Transcript Administração de Recursos Humanos II Gestão com Pessoas

ADMINISTRAÇÃO
DE
RECURSOS HUMANOS II
GESTÃO COM PESSOAS
SUBSISTEMA DE
MANUTENÇÃO
COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS
Profª Patrícia Krauss Serrano Paris
MANUTENÇÃO DE PESSOAS
HOMEM ECONÔMICO X HOMEM COMPLEXO
 Recompensas
X Punições
Reforço positivo do comportamento
Relacionamento com os resultados esperados
 Compensação
e Produtividade
Interesse e motivação: percepção de que a dedicação levará ao
aumento da remuneração
 Planos
de carreira e sucessão
Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão
dos objetivos organizacionais, e motivação para se desenvolver.
SUBSISTEMA DE RECOMPENSAS
Remuneração é o processo que envolve todas as formas
de recompensas quantificáveis dadas aos funcionários
em troca do desempenho das tarefas organizacionais.
Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de
benefícios aos empregados como parte das relações de
emprego. Os componentes são: remuneração básica (ou
salário), incentivos e remuneração indireta/benefícios.
Salário é geralmente o que se denomina salário
nominal, a retribuição em dinheiro paga pelo
empregador ao empregado em função do cargo exercido.
ATENÇÃO!
É mais comum o seguinte vocabulário:
Salário nominal (o que consta na CTPS, no
Contrato de Trabalho, ou em Lei Específica)
Salário-base ou Vencimento-base (valor
sobre o qual são calculadas outras parcelas,
como hora-extra)
Renda bruta (total da renda constante no
contra-cheque)
Renda líquida (valor auferido pelo
trabalhador, em dinheiro ou mediante depósito
bancário, ou seja, após todos os descontos em
folha)
ESTRUTURA DE CARGOS E SALÁRIOS
Os cargos têm ‘valorações’ diferenciadas,
conforme:
• Requisitos exigidos para contratação,
• Grau de complexidade e dificuldade das
funções
• Essencialidade das atividades
• Responsabilidade atrelada ao cargo
• Relação oferta x procura no mercado de
trabalho
Os ‘valores’ podem ser definidos através de
diversos métodos. O mais comum é o da
Pesquisa Salarial. Também influenciam a
definição dos salários: satisfação do pessoal,
rotatividade, tempo levado para conseguir
repor determinado cargo...
COMPENSAÇÃO
Uma política de recompensas, para ser eficaz, deve atender
simultaneamente a alguns critérios:
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
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
A compensação não deve prender-se aos padrões mínimos
estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical (isso ocorre
muito em relação a cargos em que haja excesso de procura por
trabalhador);
Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o
seu esforço, habilidade e capacitação profissional (tendências
para a remuneração estratégica variável);
Salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um
pacote total de recompensas que seja razoável (do ponto de vista
do trabalhador);
Os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a
organização pode pagar (do ponto de vista da organização);
Os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a
sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades
básicas (incluindo as da sua família);
Os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo (a
remuneração variável pode ser uma ferramenta), e
As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que
ele representa um sistema razoável para eles e também para a
organização.
REMUNERAÇÃO
Remuneração
Total
Remuneração
Básica
Incentivos
Salariais
- salário mensal ou
- salário hora
- bônus
- participação nos
resultados
Benefícios
- seguro de vida
- seguro saúde
- refeições
subsidiadas
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
PLANOS FLEXÍVEIS, REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou
Variável) é um modelo de compensação relacionado
ao desenvolvimento de médio e longo prazos, de
forma a oferecer um plus aos trabalhadores, por
sua contribuição para o sucesso do negócio.
Os principais modelos de remuneração:
Por habilidades, participação acionária,
distribuição de lucros, de ganhos e remuneração
por resultados.
Remuneração por habilidade (skill based pay –
SBP) –ligado a um programa de treinamento e
desenvolvimento profissional, recompensa a busca
por conhecimentos e o desenvolvimento das
respectivas habilidades (savoir-faire).
Participação acionária (stock ownership) – mais
aplicável a ocupantes de cargos em nível
estratégico, consiste na concessão de ações da
empresa.
Distribuição de lucros (profit sharing) – remunera
em espécie todos os funcionários, com base na
lucratividade de certo período. Como lucratividade
não depende apenas do desempenho dos
funcionários, sendo afetada pela gestão da
empresa, questões econômicas, mercadológicas e
práticas contábeis, muitas vezes é questionada
pelos sindicatos.
Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais
praticado para remuneração de cargos
operacionais, visando incentivar a produtividade e
redução dos custos do processo; também são
comuns sistemas de ‘participação’ ou ‘contribuição’
efetiva de idéias sugeridas pelos funcionários, que
gerem maior ganho (o que requer controle).
Remuneração por resultados (pay for performance)
– é a atualmente mais praticada pelas
organizações no Brasil, visando à otimização dos
processos de trabalho, através de gratificações
periódicas vinculadas a metas quantitativas e
qualitativas estabelecidas. É necessário um
programa de avaliação de desempenho com
metodologias claras, frisando a participação
individual e da equipe nos resultados.
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO
1- Defina remuneração estratégica, e a diferencie
do sistema fixo de remuneração.
2- Qual o modelo de remuneração variável mais
aplicável aos níveis inferiores da pirâmide?
3- Por que não é recomendável aplicar a
distribuição de ações ao pessoal operacional?
4- O modelo de remuneração por resultados pode
ser auto-sustentável. Por quê?
5- Por que a remuneração por resultados é atrelada
à avaliação de desempenho?
6- Por que a distribuição de lucros a funcionários
tem sido questionada e já não é mais muito
aplicada?
BENEFÍCIOS: FACILIDADES, CONVENIÊNCIAS,
VANTAGENS E SERVIÇOS QUE AS ORGANIZAÇÕES
OFERECEM AOS SEUS EMPREGADOS NO SENTIDO DE
POUPAR-LHES ESFORÇOS E PREOCUPAÇÕES.
- Exemplos: transporte, alimentação, assistência médico-hospitalar e
odontológica, seguro de vida, planos de empréstimos pessoais, planos de
seguridade social ou de aposentadoria complementar, clubes...
- Podem ser compulsórios (origem em obrigações legais), ou ‘espontâneos’ –
por exigências externas (imagem e competitividade) e internas (manutenção
e motivação de pessoal visando melhoria do desempenho).
- Podem ser oferecidos diretamente ou mediante parcerias.
- São escolhidos conforme necessidade, custo e retorno.
- Os planos de benefícios podem ser fixos ou flexíveis (se adequar de acordo
com as necessidades dos diversos funcionários)
- Visam: melhorar a qualidade de vida dos empregados e o clima
organizacional, reduzir a rotatividade e o absenteísmo, facilitar a atração e
manutenção de pessoal e aumentar a produtividade em geral.
- Os custos de benefícios monetários costumam ser compartilhados entre
empresa e funcionários, mas muitas vezes o desconto em folha é apenas
simbólico.
NECESSIDADES HUMANAS
Vale lembrar que um plano de compensação visam
atender as seguintes necessidades humanas:
 Fisiológicas
 de Segurança
 de Participação
 de Reconhecimento / Social
 de Prestígio e auto-realização
Obs.: Os benefícios são diferenciados de acordo com o
nível do cargo ocupado. Por exemplo, benefícios para
atrair e manter os altos escalões (executivos do nível
estratégico) podem ser: carro exclusivo, com motorista;
linha de telefonia móvel liberada.