Transcript Aula 4 e 5: Motivação e Produtividade

Aula 4 e 5:
Motivação e Produtividade
Como aumentar a produtividade pela
motivação; O salário motiva.
Motivação e sistemas de trabalho de
alto desempenho
• Mudanças nos sistemas tecnológicos resultam
no ganho de produtividade quando
conjugados com mudanças no modo de
administrar o comportamento organizacional
• Empresas investem em novas tecnologia com
novos sistemas de motivação
Motivação e sistemas de trabalho de
alto desempenho
• Uma das metas básicas de todo gerente é
motivar os trabalhadores a desempenharem
suas atividades em seu mais alto nível. Com as
novas tecnologias se torna possível aplicação
de metas, feedback e incentivos para as
pessoas
• Incentivos para os funcionários: metas
específicas que ajudem nas metas das
empresas
Motivação e sistemas de trabalho de
alto desempenho
• Sistema de trabalho de alto desempenho
significa fusão entre as teorias de motivação e
as novas tecnologias
Um modelo de motivação e
desempenho
• Teoria da Expectativa - Vroom
• É uma teoria sobre motivação que tenta
explicar os determinantes dos
comportamentos no local de trabalho
• Possui 3 principais conceitos: Valência,
Instrumentalidade e Expectativa (VIE)
Um modelo de motivação e
desempenho
• Valência – é uma medida de atração que um
resultado exerce sobre um indivíduo ou,
satisfação que ele prevê receber deste
resultado.
• A valência pode ser positiva, negativa ou nula.
• Valência positiva: quando a pessoa prefere
alcançá-lo do que não alcançá-lo
Um modelo de motivação e
desempenho
• Valência nula – quando a pessoa é indiferente
em relação a alcançar um resultado
• Valência negativa – quando a pessoa prefere
não alcançar o resultado
• Diferença entre Valência e Valor: Valência –
satisfação antecipada de um resultado; Valor –
Satisfação efetiva no alcance do resultado
Um modelo de motivação e
desempenho
• Instrumentalidade – convicção da pessoa da
relação entre executar uma ação e
experimentar um resultado
• Ex.: estabelecer a dependência entre a
realização da meta e a obtenção da apreciada
gratificação
Um modelo de motivação e
desempenho
• Expectativa – probabilidade de uma
determinada ação conduzir a um resultado
desejado
Um modelo de motivação e
desempenho
• Considerações: se não há nenhuma expectativa
que a meta possa ser alcançada a motivação é
baixa, mesmo onde a valência e a
instrumentalidade sejam altas.
• Essa teoria define a motivação em termos de
desejo e esforços por meio de resultados
desejados. Estes esforços resultam da interação
da valência, instrumentalidade e expectativa. O
desejo ocorre quando a valência e a
instrumentalidade são altos e o esforço quando
os três são altos
Teorias complementares
• Para construir esse modelo, precisa-se
complementar a teoria da expectativa com a
ideia de outras teorias motivacionais, são elas:
teorias da necessidade, da aprendizagem, da
auto-eficácia e da fixação de metas
Valência: teoria das necessidades
• Abraham Maslow, psicólogo clínico, baseou
sua teoria em 25 anos de experiência tratando
indivíduos na clínica psicológica. Com essa
base, Maslow propôs cinco tipos distintos de
necessidades: fisiológicas, de segurança, de
amor (ou sociais), de estima e auto-realização.
Para Maslow, essas necessidades têm raiz
genética e são comuns a todos os seres
humanos
Valência: teoria das necessidades
• As necessidades são organizadas
hierarquicamente, sendo que as do nível
maior só podem influenciar a motivação se as
dos graus inferiores já se encontrarem em
grande parte satisfeitas
Valência: teoria das necessidades
• Obs.: as necessidades de estima podem ser
satisfeitas em parte por fontes externas ao
indivíduo e em parte por fontes internas
• A necessidade de auto-realização não foi
definida com precisão por Maslow. Ao
contrário das outras necessidades, a de autorealização jamais podem ser plenamente
satisfeitas
Valência: teoria das necessidades
• Trabalhadores de níveis mais baixos tendem a
se preocupar com as necessidades de baixa
ordem (fisiológica e de segurança) e o
trabalhadores de nível mais alto voltam-se
para necessidades de alta ordem (estima e
realização)
Teoria das necessidades manifestas Murray
• Teoria de Henry Murray das necessidades
manifestas, define as necessidades como
preocupações recorrentes com determinadas
metas ou situações finais. Cada necessidade é
composta por dois elementos:
• 1- objeto para o qual a necessidade está
voltada;
• 2- Força da necessidade daquele objeto em
particular
Teoria das necessidades manifestas
- Murray
• Murray propôs mais de 20 necessidades
• (ver quadro 4.1, p.95)
• Ao contrário de Maslow, Murray diz que o
indivíduo pode ser motivado por mais de uma
necessidade de cada vez e, às vezes, elas
podem entrar em conflito e, também,
considerava as necessidades como aprendidas
Teoria das necessidades manifestas
– Murray: McClelland
• Outros teóricos desenvolveram sua ideia,
entre eles David McClelland que desenvolveu
uma teoria da motivação centrada na
necessidade de realização. Assim, para ele as
pessoas podem ser caracterizadas por um alto
ou baixo grau de necessidade de realização.
Os com necessidades altas preferem situações
com oportunidades para assumir
responsabilidades e tarefas com dificuldades
intermediária
Teoria das necessidades manifestas
– Murray: McClelland
• A chave para motivação no trabalho para ele é
encontrar indivíduos com necessidade de
realização alta ou elevar a necessidade de
realização daqueles que está baixa por meio
de treinamento, expondo-o a situações que
levem à satisfação da necessidade de
realização
Instrumentalidade: Teorias da
Aprendizagem
• Para entender as pessoas precisamos
entender alem do que elas desejam, entender
o que elas acreditam que levará à obtenção
daquilo que deseja. Essas crenças são
chamadas na teoria da expectativa de
Instrumentalidades
• As teorias da aprendizagem ajudam a
entender as relações entre comportamentos e
recompensas
Instrumentalidade: Teorias da
Aprendizagem: Aprendizagem operante
• APRENDIZAGEM OPERANTE
• Propõe que uma pessoa tenha um
comportamento específico, foi reforçado por
um resultado específico (reforço positivo)
• Aprendizagem operante: a pessoa executa
uma operação para receber um resultado
reforçador
Instrumentalidade: Teorias da
Aprendizagem: Aprendizagem operante
• Extinção é uma segunda forma de reforço,
nela, a resposta está debilitada porque já não
está mais associada a um reforço positivo
• Reforço negativo – o comportamento é
acompanhado pela remoção de algo que a
pessoa detesta
Instrumentalidade: Teorias da
Aprendizagem: Aprendizagem operante
• Punição – a probabilidade de um
comportamento diminui pois ele é
acompanhado de algo que a pessoa detesta
• Modelagem – recompensar aproximações
sucessivas rumo a um comportamento
desejado. Assim, comportamentos iniciais
simples são amoldados em um complexo
comportamento desejado
Instrumentalidade: Teorias da
Aprendizagem: Aprendizagem social
• Aprendizagem social (Albert Bandura) – é
uma teoria observacional: as pessoas
aprendem observando os outros e modelando
os comportamentos que percebem eficazes
• Alem da aprendizagem por observação, as
pessoas podem reforçar ou punir seus
próprios comportamentos (auto-reforço)
Primeiro resultado: desejo de
desempenhar
• Valência e Instrumentalidade, estes dois
conceitos se combinam para influenciar o
desejo de desempenhar
• As pessoas serão motivadas ao desempenho
de alto nível desde que percebam que os
resultados de valência alta dependem de
sólido desempenho pessoal
Expectativa: Teoria de auto-eficácia
• Auto-eficácia e comportamento –
(Bandura)juízo das pessoas em executar ações
no trato com situações esperadas. As pessoas
determinam quanto esforço dependerão e por
quanto tempo persistirão diante das
experiências adversas
Expectativa: Teoria de auto-eficácia
• Origens da Auto-eficácia – Bandura identificou
4 origens distintas sobre a auto-eficácia
•
•
•
•
1. Realizações passadas de uma pessoa
2. Observação dos outros
3. Persuasão verbal
4. Verificação lógica
Segundo resultado: Esforço
• O esforço é uma função do desejo de
desempenhar e da expectativa presente. O
nível de esforço que uma pessoa investirá é
determinado pela: valência,
instrumentalidade e expectativa.
• Querer superar-se não suscitará
necessariamente em algum esforço, a menos
que a pessoa tenha alguma convicção de que
é possível fazer isso.
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Percepções do papel são as convicções das
pessoas acerca do que elas estejam realizando
no trabalho e como o realizam. Quando essas
convicções são precisas, as pessoas sabem o
que precisa ser feito, quanto e quem tem a
responsabilidade de fazê-lo.
• Teoria da fixação de metas pode ajudar a
aumentar a precisão das percepções do papel
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Importantes atributos das metas
• Instruções vagas podem minar o desempenho
pessoal (Ex. “dê o máximo de si”)
• O desempenho é melhorado com metas ao
mesmo tempo específicas e difíceis. Elas serão
mais eficazes com feedback e em um ciclo de
melhoria contínua
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Metas mais específicas e difíceis ajudam a
promover maior esforço, persistência,
estratégias eficazes para as tarefas e dirigem a
atenção para resultados específicos desejado
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Comprometimento e participação na meta
• Outro fator que afeta o desempenho: até que
ponto a pessoa está comprometida com a
meta. Assim, as metas devem ser
cuidadosamente fixadas, pois quando muito
difíceis, obtêm menos envolvimento. Ela pode
ser encarada como impossível e ser
totalmente rejeitada
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Metas públicas difíceis demonstram níveis
mais elevados de comprometimento do que
as metas privadas
Precisão da percepção do papel:
teoria da fixação de metas
• Metas e estratégias
• As metas exercem um efeito positivo sobre
todas as tarefas, mas é mais forte nas tarefas
simples (onde os meios são claros e
esclarecem os fins do desempenho da tarefa)
do que nas complexas
Aptidão e experiência revisitadas: determinantes nãomotivacionais do desempenho
• Alem da motivação, o desempenho da tarefa
também depende das aptidões daquele que a
executa.
• Três observações com respeito aos
determinantes não motivacionais do
desempenho: aptidões requeridas, atenção e
estratégias eficazes.
Terceiro resultado: desempenho
• O desempenho será alto quando uma pessoa
empenha esforço substancial, dirige este
esforço para resultados concretos, tem
aptidão para executar os comportamentos
necessários e suscitar esses resultados
Experiência e efeitos cíclicos
• Vínculos que tornam o modelo dinâmico com
o passar do tempo
• Ex.: se o desempenho não for seguido de
nenhuma recompensa, pode ocorrer a
extinção da resposta, rebaixando a
instrumentalidade percebida no alto
desempenho
Experiência e efeitos cíclicos
• A expectativa e auto-eficácia estão baseadas
no desempenho anterior
• O fracasso de uma tarefa, geralmente conduz
níveis mais baixo de auto-eficácia
Experiência e efeitos cíclicos
• Pessoas altamente motivadas podem perder a
motivação por um das três razões:
• 1. as que começam com expectativa elevada
descobre que não executam tão bem quanto
pensavam(auto-eficácia diminuída reduz a
percepção de expectativas o que resulta em
motivação mais baixa);
Experiência e efeitos cíclicos
• 2. as pessoas podem descobrir que
desempenhar bem um trabalho não leva aos
resultados desejáveis que haviam esperado
• 3. as recompensas podem não propiciar a
satisfação que poderiam esperar
Sistema de trabalho de alto
desempenho
• É importante vincular o pagamento ao
desempenho no trabalho. Uma pessoa com o
mesmo cargo recebe mais do que outra por
ter tido melhor desempenho. Isso trás sérias
questões.
Pagamento por mérito e sistemas
de incentivos
• Sistema de pagamento por desempenho
individual condicionam o pagamento às
realizações de cada trabalhador. Há dois tipos
de programas: os baseados em méritos e
baseados em incentivos
Planos de pagamentos baseados
em méritos
• São os mais fáceis de controlar e de
administrar. O desempenho é avaliado no
término do ano fiscal por meio de avaliações
(de desempenho) dos funcionários realizadas
subjetivamente pelos seus supervisores de
forma subjetiva
Planos de pagamentos baseados
em méritos
• 3 considerações se deve ter: o que o
trabalhador de desempenho mediano
receberá?; o que receberá o trabalhador de
desempenho deficiente? E; quanto receberão
os trabalhadores de alto desempenho?
Planos de pagamentos baseados
em Incentivos
• Estipula-se de antemão as regras pelas quais o
pagamento será feito, assim o trabalhar pode
calcular exatamente o quanto ele receberá
pelo seu desempenho. E, as recompensas do
incentivo estão baseadas em uma medida
objetiva
• Esse incentivo cria dificuldades éticas e
dificultam a cooperação na organização.
Indivíduo se fixa tanto em suas metas que
perdem a dimensão global da empresa
Plano de participação nos lucros, opção de participação
acionária e planos baseados em corte de custos
• Méritos e incentivos vinculam o pagamento
ao desempenho individual, já os planos de
participação nos lucros dividem com os
funcionários os lucros da empresa. Cada vez
mais empresas aderem a este sistema
• Outro: plano de participação acionária da
empresa
• Problema deste 2 sistemas: funcionário não
visualiza facilmente a conexão de suas
atividades com os lucros da empresa
Plano de participação nos lucros, opção de participação
acionária e planos baseados em corte de custos
• Planos baseados em corte de custos – pagam
gratificações pela diminuição de gastos
• Resumo elaborado por Fabrício Diniz Pinto do
livro:
• WAGNER III, John e JOHN, R. Hollembeck.
Comportamento Organizacional: criando
vantagem competitiva. São Paulo, Saraiva:
2006. (pag.87-117)