Transcript 1. 인사평가의 의의

1. 인사평가의 의의
1) 인사평가란?
Performance Evaluation : 근무평정, 인사고과, 인사평가 또는 성과평가
Input
Performance 란?
Process
Output
Rating
Evaluation 란?
Appraisal
Evaluation
● 결과를 얻기 위한 투입물
- 투입 인력(자격,학력,나이)
- 재원, 장비 등
● 투입물을 결과로 전환하는 과정
- 관리과정(행위)
- 관리시스템
● 관리로 창출한 결과물
- 정량적 산출물
- 정성적 산출물
배우
사나리오
감독
연기
무대
미술/음악/의상 등
관객수
수상
● 평정자가 피평정자를 종합적으로 판단하여 직접 점수를
메기는 과정 → employee rating
→ 평정오류 발생
● 60년대 평등고용기회법으로 평정방법의 개선 노력이
강화됨. → 평정오류 해소를 위한 노력
→ 행위(behavior)를 평가하여 평가의 객관성을 확보하게 됨.
● 경영에 대한 피드백기능 강조
→ 전략-목표-실행결과를 평가(성과관리 수단으로서의 평가)
→ hybrid(업적+역량)평가
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1. 인사평가의 의의
1) 인사평가란?
rating
평가
목적
● employee rating
● justify personnel
decision in wage
& promotion
traits - oriented
평가
방법
● rating scale
● checklist
appraisal
evaluation
● employee
development
● provide
legal protection
● improve employee
performance
● assist in succession
planning
● feedback about
performance
behavior - oriented
performance - oriented
● critical incidents
● BARS/BOS
● critical incidents
● BARS/BOS
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1. 인사평가의 의의
1) A New Discipline
2) measuring performance
The Old Metrics
●
●
●
●
●
●
●
Primarily financial
After the fact
Control and report
Not actionable
Earnings & taxes
Within functional areas
Manage input costs
The New Metrics
●
●
●
●
●
●
●
Multidimensional
Mid-course steering
Align effort, create value
Line of sight to action
Implement strategy
Manage across functions
Manage output value
◎ 성과 측정 지표는 관리자들에게 새로운 규율이 되고 있다.
◎ 성과 측정 지표는 새로운 기술이나 Know-how 습득 기회 : EVA, ERP, ABC, 프로세스관리
◎ 재무적 지표는 선도하는 지표가 아니라 뒤따라 가는 소급적 성격의 지표
(자동차 핸들이 아니라 백미러 같은 역할!!!)
◎ 성과 관리라는 것은 객관적이고 측정 가능한 성과 관리를 의미하는 말이다.
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1. 인사평가의 의의
3) The Balanced Scorecard
과거에 기업의 성과를 측정 할 때에는 한가지 측면, 즉, 재무적 측면만을 보아왔던 반면에, 최근에는 기업의 복
잡성과 다양성으로 인해 기업의 실재 모습이나 성과를 측정하여 문제점을 발견하기 위해서는 재무적 측면 뿐
만이 아닌 다양한 관점으로 기업의 모습을 측정할 필요성이 증대하고 있다!
● Historical View
● 주주들에게 무얼 줄 수
있는가?
● 순자산수익율(Return on Net Assets),
총자산수익율(Total Shareholder
return)
CUSTOMERS
FINANCIAL
● 효율적 작업 프로세스
● 제조비용(Product Assembly Cost and
Productivity)
INT PROCESSES
기업 전략
● Future View
● External View
● 장래-전망
● 기업 외부의 시각
● Service Satisfaction, Wait Time
On Time Delivery
● Internal View
LRG/GROWTH
● Agility and Rate of patent
Approval
● BSC(The Balanced Scorecard)
- 기업의 성과 측정 지표, 4부문(재무, 고객, 내부 프로세스, 학습/성장)
- David Norton & Drs Robert Kaplan
● BSC는 하나의 모델로서 기업에 적용시키고자 할 때는 각 기업의 상황에 맞게 적절하게 수정하여 활용하여야 함!!!
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1. 인사평가의 의의
4) 성과관리와 인사평가
성과관리!
“Innovation”
구조혁신
비전과 전략/관리시스템!
제도개선
업적관리 영역
사업전략
/경영목표
KPI
statement
KPI
sheet
환경으로의 적응
【외부 환경】
기술
상품・서비스
사업
과정혁신
리더역량/조직풍토
인재육성
내부관리/실행
【내부 역량】
성과
【결과】
인재육성 영역
경영성과
기업문화
리더십
코칭
조직구조
괸리시스템
（프로세스）
인재
（역량）
VISION・
사업전략
기업문화
조직문화
관리유형
(성과리더십)
Competency
Profile
Competency
sheet
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4) 성과관리와 인사평가
경영진과 부서장의 역할
70%
전략 분석
CSF추출
(BSC관점)
KPI 추출
30%
비전과 전략수립
리더 역할
Leadership 혁신
사업계획으로
breakdown
인재 육성
Competency 육성
좋은 조직풍토 만들기
(Organizational Climate)
협력적 노사관계 만들기
조직풍토 향상
Win-win활동
Development
&
Coaching
Competency
Sheet
관리시스템의
효율적 운영
GAP 발견 및 대처
KPI Sheet
기간실적 점검 및
차년도 전략수립
인사 평가
성과 보상
● CSF : Critical Success Factors ● KPI : Key performance Indicators ● BSC : Balanced Score Card
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1. 인사평가의 의의
4) 성과관리와 인사평가
“성과관리를 성공적으로 수행하기 위해서는 관리자(평가자)는 다음과 같은 역할을 수행해야
한다,
1
비전-전략-목표의 공유 “생각하는 고향이 같아야 한다” → 업적평가/역량평가 기준
2
실천력 : “아는 사람, 생각하는 사람, 행하는 사람”
3
공정하고 타당한 평가 : “평가는 과학이다” “평가는 차별해소 수단이다”
4
보상과 피드백 : “인간 행동은 욕구의 산물이다”
5
평가 - 육성과 피드백 : “타이거 우즈도 코치가 필요하다”
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4) 성과관리와 인사평가
“평가를 시작하면 성과가(사람이) 달라진다”
고객사례 : Order to Delivery Time Cycle
Cycle time
Order to
Delivery
(days)
4
3
2
1
0
January Februar
y
March
April
May
June
성과에 대한 측정을
시작한 시점
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1. 인사평가의 의의
5) 인사평가와 차별
Mixed
motives
고용차별
(employment discrimination)
직무관련성
(job relatedness)
사업필요성
Business necessity
1.모든 조직은 인사평가시스템을 구축하여야 하고,
2.사전에 종업원과 함께 만든 직무와 관련한 기준으로 평가하고,
3.년 1회 이상,
4.평가결과를 기록 보존하고,
5. 보상은 평가성적과 직접 관련이 있도록 해야 한다.
- 1978년 개정 인권법(civil right act), 인사평가 지침(미국)-
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1. 인사평가의 의의
6) 인사평가의 발전 방향
 평가목적은 인사상의 의사결정 정보 수집에서 경영의사결정상의 정보수집으로 바뀌고 있다.
목표설정은 Top Down, Stockholder’s oriented에서 Feedback Centered, Stakeholder’s oriented로 변화하고
있다.
 평가내용은 단기적인 성과 지향에서 전략적인 성과지향으로, 평가기준은 재무제표의 재무지표에서 기업가지지표
로, 능력평가 내용은 인적 특성과 행위에서 핵심역량(core competence)과 기여도로 변화하고 있다.
 평가주기는 기존에는 1년에 한번 혹은 반기에 한번이었던 것에 비해 경영주기가 짧아짐에 따라 월/일 단위,
실시간 단위로 평가되고 있다.
 평가대상은 팀, 개인이 분리되어 있던 것에서 팀, 개인 통합으로 변화하고 있다.
 평가자는 기존의 인사고과가 인사상의 의사결정에 필요한 정보를 수집하는 과정으로 주로 활용 되었다면 향후의
평가제도는 전체 경영과정을 조정하고 통합하는 피드백 시스템으로 그 기능이 확대되고 있다.
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1. 인사평가의 의의
6) 인사평가의 발전 방향
발전방향
평가의 본질
 담당업무와 관련한 성과책임
성과 향상과
인재육성을 위한
Tool
Accountability
강화
성과향상
인재육성
평가의
육성기능 강화
평가의 신뢰성과
타당성 강화
의식의 강화
→ 업적평가
 조직의 성과 향상 및 직원의
Competency 개발을 중요시함
→ 역량평가
 평가의 신뢰성과 타당성 강화
→ 평가항목의 구성과
평정방법의 개선
 성과와 보상을 연계시켜
차별과 경영에
대한 불신 해소
Tool
차별(불신)해소
“평가의 목적은 순위 매기기나 단순 결과 측정이 아님”
“차별(불신)해소 뿐만 아니라 관리를 하기 위해 평가한다!”
동기부여
기능 강화
Performance
Leadership
강화
고성과자/ 우수 인재에 대한
확실한 동기부여
→ 평가결과와 보상의 연계
 Line Manager 중심의 평가
체계를 구축하여
성과 Leadership 을 확보
→ 상사평가 중심
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