Transcript Power Point præsentation

Kulturen – den magiske og
praktiske faktor
Årsmøde den 28. og 29. april 2014
Benedikte Achen
Kultur er ligesom medvind på
cykelstien
- man mærker den ikke, før man skifter retning og
opdager, at det blæser…
To velkendte logikker – to
indsatsområder
Vilkår: politiske krav, opgaver,
strategier, organisering, økonomi
Rollen
Mennesker: kompetencer og
kvaliteter - Engagementet
Kulturen kobler mennesker og
forretning
Forretning – vilkår og opgaver
KULTUR
Mennesker – faglighed og
engagement
Men hvad er kultur?
• Et menneskeligt fællesskab – baseret på en usagt men
indforstået logik og aftale om ”det gode, det sande og
det skønne”
• Alle har flere forskellige kulturelle identiteter
• Kultur er ikke bare noget, man er eller har – kultur er
noget, man gør
• Kultur er ikke et objekt – ikke objektivt og entydigt
• Kulturen i sig selv er ikke interessant – men den
mening vi tilskriver den
• Hvis kulturen er ubevidst, opleves den som den eneste
rigtige måde - og forsvares
En kulturmodel
PRAKSIS
Sproglige koder
Fysiske koder
Fx fagsprog, arbejdsformer, ritualer,
hilsemåder, påklædning, historier,
tempo, indretning, kommunikationsformer
FORSTÅELSESFORMER
Præferencer
Tolkninger
Fx Tanker og følelser, der knytter sig
til praksis og formuleres som
forklaringer
Selvbilleder, verdensbilleder, normer
og fornemmelse for rigtigt og forkert,
professionelt og mindre professionelt
Ledelsesudfordringer
i forhold til fremtidens krav?
• ”Fremtidens krav om en ny praksis kræver nytænkning
af organiserings- og styreformer – og ny forståelse af
det social – og sundhedsfaglige områdes
opgaveløsning”
En karakteristisk praksis
•
•
•
•
Logik og rationaler - måder at forstå og forklare
Måder at orientere sig på
Måder at organisere på
Målestok og prioriteringer: hvad er professionelt,
god kvalitet, rimeligt, vigtigt, nødvendigt osv.
• Måder at give og tage
• Måder at relatere og kommunikere på
- rolle, position, forventninger, sprog, tempo, grad
af formalitet, grad af tilgængelighed m.m.
Kulturen er vores hjemmebane
• Vores egen kultur opleves som naturlig og skaber en
hjemmebane, hvor vi føler, at det er nemt at agere
• Kulturen er befordrende for noget og hæmmende for
noget andet – lukker noget ind og noget andet ud
• Vi er i de fleste situationer blinde på vores egen
kultur – først når vi er på udebane, opdager vi, at vi
selv er kulturelle væsener
• Selv når vi er topprofessionelle er vi kulturelle
væsener og kulturelle aktører – kulturen er vores
styresystem
Egen kultur føles som ”hjemme”
Kulturen som håndtag for
strategiske forandringer
• Målet er – løbende - at udvikle nye,
bæredygtige fællesskaber og kulturer
• En bæredygtig kultur er en kultur, som på
samme tid gør sine medlemmer robuste,
fleksible og manøvredygtige i en aktuel
realitet ( læs: produktive, effektive,
innovative – og glade! )
Kulturtræk er altid skabt i går
• Kultur er dømt til at være uaktuel
• De kulturelle træk, som vi identificerer os
med, stammer fra verden af i går – andre
vilkår, andre opgaver, andre roller
• De gamle træk var en god grobund for de
tidligere nødvendigheder og strategier
• Nye strategier får kun liv, hvis der udvikles en
ny kultur
Vigtige principper for af- og
udvikling af kulturtræk
• Altid koble til hovedopgaven, til de ønskede
resultater – og til formålet med at skifte gear
• Undgå at arbejde med ét kulturtræk ad gangen
• Fokus på processen som vejen til resultatet
• Hold bolden i spil – den kulturelle dimension kan ikke
bare ”ordnes” ved starten af en større forandring
To måder at skabe resultater på
© Arne Vestergaard
Enkle/entydige opgaver
• Søge løsning
• Skabe enighed
• Søge klarhed
• Interessentanalyse
• Handlingsplaner
• Korrigere afvigelser
Komplekse opgaver
• Søge at komme videre
• Koordinere forskellighed
• Konstruere mening
• Opbygge partnerskaber
• Fremdrifts-markører
• Forstærke det der virker
…..to måder at skabe resultater på
• Løse dilemmaer
• Proaktivitet
• Tage afgørende
beslutninger
• Kloge analyser
• Træfsikkerhed og
effektivitet er en dyd
• Leve med dilemmaer
• Reaktionsevne
• Eksperimentere med
prototyper
• Tæt kontakt med praksis
• Små og konstante
bevægelser for at justere
kursen er en dyd
Kulturtræk og forandringer
• ”Kulturen er årsagen til problemerne” – nej
forandringer aktiverer den kulturelle identitet
• Kultur bruges som bortforklaring
• Kultur skal hverken ignoreres eller overdrives
• Fælles kultur er ikke blot kendskab og hygge
• Sammenhæng med strategier og fælles værdier
• Fokus på de gode erfaringer
Kulturel intelligens har tre dimensioner
• Interkulturelt engagement – bl.a. motivation,
interesse, lærende holdning, emotionel modenhed,
holdning til forskelle… og ydre drivkræfter som
strategi, ledelsesmæssig støtte …
• Kulturforståelse – bl.a. kulturel selvforståelse, viden
om kultur og om ”de andres” kultur,
situationsfornemmelse, flexibilitet …
• Interkulturel kommunikation – bl.a. slukke for autopiloten, metaplan, metoder, eksperimenter,
vedholdenhed
Kulturel intelligens
Interkulturelt
engagement
Kulturforståelse
Interkulturel
kommunikation
Tre ledelsesmæssige udfordringer
Intercultural Management Associates (ICM)
Legitimitet
(troværdighed, autoritet)
Tro på fremtiden
(overlevelse, udvikling )
Oplevelse af effektivitet
(beslutninger, løsninger, konflikt)
Kultur er ligesom medvind på cykelstien - man opdager den ikke, før man skifter retning
og opdager, at det blæser
Derfor:
• Skift fra autopilot til manuel styring i en
periode – en midlertidig organisering, som
faciliterer udviklingen af ny forståelse og nye
praksisformer
Strategiske kulturændringer – hvad
siger erfaringerne?
• Fælles målbilleder og scenarier
• Det tager tid – kan ikke klares med et kick-off
• Man skal i gang med det samme – for at
komme ombord og for at gøre erfaringer og
opleve fremdrift
• Det er vigtigt at få kendskab til hinandens
aktuelle vilkår og praktiske erfaringer – og der
skal ske en systematisk videndeling og
idéudvikling
- hvad siger erfaringerne?
• Intet må tages for givet – slå autopiloten fra
• Gør samtalen om ligheder og forskelle legitim
• ”Keep your enemies close!” – konfrontér de vitale
forskelle og udforsk de vigtige koder
• Afstem forventninger og aftal spilleregler
• Byg relationer, giv feedback – og licens til at blande
sig
• Giv tid til refleksion og valuering
• Sænk vandstanden – se på det usynlige og tal om det
usagte
- hvad siger erfaringerne?
• Kulturen er et vigtigt pejlemærke og håndtag – ”lyt til
historierne!”
• Tolerance i forhold til andre(s) kulturer er ikke
tilstrækkelig – dialog er en nødvendighed
• Åbenhed og ægte interesse for det nye - gå på
opdagelse i egne og andres kulturer
– hvad siger erfaringerne?
• Kulturændringen skal oversættes til konkrete og
praktiske handlinger – dette gøres lokalt
• Det er vigtigt at udvikle fælles sprog og begreber –
både et officielt sprog og lokale dialekter
• Det er vigtigt at synliggøre de skridt, der tages – og
at holde tæt kontakt med hinanden
• Det er vigtigt, at der er plads til eksperimenter og fejl
• ”Produktionstab? – Ja!”
• Rejsen går i bugter og slyngninger – sjældent lige
frem mod målet
At sponsorere kulturtræk og kernekvaliteter
•
•
•
•
•
•
•
•
Sig det højt – giv indsatsen et navn
Fokuser – i strategiske indsatsområder
Formaliser og legaliser – gør det muligt
Skru op – praktiser og gør det tydeligt
Skru ned – vær konsekvent
Efterspørg – gør plads og sæt på dagsordenen
Kvittér – giv respons og sæt pris på
(e)Valuér – hvor har det bragt os hen?