Transcript Habiletés de direction ENP 7220

Bilan et pratiques de l’utilisation
des profils de compétences
au Québec
NANCY BRASSARD, DBA, MA.ed.MEV
[email protected]
Constats actuels
• Bouleversements dans la gestion des organisations
• Révision des pratiques de gestion
• Virage vers la gestion axée sur les compétences
• Engouement pour les Profils de compétences
• Problèmes de structure et d’utilisation
Le Référentiel ou
Profil de compétences
• Découpage en éléments simples, structurés et
progressifs de savoirs, de savoirs-faire et de
savoirs faire-faire permettant l’évaluation
personnelle favorisant l’apprentissage et donc,
la progression de chacun.
•
Note : les concepts de « Référentiel de compétences » et « Profil de compétences
» sont synonymes et le terme Profil plus couramment utilisé, surtout dans la
fonction publique.
Labruffe, 2005
L’utilité d’un Profil de compétences
• But premier : servir de référence, de guide, permet aux
individus ciblés de structurer leur développement
professionnel;
• plateforme mobilisante jouant un rôle sur le plan
stratégique, opérationnel, fonctionnel, motivationnel
(Foucher, 2010);
• contribue à mieux guider les activités de gestion des
ressources humaines telles que : le recrutement, la
formation, l’évaluation, etc;
• favorise la réponse à certains besoins de l’individu cible
tels que l’information, l’expression, la progression et la
reconnaissance (Labruffe, 2005).
Éléments composant le « Savoir agir »
• Le savoir : Fait référence aux compétences techniques
(connaissances) que chaque employé ou professionnel
doit maitriser pour bien faire son travail.
• Le savoir-faire : Fait référence aux compétences
appliquées (habileté, comportement). Réfère à
l’application de plusieurs méthodes, techniques,
stratégies et moyens permettant, entre autres, de
planifier, d’organiser, de structurer, de contrôler ses
actions dans un contexte et selon des objectifs précis.
Éléments composant le « Savoir agir »
• Le savoir faire-faire : On parle ici de tout l’aspect de la
profession relié au leadership et à la mobilisation
d’autres employés. Un employé ou un professionnel
doit maîtriser une gamme de compétences lui
permettant de collaborer avec ses collègues mais
surtout, d’amener ses subordonnés, à devenir
compétents et à transférer les compétences dans leur
contexte organisationnel lorsque requis.
• Plus les postes se situent dans les strates supérieures
de la hiérarchie, plus le savoir agir comporte
d’éléments reliés au savoir faire-faire.
Éléments composant le « Savoir agir »
• Le savoir-être : Fait référence à deux catégories de
compétences soit 1) aux compétences individuelles et
2) aux compétences collectives et relationnelles.
1. Compétences individuelles : du domaine privé, personnel,
correspond à une façon d’être et à un savoir vivre. Maitriser
ses compétences signifie d’« apprendre à être » à « vivre
ensemble » (Gohier, 2006) qui repose sur des qualités
morales, des habiletés intellectuelles, des talents individuels
et le souci de la collectivité.
2. Compétences collectives et relationnelles : capacités
d’interagir avec les autres soit, la dimension spécifiquement
humaine du management. La compétence collective est la
capacité à organiser et à mobiliser les compétences de
l’ensemble des employés et inclut notamment, le savoir
communiquer et le savoir coopérer.
La « Professionnalité »
• L’ensemble des compétences professionnelles
qui se rapportent au domaine de l’éthique et à
un savoir être collectif et relationnel.
• Concept souvent défini comme l’ensemble des
compétences ou comportements professionnels
nécessaire au métier (Jorro et De Ketele, 2011).
• Synonyme de « qualification professionnelle » et
utilisée afin de décrire les capacités qu’un employé ou
un professionnel doit posséder pour exercer ses
fonctions.
Constats
1. Le profil de compétences ne tient pas compte de
certains changements que vivent les organisations ni
de l’introduction du nouveau management.
2. Nombreuses problématiques liées à son élaboration
et à son utilisation.
Une innovation s’impose à cet effet!
Profil de compétences :
une nouvelle définition
Il s’agit d’un découpage en éléments que l’on
souhaite simples et structurés, appartenant au
savoir agir qui se compose d’éléments de l’ordre
du savoir, du savoir-faire, du savoir faire-faire et
de la professionnalité permettant l’évaluation
personnelle et la prise de conscience de ses
forces et faiblesses en favorisant l’information,
l’expression, la motivation et la progression de
chacun dans son parcours professionnel.
(Brassard, 2012, Adapté de Labruffe, 2005)
La mesure des compétences :
un processus éprouvant
des problèmes majeurs
de structure et d’utilisation
Les problématiques actuelles
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Aucune description de tâche, profil de
compétences ou outil de référence ;
Perception de l’utilité du processus en
décroissance tant chez les évaluateurs que chez
les évalués;
Baisse du taux de réponse lorsqu’on passe à la
technologie (papier vs en ligne)
Qualités psychométriques des outils de mesure
(validité et fidélité) plutôt faibles;
Manque de suivi et de régularité ;
Manque de soutien offert à la suite de la
réception du feedback.
Première problématique
•
Aucune description de tâche, profil de compétences
ou outil de référence
Moyen d’action :
Profil de compétences
(Base de données)
Deuxième problématique
• Perception de l’utilité du processus en décroissance
tant chez les évaluateurs que chez les évalués
Moyen d’action:
Perception de l’utilité
–
–
Évaluateurs (enseignant / étudiants)
Évalués (haute direction / enseignant)
Troisième problématique
• Baisse du taux de réponse lorsqu’on passe à la
technologie (papier vs en ligne)
Moyens d’action :
Inclure des incitatifs
-
Perception de l’utilité
Quatre types d’incitatifs
Quatrième problématique
• Qualités psychométriques des outils de mesure
(validité et fidélité) plutôt faibles
Moyens d’action :
- Augmentation des qualités psychométriques
(logiciel psychométriques; bases de données validées)
- Formation des concepteurs
Cinquième problématique
• Manque de suivi et de régularité
Moyens d’action :
- Suivi
- Maintien
Sixième problématique
• Manque de soutien offert à la suite de la réception du
feedback
Moyens d’action :
- Accueil et intégration des nouveaux
- Soutien pédagogique et technologique
(formation, bases de données et outils technologiques,
etc.)
En conclusion…
• Problématiques relevées tant au privé qu’au public
• Facteurs de réussite
–
–
–
–
–
–
–
–
–
veille;
vigilance;
rigueur;
formation des évaluateurs et des évalués;
mesures incitatives;
élaboration d’outils;
responsabilisation;
appropriation;
suivi et maintien.
Des exemples de
Profils de compétences
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