Transcript insan kaynakları yönetimi

BÖLÜM 1. STRATEJİK
İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
DOÇ. DR. MUSTAFA TAŞLIYAN
[email protected]
KONU BAŞLIKLARI







13.04.2015
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÖNEMİ
PERSONEL YÖNETİMİNDEN STRATEJİK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE
STRATEJİ NEDİR?
STRATEJİK YÖNETİM
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
ULUSLAR ARASI İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
ÖRGÜTSEL AHLAK VE İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
2
İnsan Kaynakları Yönetimi
ve Önemi

Küreselleşme süreci, toplumların yapısında, uluslar arası
ilişkilerde ve ticarette önemli değişimler meydana getirmiştir.
Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, iletişim ve bilgi
işleme teknolojisindeki gelişmeler, uluslar arası rekabet ve
uluslar arası ticarette liberalleşme hareketleri, insan
haklarındaki gelişmeler, yeni bir yönetim düşüncesini ve
organizasyon yapılandırılmasını ortaya koymuştur. Bu
gelişmeler aynı zamanda firmaların kendilerini sürekli
yenilemelerine, geçmişe nazaran daha etkin bir şekilde
yönetilmelerine ve insan kaynakları yönetimine ağırlık
vermelerine neden olmuştur.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
3
İnsan Kaynakları Yönetimi ve
Önemi



13.04.2015
Bugün başarılı firmalar, firmaların görünmeyen
değerleri olan şirket imajı, müşteri sadakati
yanında insan kaynaklarını en etkili biçimde
kullanmaktadır.
İşgörenlerin bilgi ve deneyimlerinin rekabette
üstünlük sağlamada önem arz etmesinin nedeni;
insanların örgütlerin izledikleri stratejileri ve
yenilikleri
yaratan
ve
uygulayanlar
olmasındandır.
Ancak insan gücü geliştirilip motive edilirse,
örgüt de gelişir ve amaçlarını kolaylıkla
gerçekleştirebilir, aksi takdirde örgüt, fiziksel
kaynak ve olanakları ne kadar mükemmel
olursa olsun faaliyetlerini sürdüremez.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
4
İnsan Kaynakları Yönetimi
ve Önemi





İnsan kaynakları yönetimi (İKY), insanların işgörenler olarak nasıl
yönetilmeleri gerektiği konusundaki yeni bir düşünce tarzıdır.
İKY, örgütün stratejik amaçlarını gerçekleştirmek için işgörenleri
yönetme ve kontrol etme üzerinde yoğunlaşmaktadır.
İKY, aynı zamanda , işgörenlerin ihtiyaçlarına ve onların örgüte
bağlılık duymalarının önemine ağırlık vermektedir.
İnsan kaynakları yönetimi, yaklaşık 80 yıldan beri işlevsel bir
uzmanlaşma ve uygulama alanı olarak kabul edilmiş bulunmasına
karşı, kökleri geçmişin derinliklerine uzanmaktadır.
Ortak amaçları gerçekleştirmek için örgütlenen insan grupları var
olduğu sürece, insan kaynakları yönetimi de zorunlu olmuştur.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
5

1.
2.

13.04.2015
İnsan Kaynakları Yönetimi ve
Önemi
Uzun bir gelişme süreci sonucu ortaya çıkan insan
kaynakları yönetiminin temelinde iki yön
bulunmaktadır;
Personel yönetimi olarak adlandırılan yönüyle
işgörenlerin tedarikini ve seçimini, yeteneklerine
uygun işlere yerleştirilmeleri ile yükseltilmeleri gibi
konulara ilişkin yöntem, politika ve uygulamaları
içermektedir.
Stratejik yönüyle, insan kaynakları ile ilgili
politikalar ve uygulamalar, planlar, işçi-işveren
ilişkileri, eğitim ve geliştirme, çevresel ve örgütsel
gelişmeler karşısında personelin durumu gibi daha
geniş kapsamlı stratejileri öngören stratejik bakıştır.
Özetle, İKY, bir yandan personelin tedarik ve seçimi
ile işe yerleştirilmelerini diğer yandan onların
eğitimini, geliştirilmelerini, değerlendirilmelerini ve
hakların verilmesi gibi güdüleme ve etkileme, insan
kaynaklarını öngörümleme, çevreyi değerlendirme
ve strateji geliştirme faaliyetlerini kapsamaktadır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
6
Personel Yönetiminden Stratejik
İnsan kaynakları Yönetimine

13.04.2015
1900’lü yıllardan itibaren operasyonel bir
rol üstlenerek insan unsurunu girdi olarak
kabul eden ve emek yönetimine ilişkin
tedarik, seçim, terfi, eğitim, ücretlendirme
gibi bazı bürokratik işlevleri içeren personel
yönetimi, insanı göz ardı etmiş ve sadece
işlerin en iyi şekilde yapılması üzerine
odaklanmıştır. Aynı zamanda personel
yönetimi, kamu örgütlerinde olduğu gibi
daha çok geleneksel hiyerarşik örgüt
yapıları için geçerli olmakta ve kısa vadeli
ve günlük işlerle uğraşmaktadır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
7
Personel Yönetiminden Stratejik
İnsan kaynakları Yönetimine

Ancak insan odaklı yaklaşımlar sonucu
1960’lı yıllarda İKY’ye geçilmiştir. Bu
yıllardan itibaren personel yönetimi yerine
kullanılan İKY, yönetsel bir rol üstlenmiştir.
İKY, personel yönetiminden farklı olarak
onu da içine alacak şekilde uzun vadeli ve
stratejik bir bakış açısını gündeme
getirmiştir. İKY, bu çerçevede personeli
insan kaynağı olarak kabul etmekte, bir
maliyet unsuru değil, bir sermaye olarak
görmektedir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
8
Personel Yönetiminden
Stratejik İnsan kaynakları Yönetimine
STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ
PERSONEL YÖNETİMİ
Sadece sözleşme çerçevesinde
Sözleşmenin ötesine geçmeyi hedefleyerek kalır.
güveni ve işgören bağlılığını arttırmaya
İşveren-işgören ilişkisi ağırlık
çaba gösterir.
kazanmaktadır.
İşletme-müşteri ilişkisi ağırlık
Yönetimde etkileşimci liderlik
kazanmaktadır.
söz konusudur.
Uzmanlarına örgütte dönüşümcü liderlik
Ücret, iş değerlemesine ve
rolü vermektedir.
sabit derecelere dayandırılır.
Performansa dayalı ücret söz konusudur.
Emek-yönetim ilişkileri, toplu
Emek yönetim ilişkilerinde bireysel
iş sözleşmelerine dayalıdır.
sözleşmelere doğru bir eğilim mevcuttur.
İletişim dolaylı olarak
İletişim doğrudan gerçekleştirilir.
gerçekleştirilmektedir.
Karar alma süreçleri hızlıdır.
Karar alma süreçleri yavaştır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
99
Strateji Nedir?

Kelime anlamı itibariyle sevk etme,
yöneltme, gönderme ve gütme demek olan
strateji,
eski
yunan
generallerinden
Strategos’un bilgi ve sanatına atfen
kullanıldığının sanıldığı ifade edilmektedir.
Eski Yunanca olan Strategos kelimesi,
stratos (ordu) ve ago (yöneltmek, yöne
vermek ) sözcüklerinin birleştirilmesiyle
oluşturulmuştur. Kimi yazarlar kelimenin
etimolojik yönden Latince’de yol,çizgi, nehir
yatağı
anlamlarına
gelen
“stratum”
kelimesinden türetildiğini ifade etmektedir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
10
Stratejik Yönetim

13.04.2015
Stratejik yönetim bir işletmenin uzun
dönemde varlığını devam ettirebilmek, ona
sürdürülebilir bir rekabet üstünlüğü sağlamak
ve dolayısıyla uzun dönemde performansını
sürekli iyileştirebilmek amacıyla, eldeki üretim
kaynaklarının etkili ve verimli olarak
kullanılması
şeklinde
tanımlanmaktadır.
Stratejik
yönetim,
uzun
dönemdeki
faaliyetlere ve nihai sonuçlar üzerine
yoğunlaşan bir yönetim sürecidir. Bir örgütün
çevresel etkenleri rakiplerinden daha iyi bir
şekilde yönetmesine ve dolayısıyla rekabetçi
bir üstünlük elde etmesine yardım etmek, bu
üstünlüğü sürdürülebilir yapmak, stratejik
yönetimin ana amaçlarıdır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
11
Stratejik Yönetim



13.04.2015
Stratejik yönetim süreci aşamaları
şöyledir:
Stratejiler
Oluşturma:
Stratejik
yönetimde ilk adımlar, bir örgütün
misyonunu ve başlıca amaçlarını
belirlemektir. “bizim işimiz nedir?”,
“işimizin ne olması gerekir?”, “
Örgütümüz niçin var?”. Bu ve benzeri
sorunlara verilecek cevaplar örgütün
misyonunu ortaya koyar.
Stratejik amaçlar, örgütün stratejik
niyetinin ve misyonunun somut ve
ölçülebilir
amaçlara
dönüşmüş
şeklidir. Bunlar, işletmenin içinde
faaliyette bulunduğu ülkeye ve
sektöre bağlı olarak değişen uzun
dönem için belirlediği hedefleri temsil
eder.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
12
Stratejik Yönetim

13.04.2015
Stratejileri
Uygulama:
Strateji seçimi ne kadar
mükemmel bir şekilde
yapılırsa yapılsın veya
seçilen strateji ne kadar
uygun ve etkili olursa
olsun,
aynı
derecede
uygun
bir
biçimde
uygulanmazsa
başarısızlıkla
sonuçlanacaktır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
13
Stratejik Yönetim

13.04.2015
Stratejik Uygulamaların Kontrolü:
Stratejinin uygulaması sürecinde
etkililiğinin değerlendirilmesi zorunludur.
Fiili performans hedeflenen performansla
karşılaştırılır. Stratejinin planlandığı gibi
uygulanıp uygulanmadığı, arzu edilen
sonuçlara götürüp götürmediği yöneticilerin
cevap almaları gereken sorulardır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
14
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi

13.04.2015
Stratejik insan kaynakları yönetimini (SİKY)
Geleneksel İnsan kaynakları Yönetiminden
(İKY) ayıran en önemli fark, insan
kaynakları uygulamalarının daha dinamik
bir şekilde örgütün stratejik amaçlarıyla, bu
yönde belirlenmiş stratejileriyle uyumlu ve
bağlantılı hale getirilmesidir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
15
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi
İK için
sorumluluk
odak
13.04.2015
Geleneksel
İKY
İK uzmanı
Stratejik İKY
İş gören
ilişkileri
İç ve dış
müşterilerle
ortaklık
Dönüşüm
değişim lideri
Hat/Yöneticisi
İK’nın rolü
İşlemci,
değişim
takipçisi
Başlangıç/İlk
adım
Yavaş, tepkici, Hızlı,
bölümlenmiş bütünleşmiş
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
16
Geleneksel İKY
Stratejik İKY
Zaman ufku
Kısa dönemli
Kısa orta uzun dönemli
kontrol
Bürokratik roller,
Organik, esnek, başarı
politikalar süreçler için ne gerekli ise onu
yerine getirme
İş tasarımı
İş gücünün
bölümlenmesi,
bağısızlık,
uzmanlık
Geniş esnek çapraz
eğitim takımlar
Temel anahtar
yatırım alanları
Sermaye ve
ürünler
İnsan ve bilgi
Mali
Maliyet odaklı
Yatırım odaklı
sorumluluk/değer
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
biçme 13.04.2015
17
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi


13.04.2015
Stratejik insan kaynakları yönetimi, şirketin
tüm
kademelerindeki
çalışanların
yönetilmesi
ve
rekabetçi
üstünlük
yaratacak stratejilerin uygulanabilmesine
yönelik tüm karar ve hareketler olarak
tanımlanmıştır.
Aynı zamanda SİKY, bir örgütün gelecekte
hareket etmek istediği yön konusundaki
niyetine göre insan kaynaklarının stratejik
yönetimine ilişkin makro bir yaklaşımdır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
18
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi

13.04.2015
SİKY’nin Birinci Boyutu-Dikey veya
Dışsal Uyum: dikey uyum olarak da
adlandırılan
dışsal
uyum,
firmanın
rekabetçi stratejisiyle tanımlanmaktadır. Bu
modelde SİKY için temel plan, İK
stratejisini
tanımlanmış
işletme
ihtiyaçlarıyla
uygun
hale
getirmeyi
içermektedir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
19
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi

SİKY’nin İkinci Boyutu-Yatay veya İçsel
Uyum: İkinci boyut, bireysel İK uygulama
ve politikalarının birbiriyle uyumlu olarak ve
birbirini
destekleyecek
şekilde
tasarlanmasını
öngörmektedir.
SİKY,
tanımının bu boyutu, yatay olarak İKY
süreç ve uygulamaları arasındaki eşgüdüm
üzerinde durmaktadır.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
20
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi

13.04.2015
İKY Stratejilerini Oluşturma İhtiyacı:
işletmelerde
kurumsal
ve
rekabetçi
stratejiler oluşturulup uygulanırken İKY
işlevi ile ilgili uygulamaların veya bu
konudaki stratejik tercihlerin de seçilen
stratejiyle uyumlu olarak yapılması gerekir.
Çünkü farklı firma stratejileri farklı İKY
stratejilerini gerektirir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
21
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi




13.04.2015
Uyum ve SİKY: SİKY araştırmacıları,
stratejinin şu üç ana kavramsal değişkenle
uygun hale getirilmesini önermişlerdir;
1. İKY uygulamaları,
2. İşgören becerileri,
3. İşgören davranışları.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
22
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi


13.04.2015
Farklı firma stratejileri, iş görenlerden farklı
rol davranışlarında bulunmalarını gerektirir
ve bunun için firmalar, seçilmiş bir stratejiyi
uygulamak için gerekli davranışları açığa
çıkaracak
yeteneklere
dayalı
İKY
uygulamalarını seçerler.
İkinci değişken iş gören becerileridir.
Uygulamaları gerçekleştirecek olanlar iş
görenler oldukları için onların beceriye
veya özelliklerinin seçilmiş stratejiye uygun
olması veya uygun hale getirilmesi
gerekmektedir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
23
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi

13.04.2015
Stratejiyle uyumlu olması gereken başka
bir değişken değişken olan iş gören
davranışıdır. SİKY alanında araştırma
yapan bazı araştırmacılar, bir firmanın
stratejisiyle iş görenler tarafından
gösterilen davranış tipleri arasında bir
uyum gerekliliğini ortaya koymuşlardır.
Davranışsal perspektifin arkasındaki temel
önerme, farklı stratejilerin farklı rol
davranışlarını gerektirmesidir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
24
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi







13.04.2015
Örneğin düşük maliyet stratejisini izleyerek
rekabetçi üstünlük elde etmeye çalışan
firmalar için iş görenlerden beklenen rol
davranışları şunlardır;
1. Nispeten tekrarlamalı ve tahmin edilebilir
davranışlar.
2. Daha çok kısa dönemli odaklanma.
3. Öncelikle özerklik veya bireysel faaliyet.
4. Kalite için düşük ilgi,
5. Çıktı miktarı konusunda yüksek ilgi,
6. Düşük risk alma eğilimi.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
25
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi




13.04.2015
Esneklik ve SİKY: işletmelerin hızla değişen
çevresel koşullara uyum sağlayabilmeleri
açısından
esnekliğe
sahip
olmaları
gerekmektedir. bu nedenle SİKY yazınında
akademisyenler, firmalara esneklik kazandırma
ihtiyacını özellikle vurgulamaktadırlar. Bunlar;
1. Hızlı bir şekilde adapte edilecek İK
sistemlerini geliştirme,
2. Geniş bir beceriler dizisine sahip bir beşeri
sermaye havuzu geliştirme,
3. İş görenler açısından davranışsal esnekliği
artırma.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
26
Stratejik İnsan Kaynakları
Yönetimi Amaçları ve planları




13.04.2015
SİKY
amaçlarının
tasarlanmasıyla
“Ne
başarılacak?” sorusunun cevabı verilmiş olur.
Stratejik amaçlardan birisi maliyeti düşürmek ise,
SİKY’nin amaçları, verimliliği artırmak, çalışanlara
bilgi ve beceriler kazandırmak, devamsızlığı ve iş
gören dönüşümünü azaltmak olacaktır.
SİKY’nin amaçları, kaliteli ve bilgili hizmet
sunabilecek iş görenleri seçmek, eğitimlerine ve
geliştirilmelerine ağırlık vermek,ödül sistemleri
oluşturmak gibi amaçlar olmalıdır.
Sosyal sorumluluk açısından fırsat eşitliği
sağlamak iş görenlerin sağlıklarını korumak,
farklılıkları tanımak, ayrımcılık yapmamak veya
onlara adaletli v tutarlı işlem yapmak belirlenecek
SiKY amaçları arasında yer alacaktır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
27
İnsan Kaynakları Politikaları
ve İzlekleri




13.04.2015
Politikalar, karar alma süreçlerinde yol gösteren
genel açıklamalar olarak tanımlanmaktadır. Bir
başka deyişle politikalar, çeşitli konularda verilecek
kararları kolaylaştıran kılavuz ve ilkeleri gösterir ve
işletmede
koordinasyonu
sağlar.
Politikalar
işletmede genellikle üç amaca hizmet eder:
1. Kendilerine tarafsız ve doğru işlem yapılacağı
konusunda iş görenlerin güvenlerini tazelemek.
2. Yöneticilerin hızlı ve tutarlı karar almalarına
yardımcı olmak,
3. Yöneticilere sorunları çözmek ve kararlarını
savunmak için güven vermek.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
28
İnsan Kaynakları Yönetiminin Çıktıları











13.04.2015
İnsan
kaynakları
yönetimi,
hem
örgütsel
performansla, hem de iş gören refahıyla ilgilidir. Bu
çerçevede İKY, örgütsel performansın iyileşmesine,
katkıda bulunurken, diğer taraftan iş gören
refahının artmasını sağlamaya çalışır.
İKY her iki açıdan, yüksek performans gösterdiği
takdirde, örgüt için yaşamsal değere sahip çıktıları
gerçekleştirir. Bunlar:
1. bağlılık
2. kalite
3. esneklik
4. uyum
5. yetkinlik
6. maliyet etkililiği
7. iş tatmini
8. performans
9. güven
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
29
İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetleri


13.04.2015
İKY çerçevesinde öncelikle yapılması gereken
çevreyi anlamak ve çevrenin isteklerini yerine
getirmektir. İKY’nin başarısı hem iç, hem de dış
çevreyi anlamaya bağlıdır. Daha sonra iş analizi
çalışmaları yaparak örgütte yer alan her işin ayrı
ayrı niteliği, niceliği, gerekleri, sorumlulukları ve
çalışma koşulları ortaya konulur.
Bu iki temel eylem dışında ifade edilen İK işlevleri,
örgütün kadrolama ihtiyaçlarının planlanmasıyla
başlayan ve bir iş görenin örgütten ayrılmasıyla
sonlanan bir olaylar veya görevler zincir olarak
düşünülebilir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
30
İnsan Kaynakları Yönetimi
Faaliyetleri

Bu zincirde yer alan faaliyetler şunlardır:

1. İnsan kaynakları planlaması
2. Kadrolama
3. Eğitim ve geliştirme
4. Performans değerleme
5. Kariyer geliştirme
6. Ücretlendirme ve ödüllendirme
7. Endüstriyel ilişkiler
8. İş görenlerin korunması







13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
31
İnsan kaynakları Yönetiminde
Sorumluluk

13.04.2015
İKY uygulamalarının etkili ve sistemli bir
şekilde gerçekleştirilmesinde sorumluluk,
en başta üst yönetim olmak üzere örgütteki
tüm yöneticiler ve bu işlevi yürüten bölüm
ya
da
departman
tarafından
paylaşılmaktadır. Özellikle üst yönetimin
İKY’ye bakışı ile İKY’nin örgütteki
konumunun ve oynayacağı rolün ne
olacağı konusundaki tutumu, uygulama ve
politikaları doğrudan etkileyecektir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
32
İK Yöneticisinin Rolleri



13.04.2015
İK yöneticisi, çok özel bir lider olmalıdır. Lider
sadece İK faaliyetleri konusunda bilgili olmamalı,
fakat aynı zamanda işletmenin ihtiyaçlarına
aşina olmalı ve hat yönetimiyle yan yana bir ekip
arkadaşı gibi çalışabilmelidir. Bu çerçevede İK
yöneticisi, İKY’yi koordine etmekten sorumlu
olmalı ve hat yöneticileriyle sorumluluğu
paylaşmalıdır.
İK yöneticilerinin dört ana rolü bulunmaktadır.
bunlar:
Stratejik ortaklık:
İK yönetici veya
profesyoneli,
işletme
stratejisini
eyleme
dönüştürme yeteneğine ve isteğine sahip olursa,
bir stratejik ortak rolü oynayabileceği ifade
edilmektedir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
33
İK Yöneticisinin Rolleri


13.04.2015
Yönetsel Uzmanlık Rolü: Yönetsel
uzmanlık, İK yöneticilerinin etkinliğine ve
seçim vs. gibi İK faaliyetlerinin etkili
yönetimini yansıtır ve böylece değer
yaratırlar.
İşgören Destekleyicisi: İK yönetici ve
profesyonelleri, sadece stratejik rol veya
yönetsel uzmanlık rolü oynamazlar. İş
görenler için danışmanlık rolü de oynarlar.
İK
yöneticileri
ve
profesyonelleri,
çalışanların ihtiyaçlarıyla ve sorunlarıyla
ilgilenmeliler
ve
ihtiyaçlarını
karşılayabilmelidirler.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
34
İK Yöneticisinin Rolleri





13.04.2015
Değişim ajanı: İK yöneticisi, örgüt
içerisinde değişimin bir katalizatörü gibi
hizmet eden değişim ajanı olarak hareket
etmek durumundadır. Bu, değişim ajanlığı
rolüdür. İK yöneticilerinin bu rolü daha iyi
oynayabilmeleri için dört ana özelliğe sahip
olmaları gerekmektedir. bunlar;
1. yaratıcılık
2. cesaret,
3. açıklık
4. motivasyonu sürdürmedir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
35
Uluslar arası İnsan Kaynakları Yönetimi





Küreselleşme ile birlikte uluslar arası insan kaynaklarına ilişkin sorunlar
ve fırsatlar büyük ölçüde artmış ve bu artış bugün de devam etmektedir.
Bu kapsamda küresel insan kaynakları yönetimi, coğrafi sınırları dikkate
almaksızın örgütsel amaçların gerçekleştirilmesini sağlama amacıyla
küresel insan kaynaklarından yararlanma olarak tanımlanabilir.
Farklı ülkelerde faaliyette bulunma ve farklı milliyetlerden insan
çalıştırma, ulusal ve küresel insan kaynakları yönetimini birbirinden
ayıran önemli faktörlerdir.
Küresel insan kaynakları yönetiminin önünde birçok engel
bulunmaktadır. bu engeller arasında politik, yasal, kültürel, ekonomik ve
sendikacılık engelleri bulunmaktadır.
Bu engelleri aşmak, küresel insan kaynakları yönetimi’nin bilgili,
yetenekli ve deneyimli profesyoneller tarafından etkili bir şekilde
yürütülmesini gerektirmektedir.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
36
Uluslar arası insan kaynakları
Yönetimi
Küresel insan kaynakları yönetimini
ulusal insan kaynakları
yönetiminden ayıran farklılıklar;
 Daha fazla işlev ve faaliyet,
 Daha geniş bakış açısı,
 Riske maruz kalma,
 Daha fazla dışsal etki.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
37
Uluslar arası insan
kaynakları Yönetimi

13.04.2015
Çok uluslu firmaların etkili bir küresel İK
fonksiyonuna sahip olmasını mümkün kılan
faktörleri veya yol gösterici ilkeleri
belirlemek amacıyla çokuluslu 60 ABD
firmasında 84 üst düzey İK yöneticisi ile bu
firmalardaki yöneticiler üzerine yapılmış bir
araştırma sonucunda çokuluslu örgütlerde
küresel İK işlevinin etkililiğini
kolaylaştıracak 10 yol gösterici ilke orta
konulmuştur. Bu ilkelerin ilk beşi, İK
departmanlarının bir örgüt çapında
uygulayabilecekleri yol gösterici ilkelerdir.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
38
Uluslar arası insan
kaynakları Yönetimi





13.04.2015
İnsan kaynağı işlevine küresel işletmede
stratejik bir ortak olarak yer vermek.
Kültürlerarası etkili görevler yoluyla küresel
liderliği geliştirmek.
Eğitim ve geliştirme aracılığıyla tüm iş
görenlerde küresel zihniyeti teşvik etmek.
Dünya çapında iletişimi iyileştirmek için
biçimsel sistemler oluşturmak ve bunları
kullanmak.
İnsan kaynakları bilgi sistemini tasarlamak
ve uygulamak.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
39
Uluslar arası insan
kaynakları Yönetimi
Diğer beş faktör, kendisini küreselleşmede daha iyi
pozisyona getirmek için insan kaynakları işlevi
içerisinde uygulanacaktır.bu faktörler şöyledir:
 Tüm insan kaynakları programlarında ve
süreçlerinde esnekliği sağlamak.
 Bilgi değişimini teşvik etmek için uluslar arası İK
paydaşlarıyla ilişkiyi geliştirmek.
 Örgütün karına katkısı açısından İK programlarının
nispi değerini açıklama yeteneğine sahip olmak.
 İK’yı küresel olarak pazarlama yeteneğine sahip
olmak.
 Yerel İK gücünü dünya çapında bir İK düzenine
terk etmeyi teşvik etmek.
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
40
Örgütsel Ahlak ve İnsan
Kaynakları Yönetimi



13.04.2015
Geçtiğimiz yüzyılda insanların örgütlerden
beklentileri de farklıydı. Eskiden insanlar
şirketlerin sundukları mal ve hizmetler ile
ilgilenirken şimdi artık işletmelerin sosyal
sorumlulukları ve sahip oldukları ahlaki değerler
ile de ilgilenmeye başladılar.
Ahlak basitçe, neyin doğru ve neyin yanlış
olduğudur.
Örgütsel ahlak, 1960’lı yıllarda sosyal
sorumluluk anlayışı hareketinin doğuşu ile bir
yönetim disiplini olarak düşünülmeye ve
tartışılmaya başlanmıştır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
41
Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları
Yönetimi






13.04.2015
Örgütsel ahlaka sahip işletmelerin özellikleri;
Örgütler, politikaları ve kuralları belirlemede,
karar alma sürecinde hem işgörenleri, hem de
hissedarları ile ortak hareket eder.
İşgörenlerin fikir ve düşünceleri örgütün
fikirleri olarak kabul edilir.
Adalet, dürüstlük gibi değerler örgütün temel
değerleri arasındadır.
Bireysel sorumluluk önemli bir konudur.
İşgörenler bu sorumlulukları alırken ve
kullanırken örgütsel menfaati göz önünde
bulundururlar.
Örgütsel amaçlar dış çevre ile uyumludur.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
42
Örgütsel Ahlak ve İnsan Kaynakları
Yönetimi


13.04.2015
Örgütsel
ahlak
açısından
insanların
yönetiminde en önemli hususlardan birisi,
çalışanlar adil muamele edilmesidir. Bu
bağlamda
İKY’ye
ilişkin
karar
ve
uygulamalarının adil, doğru ve haklı olması
gerekir.
Kuşkusuz insan kaynakları yönetimi açısından
ahlak konusu, diğer işletme uygulamalarından
soyutlanamaz. Bu nedenle, örgüt çapında ahlak
programlarının düzenlenmesi ve programların
düzenlenip uygulanmasında insan kaynakları
profesyonellerinin
de
rol
almaları
kaçınılmazdır.
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
43
Teşekkürler…
13.04.2015
DOÇ.DR. M. TAŞLIYAN
ZİRVE ÜNİVERSİTESİ
44