„Szklane sufity” i „ruchome schody”

Konsekwencje stereotypów płciowych na rynku pracy dr Monika Grochalska

Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie Stowarzyszenie Kofe(m)ina Rada ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn

To stereotypy są przyczyną powstawania negatywnych zjawisk na rynku pracy.

U podstaw nowoczesnych organizacji i kariery biurokratycznej (M. Weber) leży szczególny kulturowy układ ról związanych z płcią.

Kobiety robienie zapewniają mężczyznom „infrastrukturę” umożliwiającą kariery, stanowiska i zarówno w pracy (zajmując niskopłatne wykonując rutynowe, pomocnicze prace), jak również w domu (zajmując się domem, dziećmi i dbając o atmosferę sprzyjającą odpoczynkowi).

Wyjaśnienie podstawowych pojęć

Płeć

(ang.

sex

) = biologiczna; rozróżnienie w oparciu o różnice anatomiczne i fizjologiczne

Rodzaj

(ang.

gender

) = płeć społeczno-kulturowa; różnice psychologiczne, anatomiczne i kulturowe

Stereotyp

typos

gr.

stereos

– wzorzec, odcisk – stężały, twardy, masywny i

Obraz powstający w umyśle, pozwalający radzić sobie ze złożonością otaczającej rzeczywistości przy pomocy uproszczonej wizji świata społecznego; struktura poznawcza obejmująca wiedzę, przekonania i oczekiwania na temat określonych grup społecznych (W. Lippman, 1922).

Szklany sufit

bariera – niewidzialna zagradzająca kobietom drogę na szczyt

Lepka

brak wiele

podłoga

– czynniki wpływające na niższe zarobki i pozycję zawodową kobiet, zjawisko to opisuje zawody o niższym statusie, w których możliwości awansu, charakteryzuje przy tym zawodów zdominowanych przez kobiety

Ruchome schody

– uprzywilejowana pozycja mężczyzn w „kobiecych” zawodach; niewidzialna siła wynosząca mężczyzn na wyższe szczeble kariery; mechanizm ten jest panuje opinia, tłumaczony tym, iż że mężczyznom nie przystoją zajęcia kojarzone z kobietami, na stanowiska stąd są szybko awansowani zarządców czy nadzorców

Cechy stereotypów

 Trwały, trudny do zmiany, sztywny  Uproszczony, często niezgodny z rzeczywistością  Uogólniony  Dziedziczony kulturowo  Automatycznie wzbudzany  Nieweryfikowalny doświadczalnie (wyjątki tylko potwierdzają regułę)  Mamy przeświadczenie, że jest prawdziwy  Oporny na niezgodne z nim informacje

FUNKCJE I SPOSÓB DZIAŁANIA STEREOTYPÓW

 Ułatwiają funkcjonowanie – daje gotowe wzorce myślenia i zachowania  Porządkują świat  Oszczędzają nam „wysiłku poznawczego”  Wzmacniają tożsamość grupową – dają poczucie przynależności i bezpieczeństwa  Ograniczają nasze doświadczenie i rozwój  Mogą być krzywdzące  Powodują, że łatwo nami manipulować, ponieważ nie sprawdzamy napływających do nas informacji  Kierując się nim, możemy zacząć funkcjonować w nieprawdziwej rzeczywistości  Usprawiedliwiają nasz zachowania

DYSKRYMINACJA

Nieusprawiedliwione, negatywne lub krzywdzące działanie skierowane przeciwko członkowi danej grupy, wyłącznie dlatego, że do niej należy.

Traktowanie danej osoby mniej przychylnie, w niż inną porównywalnej sytuacji ze względu na jakąś cechę (np. płeć, orientacja psychoseksualna, wiek, niepełnosprawność, religia lub przekonania czy pochodzenie etniczne lub rasowe).

DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA

Osoba traktowana jest mniej korzystnie podobnej sytuacji, ze płeć.

niż inna w względu na jakąś cechę, np.

DYSKRYMINACJA POŚREDNIA

Pozornie neutralne warunki, kryteria lub praktyki niekorzystne dla osób posiadających podejrzewanych o posiadanie pewnej są lub obciążonej cechy (pochodzenie rasowe, etniczne, religia lub wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna), o ile praktyka taka nie uznana obiektywnie za może zostać uzasadnioną prawem.

Powstawanie stereotypów

RODZINA GRUPY RÓWIEŚNICZE EDUKACJA WSZECHOBECNE MEDIA

Oczekiwania wobec kariery zawodowej a stereotypy

 kobiece i męskie typy kariery – taka sama motywacja, ale odmienne oczekiwania z powodu odmiennych wzorów socjalizacji i różnych szans  tradycyjne zawody

Dla kobiet:

 rozwój zawodowy żony podporządkowany karierze męża  przerwy w kobiecej karierze  praca w niepełnym wymiarze godzin  praca w domu: nie wymaga szkolenia, nie jest płatna, nie zapewnia świadczeń emerytalnych, nie daje gwarancji stałego zatrudnienia, nie stwarza możliwości awansu

Im więcej cech ekspresyjnych, tym większe podporządkowanie tradycyjnej roli rodzajowej i stereotypowa „kariera”.

Dla mężczyzn:

  systematyczny rozwój zawodowy decyzje zorientowane na konkretny zawód już w trakcie edukacji  brak przerw w zatrudnieniu,  regularne awanse

Zawody nietypowe dla rodzaju wybierają mężczyźni, którzy obserwowali w domu nietradycyjny podział ról (pracująca zawodowo matka, ojciec o nietradycyjnych poglądach, związki z nowoczesnymi kobietami).

Szanse zawodowe - dyskryminacja w zatrudnieniu

 różnice w wysokości zarobków jako wynik różnic w wysokości pensji proponowanej w momencie zatrudnienia, różnic w wyborze zawodu i w stałości zatrudnienia (kobiety częściej pracują w sektorze państwowym niż prywatnym i częściej rezygnują okresowo z pracy na rzecz rodziny)  atmosfera w miejscu pracy i nieformalna struktura społeczna w miejscu pracy (kobiety jako symboliczne reprezentantki swojej grupy wobec grupy dominującej; problemy z adaptacją i znalezieniem mentora)  rola rodzajowa kojarzona z konkretnym zawodem

Szanse zawodowe - przeszkody na drodze do awansu

 czynniki środowiskowe i sytuacyjne: „szklany sufit” niewiele kobiet zajmuje stanowiska menedżerskie, co więcej, pracują one w przeważnie w tradycyjnie kobiecych dziedzinach (np. stosunki przepływ informacji w firmie) międzyludzkie,  wykluczanie kobiet z nieformalnych sieci w pracy – sieci „dobrych kumpli” społecznych  objęcie kierowniczego stanowiska wymaga od kobiet więcej pracy i podejmowania większego ryzyka

Szanse zawodowe - work-life balance

 społeczeństwo, pracodawcy i mężowie oczekują, że to głównie kobieta powinna prowadzić dom i sprawować opiekę nad dziećmi  „oderwanie” mężczyzny od domu jest bardziej akceptowane  mężczyzna zarabia więcej, więc ze względów finansowych lepiej jest poświęcić karierę żony

Na czym polega Work-Life Balance?

Zachowanie równowagi między życiem osobistym i zawodowym Do niedawna praca i życie rodzinne funkcjonowały jako dwie odrębne sfery – najczęściej postrzegana odpowiednio jako męska i kobieca, ale od kiedy kobiety coraz odważniej zdobywają sobie miejsca na rynku pracy i takie jednoznaczne podziały są niemożliwe, z całą mocą zaczęły ujawniać się różnice i konflikty o charakterze genderowym

Koncepcja W LB bywa różnie rozumiana i realizowana:

- ograniczenie czasu pracy - elastyczny czas pracy wspólne etaty rozwiązania systemowe w opiece nad dziećmi - telepraca uwzględnianie potrzeb indywidualnych pracowników Tego typu rozwiązania przy zachowaniu specyficznej mentalności i tradycyjnych oczekiwań społecznych bywają krzywdzące dla kobiet (!)

Według Głównego Urzędu Statystycznego 85% pracujących Polaków jest zatrudnionych na pełnym etacie i typowych zasadach organizacyjnych (5 dni w tygodniu, 8 godzin dziennie).

Co to oznacza dla kobiet?

...

http://www.knowabouthealth.com/women-feel-more-unfavorable-stress-at-work/4409/

Codziennością dla wielu kobiet, zwłaszcza pracujących w wysoko wyspecjalizowanych zawodach to:

•

konieczność godzenia wielu ról, balansowania między nimi

•

konieczność borykania się z wewnętrznymi konfliktami – syndrom superwoman

•

zmiany w demograficznej strukturze społeczeństw

•

przemiany społecznych postaw wobec pracy i rodziny

•

zmęczenie

•

spadek motywacji

•

stres

•

wypalenie

Rodzaj a praca – segregacja

 segregacja pozioma: zawody sfeminizowane: posady biurowe, wyższych usługowe, nieliczne zawody wymagające kwalifikacji (urzędniczki, sekretarki, przedszkolanki, nauczycielki, pielęgniarki)  kariera w dziedzinach nietypowych dla własnego rodzaju jest utrudniona  segregacja pionowa: utrudniony awans  więcej kobiet pracuje w typowo męskich zawodach niż mężczyzn w typowo kobiecych

Dane statystyczne dotyczące segregacji na rynku pracy

www.rynekpracy.pl

W 2007 roku

przeciętne miesięczne wynagrodzenie

brutto: w edukacji wyniosło 2 723,80 PLN, w ochronie zdrowia i opiece społecznej 2 506,19 PLN - w budownictwie 2 975,01 PLN - w transporcie 3 120,12 PLN w górnictwie aż 4 941,78 PLN

Wartości

wskaźnika zatrudnienia

dla przedstawicieli obu płci - procentowy udział pracujących kobiet i mężczyzn wśród przedstawicieli danej płci powyżej 15 roku życia w 2007 roku: wśród kobiet -

41,5%

wśród mężczyzn -

56,4%

W 2007 roku

stopa bezrobocia

wśród kobiet -

10,3%

wśród mężczyzn –

9%

wyniosła: Różnice w poziomie stopy bezrobocia i wskaźnika zatrudnienia na niekorzyść kobiet mają w Polsce charakter stały, mimo że kobiety są lepiej wykształcone.

W 2007 roku dyplomem wyższej uczelni legitymowało się:

15,9% 13%

polskich kobiet mężczyzn W roku akademickim 2007/2008 kobiety stanowiły ponad połowę (

56,4%

) studiujących na polskich uczelniach.

Kobiety, które są już zatrudnione, mają ograniczone możliwości awansu oraz dostępu do stanowisk kierowniczych. Aby awansować, Polki muszą pracować średnio

3 lata i 8 miesięcy dłużej

niż mężczyźni.

Im wyższa pozycja zawodowa, tym coraz mniej kobiet. Jedynie

1/3 stanowisk kierowniczych

Polsce obsadzona jest przez kobiety. Szczególnie mało Polek pełni funkcje w

dyrektorów i prezesów

firm – szacuje się, że kobiety piastujące takie stanowiska stanowią

zaledwie 2%

.

W 2007 roku Internetowego Badania Wynagrodzeń na temat zarobków Polaków w zależności od płci wynika, iż kobiety w Polsce zarabiają średnio

o 1/3 mniej

niż mężczyźni. Najniżej wynagradzani mężczyźni otrzymują płace o

300 PLN wyższe

niż najmniej zarabiające kobiety.

Natomiast w gronie najlepiej zarabiających Polaków różnica w dochodach kobiet i mężczyzn sięga aż

3500 PLN

.

Ponadto w Polsce występuje wyraźna dysproporcja (na niekorzyść Polek) w liczbie kobiet i mężczyzn wynagradzanych w poszczególnych przedziałach płacowych:

35%

Polek zarabia poniżej 2 000 PLN

20%

Polaków zarabia poniżej 2 000 PLN Duże różnice występują również wśród najlepiej zarabiających Polaków i Polek: powyżej 8 000 PLN wynagradzanych jest mężczyzn i powyżej 8 000 PLN zarabia tylko

8% 15%

kobiet. Natomiast więcej niż 20 000 PLN zarabia

2%

jedynie

0,8%

pań. panów i

Kobiety w Polsce zarabiają mniej niezależnie od zajmowanego stanowiska

Najmniejsza różnica dotyczy stanowisk szeregowych i wynosi 430 PLN. Panowie pracujący na szeregowych stanowiskach otrzymują

zarobki wyższe o 17%

od pań.

Im wyższe stanowisko, tym większe różnice w wynagrodzeniach. Na najwyższym szczeblu zarządzania polscy mężczyźni

zarabiają o 67% więcej

niż kobiety.

Warto również zwrócić uwagę na

sytuację Polek, które świadomie rezygnują z pracy zawodowej na rzecz prowadzenia domu

W Polsce jest ich około

1,3 miliona

. -

Problemy:

brak rozwiązań systemowych chroniących kobiety – „opiekunki ogniska domowego” brak stażu pracy potrzebnego do otrzymania emerytury brak stałych dochodów – niemożność założenia konta w banku ani uzyskania kredytu niższy prestiż społeczny kobiet zajmujących się wyłącznie domem jest niż kobiet łączących pracę zawodową z życiem rodzinnym

Rodzaj a praca komunikacja i władza w miejscu pracy

 kobiety mówią szacunkiem mniej pewnie i z większym niż mężczyźni (większy związek z władzą niż rodzajem) – to nie ułatwia awansu  ekspansja roli płciowej – różne aspekty kobiecej roli rodzajowej są przenoszone w miejsce zatrudnienia (np. przekonanie, że kobiety będą bardziej opiekuńcze lub lojalne od mężczyzn, będą okazywać podporządkowanie i przejawiać w pracy swoją seksualność)  sytuacja „podwójnego związania” - karanie kobiet za zbyt agresywny i władczy styl (a tylko taki prowadzi do sukcesu zawodowego); alternatywą są kompetencje i postawa ekspercka

Rodzaj a praca – napastowanie seksualne

 napastowanie seksualne jako funkcja ekspansji roli płciowej (kobieta – obiekt seksualny, mężczyzna – seksualny agresor)  trudność odróżnienia dobrowolnych relacji napastowania od  formy napastowania: „usługa za usługę” zainteresowanie seksualne we wrogim środowisku (niepożądane zainteresowanie seksualne) nękanie z powodu rodzaju – obraźliwe bądź wrogie zachowania wobec osoby ze względu na jej rodzaj

http://abandonimage.blogspot.com/2008_03_01_archive.html

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ

Literatura

Brannon L.,

Psychologia rodzaju

, Gdańsk 2002.

Gajewska A.,

Hasło: feminizm

, Poznań 2008.

Giddens A.,

Socjologia

, Warszawa 2006.

Klimowicz M., Pacześniak A., Wiktorska-Święcka A.,

Płeć w społeczeństwie, ekonomii i polityce

, Toruń 2009.

Pietrzak E.,

Wolność, równość i siostrzeństwo

, Łódź 2008.

Titkow A., Duch-Krzysztoszek D., Budrowska B.,

Nieodpłatna praca kobiet – mity, realia, perspektywy

, Warszawa 2004.