Transcript Jak identyfikować potrzeby rozwojowe pracowników

Jak
identyfikować
potrzeby
rozwojowe
pracowników?
Michał Raciborski
Wojewódzki Urząd
Pracy w Białymstoku
Jak rozumiem rozwój
zawodowy
 Rozwój
zawodowy = szkolenie
 Rozwój
zawodowy = awans
 Rozwój
zawodowy = doskonalenie
 Rozwój
zawodowy = planowanie kariery
 Rozwój
zawodowy = podnoszenie
kompetencji
KOMPETENCJE
WIEDZA
Wiem co trzeba
zrobić
UMIEJĘTNOŚCI POSTAWY
Wiem jak i potrafię to zrobić
Chcę i jestem gotów
wykorzystać swą
wiedzę
CECHY OSOBOWOŚCI / ZDOLNOŚCI
Narzędzia rozwoju
zawodowego
•
Kształcenie formalne
•
Szkolenie
•
E – learning
•
Mentoring
•
Trening umiejętności
•
Coaching
•
Development Center
Rozwój zawodowy – po co?
Perspektywa pracodawcy
Zmiany w otoczeniu
firmy
• Przepisy prawa
• Rozwój nauki i
nowoczesnych
technologii
• Konkurencja
• Dostęp do
wykwalifikowanych
pracowników na
rynku pracy
Zmiany wewnątrz firmy
• Zmiany kadrowe
• Wdrażanie nowych
technologii
• Wprowadzanie do
oferty nowych
produktów / usług
• Ekspansja
• Zmiana kultury
organizacyjnej
Rozwój zawodowy – jaki
daje efekt?
 Wzrost
potencjału kadrowego
 Zmniejszenie
ryzyka podejmowania
nowych działań
 Wzrost
motywacji
 Wzrost
kontroli
Identyfikacja potrzeb
rozwojowych
PRACODAWCA
STAN POŻĄDANY
STAN OBECNY
PRACOWNIK
Narzędzia do identyfikacji
potrzeb rozwojowych

Ankieta

Opis stanowiska pracy

Indywidualne profile kompetencyjne

Rozmowy indywidualne

Testy psychologiczne

Diagnoza kultury organizacji

Audyt personalny
Diagnoza
kultury
organizacyjnej
Model wartości
konkurujących –
Kwestionariusz OCAI
(Cameron K. S., Quinn R. E.)
W czym przejawia się kultura
organizacyjna
 Wartości
 Dominujące
 Język
style przywództwa
i symbole
 Metody
postępowania i rutynowe
procedury
 Definicja
sukcesu
Model wartości konkurujących
ELASTYCZNOŚĆ I
SWOBODA
DZIAŁANIA
ORIENTACJA NA
SPRAWY
WEWNĘTRZNE I
INTERGRACJĘ
vs.
vs.
STABILNOŚĆ I
KONTROLA
ORIENTACJA NA
POZYCJĘ W
OTOCZENIU I
ZRÓŻNICOWANIE
Model wartości konkurujących
KLAN
HIERARCHIA
ADHOKRACJA
RYNEK
STABILNOŚĆ I KONTROLA
ORIENTACJA NA POZYCJĘ W
OTOCZENIU I ZRÓŻNICOWANIE
ORIENTACJA NA SPRAWY
WEWNĘTRZNE I INTERGRACJĘ
ELASTYCZNOŚĆ I
SWOBODA DZIAŁANIA
Kultura hierarchii
•
Pracownicy działają według ściśle okreslonych procedur
•
Przywództwo oparte jest na organizowaniu i koordynowaniu
•
Ważne jest, żeby organizacja była spójna i żeby jej
funkcjonowanie nie zostało zakłócone
•
Dążenie do trwałości, przewidywalności i efektywności
•
Najważniejsze są przepisy, regulaminy i zasady
•
Praca według zasad gwarantuje stabilność zatrudnienia
•
Przykłady organizacji hierarchicznych: urzędy, uczelnie
państwowe, międzynarodowe korporacje (McDonald’s, Ford)
Kultura rynku

Zorientowanie na kształtowanie własnej pozycji w otoczeniu

Działa dzięki ekonomicznym mechanizmom rynkowym,
głównie wymianie pieniężnej

Skupia się na transakcjach z innymi jednostkami w celu
uzyskania przewagi nad konkurencją

Kluczowe są wyniki końcowe, pozycja na rynku, realizacja
ambitnych zadań

Kultura nastawiona na klienta
Kultura rynku
•
Podstawowe wartości: konkurencyjność i wydajność
•
Opiera się na założeniu, że otoczenie jest wrogie a
klienci wybredni
•
Zadaniem kierownictwa jest osiąganie wysokich
wyników i generowanie zysku
•
Cel: zdobycie i utrzymanie pozycji lidera
•
Przykłady firm: Philips, General Electronics, Pronar,
Mlekovita
Kultura klanu
•
Pracownicy tworzą rodzinę
•
Kluczowe są relacje, wspólne cele i wartości
•
Podstawową jednostką w firmie jest zespół, który jest
częściowo niezależny oraz ma dużą autonomię w
podejmowaniu decyzji
•
Firma odpowiedzialna za pracowników, pracownicy
odpowiedzialni za firmę
•
Pracownicy nagradzani za osiągnięcia zespołu
•
Zachęca się pracowników do proponowania rozwiązań,
które mają usprawnić pracę
Kultura klanu
•
Klient jest traktowany jako partner
•
Kierownictwo stwarza jak najlepsze warunki do rozwoju
pracowników, przekazuje uprawnienia, zachęca do
postawy zaangażownia i lojalności
•
Ograniczenie do minimum szczebli zarządzania
•
Przyjazna atmosfera pracy
•
Sukces rozpatrywany w kategoriach dobrej atmosfery i
troski o ludzi
•
Przykłady firm: agencje interaktywne, fundacje,
stowarzyszenia
Kultura adhokracji
•
Sukces zapewniają przede wszystkim innowacje
•
Rowijanie nowych produktów i usług
•
Główny nacisk kładzie się na przewidywanie przyszłości
•
Zespoły robocze powoływane są do wykonania
okreslonego zadania, po czym są rozwiązywane
•
Środowisko zewnętrzne jest niepewne, niejednoznaczne i
przeładowane informacjami, dlatego popiera się
zdolność przystosowania się, elastyczność i kreatywność
Kultura adhokracji
•
Najważniejsze jest tworzenie nowych produktów i usług oraz
szybkie reagowanie na nowo pojawiające się możliwości
•
Popieranie przedsiębiorczości, kreatywności i poszukiwania
nowatorskich rozwiązań
•
Przywódca: wizjoner i ryzykant
•
Sukces jest utożsamiany z produkowaniem unikatowych i
trudnych do zastąpienia wyrobów i usług
•
Przykładowe firmy: Apple, Play, firmy zajmujące się
projektami unijnymi
Źródło: Cameron K. S., Quinn R. E. Kultura organizacyjna – diagnoza i zmiana Kraków 2003 s.65
Interpretacja profilu

Identyfikacja stylu dominującego

Różnice między stylami dominującymi

Różnice między stanem obecnym a stanem
pożądanym w obrębie jednego profilu

Stan obecny między poszczególnymi profilami

Stan pożądany między poszczególnymi
profilami
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie kultury hierarchicznej
•
Wprowadzenie systemów norm i kontroli procesów (np. ISO)
•
Wprowadzenie spójnego systemu informatycznego
koordynującego poszczególne jednostki firmy (np. SAP)
•
Formalne opisy stanowisk pracy odnoszące się do kwalifikacji
•
Jasno określone kryteria awansu
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie kultury hierarchicznej
•
Wynagrodzenie stałe, którego wysokość uzależniona jest od
stopnia zaszeregowania
•
Ocena pracownicza na podstawie częstotliwości
popełnianych błędów
•
Szkolenia przystosowujące pracownika do stanowiska pracy
•
Rekrutacja na podstawie modelu sita z uwzględnieniem
posiadanych kwalifikacji
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie
kultury klanu
•
Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyniku
całego zespołu
•
Indywidualne ścieżki rozwoju zawodwego
•
Ukierunkowanie na integrację zespołu (wyjazdy org.
przez firmę, wspólne formy spędzania wolnego czasu)
•
Szkolenia umiejętności miękkich
•
Treningi interpersonalne, team building oraz inne formy
warszatatowej pracy nad zwiększeniem spójności i
zaufania w zespole
Jakie rozwiązania wpływają na tworzenie
kultury klanu
•
Ocena 360o
•
Zbiorowa odpowiedzialność za wyniki
•
Przyjazna atmosfera pracy
•
Elastyczny czas pracy
•
Stwarzanie pracownikom warunków do samorealizacji
•
Dbałość o potrzeby pracowników
•
Wpływ pracownika na zasady, reguły w zespole
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie się kultury adhokracji
•
Luźna struktura zależności służbowych w zespole
•
Duże przyzwolenie na podejmowanie ryzyka
•
Autonomiczne stanowiska pracy
•
Kompetencyjne opisy stanowisk pracy
•
Zadaniowy system pracy
•
Team building ukierunkowany poznawczo
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie się kultury adhokracji
•
Treningi kreatywności
•
Szkolenia z nowoczesnych technologii i innowacyjnych rozwiązań
•
Rekrutacja na podstawie kometencji i potencjału – wyszukiwanie
talentów
•
Wprowadzenie systemu zarządzania wiedzą w firmie
•
Lider sytuacyjny – w zależności od projektu przywództwo obejmuje
osoba, która najbardziej się do tego nadaje
•
Projektowy system pracy
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie się kultury rynku
•
Ocena na podstawie indywidualnych wyników / osignięć
•
Poszukiwanie talentów
•
Rekrutacja na podstawie wcześniej osiągniętych sukcesów
•
Klimat rywalizacji i agresywne środowisko pracy
•
Prestiż organizacji
Jakie rozwiązania wpływają na
tworzenie kultury rynku
•
Szkolenia: marketing, sprzedaż, obsługa klienta, negocjacje
•
W większych firmach duże znaczenie działów: handlowego i
marketingu
•
Badanie satysfakcji kilentów, badania rynku
•
Wynagrodzenie zależne od osiąganych wyników (niska
podstawa wynagrodzenia i wysokie prowizje)
•
Cel rozwoju zawodowego – poszukiwanie najbardziej
efektywnych rozwiązań
Proces doradczy
1.
2.
3.
4.
5.
Rozmowa doradcza z pracodawcą identyfikacja motywacji do rozwoju
zawodowego
•
Określenie stanu obecnego
•
Okreslenie stanu pożądanego – ustalenie
kierunku rozwojowego
Wyznaczenie pracowników, którzy wezmą udział
w procesie
Wybór narzędzi
Sporządzenie harmonogramu rozmów / testów
Ustalenie zasad
Proces doradczy
6.
Ustalenie jakie informacje i w jakiej formie będą
przekazane pracodawcy jako efekt procesu
7.
Rozmowy z pracownikami
8.
Analiza zebranych informacji
9.
Przekazanie informacji zwrotnych
10.
Rekomendacje dla pracodawcy / pracowników
Jak skorzystać z usługi doradztwa w
rozwoju zawodowym?
Formularz zgłoszeniowy:
www.up.podlasie.pl => O nas =>
Centrum Informacji i Planowania Kariery
Zawodowej => Oferta dla
pracodawców
Telefon
85 7497243
E-mail
[email protected]
Usługa jest bezpłatna
Adres
Wojewódzki Urząd Pracy
w Białymstoku
Centrum Informacji i Planowania
Kariery Zawodowej
ul. Pogodna 22
15-354 Białystok
Pokój nr 4
Dziękuję za
uwagę