Transcript Övergripande risker för utvecklingen 2011

Från uppföljningen 2010
två olika halvår
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Omställningsarbetet har kulminerat - arbete med kvarvarande övertalighet
återstår
Saknas långsiktig kompetensplanering
Kontinuerligt behov av vikarier löser ”normal” övertalighet.
Den interna rörligheten har ökat
”Passiva” rekryteringar till deltid och utan adekvat utbildning?
Uppdämt rekryteringsbehov – antal rekryteringar ökade kraftigt under andra
halvåret
Tillgång på sökande förbättrats men ökad konkurrensen om vissa
yrkesgrupper
Andel arbetad tid (äo/funk) utförd av timavlönade oförändrad på totalnivå trendutveckling varierar stort mellan förvaltningarnas verksamheter
Ofrivillig deltid - mätning (tabell)) – finns kvar inom SDN (ÄO/funkh) 
optimerad bemanning!
Försöksverksamhet inom gemensam bemanningsprocess – uppstart i slutet
av 2010 med goda förutsättningar att nå hållbar måluppfyllelse (fler
tillsvidareanställda med heltid/önskad tjänstgöringsgrad)
Antal rekryteringar till tidsbegränsad och tillsvidareanställning
månadsvis 2009-2010
Tillsvidare
650
Tidsbegränsad
Högsta värde
522
550
450
Högsta värde
382
350
250
Lägsta värde 75
150
2009
2010
December
November
Oktober
September
Augusti
Juli
Juni
Maj
April
Mars
Februari
Januari
December
November
Oktober
September
Augusti
Juli
Juni
Maj
April
Mars
Januari
50
Februari
Lägsta värde 67
Andel arbetad tid utförd av timavlönade
2002
30,0%
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
28,5%
26,8%
25,0%
21,9%
22,8%
20,9%
20,5%
20,0%
16,3%
16,9%
16,5%
15,0%
11,3%
11,8%
9,0%
10,0%
6,5%
7,4%
5,0%
0,0%
11,5%
Befolkningsramen
Totalt
Äldreomsorg Äldreboende
Äldreomsorg Ordinärt boende
Funktionshinder
Förskola
H
G
TE
D
BE
R
R
A
AL
EN
AL
AR
ED
2008
2009
ta
lt
2007
To
SJ
Ö
N
ÄR
LA
N
10
N
D
6
A
Ö
R
G
N
R
10
YT
7
E
N
C
10
EN
8
TR
LI
N
U
N
M
ES
T
N
AD
10
EN
9
M
A
N
JO
11
R
1
N
ÄL
A
VS
BO
R
N
G
1
13
N
11
N
A
11
5
SK
4
SÖ
IM
T
Y
D
N
R
N
A
ER
SK
ED
ÄR
G
N
11
ÅR
6
N
D
TO
11
EN
7
R
BI
SL
SK
AN
O
D
PS
A
G
ÅR
N
D
11
EN
8
L
N
U
11
N
D
9
BY
TU
VE
-S
ÄV
N
N
1
E
12
20
N
1
B
12
KÄ
AC
3
R
KA
FR
R
AÖ
R
LU
Ö
N
D
D
BO
AH
Ö
G
SB
O
5
10
4
10
N
N
KO
N
N
JE
D
U
G
LÄ
R
3
10
2
1
10
10
N
N
N
Andel av den arbetade tiden utförd av timavlönade
inom omsorg om äldre och funktionshindrade
2010
35,0%
30,0%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
5,0%
0,0%
Från uppföljningen 2010
två olika halvår
•
•
•
•
•
•
•
•
Sjukfrånvaron fortsätter minska – men i lägre takt
De längsta sjukfallen minskar – men nya långa har börjat uppstå
Lönekostnadsutveckling – sättas i ett sammanhang? Ökat samarbete
mellan personal och ekonomi behövs
Svag koppling mellan personalvolym och verksamhetsvolym i
analyser
I stort sett alla förvaltningar och bolag har jämställdhetsplaner som
årligen uppdateras
Kommunens arbetsplatser präglas fortfarande av att män jobbar på
vissa ställen och kvinnor på andra och här ser vi ingen förändring
mot mindre enkönade arbetsplatser
Det finns stora skillnader mellan förvaltningar/bolag när det gäller
förmågan att vidta åtgärder för att uppnå större jämställdhet
Förberedelse inför ny SDN-organisation har i princip inte
kommenterats i förvaltningarnas rapportering – trots omfattande
rekryteringsarbete
December 2010
•
48 600 anställda inom 63 förvaltningar och bolag
•
Drygt 2 000 chefer
•
37 500 tillsvidareanställda
•
•
•
2 730 tillsvidareanställda slutade sin anställning under året
2 340 rekryterades till en tillsvidareanställning
3 220 tidsbegränsat månadsanställda
•
•
2 560 tidsbegränsade anställningar avslutades
4 080 nya tidsbegränsade anställningar påbörjades
•
7 880 anställda var timavlönade
•
41 800 årsarbetare - arbetad tid (helår)
Se alla bilder i Handbok Personaluppföljning/Anställda Göteborgs Stad 2010.ppt
Aktuella frågor under 2011
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ny skollag implementeras/behörighet/avtal - ny lärarutbildning
Första året för ny SDN organisation - kultur, roller, storlek, arbetsmiljö
Befolkningsansvar/produktionsansvar
Många chefer med nya uppdrag - ökat rekryteringsbehov?
Chefers organisatoriska förutsättningar
Effektiviseringar SDN
Översyn bolagssektorn
Stora projekt inom stadsutveckling
En stad - samordning i fokus
Konjunkturläget innebär ökad konkurrens om vissa grupper - förskollärare,
ingenjörer
Förhållningssätt/ mänskliga rättigheter
Kompetensförsörjningsprocessen
Optimerad bemanning
Bilder från analys och
bedömning 2011
•
•
•
•
Övergripande Personalområdet
Mångfald och integration
Jämställdhet
Arbetsmarknadsinsatser
Analys och bedömning 2011
Övergripande Personalområdet
Övergripande risker för utvecklingen 2011
..inom SDN
• Chefers organisatoriska förutsättningar
• Arbetsmiljön – chefsbyten, organisationsförändringar,
nytt arbetssätt – 200 chefer med nya uppdrag
• Ledning/styrning, kontinuitet och uthållighet behöver
säkras i förändringsarbetet för fler heltider och färre
timavlönade
Analys och bedömning 2011
Övergripande Personalområdet
Övergripande risker för utvecklingen 2011
• Konjunkturläget – ökad konkurrens vid rekrytering av t ex
ingenjörer, projektledare
• Fortsatt brist på förskollärare
• Stadens varumärke som arbetsgivare kan påverkas av
oegentligheter
• Gemensamma förhållningssätt och Employer branding som
motkrafter
Analys och bedömning 2011
Sociala dimensionen – Mångfald och integration
Sociala
dimensionen
Övergripande risker för utvecklingen 2011
• Likvärdig service och arbete för
mänskliga rättigheter samordnas inte i
brist på otillräcklig kunskap och
förståelse
• Den statliga schablonen täcker inte
kommunens kostnader för
flyktingmottagandet
• Segregationen fördjupas
Analys och bedömning 2011
Sociala dimensionen – Jämställdhet
Sociala
dimensionen
Övergripande risker för utvecklingen 2011
• Bolag och flertalet fackförvaltningar har
inte prioriterat målet och det föreligger
risk att utvecklingen inte går framåt i
enlighet med målet.
• Bolag och flertalet fackförvaltningar har inte prioriterat att
arbeta med målet.
• För måluppfyllelse krävs att man förstår vad man ska
åstadkomma, att man har tillräckliga kunskaper att genomföra
och att man har vilja att prioritera. Så länge det finns brister i
denna styrningskedja föreligger risk att utvecklingen inte går
framåt i enlighet med målet.
• Målet om jämställdhetssäkring ställer krav som medför risk för
ökad differentiering mellan de förvaltningar och bolag som
förstår, kan och vill genomföra och de som inte gör det.
Analys och bedömning 2011
Ekonomiska dimensionen - Arbetsmarknadsinsatser
Övergripande risker för utvecklingen 2011
Ekonomisk
a dimensionen
• Arbetslösheten fortfarande hög – 25 000
göteborgare!
- efterfrågan på arbetskraft ökar, men från en låg
nivå.
• Särskilt utsatta grupper:
- personer med högst förgymnasial utbildning.
- utrikes födda, särskilt födda utom Europa.
- funktionshindrade med nedsatt arbetsförmåga.
• Bättre samordning av alla
arbetsmarknadsåtgärder krävs:
lokalt/centralt – kommun/stat.
Analys och bedömning 2011
Särskilda områden - Organisationsutveckling
Övergripande risker för utvecklingen 2011
”En stad”
•
•
Det är betydelsefullt att utveckla en tydlig målbild med
strategier för att utveckla ambitionen och betona de
gemensamma processerna över organisatoriska gränser
Dra fördel av SDN-översynens erfarenheter och sprida
och utveckla dem till stadens andra verksamheter
Inför en bolagsöversyn:
•
En kulturutmaning – olika kulturer som är befästa över tid
– olika typer av verksamheter som också berör aktörer
utanför staden.
•
En komplex process som kräver tid, kompetens och
resurser för ett hållbart resultat
Vad är omvärldsanalys?
”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya
förutsättningar för verksamhetens bedrivande och
bildar grund för strategiska överväganden,
resursanalyser och prioriteringar i organisationen.
Omvärldsanalys höjer organisationens
handlingsberedskap”
När använder vi omvärldsanalys?
• Strategisk planering
• Budget och verksamhetsplaner
• Prognoser o kompetensförsörjningsplaner
• Lönebildning
• Utforma vårt arbetsgivarerbjudande
• Utveckla HR området
Trender och aktuella förändringar
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Globalisering – teknikutveckling - ökat fokus på klimatfrågor
Ökad styrning från EU och stat
Ökat regionalt samarbete
Fler nationella jämförelser
Högre krav på formell kompetens
Ökad konkurrens – kommunala kompetensen, LOV, LOU effektivitet
Ökade krav på individuella lösningar - kvalitet och bemötande
Behov av service utanför ”kontorstid”
Ökad IT användning
Generationsskifte
Prognos demografisk utveckling barn- och elevgrupper
2010-2025
1- 5
45 000
6 - 12
"Yngre"
elevgrupper ökar
kontinuerligt fram
till 2021 perioden
40 000
13 - 15
16 - 18
35 000
Förskoleåldrar,
ökar mer än i
prognosen
30 000
25 000
"Äldre"
elevgrupper börjar
öka efter 2017
20 000
15 000
10 000
10 011
20
2
12 013 014 015
20
2
2
2
16 017 018 019
20
2
2
2
20 021 022 023
20
2
2
2
24 025
20
2
Prognos demografisk utveckling 2010-2025 i åldersgrupperna 64-95.
55 000
50 000
65-74 ökar
fram till 2017
65-74
75-84
85-94
45 000
40 000
35 000
Efter 2017 kraftig
ökning av 75-84
30 000
25 000
20 000
15 000
Svagt
minskande trend
10 000
20
10
20
11
20
12
20
13
20
14
20
15
20
16
20
17
20
18
20
19
20
20
20
21
20
22
20
23
20
24
20
25
5 000
Budgetunderlag 2012
Ur Förutsättningar för budget 2012 och flerårsplaner 2013 till 2014:
För att Göteborgs Stad skall behålla och utveckla sin attraktionskraft som
arbetsgivare är fortsatt prioritering av följande frågor angelägen:
•
Arbetsorganisationer som tar tillvara kompetens, främjar engagemang och hälsa och
bidrar till ett hållbart arbetsliv
•
Verksamheter med integrerat jämställdhets- och mångfaldsperspektiv
•
En väl fungerande intern arbetsmarknad
•
Chefers uppdrag, kompetens och förutsättningar för ett kommunikativt ledarskap
•
Jämställda och konkurrenskraftiga löner
Vi gjorde också en bedömning om fortsatt behov av anslaget för personal- och
kompetensförsörjning
Budgetunderlag 2012
• En stad för alla och en gemensam personalpolitik
• Gemensamma förhållningssätt
• Gemensamma processer och arbetssätt
• Normen för anställning i Göteborgs Stad är heltid och
tillsvidareanställning
• Fortsatt utjämning av löneskillnader
• Lönenivåer 2012
• Ökad intern rörlighet behövs för att skapa blandade
arbetsgrupper
Budgetunderlag 2012
• Strategisk kompetensförsörjning
• Strategisk kompetensförsörjning i en tid präglad av
generationsväxling
• Hållbar chefsförsörjning – individuell kompetens och
organisatoriska förutsättningar
• Könssegregerad arbetsmarknad
Budgetunderlag 2012
• Attraktiv arbetsgivare
• Stadens arbetsgivarerbjudande- employer branding
• Timavlönad kan vara en väg in i arbetslivet
• En bred och mångfacetterad intern arbetsmarknad
och balans mellan kärnuppdrag och stödfunktioner
• Hälsofrämjande arbetsmiljö en konkurrensfaktor
• Offentlighetsprincipen i arbetsgivarrollen
• Omställningsavtal (KOM-KL)
Vad är omvärldsanalys?
”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya
förutsättningar för verksamhetens bedrivande och
bildar grund för strategiska överväganden,
resursanalyser och prioriteringar i organisationen.
Omvärldsanalys höjer organisationens
handlingsberedskap”
Var finns information?
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fokusgrupper
Strukturerade samtal
Externa och interna nätverk
S.k. scanning
Studiebesök, nyhetsbrev, litteratur
Massmedia
Myndigheter, universitet, högskolor
Statliga utredningar och kommittédirektiv
Professionella tankesmedjor
Mm mm mm mm………….
Olika sätt att bredda och strukturera
sin omvärldsbevakning
•
•
•
•
•
PEST
”Civildepartementets modell”
TAIDA-metoden
Epistel + M
………….andra metoder…….
Olika sätt att bredda och strukturera
sin omvärldsbevakning
• EPISTEL + M
•
•
•
•
•
•
•
•
Ekonomi och arbetsliv
Politik och opinion
Institutioner och organisationsformer
Sociala förändringar och värderingsförändringar
Teknik och vetenskap
Ekologi, miljö och hälsa
Lagar
Media och kultur
Vad är en trend?
• En förändring som har funnits en tid och kommer
att fortleva över viss tid
• Under tiden påverkar sin omgivning
• Synlig och uppenbar
• Har en riktning (ökar eller minskar)
• Kan vara konkret eller abstrakt
• Finns på olika nivåer, omfattning, tidsperspektiv
(global, nationell, kulturell…..)
Tänkvärt…. ….
”När man är en Björn med mycket
liten hjärna och tänker ut
saker, upptäcker man ibland
att en idé som verkade vara
riktigt idéaktig inne i hjärnan,
är helt annorlunda när den
kommer ut i det fria och andra
människor ser på den. ”
Nalle Puh
”När du vandrar runt en
dunge lärkträd för att
spåra någonting, se då till
att det inte är dina egna
fotspår du följer efter.”
Nalle Puh
1. Spaningskarta som innehåller åtta delkartor där
bokstäverna A-H anger ett övergripande spaningsområde
Spaning i tre steg…..
1.
Arbeta fram en spaningskarta genom att börja med att skriva
ett ämnesområde i den innersta kvadraten. Identifiera sedan
övergripande spaningsområden och skriv in dessa i cirklarna.
Varje spaningsområde (A-H) utgör en delkarta.
2.
Bryt ner spaningsområdet i varje delkarta. Skärskåda
spaningsområdet och ställ frågan – Vad inom dessa områden
kommer att påverka oss? Ett antal trender identifieras och skrivs
in i rutorna 1-8.
3.
Insamlingen analyseras och bearbetas. Hur kommer dessa
trender/faktorer att påverka framtida kompetensbehov?
Sammanfatta och skriv in i den stora rutan i delkartan.
…………nästa steg är att identifiera framtida arbetsuppgifter….
Övergripande spaningsområden d v s yttre
faktorer som påverkar organisationen
F
EKONOMI OCH
ARBETSLIV
B
SOCIALA
FÖRÄNDRINGAR OCH
VÄRDERINGSFÖRÄN
DRINGAR
E
EKOLOGI, MILJÖ
OCH HÄLSA
C
POLITIK OCH OPINION
Framtida
kompetensbehov inom
sektor XXX
A
LAGAR OCH BROTT
G
INSTITUTIONER OCH
ORGANISATIONSFORMER
D
TEKNIK OCH
VETENSKAP
H
MEDIA OCH
KULTUR
2. Delkarta med ett övergripande spaningsområde där siffran 1-8
anger trender kopplade spaningsområdet
6
IT-STÖD/IT-UTVECKLING
Bryts ner:
vilka är de viktigaste påverkansfaktorerna?
hur kommer det att påverka
framtida kompetensbehov?
3
2
5
HÖGRE "TRÖSKLAR"
D
TEKNIK OCH
VETENSKAP
1
HÖGRE KRAV PÅ GOD
ARBETSMILJÖ
7
XXXXXX
4
8
UTVECKLING AV NYA
HJÄLPMEDEL OCH METODER
3. Möjliga arbetsuppgifter inom 3 till 5 år…..?
FRAMTIDA
ARBETSUPPGIFT
FRAMTIDA
ARBETSUPPGIFT
FRAMTIDA
ARBETSUPPGIFT
Sannolikhet att uppgiften tillkommmer
LITEN
STOR
Kompetens
FINNS
AVVAKTA
SÄKERSTÄLLA/
FÖRÄDLA
SAKNAS
UTVECKLA
AVVAKTA