i provuar keto pohime, Houde identifikoi kater sjellje
lidershipi.
 Lideri udhezues u ben te ditur punonjesve se cfare pritet prej
tyre, skedulet e puneve qe duhen here dhe jep udhezime
specifike sesi ata t'i permbushin keto detyra.

117




Lideri mbeshtetes eshte miqesor dhe tregon interes per nevojat e
punonjesve. Ky lloj lidershipi eshte ne thelb sinonimi i dimensionit
te konsiderates te Ohio State-s.
Lideri pjesemarres sipas stilit demokratik-konsultues te Lewin-it,
konsultohet me punonjesit dhe i perdor sugjerimet e tyre per
marrjen e vendimeve.
Lideri i orientuar nga arritjet vendos qellime sfiduese dhe pret
qe punonjesit te performojne ne nivelet e tyre me te larta.
Perkunder kendveshtrimit te Fiedler-it mbi sjelljen e nje lideri,
Teoria shteg-qellim nenkupton qe i njejti lider mund te shfaqe disa
ose te gjitha keto lloje te stileve te lidershipit, ne varesi te situates.
118
Cfare eshte modeli i pjesemarrjes se
liderit?
119




Ne vitin 1973, Victor Vroom-i dhe Phillip Yetton-i zhvilluan
nje model te pjesemarrjes se liderit i cili lidhte sjelljen dhe
pjesemarrjen e liderit me vendimmarrjen.
Duke pasur parasysh qe strukturat e detyrave kane kerkesa te
ndryshme per aktivitete rutine dhe jorutine, keta kerkues
sollen prova qe sjellja e liderit duhet te pershtatet per te
reflektuar strukturen e detyres.
Modeli i Vroom-it dhe Yetton-it ishte normativ.
Pra, ai jep nje set rregullash te njepasnjeshme te cilat duhet te
ndiqen per te percaktuar formen dhe masen e pjesemarrjes ne
vendimmarrje ne situata te llojeve te ndryshme.
120
Si funksionon lidershipi situacional?
121


Modeli i lidershipit te Paul Hersey-t dhe Kenneth Blanchard-it
ka pasur shume pasues mes specialisteve te zhvillimit te
menaxhimit.
I quajtur Lidershipi Situacional ai tregon sesi nje lider duhet
ta pershtate stilin e tij te lidershipit per te reflektuar nevojat e
ndjekesve te tij.
Lidershipi Situacional
Nje model i sjelljes se lidershipit qe reflekton menyren sesi nje lider duhet ta
pershtate stilin e tij te lidershipit ne perputhje me gatishmerine e ndjekesve te tij.
Gatishmeri
Masa e aftesise dhe e vullnetit te njerezve per te permbushur nje detyre specifike.
122
Qasje te fundit te lidershipit
123



Do ta mbyllim kete studim te teorive te lidershipit duke
prezantuar tri qasje te koheve te fundit mbi kete tematike:
lidershipi karizmatik, lidershipi vizionar dhe lidershipi transaksional kundrejt atij transformues.
Ne themel te ketyre qasjeve qendron takti se ato priren me
shume drejt nje kendveshtrimi praktik te lidershipit ne
krahasim me teorite e meparshme (me perjashtim te teorise se
tipareve, sigurisht).
Pra, keto qasje e shohin lidershipin ashtu siq e sheh edhe nje
person i thjeshte ne rruge
Cfare eshte teoria e lidershipit
karizmatik?
124




Teoria e lidershipit karizmatik eshte nje zgjerim i asaj
teorie.
Ajo thote qe ndjekesit i atribuojne aftesi heroike ose te
jashtezakonshme lidershipit atehere kur verejne disa sjellje te
caktuara .
Studimet per lidershipin karizmatik, ne pjesen me te madhe,
kane tentuar te identifikojne ato sjellje qe bejne dallimin mes
liderave karizmatike dhe atyre jokarizmatike
Skema 11-8 permbledh karakteristikat kyce qe bejne dallimin
mes liderave karizmatike dhe atyre jokarizmatike.
125
Cfare eshte nje lider vizionar?
126



Termi vizion eshte shfaqur ne diskutimet tona te liderat
karizamtike, por lidershipi vizionar shkon pertej karizmes.
Lidershipi vizionar paraqet aftesine per te krijuar dhe artikuluar
nje vizion realist, te besueshem, terheqes per te ardhmen e nje
organizate ose te nje njesie organizative, qe buron prej se
tashmes dhe synon ta permiresoje ate.
Nese ky vizion zgjidhet dhe zbatohet ne menyre te
pershtatshme, i jep shume energji firmes duke shfrytezuar
aftesite, talentet dhe burimet per te mundesuar nje te ardhme te
suksesshme.
Lidershipi vizionar
Aftesia per te krijuar dhe artikuluar nje vizion realist, te besueshem, terheqes per te
ardhmen qe buron prej se tashmes dhe synon ta permiresoje ate.
Si dallojne liderat transaksionale nga liderat
transformues?
127

Fusha e trete qe ne trajtojme eshte interesi gjithnje ne rritje ne
dallimin mes liderave transformues dhe atyre transaksionale.

Lidershipi transformues dhe transaksional nuk duhet te shihen si qasje
te kunderta per kryerjen e gjerave.

Lidershipi transformues ndertohet mbi lidershipin transaksional.

Lidershipi transformues ben qe nivelet e perpjekjeve dhe te
performances se punonjesve qe shkojne pertej asaj qe do te arrihej
vetem nepermjet qasjes se lidershipit transaksional.
Liderat transaksionale
Lidera qe drejtojne ose motivojne ndjekesit e tyre drejt qellimeve te vendosura duke qartesuar
detyrimet qe kane rolet dhe punet.
Liderat transformues
Lidera qe frymezojne ndjekesit per te lene menjane interesat e tyre vetjake per te miren e
organizates dhe jane te afte te kene ndikim te thelle dhe te jashtezakonshem te ndjekesit.
Cfare eshte lidershipi i skuadres?
128






Lidershipi gjithnje e me shume po ekziston brenda kontekstit te
skuadres.
Ndersa popullariteti i skuadrave rritet, roli i liderit te skuadres
merr gjithnje e me teper rendesi.
Ky rol eshte i ndryshem nga roli i liderit tradicional te ushtruar
nga mbikeqyresit e bazes.
Shume lidera nuk jane te pajisur per te perballuar shnderrimin
drejt skuadrave.
Se pari, liderat e skuadres jane nderlidhes me palet jashte saj,
perfshi drejtuesit e tille, skuadra te tjera te brendshme,
konsumatoret dhe furnitoret
Se dyti, liderat e skuadres jane eksperte.
129
A ndikon kultura kombetare mbi lidershipin?
130

Kultura kombetare perben me siguri nje faktor te rendesishem
situacional per te percaktuar se cili stil lidershipi do te jete me
efektiv.

Kultura kombetare ndikon stilin e lidershipit sepse liderat nuk
mund te zgjedhin stilet e tyre sipas deshires.
Ata kufizohen nga kushtet kulturore qe priten nga ndjekesit e
tyre.
Duhet pasur parasysh se shumica e teorive te lidershipit jane
zhvilluar ne SHBA, duke perdorur individe amerikane.
Prandaj ato kane nje prirje amerikane.



Si ndikon inteligjenca emocionale mbi
lidershipin?
131




Inteligjenca emocionale (IE) u prezantua ne diskutimin tone te
emocioneve rikthehemi dhe njehere kesaj teme per shkak te
studimeve te fundit qe tregojne se me shume sesa ekspertiza,
inteligjenca, eshte IE ajo qe parashikon me mire sesa cdo faktor
tjeter i vecuar se cili person do te shfaqet si lider.
Siq tregoi edhe studimi yne i tipareve, liderat kane nevoje te kene
inteligjencen baze dhe njohuri ne lidhje me punen.
Ato jane kritere te nevojshme, por jo te mjaftueshme per
lidershipin.
Eshte zoterimi i pese perberesve te inteligjences emocionale
vetedija, vetemenaxhimi, vetemotivimi, ndjeshmeria dhe aftesite
shoqerore — ato qe e lejojne nje individ per t'u bere nje
performues i shkelqyer
A eshte gjithmone i rendesishem
lidershipi?
132

Per te ecur ne vazhden e kushtezimit po e mbyllim kete pjese me nje
opinion: Besimi qe nje stil i caktuar lidershipi do te jete efektiv
pavaresisht situates, mund te mos jete i vertete.

Lidershipi mund te mos jete gjithmone i rendesishem.

Te dhena nga studime te shumta tregojne qe ne shume situata cfaredo
sjellje e shfaqur nga lideri eshte pa rendesi.

Disa variabla te caktuar individuale, organizative ose te punes mund
te sherbejne si zevendesues te lidershipit ose mund te neutralizojne
aftesine e liderit per te influencuar te ndjekesit e tij.

Te kuptuarit qe liderat nuk kane gjithmone efekt mbi ndjekesit e tyre
nuk duhet te jete shume alarmues.

Ne fund te fundit, ne kemi paraqitur disa variabla (qendrim, personalitet, aftesi dhe norma grupi) qe jane pranuar se kane efekt mbi
performancen dhe kenaqesine e punonjesve.
Cilat jane tri tipet e besimit?
133

Tri tipet e besimit brenda marredhenieve organizative jane ato te
bazuara ne vetepermbajtje, te bazuara ne njohuri dhe te bazuara ne
identifikim.

Le ta shohim shkurtimisht secilen prej tyre.

BESIMI I BAZUAR NE VETEPERMBAJTJE. Marredheniet me
te brishta jane themeluar mbi besimin e bazuar ne vetepermbajtje.

Nje dhunim ose paqendrueshmeri mund te shkaterroje marredhenien.

Kjo forme besimi bazohet ne friken e ndeshkimit qe vjen nese
dhunohet besimi.
Besim i bazuar ne vetepermbajtje
Besim i bazuar ne friken e ndeshkimit nese dhunohet besimi
134
135



BESIMI I BAZUAR NE NJOHURI. Shumica e
marredhenieve organizative i kane rrenjet te besimi i bazuar ne
njohuri.
Pra besimi bazohet ne parashikueshmerine e sjelljes cka
mundesohet nga ekzistenca e nje historie komunikimi historik.
Ai ekziston kur ti e njeh dike aq mire sa te jesh ne gjendje te
parashikosh sjelljen e tij.
Besim i bazuar ne njohuri
Besim qe bazohet ne parashikueshmerine e sjelljes qe vjen nga nje histori komunikimi.
136




BESIMI I BAZUAR NE IDENTIFIKIM. Niveli me i larte i
besimit arrihet kur mes dy paleve krijohet nje lidhje emocionale.
Ajo i lejon njeres pale te veproje si agjent per tjetren dhe ta
zevendesoje ate ne transaksione nderpersonale te quajtura besim
i bazuar ne identifikim.
Besimi ekziston sepse palet i kuptojne qellimet dhe i vleresojne
deshirat dhe nevojat e njera-tjetres.
Ky mirekuptim i perbashket zhvillohet deri ne ate pike ku secili
person mund te veproje ne emer te personit tjeter.
Besim i bazuar ne identifikim
Besim qe bazohet ne lidhje emocionale mes dy paleve.