Transcript MK-11-Recognizing-Employee-....-2013

UNIVERSITAS TRISAKTI
PROGRAM PASCA SARJANA
Mata Kuliah:
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
M / K - 11
Recognizing Employee Contribution
with Pay
1.
2.
3.
4.
5.
How Does Pay Influence Individual Employees?
How Does Pay Influence Labor Force Composition?
Programs
Managerial and Executive Pay
Process and Context Issues
DOSEN:
DR. Y. HARRI JALIL
@2013
Tujuan-Tujuan Upah / Program Kompensasi:
Bagi Organisasi :
• Menarik dan memelihara kualitas
karyawan yang diinginkan
• Menjamin perlakuan adil dan layak
• Memotivasi
karyawan
untuk
meningkatkan kinerjanya secara terus
menerus
dan
berusaha
untuk
mencapai
tujuan-tujuan
bisnis
strategik organisasi
• Menegakkan
nilai-nilai
kunci
organisasi dan budaya organisasi
yang diinginkan
• Mengarahkan
dan
menegakkan
perilaku karyawan yang diharapkan
• Menjamin kompensasi dijaga pada
tingkat kompetisi yang diinginkan
• Mengawasi biaya-biaya kompensasi
• Menjamin nilai optimum bagi masingmasing pengeluaran kompensasi
dolar
• Memenuhi persyaratan-persyaratan
hukum
Untuk Karyawan :
• Menjamin perlakuan adil dan layak
• Pengukuran secara akurat dan tepat
imbalan kinerja dan berkontribusi
pada pencapaian tujuan-tujuan bisnis
strategik organisasi
• Memberikan perubahan kompensasi
yang layak didasarkan pada kinerja,
promosi, transfer atau perubahan
kondisi
• Memberikan kompensasi reguler dan
tinjauan kinerja
Stone, 2005
1. How Does Pay Influence Individual Employees?
Rencana-rencana
upah
umumnya
digunakan
organisasi
untuk
membangkitkan, mengarahkan atau mengontrol perilaku karyawan.
Kebanyakan karyawan membandingkan upah mereka dengan upah
pihak lain, khususnya dalam pekerjaan-pekerjaan / jabatan yang
sama.
Wright, 2012
Teori Keterkaitan Gaji & Individu
 Reinforcement Theory
Law of Effect dari E.L. Thorndike menyatakan bahwa suatu respon diikuti oleh
sebuah imbalan adalah lebih disukai untuk berulang di masa depan.
Implikasi terhadap manajemen kompensasi adalah bahwa kinerja karyawan yang
tinggi diikuti oleh imbalan moneter akan membuat kinerja tinggi di masa depan
yang kurang lebih sama.
Teori ini menekankan pada pentingnya pengalaman aktual individu atas sebuah
penghargaan.
 Expectancy Theory
 Expectancy theory adalah teori yang mengatakan bahwa motivasi adalah fungsi
dari valensi, instrumentability dan ekspektasi.
 Teori ini memfokuskan juga pada keterkaitan antara imbalan dan perilaku,
terutama pada imbalan yang diharapkan.
 Agency Theory
 Teori ini memfokuskan pada kepentingan-kepentingan dan tujuan-tujuan yang
beragam dari stakeholders organisasi dan cara-cara dimana kompensasi karyawan
dapat digunakan untuk menyatukan kepentingan-kepentingan dan tujuan-tujuan
tersebut.
 Karakteristik penting dari perusahaan modern adalah pemisahan atas
kepemilikan dari manajemen (atau pengendalian). Meskipun pemisahan ini
memiliki keunggulan penting (seperti mobilitas modal finansial dan diversifikasi
resiko-resiko investasi), pemisahan tersebut juga memunculkan biaya-biaya
agency --- yaitu kepentingan prinsipals (owner) dan agen-agen mereka (manajer)
tidak lagi berkesesuaian.
 Principal, dalam agency theory, adalah individu (contoh: pemilik) yang berusaha
mengarahkan perilaku individu lainnya. Agent, dalam agency theory, adalah
individu yang diharapkan bertindak sesuai keinginan principal (pemilik)
Wright, 2012
2. How Does Pay Influence Labor Force Composition?
 Terdapat pengakuan yang semakin mengemuka bahwa program
upah individu dapat saja mempengaruhi sifat dan komposisi dari
angkatan kerja dalam sebuah organisasi.
Misalnya, adalah mungkin bahwa organisasi yang mengaitkan upah
dengan kinerja dapat menarik individu dengan kinerja tinggi lebih
banyak daripada organisasi yang tidak melakukannya.
 Sistem upah yang berbeda ditampilkan untuk menarik individuindividu dengan bakat dan nilai-nilai personalitas yang berbeda.
Implikasinya adalah bahwa rancangan program-program kompensasi
perlu secara hati-hati dikoordinasikan dengan strategi bisnis dan
SDM.
Wright, 2012
Survei-Survei Upah :
• Survei upah merupakan kendaraan untuk mengaitkan tingkat upah
organisasi dengan tingkat upah dari pekerjaan-pekerjaan yang sama
dalam organisasi lain.
• Survei upah merupakan kunci utama dalam rancangan program
kompensasi organisasi.
• Data survei memberikan bahan mentah bagi penilaian pekerjaan
dengan menerjemahkan ukaran pekerjaan menjadi dollar.
Stone, 2005
3. Programs
Program Pengupahan: Merit Pay, Incentive Pay, Profit Sharing,
Ownership, Skill Based, dan Balanced Scorecard
Merit Pay
Dalam merit pay program, kenaikan upah tahunan biasanya
dikaitkan dengan rating penilaian kinerja. Salah satu alasan
penggunaan merit pay secara luas adalah kemampuannya untuk
mendefinisikan dan memberikan imbalan pada cakupan yang luas
dari dimensi-dimensi kinerja.
Incentive Pay
Upah yang terkait dengan kinerja memberikan imbalan pada
karyawan atas prestasi aktualnya terlepas dari senioritas atau jam
kerja.
Profit Sharing
Profit Sharing adalah rencana kompensasi dimana pengupahanpengupahan didasarkan pada ukuran dari kinerja organisasi
(keuntungan) dan tidak menjadi bagian dari upah dasar karyawan.
Skill-Based
Suatu sistem yang mengkompensasikan karyawan pada dasar
keterampilan yang terkait pekerjaan dan pengetahuan yang dimiliki.
Balanced Scorecard
Merupakan suatu pendekatan yang berusaha untuk menyeimbangkan
tujuan-tujuan bertingkat, yang menurut Kaplan dan Norton
mendeskripsikan cara bagi perusahaan untuk melacak hasil-hasil
finansial yang secara terus menerus memantau perkembangan dalam
pembangunan kapabilitas aset-aset yang tidak terlihat yang mereka
akan butuhkan bagi pertumbuhan masa depan.
Ownership
Kepemilikan karyawan mirip dengan profit sharing dalam hal-hal
tertentu, seperti mendorong karyawan untuk memfokuskan pada
keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Kenyataannya, dengan
kepemilikan, fokus ini menjadi semakin kuat. Seperti juga profit
sharing, ownerhsip kurang menjadi motivasi bagi organisasi yang
lebih besar. Salah satu cara untuk meraih kepemilikan karyawan
adalah melalui stock options, yaitu rencana kepemilikan karyawan
yang memberikan karyawan kesempatan untuk membeli ssaham
karyawan pada harga yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan
ESOP (Employee Stock Ownership Plan) adalah rencana kepemilikan
karyawan yang memberikan pengusaha pajak tertentu dan
keunggulan finansial ketika saham dijaminkan pada karyawan.
Wright, 2012
4. Managerial and Executive Pay
Upah Eksekutif dan Manajerial jauh lebih tinggi dari karyawan biasa,
karena:
Kemampuan penting mereka untuk mempengaruhi kinerja
organisasi, top manajer dan para eksekutif adalah kelompok penting
secara strategis yang mendapatkan perhatian khusus kompensasi
upah.
Scars mengaitkan kompensasi eksekutifnya dengan pencapaian tujuantujuan seperti:
 Mengarahkan pertumbuhan keuntungan.
 Menjadi customer – centric
 Mempercepat pengembangan suatu keragaman, budaya
kinerja tinggi.
 Memfokuskan pada produktivitas dan keuntungan.
Wright, 2012
STRATEGI ORGANISASI DAN STRATEGI KOMPENSASI
No
Dimensi-Dimensi Strategi Upah
STRATEGI ORGANISASI
KONSENTRASI
PERTUMBUHAN
1
Berbagi resiko (upah variabel)
Rendah
Tinggi
2
Orientasi waktu
Jangka pendek
Jangka panjang
3
Tingkat upah (jangka pendek)
Diatas pasaran
Dibawah pasaran
4
Tingkat upah (potensi jangka panjang)
Dibawah pasaran
Di atas pasaran
5
Tingkat tunjangan
Di atas pasaran
Di bawah pasaran
6
Sentralisasi dari penentuan upah
Terpusat
Terdesentralisasi
7
Unit analisis upah
Pekerjaan
Keterampilan
Wright, 2012
5. Process and Context Issues
a) Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan
Keterlibatan dalam rancangan dan implementasi kebijakan upah terkait
dengan kepuasan upah dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, umumnya
karena para karyawan memiliki pemahaman yang lebih baik dan komitmen
yang lebih besar terhadap kebijakan kalau mereka dilibatkan.
b) Komunikasi
Dalam melakukan setiap perubahan, adalah penting untuk menentukan
seberapa penting untuk mengkomunikasikan alasan-alasan bagi
perubahan tersebut kepada karyawan.
c) Upah dan proses
Bagi karyawan, keinginan untuk menambah bonus keuangan sebenarnya
tidaklah terlalu penting dibandingkan dengan jumlah faktor-faktor diluar
upah, khususnya keinginan untuk mempengaruhi dan mengendalikan
mengenai bagaimana pekerjaan mereka diselesaikan.
Wright, 2012
Kesimpulan
 Upah adalah bagian penting dari manajemen sumber daya manusia
strategik.
 Kebijakan dan praktek pemberian upah harus mendukung perilaku
karyawan yang membantu mencapai tujuan bisnis strategik
organisasi dan mendorong budaya yang diinginkan.
 Tanpa adanya suatu pendekatan sistemik terhadap upah, suatu
organisasi akan mengalamai kesulitan dalam memantau efektivitas
biaya, kepatuhan hukum, kesetaraan upah, hubungan antara upah
dan kinerja, dan apakah program upah tersebut mendukung strategi
bisnis organisasi.
Tips 11
LANGKAH 1
Menetapkan standar kinerja, sasaran, atau target
Sebagai dasar untuk evaluasi kinerja
LANGKAH 2
Mengukur kinerja nyata (aktual)
LANGKAH 3
Membandingkan kinerja nyata dengan standar
Kinerja yang telah ditetapkan
LANGKAH 4
Mengevaluasi hasil dan melakukan tindakan koreksi
Jika standar tidak tercapai
Empat Langkah dalam Pengendalian Organisasi