DROIT SOCIAL

III- Les conditions de travail

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III-1 Le temps de travail effectif

     

Champ d’application de la législation du temps de travail

Sont concernées les entreprises privées et les organismes à but non lucratifs (associations, syndicats) Sont concernés les salariés de ces entreprises quelque soit la nature de leur contrat Certains salariés ne rentrent pas dans la législation ; VRP, cadres dirigeants Certains salariés ont un régime spécifique : intermittents du spectacle, transports routiers, dockers     

Le temps de travail effectif

C’est la période pendant laquelle

le salarié se trouve à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de trajet

:   Entre domicile et lieu de travail : ce n’est pas du temps effectif Entre deux lieux de travail : c’est du temps effectif

Temps d’habillage et déshabillage

 : En général : ce n’est pas du temps effectif  Si tenue imposée et doit être mise sur le lieu de travail : contrepartie financière ou repos compensateur

Temps de pause ou repas

:   En général : ce n’est pas du temps effectif Si le salarié doit rester à disposition de l’employeur : c’est du temps effectif ou contrepartie financière

Astreintes

:     Le salarié ne travaille pas mais doit rester à son domicile ou à proximité afin d’intervenir rapidement Doit être prévu par la convention et délai de prévenance d’au moins 15 jours Le temps de déplacement et le temps d’intervention sont des temps de travail effectif La contrainte imposée au salarié à son domicile mérite contrepartie financière ou repos compensateur 24/09/2012 Yrelay 2

III-2 La durée légale du travail

          

Durée hebdomadaire de travail

  Loi Aubry du 19/01/2000 : 35H de travail effectif C’est le seuil au-delà duquel les heures effectuées sont des heures supplémentaires

Les durées maximum

Pas plus de 48H / semaine Pas plus de 44H en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives La journée de travail ne doit pas dépasser 10H L’amplitude de la journée est limitée à 13H La durée de repos quotidien est au moins égale à 11H consécutives Pour 6H de travail consécutives : obligation d’une pause d’au moins 20 minutes Les infractions à l’ensemble de ces règles sont sanctionnées de 1500€ par salarié   

Les exceptions

Pour les moins de 18 ans : 8H/j ; 35H / sem ; pause de 30 min après 4H30 de travail ; repos quotidien de 12H à 14H selon l’âge du mineur Une dérogation temporaire ou permanente est possible sous autorisation de l’inspecteur du travail En cas d’urgence de travaux de sécurité : l’employeur peut ne pas attendre la réponse

Les horaires d’équivalence

  L’horaire d’équivalence décale le seuil des heures supplémentaires : elles sont instaurées par décret Seuls les salariés à temps complet peuvent avoir un horaire d’équivalence  Dans certaines professions : il y a des périodes d’inactivité pendant le temps de travail : Ex : dans le commerce de détail alimentaire : 38H30 est équivalent à 35H 24/09/2012 3 Yrelay

III-3 Les conventions de forfait

     

Forfait en heures à la semaine ou au mois

Forfait de droit commun applicable à tous les salariés Les règles de durée du travail doivent être respectées La rémunération fixée tient compte des heures supplémentaires prévues   

Forfait en heures sur l’année

Uniquement applicable à certaines catégories de salariés   Les cadres intégrés à une équipe de travail non soumis à un horaire de travail collectif, Les salariés non cadres disposant d’une autonomie Le forfait annuel suppose l’existence d’un accord collectif Les règles de durée du travail doivent être respectées    

Forfait annuel en jours

Trois catégories de salariés sont concernées :    Les cadres intégrés à une équipe de travail non soumis à un horaire de travail collectif, Les cadres autonomes qui ne sont pas intégrés à une équipe, Les salariés non cadres disposant d’une autonomie : ex les commerciaux de terrain Les salariés ne sont pas soumis aux durées maximales du travail En revanche : les règles du repos quotidien s’appliquent Pas plus de 218 jours de travail / an 24/09/2012 Yrelay 4



III-4 L’aménagement du temps de travail

   

Répartition des heures de travail dans la semaine

La répartition des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur :  5 jours de travail / sem ; 7H de travail / j ; 2 j de repos   6 jours de travail / sem ; 5H50 de travail / j ; 1 j de repos 4 jours de travail / sem ; 8H45 de travail / j ; 3 j de repos sur accord d’entreprise L’horaire de travail est « collectif » : affichage et communication à l’inspecteur du travail Aménagements plages fixes / mobiles et report des heures maxi 3H / semaine Horaires individualisés si avis favorable des représentants du personnel et information à l’inspecteur      

Aménagement du temps de travail : répartition au-delà de la semaine

Pour les entreprises aux variations d’activité Deux limites dans l’aménagement du temps de travail :  1607H de travail par année civile  Limite hebdomadaire fixée par accord conclu avec les syndicats représentatifs

Régime conventionnel conclu avec les syndicats représentatifs :

   Lissage du salaire possible Heures supplémentaires si la limite hebdo négociée est dépassée ou si en moyenne > 35H Affichage des horaires avec un délai de prévenance de 7 jours mini et information de l’inspecteur

Régime supplétif : pas d’accord

  Aménagement sur une période de 4 semaines Heures supplémentaires si sem > 39H ou si en moyenne > 35H

La récupération des heures perdues

  Se fait dans les 12 mois qui suivent la perte des heures Limité à 1H / jour 24/09/2012 Yrelay 5

III-5 Le travail de nuit

       

Définitions

Travail accompli entre 21H et 06H 9H consécutives entre 21H et 07H incluant nécessairement la période comprise entre 24H et 05H Le travailleur de nuit effectue au moins 3H de travail de nuit 2 fois par semaine Ou Le travailleur de nuit effectue un nombre minimal d’heures de nuit au cours d’une période définie Règle conventionnelle : mini 270H de travail de nuit sur 12 mois consécutifs 

Conditions

Accord d’entreprise obligatoire   Interdit pour les mineurs Le passage d’un horaire de jour à nuit est une modification du contrat qui requiert l’accord du salarié   

Modalités

Durée quotidienne maxi de travail : 08H (au lieu de 10H) Durée hebdomadaire maxi : 40H (au lieu de 44H) en moyenne sur 12 sem consécutives Surveillance médicale 1 fois tous les 6 mois

III-6 Le compte épargne temps

 Le

CET

consiste à capitaliser des congés annuels, des jours de RTT, des éléments de rémunération 24/09/2012 Yrelay 6

III-7 Les heures supplémentaires

          

Le recours aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont au-delà de la durée légale ou de la durée équivalente Les heures sup se décomptent sur la semaine civile du Dimanche 0H au Samedi 24H.

L’initiative est celle de l’employeur ou avec son accord Les heures sup doivent être justifiées : quantité de travail, nature du travail Si l’employeur respecte les règles : le salarié a obligation d’effectuer les heures sup L’enveloppe des heures supplémentaires doit être négociée dans une convention L’employeur peut aller au-delà de l’enveloppe en consultant les représentants du personnel A défaut d’accord collectif : le contingent annuel est de

220 heures par salarié

  

La majoration de salaire

Le taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

Pour les 8 premières heures : majoration de 25% Pour les heures suivantes : majoration de 50%  

La contrepartie obligatoire en repos

Les heures sup effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à :  30 min de repos si l’effectif < 20 salariés  60 min de repos si effectif > 21 salariés Par négociation collective, l’employeur peut décider de remplacer :   Totalement les heures sup en repos : 25% = 1H15 et 50% = 1H30 Partiellement 24/09/2012 Yrelay 7

    

III-8 Le repos hebdomadaire

 

Les principes

Tout salarié a droit à un repos de 24H consécutives chaque semaine : normalement le Dimanche S’ajoutent 11 H de repos quotidien   

Les dérogations au repos hebdomadaire Travaux urgents

: le salarié peut travailler 6 jours consécutifs mais le repos reste accordé pour plus tard

Activités saisonnières si entreprise fonctionne une partie de l’année

: 2 j de repos / mois cf inspecteur

Activités spécifiques matières périssables

: pas + de 2 suppression de repos ds le mois ; pas + 6f/an   

Les dérogations du repos du Dimanche Continuité nécessaire

: hôpitaux, hôtels, spectacles, transports, mise en route longue, mat. fragiles

Fermeture préjudiciable Commerces de détail

: : zones touristiques, périmètres d’usage de consommation exceptionnel (PUCE)     Ventes de denrées alimentaires : repos à partir de 13H Zones touristiques ou thermales établies par le Préfet, Unités urbaines de plus de 1M d’Habitants « Les 5 Dimanches du maire »

Les dérogations d’ordre économique (autorisation administrative)

    5 Dimanches du maire La fermeture est préjudiciable à l’entreprise Périmètre d’usage de consommation exceptionnel Travail en continu pour des raisons économiques

Le statut du salarié

  Le repos hebdomadaire est pris par roulement Pas de majoration de salaire de principe Rémunération doublée si : 5 Dimanches du maire ; fermeture de l’entreprise préjudiciable  24/09/2012 8 Yrelay

III-9 Les jours fériés

 La loi prévoit 11 jours fériés : 1 er Janvier, Lundi de Pâques etc…    

Le 1 er Mai

Obligatoirement chômé et payé sauf si tombe un Dimanche Exception : transports, hôpitaux, hôtels : le salaire est doublé Si accord collectif : repos compensateur accordé en plus de la majoration de salaire   

Les autres jours fériés Pas de jours chômés prévu par le code du travail

sauf pour les jeunes de moins de 18 ans Mais il est fréquent que ces jours soient chômés par usage ou convention collective       

La journée de solidarité envers les personnes âgées

Les salariés travaillent mais ne sont pas rémunérés L’employeur prend la décision en consultant le CE En une seule fois : RTT, jours fériés sauf 1 er mai etc.

Le fractionnement en heures sans dépassement de la journée maximale de travail L’entreprise verse une contribution de solidarité autonome de taux 0.3% Le versement de la contribution doit faire l’objet d’une mention sur le bulletin de paye 24/09/2012 Yrelay 9

   

III-10 Les congés payés

 

Les principes

Congés en nature : ne peut être remplacé par un paiement Ouverture du droit au congé : au moins 10 jours de travail consécutif à partir du 1 er Juin  

La durée

Chaque mois de travail effectif donne droit à 2.5 jours ouvrables de congés payés Un salarié présent durant toute la période a droit à 2.5 * 12 = 30 jours ouvrables = 5 semaines de CP    

L’impact des absences

Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte Certaines absences sont assimilées à du travail effectif : CP de l’an passé, congé maternité, arrêts pour maladies professionnelles Les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte dans le calcul des congés

Règle des équivalences

: pour ne pas pénaliser le salarié : on calcule les congés non pas par référence à des mois de travail effectif mais à des périodes de 24 jours ou 44 semaines.

       

La période des congés

Ce sont les conventions et accords qui fixent la période des congés (à défaut : l’employeur) L’employeur doit accorder au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre la 1 er Mai et le 31 Octobre.

Attention : période de référence (1 er La 5 ème Juin ) <> période des congés (1 er Mai - 31 Oct) semaine ne peut pas être prise à la suite du congé principal sauf pour les expatriés Connaissance du planning au moins 2 mois avant l’ouverture de la période des congés (1 er Un mois avant le départ en congés : le planning ne peut plus être modifié On peut décider de fermer l’usine maxi 4 semaines On peut étaler les congés pour permettre la continuité de l’activité Mars) 24/09/2012 10 Yrelay



III-10 Les congés payés

   

L’indemnité de congés payés

1/10 ème de la rémunération perçue pendant la période de référence y compris primes, avantages en nature, heures sup.

L’indemnité ne peut être inférieure au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé normalement L’employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié Si le contrat est rompu avant que le salarié prenne ses congés : il reçoit une indemnité compensatrice calculée de la même manière       

Les autres congés

Congés de formation : membres du CE, délégués syndicaux etc.

Congé maternité : 16 sem ; 24 sem Congé d’adoption : 10 sem ; 18 sem Congé de naissance Congé parental d’éducation : sans solde jusqu’au 3 ème anniversaire de l’enfant (versement d’allocations) Evénements à caractère familial 24/09/2012 11 Yrelay

III-11 Le salaire de base

   

Définition

La rémunération est la

contrepartie du travail fourni

Le contrat de travail est

synallagmatique

: double obligation Le salaire de base est la

partie stable

de la rémunération    

Le salaire au temps

Le salaire au temps est

fonction du nombre d’heures de travail accomplies

Il est indépendant de la quantité de travail réalisée :

plus sûr et plus courant

Loi 19/01/78 : système de

mensualisation

: 35H / sem * 52 / 12 = 151.67 heures / mois     

Le salaire au rendement

Le salaire au rendement est

fonction de la quantité de travail fournie ou des résultats obtenus Le salaire aux pièces

: concerne les activités de production

Le salaire à la commission

: missions commerciales suivant le % CA réalisé Il faut que le SMIC soit respecté   

Combinaison des deux systèmes Salaire fixe et partie variable

: pour améliorer la motivation des salariés L’individualisation des salaires est licite si elle n’est pas discriminatoire 24/09/2012 Yrelay 12

III-12 Les compléments de salaire

        

Les avantages en nature (repas, logement etc…)

Ils doivent figurer sur le bulletin de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu Ils doivent être pris en compte dans le calcul des allocations chômage Ils doivent être évalués par l’employeur : à leur valeur réelle et non au prix de revient pour l’employeur Repas = 4.35

€ / logement : cf grille / Outils de com. : 10% du prix d’achat + montant de l’abonnement Véhicules de fonction : 9% prix d’achat ou 12% si essence (Crédit bail : 30% location -40% si essence)    

Les primes et gratifications

Elles doivent figurer sur le bulletin de paie et sont soumises aux cotisations sociales, à l’impôt sur le revenu Les

primes contractuelles

(contrat, accord, engagement unilatéral) sont obligatoires Les

primes d’usage

sont obligatoires si caractère : général, fixe et constant Les

libéralités

: non obligatoires (soumises aux cotisations, rentrent pas ds calcul de certaines indemnités)   

Les pourboires

Ils doivent figurer sur le bulletin de paie et sont soumis aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu Si les pourboires sont intégrés à la facture : l’employeur les répartit entre les salariés concernés Pour les sommes directement encaissées par les salariés : c’est un forfait   

Les indemnités pour frais professionnels

Remboursement intégral sur facture ou remboursement forfaitaire dont le montant est fixé par l’employeur Les indemnités ne constituent pas un complément de salaire La loi fixe des limites à cette exonération de charges sociales 24/09/2012 13 Yrelay

     

III-13 Le montant du salaire

 

Principe

C’est la liberté contractuelles qui s’applique Le montant dépend de la qualification et de l’expérience du salarié    

Le SMIC 1970 : (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)

Le non respect est une contravention de 5 ème Pour comparé avec le salaire versé : classe : amende de 1500 €  salaire de base + avantages en nature, primes, pourboires   Les primes annuelles comptent uniquement pour le mois de versement À exclure : heures sup, majoration travail de nuit, indemnités frais, primes d’ancienneté et d’assiduité, libéralités, participation, primes de salissure etc… Indexation sur l’indice des prix : si l’indice augmente de 2% : le SMIC est automatiquement relevé d’autant Révision annuelle : modification par le gouvernement au 1 er janvier et éventuellement ds l’année 

Les conventions et accords collectifs

Grilles de classification / salaire mini plus favorable que le smic / procédures de révision des salaires 

Obligations de négocier

Négociation des salaires chaque année au niveau des branches (tous les 5 ans pour les classifications)   

Interdiction d’indexation des salaires

Interdiction d’une augmentation automatique indexée sur SMIC, niv des prix, niv des salaires, biens et services sans lien avec l’activité de l’entreprise Autorisation d’indexer sur les prix des produits distribués par l’entreprise La révision des salaires basée sur l’évolution des prix autorisée à postériori si pas de caractère auto 

Principe de non discrimination

Stricte égalité homme / femme ; salariés permanents / temporaires 24/09/2012 14 Yrelay

    

III-14 Le paiement du salaire

 

Le droit au paiement

Le salaire n’est pas dû si : le travail n’est pas fourni, le salarié est absent Une heure d’absence = salaire mensuel / horaire effectif du mois considéré  

Périodicité du paiement

Pour les salariés mensualisés : au moins 1 fois par mois ; acompte possible après 15 j Pour les autres : au moins 2 fois par mois avec au plus 16 j d’intervalle  

Retard de paiement

Responsabilité civile : Intérêts moratoires, dommages et intérêts, rupture du contrat à l’initiative du salarié Responsabilité pénale : contravention de 3 ème classe : 450 €     

Mode de paiement

Si salaire < 1500 € : mode de paiement libre : espèce, chèque, virement A partir de 1500 € : par chèque ou virement (amende et sanction fiscale) Le salaire est une créance quérable : sur le lieu de travail, un jour ouvrable, pendant les heures de travail C’est le salarié lui-même qui perçoit la rémunération (sauf mineur sous opposition des parents) Le salarié peut mandater un tiers à condition d’une autorisation écrite   

Le bulletin de paie

Il est établi par écrit : la forme électronique est autorisée si accord salarié et forme non modifiable Il doit contenir les informations : employeur, salarié (nom, n° sécu…), convention collec., période de paie Interdiction de certaines mention comme mandat représentant du personnel, grève etc.

24/09/2012 15 Yrelay



III-15 Le bulletin de paie

         

Les mentions chiffrées

Nombre d’heures de travail : taux normal et taux de majoration Distinguer les catégories de majoration Rémunération brute Cotisations salariales : nature, taux, montant CSG : Contribution Sociale Généralisée : partie déductible / non déductible Cotisations patronales : nature, taux, montant Sommes non soumises à cotisation : indemnité de frais professionnels Salaire net versé Salaire imposable Congés annuels pris pendant la période de paie : dates et montant de l’indemnité versée    

Valeur probatoire du bulletin

Obligation générale de l’employeur (contravention de 3 ème classe : 450 €) Le bulletin constitue un commencement de preuve pour établir l’existence du contrat de travail Pour établir que le salaire a été payé :  Reçu signé en cas d’espèce,  Copie du chèque remis,  Ordre de virement 24/09/2012 Yrelay 16

    

III-16 La protection du salaire

  

L’action en paiement

C’est le Conseil de Prud’hommes qui est compétent (du lieu de travail ou lieu du domicile de l’employé) Il peut ordonner : Versement des sommes dues, Intérêts moratoires, Dommages et intérêts, Remise de bulletins de paie au salarié, Astreinte : pénalité par jour de retard Toutes les créances se prescrivent par 5 ans    

La protection contre l’insolvabilité de l’employeur

Un «

privilège

» est une sureté : une garantie prévue par la loi, institué par un « Ce privilège porte sur les biens meubles et immeubles de l’employeur

rang de paiement

» Un privilège de 4 ème rang garantit toutes les créances salariales des 6 derniers mois : Salaires / Indemnités de congés payés / Indemnités compensatrices de préavis / Indemnités de licenciement ou de fin de contrat Super privilège de 1 er rang : rémunération des 60 derniers jours garantie si procédure collective  

L’assurance de garantie des salaires

La loi impose à tous les employeurs de s’assurer auprès de fonds national de garantie des salaires (FNGS) Cette assurance couvre deux catégories de créances :  Sommes dues à la date du jugement d’ouverture  Sommes dues au titre de la période d’observation  

Protection en cas de saisie sur salaire

Nécessité d’intervention du juge d’instance qui tente une conciliation avant l’ordonnance de saisie Le greffier établit l’acte de saisie qui est notifié à l’employeur par lettre recommandée avec AC 

Protection du salaire

Tout salaire comporte une

fraction insaisissable

selon un barème progressif 24/09/2012 17 Yrelay



III-17 La formation professionnelle : généralités

Les textes au cours du temps

Le législateur a pris conscience de l’importance de la formation professionnelle :     Loi du 16 Juillet 1971 : obligation des entreprises de participer au financement de la formation professionnelle Loi du 24 Février 1984 : renforcement des droits du CE en la matière Loi du 04 Mai 2004 : mise en place du DIF : « formation tout au long de la vie » Loi du 24 Novembre 2009 : renforcement du rôle des organismes paritaires collecteurs des fonds      

Les objectifs de la formation professionnelle

Permettre l’

acquisition

, l’

amélioration

et l’

évolution

des compétences tout au long de la vie La disparition de certaines activités font apparaître la nécessité de

reconversions

professionnelles C’est un outil de

développement économique

face à la concurrence C’est aussi

l’accès à l’emploi

en facilitant l’insertion ou la réinsertion On distingue : formation

initiale

destinée aux jeunes et

continue

destinée aux personnes déjà en activité      

Les acteurs de la formation professionnelle

Les

employeurs

ont obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur travail Le

Comité d’Entreprise

est informé et consulté La loi impose une négociation triennale par branche avec les

syndicats

Les

salariés

sont au cœur du dispositif : objectifs à atteindre et moyens Les

organismes paritaires collecteurs

agréés sont charger des financements 24/09/2012 18 Yrelay

   

III-18 Le plan de formation de l’employeur

  

Définition

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F11267.xhtml

Ensemble des actions engagées par l’employeur

lui permettant d’assurer ses obligations en la matière La mise en place d’un plan de formation n’est

pas une obligation légale

L’employeur peut

se contenter de verser aux OPCA

: des salariés « extérieurs » pourront en bénéficier    

Mise en place Consultation du CE

sur l’exécution du plan de l’année précédente et le projet de plan à venir Consultation en deux temps du CE : 2 réunions distinctes séparées d’au moins 3 semaines Le CE doit préalablement recevoir les documents ; un avis défavorable génère intervention de l’inspecteur Le défaut de consultation est un délit d’entrave 

Contenu

L’employeur a pouvoir de Direction, il peut engager différentes mesures :   

Adaptation au poste de travail

: pour des mutations ou si le poste a évolué

Maintien dans l’emploi

: pour des salariés dont la formation est devenue insuffisante

Développement des compétences

: exemple langue étrangère     

Droits et obligations des salariés

L’employeur choisit les employés concernés

sans discrimination

Pour les salariés désignés : la formation est une

obligation

professionnelle Le refus de participer à un stage ou l’abandon constitue une

faute

Le

statut du salarié

pendant la formation ne subit aucune modification L’employeur

n’a pas obligation d’accorder une promotion

24/09/2012 19 Yrelay

    

III-19 Le congé individuel de formation CIF

Définition

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F14018.xhtml

  Congé dont les salariés peuvent demander à bénéficier

individuellement, indépendamment du plan

Le

champ d’application du CIF

est très large : accéder à un niveau de qualification supérieur, changer de d’activité, préparer un examen, s’ouvrier à la culture, la vie sociale, vie associative bénévole etc…  

Les conditions d’obtention d’un CIF

Le salarié doit justifier de

24 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise

Délai entre 2 CIF :

1/12 durée en heures du précédent congé avec 6 mois mini et 6 ans maxi

  

La demande de CIF

Le salarié doit faire une

demande écrite à l’employeur et à l’OPCA

  adressée dans un délai :

120 jours 60 jours

avant le congé pour un stage à temps complet d’au moins 6 mois avant s’il s’agit : stage < 6 mois, stage à temps partiel, passage ou préparation d’examen La réponse de l’employeur doit parvenir dans les

30 jours L’employeur ne peut refuser car il s’agit d’un droit

; il peut reporter dans les situations suivantes :   Un certain nombre de salarié est déjà en CIF (<10 salarié : 1 autre ; 10<>199 : 2% ; >200 : >2%) L’absence du salarié est préjudiciable à l’entreprise : le report ne pouvant excéder

9 mois

   

Le statut du salarié pendant le CIF

La

durée du CIF

: <=1 an pour un stage à temps plein ; <=1200H pour un stage à temps partiel Pendant le CIF : le contrat de travail est

suspendu

(reste l’obligation de loyauté et discrétion) La durée du CIF reste assimilée à une période de travail pour le calcul de l’ancienneté et des CP Obligation pour le salarié d’assister au stage et de fournir une

attestation de présence



La rémunération du salarié

L’employeur ne verse pas de rémunération ; c’est l’OPCA qui prend en charge :  Si salaire habituel < 2 * SMIC : rémunération du salaire intégral  Sinon : 80% du salaire est versé 24/09/2012 20 Yrelay

III-20 Les autres congés de formation



Le congé de bilan de compétences

http://vosdroits.service-public.fr/F3087.xhtml



Démarche personnelle

du salarié : analyse des compétences pour un

projet professionnel

  Le salarié doit justifier de 5

ans d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise

Le congé est pris sur le temps de travail et sa

durée < 24H

consécutives ou non    Le coût de la prestation de l’organisme spécialisé qui procède au bilan peut être pris en charge par OCPA La demande doit être faite 60 jours avant la date de l’action ; l’employeur répond dans les 30 jours Le report de l’action est possible dans la limite de 6 mois 

Le congé de validation des acquis de l’expérience (VAE)

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F11135.xhtml

 L’objectif de la VAE est d’obtenir un

diplôme en présentant à un jury son expérience professionnelle

       Il peut y avoir validation totale ou partielle de la qualification du candidat La préparation d’un VAE est

complexe

: l’aide d’un organisme spécialisé est conseillée Le coût de la prestation de l’organisme spécialisé qui procède au bilan peut être pris en charge par OCPA Aucune condition d’ancienneté n’est requise Le congé est pris sur le temps de travail et sa

durée < 24H

consécutives ou non La demande doit être faite 60 jours avant la date de l’action ; l’employeur répond dans les 30 jours Le report de l’action est possible dans la limite de 6 mois 24/09/2012 21 Yrelay



III-21 Les autres dispositifs

  

Le bilan d’étape professionnel

Après 2 ans d’ancienneté : le salarié peut demander un diagnostic de ses compétences et capacités Pour l’employeur : il ne s’agit pas d’évaluer le salarié mais

définir ses besoins et objectifs de formation

Si le salarié en fait la demande : le bilan d’étape est renouvelé tous les 5 ans 

Le passeport orientation et formation

http://www.pole-emploi.fr/candidat/le-passeport-orientation-formation-@/suarticle.jspz?id=73382  Depuis 2009, le code du travail a mis en place un document que les salariés peuvent utiliser recensant :   Diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale, Aptitudes, compétences et connaissances acquises par le salarié,  Actions entreprises dans le cadre de la formation continue :  Bilan de compétences, bilan d’étape professionnel,      CIF DIF utilisé Actions de formation initiées par l’employeur, Actions de formation initiées par le service de l’emploi, Qualifications obtenues   

L’entretien professionnel pour les plus de 45 ans

Si entreprise > 50 salariés, l’employeur doit recevoir les salariés dans l’année qui suit leur 45 ème annivers.

Le but de cet entretien est double :   Informer le salarié sur ses droits en matière de formation, Prévenir les discriminations liées à l’âge 24/09/2012 22 Yrelay

    

III-22 Le droit individuel à la formation DIF

  

Définition

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F10705.xhtml

Le salarié acquiert chaque année une réserve d’heures qu’il peut cumuler et consacrer à la formation Il doit obtenir

l’accord de l’employeur

pour le choix de la formation dont le coût est financé par l’entreprise

A la différence du CIF : le DIF suppose une décision partagée

 

Le domaine du DIF

CDI avec au moins 1 an d’ancienneté ou CDD avec 4 mois d’ancienneté au cours des 12 derniers mois Sont exclus du DIF les contrats aidés   

Le calcul des droits

Un salarié à temps complet acquiert

20H / an : cumul durant 6 ans avec maxi 120H

.

Pour les salariés à temps partiel : les droits sont calculés au prorata de la durée de travail avec max 120H Chaque année, l’employeur doit informer les salariés par écrit de leurs droits acquis     

L’utilisation des droits

Un salarié communique par écrit à l’employeur qui a 30 jours pour répondre.

En cas de désaccord pendant 2 exercices : le salarié peut demander un CIF

En cas d’acceptation du CIF : c’est néanmoins l’employeur qui prend en charge le coût de l’action

Si formation en dehors du temps de travail :

allocation égale à 50% du salaire net

Si formation pendant le temps de travail :

la rémunération du salarié est maintenue

 

Le DIF et la rupture du contrat de travail

Avant fin de contrat : c’est possible de bénéficier du DIF en faisant la demande avant le fin du préavis Après la fin de contrat : selon les cas : reprise chez le nouvel employeur ou pendant la période de chômage indemnisé 24/09/2012 23 Yrelay

III-23 Les périodes de professionnalisation

   

Objectif

Favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés en leur permettant d’acquérir une des qualifications visées par la loi     

Bénéficiaires

Salarié aux qualifications insuffisantes au regard de l’évolution des technologies Salarié ayant 20 an d’activité professionnelle Salarié au moins âgé de 45 ans et ayant au moins 1 an d’ancienneté Salarié envisageant la création ou la reprise d’une entreprise Reprise d’une activité après un congés maternité ou congé parental d’éducation 

Modalités

Les périodes de professionnalisation se déroulent pendant le temps de travail en maintenant la rémunération  Elles comprennent :  Enseignements généraux, professionnels et technologiques,  Exercice d’une activité en entreprise pour permettre l’acquisition du savoir-faire

III-24 Le financement de la formation

    La formation professionnelle continue est financée par les

entreprises du secteur privée

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Pour les entreprises de moins de 10 salariés : 0.55% de la masse brute (0.15%DIF et 0.40% plan) Pour les entreprises de moins de 10 à 19 salariés : 1.05% de la masse brute (0.15%DIF et 0.9% plan) Pour les entreprises de plus de 20 salariés : 1.6% de la masse brute (0.2%CIF, 0.5%DIF et 0.9% plan) 24/09/2012 24 Yrelay