Transcript 6. Evaluasi dan Imbalan Perilaku Organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran

6. Evaluasi dan Imbalan
Perilaku Organisasi
Fakultas Ekonomi
Universitas Padjadjaran
Bandung 2004
1
Tujuan Pengajaran



Performance evaluation: Performance
Criteria, Evaluation models
Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward
Discipline
2
Program Upah dan Variabel
Definisi
Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang
didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual
dan/atau organisasional
Program-program Upah Variabel
1. Rencana upah dasar-potongan
2. Rencana bagi-laba
3. Rencana berbagi hasil
3
Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan
Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori
harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan
suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang
mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan
Pelaksanaan program upah-variabel
Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya
hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak
mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya
digunakan untuk meningkatkan produktivitas
4
RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN
Definisi :
Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan
yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat
mereka lakukan
Manfaat upah berdasarkan keterampilan :
Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang
memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai
pekerjaan orang lain
Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan :
Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa
ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan
tiap karyawan individual
5
Pelaksanaan tunjangan fleksibel
1. Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan
tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan
mereka sendiri
2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering
meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli
3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat
menghasilkan tabungan
4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele
untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya
mengadministrasikan program-program tersebut
6
Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan
dengan teori-teori motivasi :
Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa
teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk
mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh
Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan :
Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong
kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas
yang lebih tinggi
7
HARGA SEBANDING
Definisi :
Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama
nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama,
tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak.
Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan :
Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja
yang sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa
tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan
penerapan langsung dari teori keadilan
Pelaksanaan harga sebanding :
Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya
dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi
berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu
8
Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi
Pemahaman
Penilai
Tanggung
jawab
pekerjaan
Kriteria
prestasi
Organisasi
dan tujuan
pribadi
Masa Lalu
Penggunaan
Teknik
Evaluasi
penilai
terhadap
prestasi
dalam
aturan
hukum
Pemberian
Umpan Balik
Pengembangan
yang dinilai
Tanggung
jawab
pekerjaan
Wawancara
atau
konseling
Kriteria
prestasi
Organisasi
dan tujuan
pribadi
Masa Depan
9
Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan
Tujuan Utama
Butir
Perbandingan
Pertimbangan
Pengembangan
Orientasi Waktu Prestasi Masa Lalu
Prestasi yg akan datang
Sasaran
Meningkatkan prestasi
melalui pembelajaransendiri akan
pertumbuhan pribadi
Meningkatkan
prestasi dengan
mengubah perilaku
melalui sistem
imbalan
10
Tujuan Utama
Butir
Perbandingan
Metode
Pertimbangan
Pengembangan
Penggunaan skala
peringkat/penilaian
perbandingan, dan
distribusi frekuensi
Konseling,
kepercayaan,
penetapan, sasaran,
dan perencanaan
Peran bawahan/ Mendengarkan,
yang dinilai
bereaksi dan mencoba
membela prestasi
masa lalu
Secara aktif terlibat
dalam
menggambarkan
rencana prestasi
pekerjaan di masa
mendatang
11
The Reward Process
Feed back
Intrinsic
Reward
Ability and
Skill
Motivation
to exert
effort
Performance
result;
Individual
Experience
Performance
evaluation
Satisfaction
Extrinsic
reward
12
Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward
Extrinsic Reward
Reward external to the job, such as pay, promotion, or fringe
benefits
Intrinsic Reward
Reward that are part of the job itself: the responsibility,
challenge, and feedback characteristic of the job
13
1.
2.
3.
4.
Financial Reward : Salary and Wage
Financial Reward : Fringe Benefit
INTERPERSONAL REWARD
PROMOTIONS
1.
2.
3.
4.
COMPLETION
ACHIEVEMENT
AUTONOMY
PERSONAL GROWTH
14
The Interaction of Intrinsic and Extrinsic Reward
The general assumption has been that intrinsic and
extrinsic reward have an independent and additive
influence on motivation. That is, motivation is
determined by the sum of the person’s intrinsic and
extrinsic source of motivation
15
Four reward Approaches: A Summary and Comparison
REWARD
APPROACH
MAJOR
STRENGHTS
MAJOR WEAKNESS
RESEARCH
SUPPORT
Cafeteria
style fringe
benefits
Since employees have
different desires and
need, program can be
tailored to fit
individuals
Administration can become
complex and costly. The
more employee involved,
the more difficult it is to
efficiently operate the
approach
Limited, since
only a few
programs have
been
scientifically
examined
Ranking time
off
Can be integrated
with performance in
that time-off credits
can be made
contingent on
performance
achievements
Organization needs a valid, Extremely
reliable, and equitable
limited
performance appraisal
program
16
REWARD
APPROACH
MAJOR
STRENGHTS
Skill-based pay
Employee must
clearly demonstrate
skill before receiving
pay increase
Training costs to upgrade
employee skills are
higher than under
conventional pay
systems. Labor costs
increase if employees
learn many skills.
Employees may “top out”
Very limited, with
no direct skillbased versus
conventional pay
compensation
studies available
Gainsharing
Can enhance
teamwork.
Employee focus on
objectives, learn
more about the
organization, and
may be more
productive
If plans focus only on
productivity employees
may ignore other
important objective
Limited, but a
distinct increase in
studies is being
reported
MAJOR WEAKNESS
RESEARCH
SUPPORT
17
Cafeteria Style Fringe Benefits
Each employee is allowed to develop and allocate a
personally attractive fringe benefits packages
Banking time off
A reward practice of allowing employees to build up time off
credits for such behavior as good performance or attendance
Skill-based pay
Wages paid at a rate calculated and based on the skills
employees possess, display, and in performing their jobs
Gainsharing
A formula based group incentive plan in which employees
share in an organization’s financial gain from improved
performance
18
Disiplin
Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan
melakukan penyimpangan aturan.
- Hukuman dan Perilaku
- Pendapat Menentang Penggunaan Hukum
- Kondisi Hukuman
^ Waktu
^ Intensif
^ Jadwal Klarifikasi
^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)
19