Transcript Hér - BHM
Að semja um launin Gylfi Dalmann Aðalsteinsson Af hverju vinnum við? • Könnun MMR haustið 2010 – 89% Íslendinga segjast frekar eða mjög ánægðir með vinnustað sinn • Starfsánægja með því allra mesta sem þekkist á byggðu bóli • Þarfapýramídi Maslow – Grunnþarfir • Sálfræðilegar þarfir • Öryggisþarfir • Félagslegar þarfir – Vaxtarþarfir • Sjálfsvirðing • Sjálfsbirting Staðan í dag • Breyttar áherslur í stjórnun mannauðs – hörð vs. mjúk • Sálfræðilegi samningurinn að breytast • Auknar menntunarkröfur vinnuafls • Hlutverk stéttarfélaga - fræðslutrúnaðarmenn • Ólíkar áherslur og viðhorf kynslóða • Starfsframi vs starfsþróun • Atvinnuhæfni (starfshæfni) • Persónubundin laun – ræða um starfskjör við v.v. Starfsmannasamtöl • Í 6. grein stofnanasamnings Fangelsismálastofnunar ríkisins og Stéttarfélags sálfræðinga sem byggir á kjarasamningi fjármálaráðherra og Stéttarfélags sálfræðinga segir t.d. að: • Starfsmannasamtöl milli yfirmanns og starfsmanns skulu vera árleg. Í starfsmannasamtölunum gefst aðilum kostur á að fara yfir verkefnastöðu og skipulag. Þar skulu starfsánægja, árangur og væntingar til starfsins rædd. Gert er ráð fyrir að stjórnendur og starfsmenn setji sér sameiginleg markmið svo sem um starfs- og endurmenntun í starfsmannasamtölum. Starfsmannasamtöl • Í 10. grein kjarasamnings Sambands íslenskra sveitarfélaga og Kennarasambands Íslands vegna Félags leikskólakennara sem gildir til 30. júní 2014 segir að: • Starfsmaður á rétt á starfsþróunarsamtali árlega þar sem farið er yfir starfslýsingu, frammistöðu, markmið og hugsanlegar breytingar á störfum og rætt um starfið, væntingar, samstarf, samráð og starfsanda á vinnustað. Þá skulu einnig ræddar þarfir og óskir starfsmanns til þjálfunar og fræðslu. Spurning • Hversu margir telja sig verðskulda hærri laun? • En miðað við: – – – – – frammistöðu hæfni menntun reynslu þekkingu....þína Fyrir hvað er ég að fá greitt? Starfsþróun og atvinnuhæfni • Ef starf á að endurspegla ábyrgð, hæfni og færni starfsmanna þurfa starfsmenn að huga vel að menntun og vera í stöðugri þróun – ekki gleyma persónulegum þáttum. • Guðrún Lára Skarphéðinsdóttir (2008) gerði rannsókn á helstu eiginleikum besta samstarfsmannsins – sá sem býr yfir léttleika, jákvæðni, virkri þátttöku í starfi og nýtur virðingar samstarfsmanna. • Þuríður Helga Kristjánsdóttir (2007) komst að þeirri niðurstöðu í sinni rannsókn að íslenskum stjórnendum finnst samviskusemi, jákvæðni, dugnaður og stundvísi skipta mestu máli. Starfsþróun og atvinnuhæfni • Starfsþróun gengur út á það að þróast í starfi, tileinka sér nýja þekkingu, færni og hæfni. Vera betri í því starfi sem maður gegnir og tileinka sér nýja færni. • Starfsþróun er á ábyrgð sérhvers starfsmanns. Hún er fjárfesting fyrir starfsmann og vinnustaðinn. • Sérhver á að hugsa þannig að mögulegur starfsmissir sé handan við hornið og því mikilvægt að vera í stakk búinn til að sækja um nýtt starf og búa þá yfir þeirri hæfni, færni, þekkingu og reynslu sem eykur líkur á að landa nýju starfi. • Tíminn 1918 Starfshæfni Afmæliskveðja í Morgunblaðinu 1976 Atvinnuhæfni • Markmið með atvinnuhæfni er að starfsmenn hafi getu og vilja til að sinna starfi • Atvinnuhæfni veltur á þáttum eins og starfsreynslu, menntun og persónuleika. • Sá sem er atvinnuhæfur býr yfir eiginleikum bestu starfsmannanna. Sá sem er atvinnuhæfur er ekki endilega í starfi, getur verið atvinnuleitandi. • Sá er atvinnuhæfur sem býr yfir þekkingu, færni, hæfni, áhuga, lærdómsvilja og persónulegum eiginleikum sem gerir viðkomandi líklegri til að halda og ná árangri í starfi sínu. Sjálfum sér, vinnustaðnum og samfélaginu til heilla. • Þessir þættir þurfa að vera í “flútti” við þarfir, væntingar og viðhorf vinnuveitenda. Atvinnuhæfni Heimild: Pool og Sewell (2007). Viðbætur Helga Rún Runólfsdóttir, 2011. Mikilvægir þættir í starfi • • • • • • • • • • • Starfsöryggi__ Möguleiki á starfsframa (stöðuhækkun)__ Góð starfsskilyrði__ Áhugavert starf__ Góð laun__ Tryggð yfirmanna við starfsmann__ Vinnuagi__ Hrós, þakklæti fyrir vel unnin störf__ Aðstoð við persónuleg vandamál__ Vitneskja um það sem er að gerast innan fyrirtækisins__ Annað____________________________ Hvað brennur á starfsmönnum? • • • • • • • • • • • Hvernig er ég að standa mig í starfi? – endurgjöf Er ég á réttri hillu? – er grasið grænna hinum meginn Er ég sáttur við launin? – hvernig hækka þau? Get ég þróast í starfi? Hvað finnst öðrum um mína frammistöðu? Fæ ég tækifæri til þess að sanna mig í starfi? Er ég hæfur starfsmaður? Veit ég hvert hlutverk mitt er? Hvaða væntingar eru gerðar til mín? Hef ég nauðsynleg gögn, tæki og tól? Hvað get ég gert til þess að verða betri starfsmaður? Hvað ákvarðar virði starfsmanna - fyrir hvað fáum við greitt • Kjarasamningar – markaðslaun, persónubundin laun og hæfnislaun, einstaklingshyggja vs. heildarhyggja • Hæfileikar starfsmanns – Fyrrverandi og núverandi framlag til vinnunar og frammistaða • Aldur – hækka laun með hækkandi aldri? – æskudýrkun • Kyn – launamunur kynjanna 2-19% konum í óhag • Útlit Hvað ákvarðar virði starfsmanna - fyrir hvað fáum við greitt – lágvaxnar ljóshærðar konur með lág laun – alvörugefnir hávaxnir karlmenn með há laun • Menntun – skiptir menntun máli? • Persónuleiki – skemmtilegir starfsmenn með hærri laun en leiðinlegir – framkoma og geðslag • Reynsla – ekki endilega – inngöngulaun – laun í fyrra starfi Hvað er (ekki) hægt að semja um? • Afslátt • Hærri laun • Aukið orlof - fleiri frídaga • Hlunnindi ýmis konar • Námsstyrk • Peningabónus • Símastyrk • Slysa- og líftryggingu • Stöðuhækkun • Sveigjanlegan vinnutíma • Tölvu á heimilið • Vinnuaðstöðu • Yfirvinnu • • • • • • • • • Aukið fæðingarorlof Aukið orlof á laun Árgjald í fagfélag Áskrift að tímaritum Barnagæslu Bensínstyrk Bifreiðastyrk Fatastyrk Ferðastyrk Hvernig sem ég? • Hvað skiptir máli? • Hafa réttu upplýsingarnar? - launakannanir – markaðsvirði • Markmiðasetning - SMART – Sértæk, mælanleg, aðgengileg, raunhæf og tímasett markmið • • • • • Hafa sjálfsstraust – GÆS Þekkja samningatækni Takast á við kvíða og streitu Æfingin skapar meistarann Starfsþróun - símenntun - atvinnuhæfni Leiðir að markmiði • Finna starf til samanburðar - eða vinnuveitenda – starfslýsing - vinnudagbók - hvað réttlætir hækkun til mín? • Gera sér grein fyrir frammistöðu sinni - setja sér markmið • Þekkja hvernig kaupin gerast á Eyrinni - hver eru markaðslaunin? www.vr.is - launakannanir • Sammælast um virði mitt sem starfsmanns - þegar búið er að ræða frammistöðuna, búið að ræða hvernig markaðslaunin eru þá ertu tilbúin að ræða hvers virði þú ert • Ræða hvaða frammistöðu þarf að sýna í starfi til að eiga von á launahækkun í framtíðinni Samningatækni • Sérhver einstaklingur er í eðli sínu „homo economicus” í þeim skilningi að hann reynir að öðlast bestu mögulegu niðurstöðu í samskiptum sínum við aðra • Allt lífið eru við að semja – uppeldi barnasamskipti hjóna – kaup á bíl eða húsi – kaup og kjör – kjarasamningar o.fl. Samningatækni • Samningar hafa oft yfirbragð ágreinings þar sem annar aðili tapar • Samningar eru ferli ekki einstakur atburður • Samningar snúast um að fá einhvern (með ákveðnar skoðanir og hugmyndir) til að breyta afstöðu sinni og laga hana að sínum skoðunum og hugmyndum þannig að báðir aðilar verði sáttir • Samningar snúast um traust Samningatækni • Bestu samningarnir eru þeir sem taka bæði tillit til skammtíma- og langtímaáhrifa • Markmið samningaviðræðna er að komast að samkomulagi sem felur í sér að báðir aðilar fá þarfir sínar uppfylltar Samningatækni • Ef samningaviðræður eiga að vera árangursríkar ættu báðir aðilar að vera sáttir við niðurstöðuna og upplifa sig sem sigurvegara hver á sinn hátt • Í hverjum samningaviðræðum eiga aðilar að einbeita sér að því að báðir aðilar hagnast - WIN-WIN eða SIGRASIGRA Samningatækni ”win – win” aðferðin VV hagnast LÞ hagnast LÞ tapar VV tapar SIGRA-SIGRA SIGRA-TAPA TAPA-SIGRA TAPA-TAPA Hugsanleg vandamál • • • • • • • Óvissa Óöryggi Skortur á upplýsingum - hliðverðir Misskilningur Nálægð samningsaðila Togstreita milli samningsaðila Óbilgirni Já – Listin að semja án þess að gefa eftir Roger Fisher og William Ury (Getting to Yes -1981) íslensk þýðing Jóns Ásgeirs Sigurðssonar (1987) • Fólk – Greina að fólk og viðfangsefni (ekki persónugera ágreining) – einstaklingar sem greinir á um málefni ...sjaldan veldur einn þá tveir deila... • Hagsmunir – Einbeita sér að hagsmunum – ekki kröfum - ...Oft verður af litlu efni löng deila... • Úrræði – Hugsa upp leiðir sem gagnast báðum aðilum áður en en tekin er ákvörðun um e-ð (sjá hluti fyrir fram) • Viðmið – Leggja áherslu á að hlutlæg viðmið ráði niðurstöðu Finndu þitt BATNA • BATNA – best alternative to negotiated agreement • Samningsaðilar þurfa að leggja upp “besta annan valkost” sem þeir hafa án samnings • Ef enginn annar möguleiki er betri en sá samningur sem boðinn er þá er skynsamlegast að taka honum • Ef hins vegar annar kostur er betri þá er fyrirliggjandi samningur slæmur Dæmi um BATNA • • • Ég hef skriflegt tilboð frá bílasala um að kaupa bílinn minn á 1.000.000, þá verður mitt BATNA þegar ég sem við aðra hugsanlega kaupendur 1.000.000. þar sem ég get fengið 1.000.000 fyrir bílinn minn án þess að þurfa að semja við aðra hugsanlega kaupendur Samningsaðilar ættu aldrei að samþykkja verri niðurstöðu en sitt BATNA. Hins vegar þarf að huga vel að því að öll tilboð séu vandlega skoðuð – taka þarf með í reikninginn hvers virði eru góð samskipti, tími er peningar – hversu líklegt er að gagnaðili standi við sitt – þetta eru þættir sem erfitt er að meta – því þeir byggja á óvissu en ekki áþreifanælegum og mælanlegum þáttum Dæmi um önnur tilboð sem gætu verið betri eða verri en BATNA(ð) í dæminu hér að ofan – Tilboð upp á 900.000 frá nánum vin eða ættingja (eru vinar- og ættartengsl 100.000,- virði?? – Tilboð upp á 1.250.000,- eftir 45 daga – hverjar eru líkur á að þetta tilboð muni standast – ef ekki – verður þá mitt BATNA enn 1.000.000,- Starfsþróun - 4 stig • 1. Sjálfsmat • Þekktu sjálfan þig: • Áhugamál • Hæfileikar • Gildi • Persónueinkenni • Markmið • Drauma • Væntingar • Þarfir • • Starfsþróun - 4 stig • 2. Skoða starfsmöguleika • Hvað er í boði á vinnumarkaðinum? • Rannsaka - framboð og eftirspurn • Starfsframi - karlar og hjúkrunarfræði • Horfur á vinnumarkaði • Horfur í efnahagslífí • Starfslýsingar • Starfsumhverfi Starfsþróun - 4 stig • 3. Ákvörðunartaka • Ákvörðun tekin • Nota upplýsingar frá stigi 1 og 2 til að þrengja valið • Taka ákvörðun • Þróa leikfléttu • Setja sér markmið Starfsþróun - 4 stig • 4. Láta slag standa • SVÓT - Hvernig er ég sem starfsmaður? Styrkleikar Veikleikar Ógnanir Tækifæri Spurningar til þín? – Hverjir eru lykilhæfileikar þínir í starfi og helstu styrkleikar? – Hvaða verkefni finnst þér erfiðast að sinna í starfinu? – Hvaða hæfileikum býrð þú yfir og þú telur að nýtist ekki í starfinu? – Hvaða hæfni og þekkingu telur þú þig skorta? – Hvaða starfsþróunarleiðir standa þér til boða? – Hvaða menntun, þjálfun eða þróun þarfnastu? – Hvaða hæfileika og hæfni viltu leggja meiri áherslu á? – Setur þú þér markmið í starfi? Spurningar til þín? – Hvaða námskeið hefur þú sótt á síðustu 12 mánuðum og snýr að starfi þínu og vinnuumhverfi? – Hvaða fræðslu námskeið myndi nýtast þér best til þess að vera færari í því starfi sem þú gegnir nú? – Hvaða fræðslu námskeið hefðir þú hug á að sækja sem tengist starfi þínu beint? – Hvaða tölvunámskeið hefur þú sótt s.l. 3 ár? Verkefni • Hvað fræðslu og þjálfun hef ég fengið? • Hvað fræðslu og þjálfun þarf ég? Til umhugsunar • Hvaða hæfni bý ég yfir? • Hvaða hæfni vil ég þróa? Vinnudagbók • Halda skrá yfir breytingar í vinnunni – Ný verkefni Gátlisti • • • • • • • • • Þekkja starfslýsingu SVÓT Starfsþróun Frumkvæði Áræðni Launakönnun Breytingar á starfi á síðastliðnu ári Atvinnuhæfni SMART Samningatækni Hafa í huga Skoða vel • Kjarasamningar. Átta sig á eigin hagsmuni og samningsaðilans. • Starfslýsingar. • Launakannanir. • Skilgreina sitt BATNA. • Laun samstarfsfélaga. • Sjá marga leiki í stöðunni. • • Ekki útiloka neitt fyrirfram. Laun annarra í sambærilegu starfi. • Breytingar á starfinu. • Frammistöðumat (starfsmannasamtal). • SMART • Hvernig er ég að standa mig? • Hver er árangur minn í starfi. • Hef ég tileinkað mér nýja þekkingu. • Vinnudagbókin. • Hefur ábyrgði mín aukist. • Námskeið sem ég hef nýtt mér • Þátttaka í verkefnum, nefndum. • Haldin námskeið/fyrirlestrar, greinaskrif, ráðgjöf. • Mælanleg hæfni (huglægt hlutlægt) (frumkvæði, dugnaður, sjálfstæði, afköst, samskiptafærni, þjónustulund.) Gullnar reglur • Vera sanngjarn • Hugsa win - win. • Ekki vera fyrst(ur) til að nefna tölu eða %. • Mæta vel undirbúinn. • Lesa í aðstæður: • Hvað fór vel? • Hvað hefði mátt betur fara? • Þolinmæði. • Nei færir okkur nær já. • Gerðu rannsókn á launaumhverfinu • Þekktu virði þitt og frammistöðu • Þekktu hvernig launaþróun hefur verið –launaskrið umfram kjarasamninga • Leggðu áherslu á styrkleika þína og hæfni • Sýndu sveigjanleika Mundu að • Fyrir hrun þá - 53% fóru í launaviðtal og 70% segja að það hafi bætt kjörin - að meðaltali 11% •