Transcript MK-10-Pay-Structure-Dcs-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M / K - 10
Pay Structure Decision
1.
2.
3.
4.
5.
Equity Theory and Fairness
Developing Pay Levels
The Important of Process: Participation and Communication
Current Challenges
Government Regulation of Employee Compensation
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
1. Equity Theory and Fairness
Equity and fairness theory menyarankan bahwa individu-individu mengevaluasi
keadilan (fairness) dari keadaan-keadaan mereka dengan membandingkan diri
mereka dengan individu-individu lain.
Menurut teori ini, individu (P) membandingkan rasionya dari hasil-hasil yang
diterima O (upah, keuntungan, kondisi kerja), dengan input-input yang diterima I
(usaha, kemampuan, pengalaman) dengan rasio dari perbandingan-perbandingan
lain (o).
Op / Ip < , > , atau = Oo / Io ?
Jika rasio P (Op / Ip) lebih kecil dari rasio perbandingan lainnya (Oo / Io) hasil-hasil
inekuitas dibawah upah. Jika rasio P lebih besar, hasil-hasil inekuitas melebihi upah.
Dua jenis dari perbandingan upah-upah sosial karyawan yang secara khusus
berkaitan dengan pembuatan keputusan-keputusan tingkat upah dan
struktur pekerjaan, adalah
1)
External equity : perbandingan upah yang memfokuskan pada
bagaimana karyawan dalam organisasi-organisasi lain dibayar dalam
melakukan pekerjaan yang sama.
2)
Internal equity : perbandingan-perbandingan upah yang memfokuskan
pada bagaimana karyawan-karyawan dalam organisasi yang sama, tapi
pada pekerjaan yang berbeda, diupah.
Wright, 2012
2. Developing Pay Levels
Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam membangun tingkat upah:
Tekanan-Tekanan Pasar
 Karyawan sebagai sebuah Sumber Daya
 Memutuskan Bagaimana Mengupah
 Survei Upah Pasar
 Jangkauan Tingkatan (Rate Range)
 Pekerjaan Utama (Key Jobs) dan Bukan Pekerjaan Utama (Non Key Jobs)
Wright, 2012
PENJELASAN
A. Tekanan-Tekanan Pasar
Setiap organisasi menghadapi dua tantangan kompetisi pasar yang penting dalam
memutuskan bagaimana upah karyawannya:
1.
Kompetisi pasar produk (Product Market Competition)
Organisasi harus berkompetisi secara efektif dalam pasar produk. Mereka
harus dapat menjual barang-barang dan jasa pada kuantitas dan harga
yang akan memberikan pengembalian yang sesuai dengan investasi
mereka.
Organisasi yang mempunyai biaya-biaya tenaga kerja lebih tinggi
daripada kompetitor-kompetitor pasar produk akan mengharuskannya
menetapkan harga diatas rata-rata dari produk-produk pada kualitas yang
sama.
2.
Kompetisi pasar tenaga kerja (Labor Market Competition)
Labor market competition adalah jumlah yang harus dibayar organisasi
untuk berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan lainnya dalam
mempekerjakan tenaga kerja yang sama. Dalam labor market competition
ini, tidak hanya melibatkan perusahaan yang memiliki produk-produk yang
sama tetapi juga perusahaan-perusahaan dalam pasar produk yang berbeda
yang mempekerjakan karyawan-karyawan pada level yang sejenis.
B. Karyawan sebagai sebuah Sumber Daya
Karena organisasi-organisasi harus berkompetisi dalam pasar tenaga kerja,
organisasi-organisasi harus menganggap karyawan-karyawan mereka tidak hanya
sebagai beban biaya, tetapi juga sumber daya yang telah diinvestasikan organisasi
dan darinya diharapkan ada pengembalian yang bernilai.
C. Memutuskan Bagaimana Mengupah
Meskipun organisasi menghadapi tekanan-tekanan tenaga kerja eksternal dan
tekanan pasar produk dalam merancang tingkat upah mereka, tetap terdapat
ruang kebijaksanaan. Berapa besarnya ruang tersebut, tergantung pada
lingkungan kompetisi khusus yang dihadapi organisasi. Ketika ruang tersebut
besar, keputusan strategik yang penting tentang apakah upah di atas atau
dibawah rata-rata pasar.
D. Survei Upah Pasar
 Dalam berkompetisi terhadap pencarian bakat, organisasi-organisasi
menggunakan benchmarking, yaitu suatu prosedur dimana organisasi
membandingkan praktek-prakteknya sendiri dengan praktek-praktek dari
pesaingnya.
 Dalam manajemen kompensasi, benchmarking terhadap kompetitor pasar
produk dan pasar tenaga kerja dilakukan melalui penggunaan satu atau lebih
survei upah, yang memberikan informasi mengenai peringkat upah diantara
organisasi-organisasi yang saling berkompetisi.
E. Jangkauan Tingkatan (Rate Range)
Rate range adalah karyawan-karyawan yang berbeda dalam pekerjaan yang
sama mungkin memiliki tingkat-tingkat upah yang berbeda.
Rate range memungkinkan perusahaan untuk mengakui perbedaan-perbedaan
dalam kinerja karyawan, senioritas, pelatihan, dan lain-lain, dalam merancang
upah individu.
F. Pekerjaan Utama (Key Jobs) dan
Bukan Pekerjaan Utama (Non Key Jobs)
a)
Key jobs adalah pekerjaan-pekerjaan benchmark, yang digunakan dalam
survei upah, yang memiliki kandungan stabil secara relatif dan keumuman
bagi organisasi.
b)
Non key jobs adalah pekerjaan-pekerjaan yang merupakan khas bagi
organisasi dan tidak dapat dinilai atau dibandingkan secara langsung
melalui penggunaan survei-survei pasar.
Wright, 2012
3. The Important of Process: Participation and Communication
 Partisipasi
Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan kompensasi dapat terjadi
dalam banyak hal. Karyawan mungkin saja menjadi task force yang berwenang
merekomendasikan dan merancang sebuah program pembayaran (upah).
Karyawan mungkin juga diminta untuk membantu mengkomunikasikan dan
menjelaskan secara rasional.
Adalah penting untuk membedakan antara partisipasi dengan mereka yang
dipengaruhi oleh kebijakan dan mereka yang harus mengimplementasikan
kebijakan secara nyata. Para manajer merupakan kelompok kedua. Sedangkan
manajemen SDM dan manajer pelaksana bertanggungjawab atas pekerjaan
pembuatan kebijakan.
 Komunikasi
Para manajer memainkan peranan penting dalam komunikasi karena interaksi
mereka sehari-hari dengan para karyawannya. Oleh karenanya, para manajer
harus dipersiapkan untuk menjelaskan mengapa struktur upah dirancang
sebagaimana yang ada dan untuk menilai apakah karyawan peduli terhadap
struktur yang perlu ditujukan dengan perubahan terhadap struktur.
Wright, 2012
4. Current Challenges
A.
Masalah dengan job-based pay structures, terdiri atas:
-Pertama, memberikan peluang terjadinya birokratisasi
-Sifat hirarki jabatan mendorong pembuatan keputusan dengan pola top
down
-Birokrasi mensyaratkan menghasilkan dan memperbaharui deskripsi
pekerjaan dan evaluasi pekerjaan dapat menjadi halangan bagi
perubahan.
-Pola ini tidak memberikan penghargaan terhadap perilaku yang
diinginkan.
-Penekanan pada tingkat pekerjaan dan perbedaan status mendorong
promosi berdasarkan perilaku tetapi tidak mendorong pergerakan
karyawan.
Wright, 2012
B.
C.
Respon terhadap masalah Job-based pay structure.
Dalam merespon masalah ini, beberapa organisasi melakukan delayering.
Delayering adalah pengurangan sejumlah level pekerjan dalam sebuah
organisasi.
Cara kedua yang dilakukan adalah dengan mengupah seseorang
berdasarkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensinya.
Tantangan lainnya adalah kemampuan kompetisi dari angkatan kerja di
Amerika Serikat.
Dalam hal ini isu-isu yang mengemuka antara lain:
-Ketidakstabilan perbedaan upah buruh di setiap negara bagian.
-Kualitas dan produktivitas angkatan kerja nasional yang sangat
bervariasi.
-Produktivitas per jam kerja dari tenaga kerja.
-Di sisi lain penentuan lokasi produksi tidaklah hanya didasarkan atas
pertimbangan tenaga kerja semata.
Wright, 2012
5. Government Regulation of Employee Compensation
 Peraturan EEO (Equal Employment Opportunity) yang melarang
pembedaan-pembedaan berkaitan dengan jenis kelamin dan ras dalam
hal upah.
 Comparable worth: suatu kebijakan pemerintah yang menganjurkan
untuk membantu terhadap perempuan bekerja dengan upah dibawah
standar.
 Peraturan tentang upah minimum, upah lembur, dan pemberlakuan
undang-undang tentang upah.
Wright, 2012
Kesimpulan
PERATURAN PEMERINTAH MENGENAI KOMPENSASI KARYAWAN
 Upah adalah bagian penting dari manajemen sumber daya manusia
strategik.
 Kebijakan dan praktek pemberian upah harus mendukung perilaku
karyawan yang membantu mencapai tujuan bisnis strategik
organisasi dan mendorong budaya yang diinginkan.
 Tanpa adanya suatu pendekatan sistemik terhadap upah, suatu
organisasi akan mengalamai kesulitan dalam memantau efektivitas
biaya, kepatuhan hukum, kesetaraan upah, hubungan antara upah
dan kinerja, dan apakah program upah tersebut mendukung strategi
bisnis organisasi.
Tips 10
TIGA JENIS PENGENDALIAN
Tahap
Masukan
Tahap
Konversi
Tahap
Keluaran
Pengendalian
Umpan Maju
Pengendalian
Umpan Maju
Pengendalian
Umpan Maju
(mengantisipasi
Masalah sebelum
terjadi
(mengantisipasi
Masalah sebelum
terjadi
(mengantisipasi
Masalah sebelum
terjadi