Transcript KONSEP PENILAIAN KINERJA

WORKSHOP MM UMY
http://mm.umy.ac.id/
Strategy implementation
Strategy formulation
External analysis
Opportunities
Threats
Mission
Mission
Goals
HR practices
HRM PLANNING
JOB DESIGN
JOB ANALYSES
REKRUITMENT
SELECTION AND PLACEMENT
ORIENTATION
TRAINING AND DEV’T
PERFORMANCE APPRAISAL
COMPENSATION
MANAGING HEALTH AND SAFETY
EMPLOYEE RELATIONS
HUMAN RESOURCES INF SYSTEM, ETC
Strategic
choice
HR
needs
Skills
Behaviors
Culture
External
analysis
Strengths
Weaknesses
http://mm.umy.ac.id/
Emergent strategies
HR
capability
Skills
Abilities
Knowledge
HR actions
Behaviors
Results
(Productivity,
absenteeism,
turnover)
Firm
performance
Productivity
Quality
Profitability
Strategy
evaluation
STRATEGIC CHOICE AND STRATEGIC APPROACH TO
HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

STRATEGIES FOR HUMAN RESOURCE
ACQUISITION AND PLACEMENT
(Recruitment, Selection & Placement)

STRATEGIES FOR MAINTAINING AND
MAXIMAZING HUMAN RESOURCES
PRODUCTIVITY
(Orientasi, Training-dev’t, Performance appraisal,
Kompensasi, Benefit plans, Managing health,
safety-stress)
STRATEGIC SEPARATION (Restrukturisasi)

http://mm.umy.ac.id/
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
Tujuan
Deskripsi
Rekomendasi
Strategik
Aktivitas dalam
upaya mencapai
tujuan
Karakteristik
kemampuan dan
kompetensi
Administratif
Dokumentasi hasil Sebagai dasar
penilaian
pertimbangan
kompensasi,
promosi, finalty
Pengembangan
Mengevaluasi
kekuatan dan
kelemahan
individu
Pelatihan dan
pengembangan
yang diperlukan
Analisis Pekerjaan dan
Penilaian Kinerja





Job description
Job specification.
Job evaluation.
Job design
Performance
appraisal
Besarnya upah
analisis kerja
dan penilaian
kinerja adalah…
Uraian Job Description
 Nama Jabatan
- Departemen/Divisi/
bagian
- Nomor/kode jabatan
- Jumlah karyawan yang
memegang jabatan itu
- Tugas-tugas utama yang
harus dijalankan
- Pengawas yang
diberikan kepada
jabatan di bawahnya
(vertikal).
- Pengawasan yang
diterima dari jabatan
di atasnya (vertikal)
- Hubungan jabatan itu
dengan jabatan
yang lain
horizontal/fungsional)
Lanjutan Job Description

Peralatan yang
digunakan dalam
jabatan ini:
- Rangkaian dan
urutan pekerjaan
- Bahan-bahan yang
dibutuhkan atau
dipakai dalam
jabatan
ini
- Latihan yang
dibutuhkan
Besarnya upah
- Lamanya jam kerja
- Kondisi dan lingkungan
kerja seperti
udara,
penerangan, berdebu,
panas,
penuh
resiko atau tanpa
resiko dan lain-lain.

Job specification.
 Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan
untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada
job description yang meliputi pengetahuan,
keahlian, pendidikan, pengalaman dan
persyaratan teknis.
 Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh
seorang karyawan untuk memangku dan
mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan
tertentu
Elemen Job Specification

Jenis kelamin
- Usia karyawan
- Pendidikan formal
(kalau perlu
pengalaman)
syarat-syarat
kesehatan atau
kondisi tubuh

Kemampuan-kemampuan
khusus dengan
pekerjaan: daya ingat,
kecepatan reaksi,
pandangan, penglihatan,
penciuman, perasa/taste.

Kualifikasi emosi seperti
introvert, extrovert,

Job classification.
 Mengelompokkan posisi
yang sama ke dalam kelas
kerja dan mengelompokkan
kelas kerja ke dalam
keluarga kerja.

Performance appraisal.
 Evaluasi kinerja karyawan.
INTEGRASI STRATEGIS SISTEM PENILAIAN
KINERJA
Proses Penilaian
Analisis Jabatan:
Deskripsi
Spesifikasi
Umpan balik
Sistem penilaian:
Standar Kinerja
Hasil Penilaian
Pengembangan
Kompensasi
•Pendekatan atribut
•Pendekatan prilaku
•Pendekatan Hasil
MASALAH PENILAIAN
Sistem penilaian kurang dipahami
 Kurang dikomunikasikan
 Tidak tepat
 Tidak termonitor
 Kurang disepakati
 Implikasinya tidak jelas

KRITERIA SISTEM PENILAIAN
•Relevansi
•Sensitivitas
•Reliabilitas
•Akseptabilitas
•Practicality
Relevansi

Item penilaian harus relevan dengan
deskripsi dan spesifikasi jabatan yang
diemban

Penilaian tertuju pada tuntutan visi, misi
dan nilai-nilai yang berlaku
Sensitivitas

Sistem penilaian harus dapat
membedakan dengan jelas SDM yang
berprestasi dan mana yang tidak.

Scores penilaian harus didefinisikan
dengan jelas untuk setiap tingkatan atau
katagori
Reliabilitas

Hasil pengukuran harus valid dan dapat
dipercaya

Hasil penilaian harus dapat diandalkan
sebagai dasar pengambilan keputusan baik
bagi pemberian kompensasi maupun
pengembangan
Akseptabilitas

Sistem penilaian harus dimengerti dan
diterima baik oleh penilai maupun yang
dinilai
Practicality

Dapat diterapkan dengan
mudah dengan resiko
rendah dari kesalahan
Sepertinya
metode
penilaian ini
tidak praktis,
sulit…
Contoh Hubungan Deskripsi Jabatan, Standar
Kinerja dan PA
Jabatan: Salesman
Uraian tugas: Mengunjungi calon pelanggan
Menawarkan produk
Mempengaruhi calon pelanggan agar
melakukan pesanan
Standar Kinerja:
Omset penjualan perminggu diukur dari target
< 50% (kinerja rendah)
51-75% (kinerja sedang)
> 75% (kinerja tinggi)
Orientasi Hasil
Kinerja
100% tercapai
PENILAIAN
PENDEKATAN BERORIENTASI KEDEPAN
(KAYE, 1997)
METODE PENILAIAN360 DERAJAD
Fokus pada pengembangan
•Informasi tentang kemampuan
dan keahlian appraisee
•Diskusi face to face antara
appraisor dan appraisee
•Sistem penilaian melibatkan
stakeholders
ORIENTASI PENILAIAN

HASIL KERJA
Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan dalam
menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya

PERILAKU KERJA
Upaya dan aktivitas yang ditunjukkan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya

SIFAT/KARAKTER PERSONAL
Karakter personal yang diperlukan untuk mendukung
keberhasilan mencapai hasil kerja yang optimal
PROSES PENILAIAN

Peniliaian dilakukan secara periodik setiap empat bulan (quaterly
performance`evaluation) dan pada akhir tahun (yearly performance
evaluation)

Penilaian dilakukan oleh Diri Sendiri (self-evaluation) dan oleh atasan
langsung (supervisor atau manajer)

Hasil penilaian harus didiskusikan antar penilai dan yang dinilai dan
harus ditandatangani keduanya sebagai tanda persetujuan

Hasil penilaian harus menunjukkan infomasi yang akurat mengenai
kelebihan dan kekurangan karyawan yang dinilai serta rekomendasi
yang diperlukan

Perlu dilakukan workshop setiap enam bulan guna mengkaji
pengembangan kualitas kompetensi SDM perusahaan
KRITERIA PENILAIAN
DISTINGUISHED (Skor 5)
(Secara konsisten jauh melebihi standar tuntutan pekerjaan
 EXCELLENCE (Skor 4)
(Secara konsisten melebihi standar tuntutan pekerjaan)
 GOOD (Skor 3)
(Sesuai dengan standar tuntutan pekerjaan)
 NEED DEVELOPMENT (Skor 2)
(Ada kalanya dibawah standar tuntutan pekerjaan)
 UNSATISFACTORY (skor 1)
(Secara signifikan dibawah standar tuntutan pekerjaan)

KATEGORI KOMPETENSI YANG
DINILAI

KEPEMIMPINAN/MANAJERIAL

INTERRELASI/KOMUNIKASI

SIKAP DAN KARAKTER PERSONAL

PENCAPAIAN TUGAS (TASK
ACHIEVEMENT)
KEPEMIMPINAN DAN MANAJERIAL





Kemampuan memotivasi karyawan
Membangun suasana kerja yang kondusif
Mendorong inovasi dalam tim kerja
Mengembangkan kemampuan karyawan
melalui coaching dan mentoring
Mengelola resources secara efektif dan
efisien
INTERRELASI/KOMUNIKASI
Kerjasama, koordinasi dalam tim dan
antar tim
 Komunikasi dengan berbagai level
pimpinan dan karyawan
 Kualitas hubungan dengan relasi
 Keterbukaan

SIKAP/KARAKTER PERSONAL
Motivasi diri dan kesungguhan dalam
menjalankan tugas
 Komitment dan tanggungjawab terhadap
tugas
 Disiplin dan kepatuhan terhadap
peraturan kerja
 Sikap profesional dalam bekerja
 Kejujuran dan kepercayaan
 Proaktif, responsif dan inovatif dalam
menjalankan pelayanan
 Kepedulian terhadap kebutuhan
pelanggan internal maupun eksternal

TASK ACHIEVEMENT
(PENCAPAIAN TUGAS)





Bekerja sistematis, prosedural,sesuai dengan
standard operating procedure yang berlaku
Bekerja secara efektif dalam skedul kerja dan
efisien dalam penggunaan waktu/resources
Kualitas, akuntabilitas hasil kerja
Kemampuan, keahlian dan ketrampilan kerja
Kreatif dan proaktif mengidentifikasi dan
mengatasi masalah secara cepat dan tepat dalam
pekerjaan
HASIL
PENILAIAN
Kepemimpinan/
Manajerial
(Bobot 0, 50)
Interrelasi/komunikasi
(Bobot, 0,15)
Sikap dan Karakter
(Bobot 0,15)
Nilai
Tertimbang
Kategori
D E G NU
5
2,50
D E G N U
4
0,60
D E G N U
5
0,75
Pencapaian Tugas
(Bobot 0, 20)
D E G N U
4
0,80
Jumlah Nilai
18
4,65 D E G N U
Kategori Hasil Penilaian
20
 16-19,99
 12-15,99
 8-11,99
 4-7,99

Distinguished
Excellent
Good
Need Development
Unsatisfactory
Hasil Penilaian
Nama :
Jabatan: Direksi
Periode Penilaian:Februari2010
Kompetensi Yang Dinilai
Nilai
Kepemimpinan/Manajerial
Interrelasi/Komunikasi
Sikap dan karakterister
Pencapaiat Tugas








Katagori Hasil Penilaian:
Istimewa Sangat Baik Baik Kurang
Jumlah Nilai
Tidak memuakan
15 7,5
17 2,55
17 2,55
16 3,2
65 15,8
Rekomendasi: -------------------------------------------Penilai
Yang dinilai
(
)
(
)
Peningkatan Kualitas Diri
Membandingkan perilaku saat ini dan prestasi kerja yang
dicapai
 Mengakui kelemahan perilaku saat ini dan memperkuat
komitment dan semangat meningkatkan prestasi
 Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan (secara
berbeda) untuk meningkatkan prestasi kerja
 Menguatkan ide-ide bagi perubahan perilaku
 Mengkaitkan perubahan perilaku dengan tujuan organisasi
 Menilai level prestasi yang baru
