Transcript Aula 13 - Fabrício Diniz

Aula 13:
Salário e Remuneração
Salário e Remuneração
• Salário é um poderoso motivador
• Tudo o que é concedido em conjunto com o
salário acaba tendo valor salarial – esse todo =
remuneração
Salário e Remuneração
• Salário – atribuir pagamento justo por uma
tarefa feita
• Valor do salário leva em conta: especialização,
especialidade, importância, excesso ou
escassez de mão de obra
Visão panorâmica da remuneração
• O pressuposto teórico que gerou muito estudo
é de que a remuneração poderia potencializar
resultados e até mesmo diminuir custos
Incentivos salariais e suas origens
• 400 a.C. Babilônia, reinado de Nabucodonosor
– salários incentivos na produção de tecidos
• Séc.XVI – salário pago por peças produzidas
em Veneza, conforme o trabalho. Ex.
produtores de remo
Incentivos salariais e suas origens
• Remuneração mínima fixa – Código de
Hamurabi – “se um homem alugar um
trabalhador do campo, é justo que lhe pague 8
gus de cereal por ano como salário mínimo
• Final séc.XIX – Frederick Taylor criou um
sistema de tabelamento por peças onde
definia um tempo padrão para a produção e
valores para a produção neste tempo, para
maior e para menor produção
Participação no lucro e suas
origens
• 1794 – Albert Galattin – secretário do governo
do presidente americano Thomas Jefferson
• 1812 – Napoleão
• 1891 – Papa Leão XIII
• 1886 – Henry Towne buscou o sistema de
remuneração perfeito, criando o plano de
participação nos ganhos – espécie de bônus
aos trabalhadores de acordo com o
desempenho da unidade fabril
Participação no lucro e suas
origens
• Seguindo o plano de Towne, Frederick Halsey
diminui o tempo da recompensa de 12 para 7
meses, buscando associar o esforço à
recompensa
• 1901 – plano de tarefa e de bonificação ao
funcionário sem o redutor salarial de Taylor
• 1936 – J. Scanlon criou um mecanismo que
transferia parte dos lucros da empresa aos
funcionários
Administração dos salários
• O trabalho nem sempre foi remunerado, ele já
foi pago com abrigo e proteção ou
mercadorias (como o sal). Salário vem do
latim salarium – pagamento em sal.
Remuneração muito utilizada na antiguidade
• Na vida moderna, o salário é a forma que o
indivíduo usa para vender seu trabalho. Este
deve atender as necessidades deste indivíduo
Administração dos salários
• As necessidades são individuais, cada pessoa
pode ter uma cesta de consumo – pode ser
alta ou baixa
Administração dos salários
• Salário absoluto – é o que se recebe
• Salário relativo – é o salário comparado aos
demais
• Salários têm peso grande nos custos das
organizações, é por isso que tenta-se mantêlos baixo
Administração dos salários
• Salário – dinheiro básico recebido
• Remuneração – é o pacote todo, incluindo
benefícios, adicionais, carros, viagens, etc.
• Salário bruto é o valor declarado, base para os
cálculos
• Salário líquido é o valor recebido após os
descontos em folha
Administração dos salários
• Salário pode ser determinado por:
– Tempo de serviço;
– Produtividade;
– Lucros gerados;
– Avaliação dos cargos
– Lei da oferta e procuro de emprego
• Alguns tipos de salários:
• Salário Taylor – estabelecer a tarefa padrão,
pagar bem a quem alcançar a cota e
proporcional aos desvios
• Salário Roger – estabelecer tarefa diária e
quando feita, trabalhador pode ir embora.
Recebe por tarefa
• Salário Fixo ou variável – Fixo é quando sua
determinação é estipulada de antemão.
Variável é de acordo com o desempenho. O
salário-base é o salário fixo estipulado. Os
adicionais são horas extras, adicionais de
insalubridade, de periculosidade, de tempo de
serviço
• Salário Comissionado – normalmente utilizada
para pessoal de vendas. É utilizado para
atingir metas especiais
• Alem dos ajustes salariais, algumas empresas
dão prêmios para os funcionários por boas
ideias, algum programa de economia, etc
Escala Salarial
• Cada empresa costuma definir suas faixas
salariais de acordo com um escala salarial
Escala salarial
Escala salarial
• A diferença entre um salário e outro chama
step, degrau ou grau
• O salário é confidencial e interessa somente à
empresa e ao funcionário
• Casos de aumento:
• Aumento por mérito – novo grau no mesmo
cargo
• Promoção – novo cargo
Mercado de salários
• As empresas variam de acordo com seu ramo,
tamanho, função e complexidade, assim são
os cargos nelas também variados
• Para adotar uma política para pesquisar
salários, a empresa deve refletir a respeito.
Deve definir o mercado salarial a se comparar
e definir se deseja permanecer abaixo, mesmo
nível ou acima deste mercado
Mercado de salários
• Esta decisão é proporcional à necessidade de
fixar pessoas na organização ou atrair
profissionais do mercado
• Definir como pagar cargos universais de fácil
obtenção e cargos complexo de difícil
reposição
Mercado de salários
• Quanto à pesquisa, pode ser adquiridas ou
encomendadas
Avaliação de cargos
• Para definir o salário é preciso avaliar os
cargos, para estabelecer a importância
absoluta e relativa na empresa, considerando
a remuneração praticada no mercado
• Deve-se avaliar:
• - nível; complexidade, variedade e semelhança
Avaliação de cargos
• Empresa deve definir se cria cargos muito
específico com pouca variedade de tarefas ou
cargos mais amplos com tarefas variadas,
considerando o nível das tarefas, a variedade
de funções, se são razoavelmente
semelhantes
• Cargos muito limitados geram monotonia
Estrutura Salarial
• A conquista dos objetivos de uma empresa
está condicionada à aplicação bem sucedida
de sua política salarial. Graças à poderosa
motivação representada pelo salário
Estrutura Salarial
• Uma boa política de salários significa um
investimento que contribui para os objetivos
da empresa por meio de:
• Maior satisfação pessoal dos funcionários;
• Incentivos para melhorar;
• Oportunidades justas para todos;
• Reconhecimento do valor individual;
• Redução das áreas de atrito;
• Melhor administração de pessoal;
• Melhor controle
Estrutura Salarial
• Problemas de avaliação:
• Há determinados fatores que intervêm no
critério do avaliador
• Cargos mais elevados exigem maior grau de
instrução escolar, experiência prolongada e
impõe mais responsabilidades a seus
ocupantes
Estrutura Salarial
• É através da seleção destes fatores que se
procura obter valores adequados para
comparar e avaliar os cargos.
• Assim, é necessário identificar o número de
aspectos chamados fatores que conduzem à
determinação do salário de um cargo e tornálos mensuráveis em vários graus de exigência
Estrutura Salarial
• Objetivos da administração de salários:
• Definir as atribuições, autoridade e a
responsabilidade de cada grupo pelo
estabelecimento da descrição dos cargos
• Estabelecer especificações e descrições de
cargos para base de sistemas de
recrutamento
• (ver demais na p. 277 e 278)
Terminologia e conceituação
• Função e cargo
• Função – conjunto de atribuições, deveres e
responsabilidades de cada empregado
• Ela é o menor elemento resultante da divisão
do trabalho. Funcionário é quem realiza uma
ou mais parcela deste trabalho
• O ocupante deve se ajustar à função e não a
função a ele
Terminologia e conceituação
• Cargo – conjunto de funções substancialmente
idênticas quanto a natureza do trabalho e
quanto ao nível de dificuldade e
responsabilidade
• O cargo são necessariamente inferiores ao
número de empregados. Ex. um cargo de
pedreiro tem sete pessoas que ocupam esse
cargo
Terminologia e conceituação
• Carreira, subgrupo e grupo
• Carreira – conjunto de cargos da mesma
natureza, hierarquizados, segundo níveis de
dificuldade e de responsabilidades inerentes
• Ela é a linha de progressão do funcionário
dentro de sua atividade. Toda vez que um
funcionário passa de um cargo para outro
superior da mesma carreira, receberá salário
mais alto, terá tarefas da mesma natureza
com dificuldades e responsabilidades mais
elevadas
Terminologia e conceituação
• Cargos isolados são aqueles que não integram
nenhuma carreira por não se constatar mais
de um nível de dificuldade em tarefas da
mesma natureza
• Subgrupo – conjunto de carreiras e cargos
isolados de atribuição correlatas quanto à
natureza do trabalho ou área de
conhecimento aplicado. Ex. médico, dentista,
enfermeiro – conjunto médico
Terminologia e conceituação
• Grupos – conjunto de subgrupos afins quanto
à natureza das atividades correspondentes
Classificação e avaliação de cargos
• Classificação – conjunto de técnicas que
objetivam reunir as diferentes funções e
cargos, principalmente com base na natureza
de suas atribuições
• Avaliação – conjunto de técnicas que
permitem hierarquizar os cargos segundo os
respectivos níveis de dificuldade e de
responsabilidade
Métodos de avaliação
• Há 4 métodos de avaliação mais conhecidos:
do ordenamento ou escalonamento; dos graus
predeterminados; dos pontos; de comparação
de fatores
Métodos de avaliação
• Método do ordenamento
• Consiste na hierarquização dos cargos, do
mais importante ao menos importante para
que sejam alcançados os objetivos da empresa
Métodos de avaliação
• Método dos graus predeterminados
• Estabelecer diferentes níveis de complexidade
das atribuições, deveres e responsabilidades
colocados em ordem de importância
Métodos de avaliação
• Método dos pontos
• Este método precisa selecionar os fatores e
escolher os cargos-chaves
Métodos de avaliação
• Fatores – aspectos que podem ser
examinados para efeito de avaliação. Sua
seleção obedece os seguintes critérios
• Objetividade – os fatores devem estar
relacionados ao cargo e não ao seus
ocupantes
• Universalidade – os fatores devem ser comuns
à totalidade ou maioria
Métodos de avaliação
• Independência mútua – fatores devem medir
aspectos diferentes dos cargos
• Significação – fatores devem ser significativos,
influir na determinação relativa dos cargos
• Intensidade variável – Os fatores devem
aparecer nos cargos em intensidade diferente
Métodos de avaliação
• Suscetibilidade de definição – os fatores
devem ter definição clara, precisa e concisa
Métodos de avaliação
• Cargos-chaves – são aqueles utilizados com o
propósito de construir uma escala de
avaliação. Devem possuir teor universal.
Métodos de avaliação
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O método consiste nas seguintes etapas:
Seleção dos cargos-chaves
Seleção dos fatores;
Definição dos fatores;
Definição dos graus;
Ponderação dos fatores;
Atribuição de pontos aos graus dos fatores.
Métodos de avaliação
• Método de comparação de fatores
• Seleção dos cargos-chaves com seu valor no
mercado;
• Seleção e definição dos fatores de avaliação;
• Escalonamento dos cargos-chaves, fator por
fator;
• Decomposição do salário de cada cargo-chave
nos diversos fatores;
Métodos de avaliação
• Comparação do escalonamento dos cargoschaves, fator por fator, com os decorrentes do
fracionamento dos salários;
• Realização dos ajustamentos necessários.
Métodos de avaliação
• Os quatro métodos comparativamente
• Os métodos de ordenamento e graus
consideram aos cargos como um todo. Já os
de pontos e de comparação de fatores avaliam
os cargos por meio de critérios analíticos
• Outro diferença entre os 4 métodos: o de
ordenamento e comparação de fatores
comparam os cargos uns com os outros, já o
de graus e de pontos confrontam com uma
escala
Métodos de avaliação
• Vantagens e desvantagens dos métodos de
avaliação
• Método de avaliação por ordenamento
• Pontos positivos:
• Facilidade da compreensão; simplicidade,
rapidez e custo de aplicação relativamente
pequeno
Métodos de avaliação
• Pontos negativos:
• Dificuldade em defender suas conclusões
devido à subjetividade e devido sua eficácia
diminuir conforme cresce a empresa
Métodos de avaliação
• Método de avaliação por graus prédeterminados
• Pontos positivos:
• São os mesmos do método de avaliação por
ordenamento, mas não apresenta nenhuma
limitação por conta do tamanho da empresa.
Embora considere o cargo globalmente,
utiliza-se de uma escala padrão que diminui a
subjetividade
Métodos de avaliação
• Pontos negativos:
• Dificuldade de definir os graus e apresentar
argumentos de defesa dos resultados
Métodos de avaliação
• Método de avaliação por pontos
• Pontos positivos:
• Elevado teor de objetividade; facilidade de
defesa dos resultados, possibilidade de
aplicação a cargos de qualquer natureza
• Pontos Negativos:
• Dificuldade de selecionar, definir e determinar
os fatores e graus; elaboração demorada e
repleta de dificuldade
Métodos de avaliação
• Método de comparação de fatores
• Pontos positivos:
• Extrema flexibilidade por causa do baixo
número de fatores requeridos e pequena
dificuldade em definição
• Pontos negativos:
• Decomposição dos salários entre os fatores;
operação difícil; custo elevado, exigindo
bastante tempo
Métodos de avaliação
• Na prática, as empresas raramente utilizam
um método isoladamente, preferem
desenvolver métodos mistos, buscando
combinar as vantagens de cada um deles
O pagamento dos salários
• O pagamento dos salários
• Folha de pagamentos – sistema de contas a
pagar processado mensalmente. Em pequenas
empresas podem ser feitas manualmente.
Mas nas grandes organizações utilizam-se:
• - folha de pgtos próprias, desenvolvidas
internamente;
• - pacotes de folha de pgtos adquiridas no
mercado
O pagamento dos salários
• Sequência para elaboração da folha de pgto:
– Em datas predeterminadas são incluídas numa
planilha todas as informações salariais;
– A folha é processada;
– Os relatórios gerados são destinados aos usuários
(banco, diretoria, contabilidade, etc)
– Faz-se provisão de numerário;
– Os pgtos são efetuados;
– As despesas são alocadas nos centros de custos
devidos
O pagamento dos salários
• As verbas mais comuns:
• Proventos (honorários)
– Salários;
– Férias
– 13º
– Horas extras
– Adicionais
– gratificações
O pagamento dos salários
• Descontos
– Assistência médica;
– Faltas;
– Imposto de renda;
– Previdência social;
– Adiantamentos.
Fraudes mais comuns
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•
Empregado “fantasma”;
Horas extras pagas e não feitas;
“Esquecimento” de efetuar certas verbas;
Declarar que tirou férias, mas continuar
trabalhando;
• Cálculos errados deliberadamente;
• Rasuras.
Formas de controle
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Política salarial adequada;
Acesso restrito à folha (password);
Relatórios gerenciais;
Análise e conciliação – comparar valores
pagos e o planejamento das despesas
Relatórios de pagamentos de
salários
• Relatórios dos salários pagos devem ser
enviados para os setores de Contabilidade e
Finanças
• Demonstrativo de pagamento (holerite);
• Relação salarial;
• Encargos e impostos;
• Contabilização/escrituração
• Gerenciais
• Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto do
livro:
• RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo:
Saraiva, 2005. (p.267-293)