MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM PERFORMANCE APPRAISAL • DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih.
Download ReportTranscript MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM PERFORMANCE APPRAISAL • DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih.
MATERI 9 PERILAKU ORGANISASI PERFORMANCE APPRAISAL & REWARD SYSTEM PERFORMANCE APPRAISAL • DEFINISI : Penilaian secara sistematis mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan dan potensinya yang dapat dikembangkan lebih lanjut. • Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite, Penilaian Prestasi Kerja. TUJUAN PERFORMANCE APPRAISAL • Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu, dibandingkan dengan standar. • Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak, kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan pekerjaannya di perusahaan. • Untuk mengetahui potensi karyawan untuk ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training lebih lanjut. MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PERUSAHAAN • Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai dasar untuk pengambilan keputusan tentang - Promosi (Jabatan/Gaji) - Transfer (Mutasi) - Demosi - PHK - Mengidentifikasi Kebutuhan Training MANFAAT PER. APPRAISAL BAGI PEGAWAI • MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH LANJUT. • EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF THINKING” STANDAR PENILAIAN • Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja seseorang karyawan. • Persyaratan Standar : - Diketahui oleh pekerja - Bersifat Spesifik. - Realistis. PELAKSANA PENILAIAN PRESTASI • Dilakukan atasan langsung dan diperiksa oleh pejabat yang lebih tinggi. • Dilakukan oleh komite penilai : Atasan langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat yang lebih tinggi, “Konsumen”. • Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6 bulan sekali, secara tidak formal dilakukan tiap saat. METODE PERFORMANCE APPRAISAL • • • • RATING SCALE FORCED DISTRIBUTION DESCRIPTIVE METHODS BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE METODA RATING SCALE • Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria yang dianggap penting untuk melaksanakan pekerjaan tersebut. • Penilaian dilakukan menurut opini penilai dengan skala mulai yang rendah hingga tinggi. FAKTOR-FAKTOR YANG DINILAI • • • • • • • • Hasil pekerjaan Mutu pekerjaan Pengetahuan tentang pekerjaan Kreativitas Kemampuan komunikasi dengan pihak lain Sikap Ketergantungan Kepemimpinan KELEBIHAN RATING SCALE • Mudah • Waktu yang diperlukan singkat • Bisa digunakan untuk menilai karyawan dalam jumlah besar KELEMAHAN RATING SCALE • Sulit menentukan kriteria yang relevan. • Terpaksa menganggap bahwa bobot faktorfaktor sama besarnya. • Bersifat aditif • Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh para penilai. FORCED DISTRIBUTION • Disebut juga sebagai metode pengurutan • Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang berbeda prestasinya, misal : - Kelompok Istimewa (10%) - Kelompok Berprestasi Tinggi (20%) - Kelompok Biasa (40%) - Kelompok Berprestasi Rendah (20%) - Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%) KELEMAHAN FORCED DISTRIBUTION • Sulit membedakan prestasi kerja karyawan yang pekerjaannya berlainan. • Prosentasi pengelompokan hanya didasarkan pada judgment, sehingga jumlah karyawan pada setiap kelompok juga belum tentu tepat. DESCRIPTIVE METHOD • Atasan menguraikan secara tertulis kesan / penilaiannya tentang setiap karyawan misal - Inisiatif - Kemampuan bekerjasama - Pengetahuan tentang pekerjaan - Hasil kerja / produktivitas KELEMAHAN DESCRIPTIVE METHOD • Memerlukan ketelitian atasan dalam memberikan penilaian • Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai. • Banyak makan waktu • Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang mampu “menulis” BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE • Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi setiap jenis pekerjaan. • Langkah : - Atasan menentukan “dimensi kunci” - Mentukan ukuran prestasi - Menentukan derajat penilaian dari berbagai prestasi. - Menggunakan derajat penilaian untuk menilai karyawan. KESALAHAN DALAM PENILAIAN • • • • • • EFEK HALO CENTRAL TENDENCY LENIENCY STRICTNESS PRASANGKA PRIBADI RECENCY EFFECT REWARD / IMBALAN • Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang diberikan pihak perusahaan kepada pihak pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan pekerja kepada perusahaan • Peran Upah dapat Dipandang dari : - Pekerja - Perusahaan - Masyarakat SISTEM PEMBERIAN IMBALAN (REWARD ) • PENTINGNYA REWARD SYSTEM : - Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar bagi perusahaan. - Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik / bermutu. - Menghindarkan munculnya ketidakpuasan karyawan. - Dapat menumbuhkan loyalitas - Merangsang peningkatan produktivitas karyawan. BENTUK IMBALAN FINANSIAL • • • • Gaji Bonus Tunjangan Bantuan Fasilitas BENTUK IMBALAN NON FINANSIAL • • • • Lingkungan Perusahaan Lingkungan Kerja Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak Pendapatan untuk meningkatkan kompetensi • Keuntungan-keuntungan lain FALSAFAH PEMBERIAN IMBALAN • • - - ADIL & KOMPETITIF Adil : Objektif Kompetitif : “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan dalam industri sejenis. Memilik efek positif terhadap motivasi kerja karyawan. CIRI SISTIM PEMBERIAN IMBALAN YANG BAIK • • • • • Mudah dimengerti Mudah dihitung Motivasi Efektif Adanya Hubungan antara Kerja & Upah Stabil LANGKAH PENYUSUNAN SISTIM IMBALAN • • • • • • ANALISIS JABATAN EVALUASI JABATAN SURVEY UPAH KEBIJAKAN IMBALAN HARGA JABATAN STRUKTUR / KURVA IMBALAN FAKTOR INTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN • Kemampuan Perusahaan untuk Membayar • Karakteristik Pekerjaan • Karakteristik Pekerja FAKTOR EKSTERNAL DLM KEBIJAKAN IMBALAN • • • • Keadaan Pasar Tenaga Kerja Standar Biaya Hidup Tingkat Upah Industri Sejenis Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan UPAH PERANGSANG / INSENTIF • Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas pekerja. • Upah perangsang bertujuan untuk memotivasi pekerja lebih giat • Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan sistem upah perangsang. PEKERJAAN DENGAN UPAH PERANGSANG • • • • Unit output mudah diukur Hubungan antara usaha dengan output jelas. Mutu “kurang penting” Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.