Transcript Jämställdhet- Likabehandlingsplan 2014

 2013‐10‐14 Jämställdhet‐ Likabehandlingsplan 2014 Inledning Göteborgs stad har ett antal prioriterade mål som bedöms som viktiga för att uppnå visionen om en hållbar stad. I budgeten 2014 står att vi skall arbeta för ”En stad för alla” och alla människors lika värde och rättigheter. Alla göteborgare ska därför behandlas rättvist och ges samma möjligheter att bo, arbeta samt utvecklas i staden. Mänskliga rättigheter (enligt Göteborgs stads budget 2014) ”Alla människor ska ha lika värde och samma rättigheter. Göteborgs Stad ska bedriva sin verksamhet med respekt för den enskildes mänskliga rättigheter enligt de internationella konventionerna som Sverige åtagit sig att följa. Det är i verksamheten som många av rättigheterna ska förverkligas. De mänskliga rättigheterna inbegriper bland annat rätten till social trygghet, bostad, bästa möjliga hälsa, utbildning, arbete och lika lön för lika arbete utan diskriminering.” Utifrån dessa inriktningsbeslut är alla förvaltningar och bolag ålagda att arbeta med ett systematiskt MR‐arbete (mänskliga rättigheter) utifrån alla diskrimineringsgrunder. Här skall bolaget ta stöd av stadens arbete med mänskliga rättigheter för att öka kunskapen om hur rättigheterna kan konkritiseras och integreras i den ordinarie verksamheten. Vi på Got Event ser på mångfald som en tillgång och strävar mot att alla ska känna sig välkomman att besöka våra event samt att mångfald ska speglas i verksamheten inom bolaget. Det är även av stor vikt att våra anställda känner sig trygga och att det inte förekommer någon form av diskriminering eller trakasserier. Det ska finnas respekt och förståelse mellan kollegor och alla ska känna att de har samma möjligheter till utveckling och vårt arbete följer diskrimineringslagen (DFL). Vad säger lagen? Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering och särbehandling pga. följande punkter: 
Kön – kvinnor, män och transsexuella 
Könsöverskridande identitet eller uttryck – en könsidentitet eller könsuttryck som hela tiden eller periodvis skiljer sig från könsnormen ex transvestiter eller intersexuella 
Etnisk tillhörighet – en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. 
Religion eller annan trosuppfattning 
Funktionshinder ‐ fysiskt, psykiskt eller begåvningsmässigt funktionshinder 
Sexuell läggning – homosexuella, heterosexuella eller bisexuella 
Ålder Mångfald innebär sammanfattat att det finns en bredd hos en grupp där t ex olika åldrar, kön, etniciteter och sexualiteter är representerade. Got Event är en homogen organisation, det betyder att de människorna i bolaget är övervägande liknande varandra i t ex kön, ålder och etnicitet. Detta när något som behövs arbetas aktivt med för att öka mångfalden i Got Event. Detta är något som i viss mån görs dock arbetas det inte aktivt med alla diskrimineringsgrunder. Jämställdhet handlar om att alla människor ska ha samma möjligheter i alla sammanhang oavsett kön. Lika lön för lika arbeta oberoende på kön och att alla ska ha samma rätt till utveckling och deltagande. Got Events policy för jämställdhet Jämställdhetsarbetet skall vara en naturlig del i arbetet, såväl i det dagliga som i det långsiktiga. Kvinnor och män skall ha lika rätt och lika lön för likvärdigt arbete samt lika utvecklingsmöjligheter i arbetet. En jämnare könsfördelning inom personalgrupperna skall eftersträvas genom aktivt arbete av varje chef och arbetsledare. Varje år i samband med budget skall administrativa avdelningen upprätta en jämställdhetsplan enligt Göteborgs Stads anvisningar. (Styrelsebeslut 2004‐09‐20) Varför gör vi en jämställdhets‐ och Likabehandlingsplan? Enligt Diskrimineringslagen skall alla arbetsgivare med minst 25 anställda årligen göra en jämställdhetsplan. Planen skall bygga på en kartläggning av förhållandena på arbetsplatsen och utvärderas vart tredje år. Göteborgs Stad har beslutat att alla förvaltningar/bolag i kommunen årligen skall göra en jämställdhetsplan. Planen skall innehålla mål och åtgärder inom följande områden 
Arbetsförhållandena (DFL 3 kap. 4–6 §§ ) -
-
-
Arbetsförhållanden skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trostillhörighet. Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren skall förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 
Rekrytering (DFL 3 kap 7‐ 9 §§) -
-
Arbetsgivaren skall verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. -
När det inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. 
Kartläggning av löneskillnader (DFL 3 kap 10‐12 §§) -
-
Arbetsgivaren skall kartlägga och analysera – bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att beakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren skall upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen och vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön. -
Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättandet av handlingsplan för jämställda löner. Kartläggning av nuläget Arbetsförhållanden (3 kap 4‐ 6 §§ DFL) Verksamheten vid Got Event är organiserad i fem affärsområden samt en administrativ avdelning och en marknadsavdelning. Bolagsledningen har det övergripande ansvaret för att jämställdhetsfrågorna behandlas och följs inom de olika avdelningarna. Bolagsledningen, består av verkställande direktören, administrative chefen, marknadschef, cheferna från de fem affärsområdena samt en affärsutvecklare. Avdelningarnas jämställdhets och mångfaldsarbete, och frågor i anslutning till detta, redovisas vid behov i bolagsledningen. Respektive avdelnings samverkansgrupp eller utökade APT‐forum fungerar även som jämställdhetskommitté. Jämställdhet och Likabehandling skall vara en punkt på dagordningen i de olika samverkansgrupperna som finns på olika nivåer i företaget. Personalenheten har till uppgift att samordna företagets jämställdhets – och Likabehandlingsarbete. Arbetet med att ta fram könsuppdelad statistik och nyckeltal sker bl.a. i samband med budget‐ och personalplanering, genom uppföljning av jämställdhetsplanen samt i uppföljningsapporter under året. Sjukfrånvaron Ack. Sjukfrånvaro i % t o m augusti Sjukfrånvaron totalt % Sjukfrånvaron kvinnor % Sjukfrånvaron män % 2013 2012 2011 2010 2009 3,6 6,0 2,3 2,6 4,4 1,7 2,4 4,3 1,5 3,6 5,7 2,8 4,1 5,9 3,2 Utav den totala sjukfrånvaron, andel överstigande 60 sjukdagar 64 % 70 % 78 % 56 % 68 % Sjukfrånvaron i bolaget ligger på 3,6 % vilket ligger i linje med målet som är uppsatt att sjukfrånvaron skall vara < 4,3 %. Det är en markant skillnad mellan kvinnor och män där statistiken för kvinnor ligger på 6,0 % och 2,3 % för männen. Sjukfrånvaron har gått upp sedan tidigare år och det är framför allt i gruppen kvinnor som det har ökat medans sjukskrivningen som över går 60 dagar har minskat. Denna statistik har ett mörkertal då det finns möjligheter att ta ut komp eller semester vid sjukdom. Arbetsskador tillbud t o m september 2013 Hittills i år har vi 8 stycken inrapporterade arbetsskador, 3 kvinnor och 5 män. Det rör sig om olika typer av skador och 4 av dessa är pågående och 4 har avslutats. Rekrytering (3 kap. 7‐9 §§ DFL) Antalet månadsanställda (tillsvidare och tidsbegränsade) inom respektive yrkesområde/befattningsgrupp framgår av nedanstående tabell. Got Event har många yrkesgrupper som inte ligger inom procentuell fördelning 40/60. Det är enbart inom kategorierna badmästare samt evenemangsledare/chef/projektledare som ligger inom spannet där det som anses en bra könsfördelning. Bolaget har inga deltidstjänster och det finns för närvarande inte någon ofrivilligt deltidsanställd. Det finns fyra kvinnor som har frivillig deltidstjänst idag. När det gäller utrikes födda och födda utanför Norden av tillsvidareanställd personal ligger Got Event på exakt samma nivå som föregående år. 8,9 % andel utrikes födda totalt, 8,1 % andel födda utanför Norden. Antal månadsanställda män/kvinnor inom yrkesområdet
30
25
Antal
20
Kvinnor
15
Män
10
5
0
Yrkeskatergorier
Könsfördelningen inom Got Events styrelse, ledningsgrupp samt samverkansgrupper Got Event AB 2013 Styrelsen Avdelningschefer samt VD i BLG Bolagets samverkansgrupp (BSG) LSG SACO styrelse Kommunals ombud Visions styrelse Arbetsledare/chefer Antal personer Män Kvinnor 5 5 7 2 7 1 14 3 2 0 7 0 1 5 21 3 Procentuell andel Män Kvinnor 50 % 78 % 90 % 82 % 100 % 100 % 20 % 86 % 50 % 22 % 10 % 18 % 0 % 0 % 80 % 14 % Uppföljningen av Got Events procentuella andel kvinnor i styrelsen, fackliga beslutsgrupper,
ledningsgruppen (BLG) och bolagets samverkansgrupp (BSG) från september 2013.
Kartläggningen visar på att dessa beslutande grupperingar finns det ett genomgående mönster
där det fortfarande är en stark tydlig dominans av män.
Lönekartläggning ( 3 kap 10‐12 §§ DFL) I enlighet med Diskrimineringslagen har Got Event kartlagt och analyserat löneskillnader mellan män och kvinnor. Arbetsgivaren bedömer om eventuella löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Utifrån resultatet skall en handlingsplan för att utjämna osakliga löneskillnader upprättas. Analysen gäller två typer av jämförelser;  Inom gruppen, mellan kvinnor och män som utför arbete som är att beakta som lika.  Mellan grupper som utför arbete som är att beakta som likvärdigt Got Event har som stöd för arbetet med lönekartläggning använt befattnings‐ och arbetsvärderingssystemet BAS. Den löneanalys som genomfördes under 2012 visar inga lönedifferenser som har direkt eller indirekt samband med kön. Löneanalys genomförs även kontinuerligt under året. Lönefördelning inom olika löneintervall
30
Antal anställda
25
20
Antal anställda
15
Män
Kvinnor
10
5
0
Löneintervall/månadslön
JÄMIX Göteborgs Stad har beslutat att alla förvaltningar och bolag skall använda sig av ett standardiserat mätinstrument för jämställdhet utifrån arbetsgivarperspektivet som heter Jämix. Jämix ger ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdhet i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex – ett mått på hur långt jämställdheten har nått. De nio indikatorerna är 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Yrken‐ antal yrkesgrupper inom 40/60 % könsfördelning Ledning – högsta ledningsgruppens könssammansättning (40/60 %) Karriärsmöjlighet – lika möjlighet att bli chef inom organisationen Ersättning‐ lika lön Ohälsa Föräldraskap – männens föräldraskap Arbetstid – lika stor andel med heltid Trygghet – om andelen med fast anställning är lika Jämställdhetsplan – hur mycket aktivt arbete är nedlagt Uppgiftsår 2012 ®
JÄMIX i jämförelse med
föregående år
JÄMIX®
Got Event AB
Föregående år
Yrkesgrupper
20
Jämställdhets
arbete
Ledningsgrupp
15
10
5
Tillsvidare
anställda
Karriär
möjligheter
0
Heltidstjänster
Lön
Föräldradagar
Långtids
sjukfrånvaro
JÄMIX® – 2012
Got Events jämställdhetsindex för 2012 är 86 på en skala upp till 180. Detta var en förbättring från föregående år 2011. (70) Årets heta nyckeltal
- Här skiljer sig Er organisation mest från övriga
0,32
337%
Kvinnliga chefer i
procent av kvinnliga
anställda
Skillnad mellan kvinnors
och mäns
långtidssjukfrånvaro
(NI-median 0,87)
(NI-median 93%)
307%
Skillnad i
Korttidssjukfrånvaro
(NI-median 50%)
Ni har …
… en låg andel kvinnliga chefer i relation till andel kvinnliga anställda
… relativt hög långtidssjukfrånvaro för kvinnor jämfört med män
… hög andel korttidssjukfrånvaro hos kvinnor
Överensstämmer det med era uppsatta mål?
JÄMIX® – 2012
När det gäller sjukfrånvaron så är kvinnors högre än män både på korttidssjukdom samt långtidssjukfrånvaron. Det är oerhört lågt registrerad sjukfrånvaro på 2,6 % och ett fåtal individer slår igenom direkt i statistiken eftersom bolaget har relativt få anställda.( 128 månadsanställda) Sjukskrivningen har analyserats men det går inte att dra några slutsatser om varför kvinnor har högre sjukskrivning än män. Det som påverkar att vi ökat ifrån 70 till 86 är bland annat att männen tagit ut föräldradagar i större utsträckning än föregående år samt att det tillkommit en kvinna ledningsgruppen. Jämställdhets‐ och likabehandlingsplan för Administrationen och Marknadsavdelningen 2014 Könsfördelning olika yrkesgrupper, månadsanställda Chefer Ekonomer/ekonomisekreterare Personalsamordnare/assistenter Inköp /informatör/adm personal 0 kvinnor 4 kvinnor 3 kvinnor 2 kvinnor 2 män 1 man 1 man 2 män 0 % kvinnor, 100 % män 80 % kvinnor, 20 % män 75 % kvinnor, 25 % män 50 % kvinnor, 50 % män Administrationen/Marknad består av 65 % kvinnor och 36 % män. Administrationen har ett övergripande uppdrag att samordna och utveckla jämställdhet/likabehandlingsfrågor inom bolaget tillsammans med Affärsområdena. I samband med vårt deltagande i projektet Hållbar jämställdhet, så har det pågått ett arbete ute i verksamheten med att se på sin verksamhet ur ett medborgarperspektiv. Marknadsavdelningen har också en stödjande funktion för verksamheten. Där tas bland annat allt bildmaterial och dokument fram som skall marknadsföra Got Event och verksamheten/evenemang. Här finns en viktig roll i den externa kommunikationen att attrahera män och kvinnor så att de kan identifiera sig med oss och våra produkter. Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Kommentar Få en bättre övergripande information om våra timavlönade genom att genomföra en medarbetarenkät i denna grupp. Samordning sker av Marknad och Administrationen. Stadens medarbetarenkät för månadsanställda blev inställd 2013 och då valde vi att inte genomföra någon för timavlönade heller. När det gäller utlandsfödda så har vi ingen annan statistikuppgift än att se på namnen. Tillsammans med ansvariga chefer medvetandegör vi frågan hela tiden. En tydlig och konsekvent lönekartläggning. Detta sker fortlöpande utifrån BAS‐
befattningsvärderingssystem. Öka medvetenheten kring likabehandling genom Ingen kurs genomförd under 2013. utbildning. Tydliga jämställdhets/mångfaldsmål för Vi har brutit ner de övergripande målen till Skaffa oss en tydlig bild av hur rekryteringsarbetet ser ut utifrån kön och utlandsfödda. respektive verksamhet. Allt bildmaterial/dokument som vi tar fram eller beställer från Marknadsavdelningen skall visa på en stor mångfald. Säkerställa att män och kvinnor får tillfredsställande information om evenemang. verksamheten. De följs upp i samband med framtagandet av 2014 års plan. Efter påvisade synpunkter på en reklamfilm om Got Event, kommer detta arbete att fortgå under 2014 Även detta är ett kunskapsområde . Hur använder vi texten ur ett genusperspektiv? Mål för Administrationen/Marknad 2014 Övergripande mål Delmål plus Aktivitet Klart när? Öka mångfalden bland våra anställda. Höja andelen utlandsfödda i bolaget genom att följa upp SCB‐statistik på månadsanställda. Sommaren 2014 Få en bättre övergripande information om våra timavlönade genom att genomföra en medarbetarenkät riktad till denna grupp. Fortlöpande Löneanalys ur ett jämställdhetsperspektiv
Sker fortlöpande vid löneinplacering av medarbetare samt vid den årliga lönerevisionen. Utveckla
Våren 2014 Säkerställa att vi har jämställda löner. Nå en bredare publik som bättre speglar Göteborgssamhället. frågeställningarna i
kundenkäterna ur ett
genusperspektiv.
Tillsammans med
genusforskare ta fram
enkätfrågor som ger
oss kunskap i genus
samt bättre underlag till
förbättringar
Vid utvärderingen september 2014 Ansvarig Personalsamordnare tar fram checklista för mångfald vid rekrytering Rekryterande chef är ansvarig. Personalsamordnare tar fram enkäten. Cheferna jobbar med resultatet. Personalsamordnare. Personalsamordnare, marknadschef tillsammans med forskare. Stärka varumärket ur ett mångfaldsperspektiv. Via bilder och utskick, välja bilder och text som speglar mångfald. Aktivt söka kunskap och information för att höja kompetensen inom området 2014 Marknadschef Jämställdhets‐ och likabehandlingsplan för AO Valhallabadet 2014 Könsfördelning olika yrkesgrupper, månadsanställda Chefer 1 kvinna, 5män 17 % kvinnor, 83 % män Badmästare simhallen 3 kvinnor, 8 män 27 % kvinnor, 73 % män Badmästare, Herr och Damavd. 2 kvinnor, 3 män 40 % kvinnor, 60 % män Receptionen 4 kvinnor, 0 män 100 % kvinnor, 0 % män Städ/ idrottsarb./ hantverkare 2 kvinnor, 3 män 40 % kvinnor, 60 % män Administrationen 0 kvinnor, 3 män 0% kvinnor, 100 % män Könsfördelning av timavlönade, april Badmästare 5 kvinnor, 11 män 31 % kvinnor, 69 % män Receptionen 5 kvinnor, 1 man 83 % kvinnor, 17 % män En badanläggning har en verksamhet som på ett mer påtagligt sätt kräver en bra könsfördelning bland personalen för att de dagliga rutinerna skall fungera så bra som möjligt. Ibland den månadsanställd personal så har inte könssammansättningen förändrats så mycket sedan föregående år. När det gäller timavlönade badmästare och receptionister, så har inte ambitionerna att nå en könsfördelning på 40/60 nått hela vägen. Här måste medvetenheten om våra jämställdhetsmål öka hos de som kallar in timpersonal. Det tas fram könsuppdelad besökarstatistik varje månad på badet. Den visar på att det är 56 procent män och 46 procent kvinnor . Valhallabadets mål är att ha 50/50 bland sina besökare. Här finns vissa riktade aktiviteter för att öka andelen kvinnor. Ensamma mammor med barn ifrån Fryshuset är en åtgärd som till viss del kan påverka könsfördelningen. Även under 2013 deltog Valhallabadet i Kulturkalaset. Föreningslivet fick möjlighet att visa upp sig och sin verksamhet. Under Kulturkalaset kommer många som vanligtvis inte är besökare till badet. Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Nå en könsfördelning på 60/40 i de olika yrkesgrupperna. Arbeta aktivt med de timavlönade. Öka kunskapen hos personalen om likabehandling av kunderna . Öka antalet kvinnliga besökare. Kommentar Här har inte målet uppnåtts utan det krävas att de som kallar in timpersonal har vetskap om att detta är ett viktigt mål. Utbildningen blev inte av 2013. Här har man jobbat med några insatser som lockar kvinnor i högre utsträckning. Simaktivitet för Ensamma mammor med barn i samarbete med Fryshuset. Engagemanget i Kulturkalaset Underlätta badbesöket för personer med funktionshinder. lockar också fler kvinnliga besökare. Blindskrift på alla nya skyltar är genomfört.. Ordnat plats för blindhund är genomfört. Komplettera bandlarm med ljuslarm som går samtidigt med larmklockan i vissa utrymmen är genomfört. Mål för Valhallabadet 2014 Övergripande Mål Aktivitet Klart när? Ansvarig Öka mångfalden i personalgruppen Nå en könsfördelning på 60/ 40 bland timavlönade badmästare och receptionspersonal genom att säkerställa att de som kallar timavlönade är väl medvetna om vad jämställdhetsmålet innebär. Öka kunskapen hos personalen om likabehandling av kunderna genom att genomföra en kurs för all personal på badet om Likabehandling. Medvetenhet kring diskriminering. Månadsstatistik som följs upp. Hela tiden aktualisera frågan. Verksamhetschef tillsammans med förmännen. Jan‐feb 2014 AO chef Valhallabadet Vara ett bad för alla. Jämställdhets‐ och likabehandlingsplan för Evenemangsservice 2014 Könsfördelning olika yrkesgrupper, månadsanställda Chef 1 kvinna 0 män 100 % kvinnor, 0 % män Kundmottagare 3 kvinnor 1 man 75 % kvinnor, 25 % män Kartläggning av timavlönade, april 2013 Kundmottagare 15 kvinnor 6 män 71 % kvinnor, 29 % män Evenemangsservice har sedan lång tid tillbaka varit det affärsområde som har en stark kvinnodominans. Här bedrivs ett aktivt arbete med att få in fler män i yrkesgruppen, personer som är utlandsfödda samt personer med funktionshinder. Förutom att följa de politiska målen om att våra anställda bättre skall spegla stadens invånare, så är det en stor fördel att verksamheten i biljettkassan att personalen behärskar fler språk för att kunna ge alla den service och bemötande som vi vill eftersträva. Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Nå en 60/40 könsfördelning bland våra timavlönade ( behovsanställda) Öka andelen utlandsfödda bland timavlönade i kassan. Öka medvetenheten kring likabehandling. Anställa personer med funktionshinder Underlätta köp av biljetter för personer med olika funktionshinder. Kommentar Här har skett en liten ökning av kvinnor. Det kräver ett långsiktigt arbete och att använda riktade rekryteringskanaler. Tyvärr finns ingen statistik på andelen utlandsfödda eftersom vi inte genomförde medarbetarenkäten bland timavlönade. När det gäller nyckeltalet att täcka in 13 språk i kassan så har man nått upp till 11 språk. Kurs i bemötande ej genomförd under 2013 Har haft kontakt med Projekt Pusslet och bereder plats för praktik för en person med funktionshinder. Utredning gjord som visar på vilka ändrade rutiner/åtgärder som krävs. Mål för Evenemangsservice 2014 Övergripande Mål Öka mångfalden i arbetsgruppen. Delmål plus Aktivitet Under 2014 inneha minst 14 språkkompetenser, utöver det svenska språket, inom personalgruppen. Det pågående arbetet med att rekrytera utifrån språk, som ett av flera urvalskriterier, kommer att fortsätta under 2014. Evenemangsservice ska nå en könsfördelning motsvarande 50/50, totalt sett (både ordinarie arbetsgruppen och bland de timavlönade Detta är ett långsiktigt mål som hela tiden finns i medvetandet vid rekryteringar. Klart när? 2014 Ansvarig AO chef Evenemangsservice Annica Skog 2014 AO chef Evenemangsservice Annica Skog Jämställdhets‐ och likabehandlingsplan för Affärsområde Scandinavium 2014 Könsfördelning inom olika yrkesgrupper, månadasanställda Chefer 1 kvinna, 7 män 13 % kvinnor, 87 % män Övriga chefer/arbetsledare 0 kvinnor, 4 män 0 % kvinnor, 100 % män Koordinatorer/administratörer 4 kvinnor, 0 män 100% kvinnor, 0 % män Projekt/evenemangsledare 1 kvinna, 1 man 50 % kvinnor, 50 % män Restaurang 0 kvinnor, 3 män 0 % kvinnor, 100 % män Idrottsarbetare/hantverkare 2 kvinnor, 13 män 13 % kvinnor, 87 % män Kartläggning av timavlönade, april 2013 Restaurangpersonal 18 kvinnor, 22 män 45 % kvinnor, 55 % män Idrottsarbetare/Ombyggnadspersonal 0 kvinnor, 28 män 0 % kvinnor, 100 % män Evenemangsvaktmästare 14 kvinnor, 23 män 38 % kvinnor, 62 % män Scandinavium är vårt största affärsområde med flest medarbetare. Här finns stora grupper timavlönade inom idrottsarbetare/ombyggnadsarbetare samt restaurang och evenemangsvaktmästare. Här jag pågått ett arbete med att påverka könsfördelningen hos evenemangsvaktmästarna. Detta är en grupp som direkt möter våra kunder/besökare och är en viktig länk i Got Events ansikte utåt. Här vill vi bättre spegla Göteborgs medborgare bland vår personal. Då gäller det även ålder och utlandsfödda. Vi har ingen statistik på utlandsfödda och kan därmed inte följa upp den frågan. Av en stor andel chefer är enbart 1 kvinna. (Som chef har du ett uttalat personal‐ och arbetsmiljöansvar medan du som arbetsledare leder och fördelar jobbet) Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Behålla könsfördelningen på minst 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på Scandinavium. Ökan andelen utlandsfödda på timanställning inom olika yrkeskategorier. Öka andelen kvinnor bland timavlönade i kategorin idrottsarbetare/ombyggnadsarbetare. Öka andelen månadsanställda kvinnor inom kategorierna idrottsarbetare och chefer. Kommentar AO har inte riktigt nått det mål med att ha en könsfördelning på 60/40. (38/62) Finns ingen statistik att tillgå för timavlönade. Här har inte skett någon förändring. Har under året rekryterat en chef/förman men där fanns ingen kvinna som matchade kravprofilen. Mål för Affärsområde Scandinavium 2014 Övergripande Mål Delmål plus Aktivitet Klart när? Nå en bredare publik Nå fler som är utlandsfödda eller som 2014 som bättre speglar har en eller båda föräldrarna födda Göteborgssamhället. utomlands genom att anpassa värvningsstrategin och värvningsarbetet. Nå fler ungdomar genom att 2014 anpassa värvningsstrategin och värvningsarbetet. Anpassa utbud och restaurangmiljöer. 2014 Det gäller toaletter, tillgång till skötbord samt att anpassa restaurangutbudet. Bench‐marketing med andra stora 2014 arenor i Europa om hur de har jobbat med frågan kring att värva samt att nå en bredare publik. Ansvarig AO chef Scandianvium Johan Pagerup tillsammans med Arenautvecklaren plus evenemangscheferna.
AO chef Scandianvium Johan Pagerup AO chef Scandianvium Johan Pagerup Nå en jämnare könsfördelning Behålla könsfördelningen på minst 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på Scandinavium. Följs upp kontinuerligt på AO. Öka andelen kvinnor bland timavlönade i kategorin idrottsarbetare/ombyggnadsarbetare.
20% ?? Öka andelen månadsanställda kvinnor inom kategorierna idrottsarbetare och chefer genom att finna andra kanaler att uppmuntra kvinnor att söka jobb som idrottsarbetare. 2014 2014 Vid nästa rekrytering. Ulf Larén Driftschef Gerth‐Ove Karlsson tillsammans med Stefan Larsson Driftschef Gerth‐Ove Karlsson Jämställdhets‐ och likabehandlingsplan för Affärsområde Teknik och arenautveckling 2014 Könsfördelning inom olika yrkesgrupper, månadasanställda Chefer 0 kvinnor, 4 män 0% kvinnor, 100 % män Elektriker 0 kvinnor 2 män 0 % kvinnor, 100 % män Drifttekniker 0 kvinnor 3 män 0 % kvinnor, 100 % män Övrig teknisk personal 2 kvinnor 3 män 40 % kvinnor, 60 % män Teknik och arenautveckling är idag en mansdominerad arbetsplats. Inom några år står avdelningen inför att en andel går i pension och det kommer att innebära ett rekryteringsbehov. Det kommer att vara av största vikt att arbeta med en långsiktig överföring av kompetens och ett målinriktat rekryteringsarbete. Affärsområdet är i högsta grad involverat i arbetet med att göra våra anläggningar mer fysiskt tillgängliga för alla medborgare. Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Kommentar Nå en jämnare könsfördelning bland månadsanställda på avdelningen. Ta fram en flerårig bemanningsplan och strategi för framtiden. En kvinna har anställts under året på affärsområdet. Det har varit en ökad medvetenhet vid urvalet till intervju av kandidater som matchar kravprofilen. Avdelningen driver och genomför förbättringar enligt EAH. ( Lätt avhjälpta hinder) Öka andelen utlandsfödda bland månadsanställda.
Bättre fysisk och teknisk tillgänglighet till våra arenor för personer med funktionsnedsättning. Mål för Affärsområde Scandinavium 2014 Övergripande Mål Delmål plus Aktivitet Klart när? Ansvarig Nå en jämnare könsfördelning bland månadsanställda på avdelningen. Ta fram och förankra en flerårig bemanningsstrategi för framtiden. Skapa stor medvetenhet kring att detta är ett prioriterat mål för avdelningen. Fortsatt arbete med att vara mer medveten vid rekryteringar. 3 års plan
AO chef Teknik och arenautveckling Lars Erik Gustafson 2014
AO chef Teknik och arenautveckling Lars Erik Gustafson AO chef Teknik och arenautveckling Lars Erik Gustafson Öka andelen utlandsfödda bland månadsanställda. Bättre fysisk och teknisk tillgänglighet till våra arenor för personer med funktionshinder Avdelningen driver och genomför förbättringar enligt EAH. (Lätt avhjälpta hinder) Jämställdhets ‐ och likabehandlingsplan för Affärsområde Ullevi, Gamla Ullevi 2014 Könsfördelning inom olika yrkesgrupper, månadasanställda Chefer 0 Kvinnor 4 män 0 % kvinnor, 100 % män Evenemangs‐projektledare 1 kvinna 3 män 25 % kvinnor, 75 % män Idrottsarbetare/hantverkare 0 kvinnor 9 män 0 % kvinnor, 100 % män Evenemangs‐ säljkoordinator/säljare 3 kvinnor 1 man 75 % kvinnor, 25 % män Kartläggning av timavlönade, april 2013 Idrottsarbetare 6 kvinnor 13 män 32 % kvinnor, 68 % män Evenemangsvaktmästare G.Ullevi 47 kvinnor 49 män 49 % kvinnor, 51 % män Evenemangsvaktmästare, Ullevi (juli) 68 kvinnor 120 män 36 % kvinnor, 64 % män När vi tittar på hur fördelningen av den arbetade tiden mellan olika anställningsformer ser ut i hela bolaget, kan vi notera att ca 25‐30 % av den totala arbetade tiden står timavlönade för. Här har vi stora möjligheter att påverka vem vi kallar in vid behov. Vi har ingen statistikuppgift på personer som är utlandsfödda. Befattningskategorin idrottsarbetare är en starkt mansdominerad yrkesgrupp. Här har Ullevi arbetat med att få in fler kvinnor/tjejer på timanställning. Utvärdering av målen för 2013 Mål för 2013 Kommentar Nå en könsfördelning på 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på arenorna. Öka kunskapen om likabehandling av kunder bland personalen. Öka andelen kvinnliga idrottsarbetare. Vid genomgång av statistik når G.Ullevi målet när det gäller könsfördelningen. Ullevi har en liten bit till att gå. Omklädningsrum för manliga och kvinnliga idrottsarbetare på Gamla Ullevi. Inte genomfört. Här har en ökning skett bland timavlönade. Vid rekryteringen av idrottsarbetare under 2013, fanns kvinnor med i urvalet men matchade inte kravprofilen hela vägen. Mål för Affärsområde Ullevi och Gamla Ullevi 2014 Övergripande Mål Delmål plus Aktivitet Klart när ? Ansvarig Nå en bredare publik som bättre speglar Göteborgssamhället. Öka andelen besökare som är utlandsfödda eller har en eller två föräldrar födda utomlands genom att värva evenemang som bidrar till att främja integrationen mellan besökare. Öka andelen kvinnor som besöker Gamla Ullevi. Genomföra en djupanalys för att undersöka varför kvinnor skulle känna sig mer osäkra/otrygga när de besöker Gamla Ullevi. Stärka Gamla Ullevis position som svenska damlandslagets nationalarena. HUR? Öka andel yngre besökare till Gamla Ullevi genom att genomföra ett evenemang som medverkar till att locka ungdomar att besöka våra arenor. Nå en könsfördelning på 60/40 inom yrkesgruppen evenemangsvaktmästare vid alla evenemang på arenorna genom att kontinuerligt ta fram statistik på hur utfallet ser ut samt informera de 2014 2014 2014 2014 AO chef Ullevi Jonas Georgsson AO chef Ullevi Jonas Georgsson AO chef Ullevi Jonas Georgsson AO chef Ullevi Jonas Georgsson 2014 AO chef Ullevi Jonas Georgsson tillsammans med evenemangledare/projektledare
Nå en jämnare könsfördelning i personalgruppen. som kallar. Öka andelen kvinnliga idrottsarbetare både bland månadsavlönade som timavlönade. 2014 Driftchef tillsammans med förmännen som kallar timavlönade.