Transcript EVALUASI DAN IMBALAN

Pertemuan VII
EVALUASI DAN IMBALAN
Dosen Pembina:
Marliana B. Winanti S.Si., M.Si
Program Studi Manajemen Informatika
Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer
Universitas Komputer Indonesia
Bandung
2009
1
Tujuan Pengajaran






Performance evaluation: Performance Criteria,
Evaluation models
Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward
Discipline
Jelaskan program upah meliputi apa saja, dan berikan contohnya
Jelaskan eksistensi dari tunjangan yang fleksibel, dan beri contohnuya
Jelaskan empat pendekatan imbalan dan kaitkan dengan disiplin
2
Program Upah dan Variabel
Definisi
Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan
pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional
Program-program Upah Variabel
1. Rencana upah dasar-potongan
2. Rencana bagi-laba
3. Rencana berbagi hasil
3
Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan
Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan,
maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu
hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima
jika motivasi harus dimaksimalkan
Pelaksanaan program upah-variabel
Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya
hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak
mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan
untuk meningkatkan produktivitas
4
RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN
Definisi :
Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang
dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka
lakukan
Manfaat upah berdasarkan keterampilan :
Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang
memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan
orang lain
Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan :
Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa
ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap
karyawan individual
5
Pelaksanaan tunjangan fleksibel
1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan
tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka
sendiri
2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual
meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli
sering
3. Bermanfaat bagi organisasi,
menghasilkan tabungan
dapat
tunjangan
fleksibel
4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk
diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan
program-program tersebut
6
Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan
teori-teori motivasi :
Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori
motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari,
memperluas keterampilan mereka dan tumbuh
Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan :
Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan
kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi
7
HARGA SEBANDING
Definisi :
Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama
nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak
peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak.
Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan :
Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang
sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi
nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan
langsung dari teori keadilan
Pelaksanaan harga sebanding :
Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan
sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan
jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu
8
Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi
Pemahaman
Penilai
Tanggung
jawab
pekerjaan
Kriteria
prestasi
Organisasi
dan tujuan
pribadi
Masa Lalu
Penggunaan
Teknik
Evaluasi
penilai
terhadap
prestasi
dalam
aturan
hukum
Pemberian
Umpan Balik
Pengembangan
yang dinilai
Tanggung
jawab
pekerjaan
Wawancaraa
tau konseling
Kriteria
prestasi
Organisasi
dan tujuan
pribadi
Masa Depan
9
Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan
Tujuan Utama
Butir
Perbandingan
Pertimbangan
Pengembangan
Orientasi Waktu
Prestasi Masa Lalu
Prestasi yg akan datang
Sasaran
Meningkatkan prestasi
dengan mengubah
perilaku melalui sistem
imbalan
Meningkatkan prestasi
melalui pembelajaransendiri akan pertumbuhan
pribadi
10
Tujuan Utama
Butir
Perbandingan
Pertimbangan
Pengembangan
Metode
Penggunaan skala
peringkat/penilaian
perbandingan, dan
distribusi frekuensi
Konseling, kepercayaan,
penetapan, sasaran, dan
perencanaan
Peran bawahan/
yang dinilai
Mendengarkan, bereaksi Secara aktif terlibat
dan mencoba membela dalam menggambarkan
prestasi masa lalu
rencana prestasi
pekerjaan di masa
mendatang
11
Proses imbalan
Umpan balik
Kemampuan
dan
keahlian
Motivasi
untuk
mengggerakkan
Imbalan
Intrinsik
Hasil kinerja;
Individu
Evaluasi
kinerja
Kepuasan
usaha
Pengalaman
Imbalan
Ekstrinsik
12
Sistem Imbalan : Imbalan Intrinsik
& Ekstrinsik
Imbalan Ekstrinsik
Imbalan diluar pekerjaan seperti bayaran, promosi, atau
tunjangan tambahan
Imbalan Intrinsik
Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri :
tanggungjawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari
pekerjaan
13
1.
2.
3.
4.
IMBALAN KEUANGAN : Upah dan gaji
IMBALAN KEUANGAN : Tunjangan Tambahan
IMBALAN PERORANGAN
PROMOSI
1.
2.
3.
4.
PENYELESAIAN
PENCAPAIAN
OTONOMI
PERTUMBUHAN PRIBADI
14
Interaksi antara Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Asumsi umum adalah imbalan intrinsik dan ekstrinsik
memiliki pengaruh yang bebas dan tambahan pada
motivasi. Yaitu, motivasi ditentukan oleh jumlah sumber
motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang.
15
Empat Pendekatan Imbalan :
Sebuah Rangkuman dan Perbandingan
PENDEKATAN
IMBALAN
KEKUATAN UTAMA
KELEMAHAN UTAMA
DUKUNGAN
PENELITIAN
Tunjangan
tambahan
gaya kafetaria
Karena karyawan
memiliki keinginan dan
kebutuhan yang
berbeda, program dapat
disesuaikan dengan
individu
Administrasi dapat menjadi
kompleks dan memakan
biaya. Semakin banyak
karyawan yang terlibat,
semakin sulit untuk
melakukan pendekatan
secara efisien.
Terbatas, karena
hanya beberapa
program yang
telah diperiksa
secara ilmiah
Banking time
off
Dapat diintegrasikan
dengan kinerja karena
kredit time-off dapat
dibuat satu dalam
pencapaian kinerja
Organisasi membutuhkan
program penilaian kinerja
yang valid, tahan lama dan
adil
Sangat terbatas
16
PENDEKATAN
IMBALAN
DUKUNGAN
PENELITIAN
KEKUATAN UTAMA
KELEMAHAN UTAMA
Pembayaran
berdasar
keahlian
Karyawan harus
menunjukkan keahlian
secara jelas sebelum
mendapatkan
kenaikan bayaran
Biaya pelatihan untuk
meningkatkan keahlian
karyawan lebih tinggi dari
sistem pembayaran
konvensional. Biaya tenaga
kerja meningkat jika
karyawan belajar banyak
keahlian. Karyawan dapat
“top out”
Sangat terbatas,
dengan tidak
adanya studi
kompensasi
pembayaran
berdasar keahlian
langsung dengan
yang konvensional
Bagi hasil
Dapat mempertinggi
kerjasama. Karyawan
memfokuskan pada
tujuan, belajar banyak
tentang organisasi,
dan mungkin lebih
produktif
Jika rencana memfokuskan
hanya pada produktivitas
karyawan dapat
mengabaikan tujuan
penting lainnya
Terbatas, tetapi ada
peningkatan jelas
dalam studi seperti
telah dilaporkan
17
Tunjangan Tambahan Gaya Kafetaria
Tiap karyawan diperbolehkan untuk mengembangkan dan
menempatkan paket tunjangan tambahan atraktif secara pribadi
Banking time off
Sebuah praktek imbalan yang memperbolehkan karyawan untuk
membangun kredit time off untuk beberapa perilaku sperti kinerja
yang baik atau pengunjung
Pembayaran Berdasar Keahlian
Gaji dibayar pada sebuah nilai kalkulasi dan didasarkan pada
keahlian karyawan yang dimiliki, terlihat dan ditunjukkan pada
pekerjaan mereka.
Bagi Hasil
Sebuah rencana insentif yang berformula berbasis kelompok
dimana bagian karyawan dalam keuangan sebuah organisasi
didapat dari kinerja yang meningkat.
18
Disiplin
Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan
melakukan penyimpangan aturan.
- Hukuman dan Perilaku
- Pendapat Menentang Penggunaan Hukum
- Kondisi Hukuman
^ Waktu
^ Intensif
^ Jadwal Klarifikasi
^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)
19