Transcript Motivação para o trabalho - Comportamento, Produção & Consumo

Motivação para o trabalho
Conceitos:
“Motivação para o trabalho refere-se às forças
existentes dentro de uma pessoa que são
responsáveis pelo nível, direção e persistência do
esforço por ela despendido no trabalho”.
Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999)
“Grupo de forças internas e externas que dão início
ao comportamento relacionado ao trabalho e
determinam sua forma, direção, intensidade e
persistência”. Pinder, C. (1998)
Propriedades do comportamento motivado
A intensidade expressa a quantidade de esforço
que a pessoa aplica na realização de uma
atividade.
A direção é aquilo que ela escolhe para fazer,
isto é, se irá empregar o seu esforço na
execução de tarefas relativas ao seu trabalho ou
se aplicará sua energia em outras direções.
A persistência refere-se ao tempo dedicado à
execução de determinadas ações.
Desempenho de uma pessoa no seu trabalho:
Diagrama da motivação para o trabalho
Forças motivacionais
 Segurança
 Salário
 Reconhecimento
 Auto-realização
 Promoção
 Responsabilidade
 Status
 Relacionamento
Abordagem paternalista
Premissas:
•As pessoas produzirão mais quando se sentirem
mais seguras no seu trabalho.
•Um trabalhador mais satisfeito será também mais
produtivo.
Práticas:
•Assegurar ao trabalhador maior estabilidade no seu
emprego.
•Conceder vantagens e benefícios indiscriminados, isto
é, independentemente do desempenho de cada um.
•Incentivar a lealdade do trabalhador para com suas
chefias.
•Conceder promoções por tempo de serviço.
Abordagem da Gerência Científica
Premissa: As pessoas são individualistas e desejam o
máximo para si.
Práticas:
•A recompensa (salário, promoções, etc.) deve ser
condicional e proporcional ao desempenho.
•Segurança no emprego e promoções somente devem
ser estendidas ao trabalhador em razão dos seus
méritos profissionais.
•O trabalhador mais dedicado e competente deve ser
distinguido dos demais com elogios públicos e
concessão de símbolos de "status".
Abordagem Participativa
Premissa:
Os trabalhadores estarão mais motivados se
participarem das decisões que afetam o seu trabalho.
Práticas:
Emprego de mecanismos de consulta e coleta
de sugestões dos trabalhadores.
Descentralização das informações e decisões.
Estabelecimento de objetivos e metas de
desempenho através da negociação com os
membros das equipes de trabalho.
Conseqüências das Abordagens
Abordagens
Positivas
Negativas
- Lealdade as
chefias
- Baixa rotatividade
-Falta de
profissionalismo
- Baixa produtividade
Gerência
Científica
- Alta produção
- Maior qualificação
técnica
- Menor qualidade
- Competição entre
trabalhadores
Participativa
- Maior
comprometimento
- Conflitos entre
trabalhadores e chefias
- Lentidão nas decisões
Paternalista
Teorias da Motivação
As teorias da motivação para o trabalho
podem ser agrupadas em duas
abordagens distintas: de conteúdo e de
processo.
As teorias de conteúdo consideram os
motivos dos trabalhadores e suas
necessidades.
MASLOW
Hierarquia das Necessidades
Auto
Realização
Estima
Sociais
Segurança
Fisiológicas
McClelland e as três necessidades
McClelland
propôs uma teoria da motivação, mostrando que as
necessidades humanas surgem da interação com o ambiente, e
identificou três delas na dinâmica do comportamento humano:
Necessidade
de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de
dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as
outras pessoas;
Necessidade
de realização: é o desejo de alcançar sucesso
ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão
pessoal de excelência;
Necessidade
de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa
em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros
indivíduos.
Herzberg e os dois fatores
HIGIENE
MOTIVACIONAIS
Relacionamento
Reconhecimento
com colegas
Qualidade da
Responsabilidade
supervisão
Salário
Senso de realização
Condições físicas do
trabalho.
Ausência = Insatisfação
Presença = Satisfação
Teoria da Expectativa
Valência
Grau de atração (desejabilidade) que
um determinado resultado exerce sobre
o trabalhador
Instrumentalidade
Percepção sobre a probabilidade de que
determinados comportamentos o
levarão a alcançar os resultados que
deseja
Expectativa
Percepção de que, uma vez
comportando-se de uma determinada
forma, atingirá o nível de desempenho
necessário
Teoria da Expectativa
O efeito combinado da valência, instrumentalidade e
expectativa resultará no grau de motivação do
trabalhador.
Um trabalhador para estar motivado necessita,
portanto, que a valência, a instrumentalidade e a
expectativa sejam altas. Se um destes três elementos
for baixo, a motivação também será.
Teoria da Eqüidade
Os trabalhadores comparam os seus esforços e
recompensas com os esforços e recompensas
dos outros e estas comparações afetam o seu
nível motivacional.
Eqüidade
Iniqüidade
Equilíbrio na proporção
insumo-resultados.
Situação justa. Reflexo
positivo sobre a
motivação.
Equilíbrio na proporção
insumos-resultados.
Situação injusta.
Reflexo negativo sobre
a motivação.
Teoria da Determinação de Metas
A motivação será maior quando for dito ao
trabalhador o que ele deve alcançar e quanto
esforço precisará empregar para tanto.
- o comprometimento do trabalhador com o
alcance de uma meta é maior quando ele
participar na definição da mesma
- Quanto mais alta é a auto-eficácia, mais
confiança a pessoa tem na sua capacidade de
alcançar sucesso numa tarefa particular.
- Quanto maior é a auto-eficácia, maior também o
comprometimento do indivíduo com o alcance da
meta
Teoria da Avaliação Cognitiva
Intrínsecos
No próprio trabalho:
- Autonomia
- Responsabilidade
- Auto realização
Extrínsecos
Fora do trabalho:
- Recompensas financeiras
- Promoção
- Relacionamento
Controle interno
Controle externo
O trabalho é, por si só, uma
fonte de motivação
Fatores extrínsecos
provocam diminuição do
interesse pelo trabalho
Modelo Decisional
da Motivação
Condições para a motivação(1):
1. As necessidades de um indivíduo só podem
ser atendidas através de comportamentos.
2. O indivíduo, na maior parte das vezes,
vislumbra várias alternativas de
comportamentos potencialmente possíveis
de atender suas necessidades.
3. O indivíduo escolherá aquele comportamento
que acreditar que o levará a resultados
capazes de atender suas necessidades
específicas.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
A opção pelo maior esforço aplicado na realização de
seu trabalho, dependerá (2):
1. da probabilidade de conquistar os resultados
desejados através de outros meios, independentes de
maior esforço.
2. da probabilidade de que, se aplicar maior esforço,
será capaz de atingir o nível de desempenho
necessário.
3. da probabilidade de que, uma vez alcançado o
desempenho necessário, conquistará os resultados
desejados.
4. do grau de atratividade, para o indivíduo, dos
resultados obtidos através do desempenho.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
Condições de um plano de motivação (3):
1. As chefias devem assegurar-se de que os seus
subordinados possuem as habilidades e condições
de trabalho necessárias para um melhor
desempenho.
2. As recompensas que se seguirão ao bom
desempenho deverão ser importantes para o
trabalhador.
3. O desempenho deverá ser medido de forma
válida.
4. As informações sobre como as recompensas serão
administradas deverão ser do pleno conhecimento
do trabalhador.
5. As chefias deverão apoiar e explicar o sistema
junto aos seus subordinados.
6. Os trabalhadores deverão confiar no sistema.
NADLER, D.A.; HACKMAM, J.; LAWLER, E.E
Enriquecimento do trabalho (1):
Variabilidade
As tarefas e operações pertinentes a um cargo
devem ser variadas de modo a exigir, do seu
ocupante, o emprego de diferentes capacidades,
evitando a monotonia e o tédio provocados pela
execução prolongada de tarefas repetitivas.
Nível de dificuldade
Um trabalho não deve ser excessivamente simples
para quem o realiza. Ele deve testar a capacidade do
trabalhador, oferecendo a ele dificuldades contínuas
para mantê-lo atento e envolvido com suas tarefas.
Enriquecimento do trabalho (2):
Responsabilidade
Um trabalho deve despertar, em quem o realiza,
um sentimento de valor e utilidade. Além disso
deve permitir que o trabalhador tome decisões que
afetam o seu próprio trabalho, responsabilizando-se
por seus erros e acertos.
Feedback
O conhecimento dos resultados do seu trabalho, em
termos de sua contribuição para o produto final, é
essencial para a pessoa reafirmar o valor da sua
participação no processo produtivo.