Transcript Manažment ľudských zdrojov

Pracovná kariéra a zvyšovanie
výkonnosti zavedením MBO
Mária Gajdošíková
Január 2011
Kariéra – základné pojmy




Kariéra – dráha človeka životom, hlavne profesionálnym, na
ktorej človek získava nové skúsenosti,
rozvíja svoje
kompetencie a realizuje svoj osobný potenciál
(Bělohlávek)
Plánovanie kariéry – aktivita jednotlivca nájsť svoju cestu
Manažment kariéry – aktivita firiem, ktorá umožňuje
zamestnancom rast v súlade s ich potenciálom
Karérový pohyb – presuny v priebehu kariéry



Zmeny pracovného miesta, pracovnej činnosti
Postup na riadiacu pozíciu
Zmeny zamestnávateľa – „Skokani“
Kritéria kariéry









Pozícia, postavenie
Moc
Plat
Počet podriadených
Statusové symboly
Rozvoj znalostí a skúsenosti
Náročnosť práce
Medzinárodné tímy
Vlastná spokojnosť
Typy profesionálnej osobnosti (Holland)

Realistický


Skúmavý


– jasne dané pravidlá, príkazy
Podnikavý


– interpersonálny kontakt
Konvenčný


– preferencia poznania pred emóciami
Sociálny


– agg správanie, fyzická aktivita
– schopnosti presvedčiť ostatných, dosiahnuť svoje ciele
Umelecký

– sebavyjadrenie, tvorivá práca
Kariérové kotvy (Schein)

Komponenty




Vlastný obraz talentu a schopností
Vlastný obraz motívov a potrieb
Vlastný obraz postojov a hodnôt
Kotvy






Technicko – funkčná (odborná)
Manažérska – analytická, interpersonálna a
emocionálna kompetencia)
Istota
Autonómia
Kreativita
Služba
Riadenie kariéry v organizácii

Cieľ


Zjednotenie potrieb = plné využitie potenciálu
zamestnanca pre dosahovanie potrieb firmy,
sebaaktualizácia a spokojnosť zamestnanca
Vzájomný rozvoj = zamestnanec hľadá perspektívy
pre rozvoj firmy, firma hľadá perspektívy pre
zamestnanca
Prvky riadenia kariéry

Ciele organizácie



Plánovanie zamestnancov




Popisy pracovného miesta, pracovnej činnosti
Výkonnosť zamestnancov, dosahovanie cieľov
Trh práce – interný, externý


Požiadavky na zamestnancov – kvalifikácia, štruktúra, počty
Výber, prijímanie, rozmiestňovanie, prepúšťanie
Organizačná štruktúra


Čo chce firma dosiahnuť
Čo k tomu potrebuje – zariadenia, zamestnancov, technológie
Kompetencie, schopnosti zamestnancov
Kariérové plány

Rozvoj zamestnancov – adaptácia, tréning, vzdelávanie,
mentoring, koučing
Kariéra zamestnanca vo firme

Začiatok kariéry (do 35)





Nové podmienky, programy adaptácie – ucelené
vzdelávanie o firme, jej normách, cieľoch, poznávanie
spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa na
vykonávanú prácu
Cielené programy – talent manažment, plány
nástupníctva, zvyšovanie odborných kompetencií,
mentoring
Potreba rásť – môže ísť do postoja brať, výkon
nezodpovedajúci požiadavkám
Motivácia presadiť sa
Rýchle dosiahnutie úspechu
Kariéra zamestnanca vo firme

Kariérové plató (35 -55)


Druhá kariéra


Isté vytriezvenie, jasnejšie predstavy o svojej kariére
Zmena zamestnávateľa ako stimul rozvoja, lektorstvo,
poradenstvo
Záver kariéry


Dynamika – skúsenosť, mentorstvo
Často sklenený strop, diskriminačné praktiky
Riadenie kariéry – výber zamestnancov

Rozhodnutie prijať zamestnanca – výber –
kompetencie




Metódy výberu – uplatnenie psychológov
Pôsobenie personálnych agentúr,
Posudzovanie jeho kompetentnosti pre dané miesto –
znalosti, pracovné skúsenosti, dosiahnuté úspechy, stabilita v
zamestnaní
Zosúladenie očakávaní



Príliš dobrý kandidát
Absolventi
Vek – skrytý faktor výberu => vekovo veľmi blízke
osadenstvo – mladá a stará firma
Obdobie adaptácie

Nové podmienky, programy adaptácie –
ucelené vzdelávanie o firme, jej kultúre,
normách, cieľoch, poznávanie
spolupracovníkov, procesov, zapracovanie sa
na vykonávanú prácu – ako rýchlo je
požadovaný výkon
Riadenie kariéry - interní zamestnanci

Porovnanie požadovanej a skutočnej kvalifikácie




Kvalifikačná karta zamestnanca
Katalóg pracovných pozícií
Medzera = požiadavka na vzdelávanie
Hodnotenie zamestnanca nadriadeným





Výkon pracovných činností
Aké sú jeho aktuálne schopnosti – ako sú využité
Ako vníma svoje pôsobenie vo firme aktuálne, do budúcnosti
Ako vidí svoju kariéru – odborná, riadiaca
Záujem firmy o jeho udržanie => ďalší rozvoj
Riadenie kariéry - interní zamestnanci

Plán vzdelávania – podpora stratégie,
rozvojové potreby




Sumarizácia, organizácia, vyhodnotenie
Náklad – investícia ??, vplyv krízy
Meranie efektívnosti vzdelávacích aktivít
Zodpovednosť a zainteresovanosť všetkých
riadiacich zamestnancov
Riadenie kariéry - vzdelávanie a rozvoj
zamestnancov

Hodnotenie efektívnosti vzdelávacích aktivít



Dosiahnutie osvedčenia, certifikátu, oprávnenia na
výkon činností
Overenie vedomostí testom
Aký má prínos pre praktický výkon činností, čo
konkrétne sa zmenilo, či je ekonomicky vyčísliteľný efekt

Často potreba uviesť ekonomické vyčíslenie
Riadenie výkonnosti

Prečo firma existuje, aký je výsledok jej
činnosti?

Aké sú očakávania majiteľov, spoločnosti,
zamestnancov, zákazníkov?

Vedia zamestnanci, čo sa od nich očakáva,
ako prispievajú k výsledkom spoločnosti?
Riadenie výkonnosti

Merítka úspešnosti firmy


BSC (Balanced Scorecard)





Finančné ukazovatele
Oblasť financií (produktivita, zisk, náklady...)
Oblasť zákazníka (čo očakáva zákazník – komunikácia,
ústretovosť, rešpektovanie termínov.....)
Oblasť interných procesov (používané motódy riešenia
problémov, pracovné postupy...)
Oblasť učenia sa, rozvoja (inovácie, osobný rast, zavádzanie
best practice
Pracovná psychológia z pohľadu BSC
Riadenie výkonnosti

Stanovovanie cieľov



Firemné, oddelenie, jednotlivci
Strategické, dlhodobé, krátkodobé
Nastavenie KPI (Key performance indicators)

Firemné, oddelenie, jednotlici


KPI pre jednotlivé pracovné pozície

Produktivita

Kvalita

Nákladovosť
Priama prepojenosť na systém odmeňovania?
Riadenie výkonnosti – KPI

Znaky








Vychádza zo stratégie, podporuje ju
Zahŕňa pracovný výstup, správanie aj rozvoj
zamestnanca
Musí byť merateľný
Nie formálny
KPI jednotlivcov a oddelenia sú prepojené
KPI riadiacich zamestnancov sú prepojené s
podriadenými
Istá miera automatizovanosti
KPI sú perspektívne
Podmienky

Cieľ musí byť merateľný

Hodnotenie sa musí týkať výsledkov, nie
vynaloženého úsilia

Hodnotený má dosiahnutie cieľa vo svojich
rukách
BSC – KPI – MBO (Management by Objectives)

Prepojenie strategických cieľov s ukazovateľmi
výkonnosti procesov a riadením výkonnosti
zamestnancov

Dosahovanie trvalého zlepšovania výkonnosti

Rozvoj schopností a kompetencií zamestnancov

Koncepcia „učiacej sa organizácie“ – učiť sa z
problémov, úloh a dosiahnutých výsledkov, zdieľať
úspech
Riadenie výkonnosti
úloha nesprávna
Problem
postupná
práca
úloha reálny čas,
cieľ
MNG
ZAM
neprijatie
úlohy
Info
prijatie
úlohy
práca na
poslednú
chvíľu
porozumenie
nepochopeni
e
No Info
čakanie
Info
riešenie
NOK
verifikácia
potrebné plánovanie, riadenie, spätná väzba
OK
nová prax
Riadenie výkonnosti - MBO
Problem
ZAM+ MNG
Ciele
ZAM
Plan
porozumenie,
akceptácia, časový
plán
MNG
postupná
práca
riešenie
OK
NOK
pravidelné info,
monitoring
nová prax
overiť
Popis MBO
Vízia, ciele, merítka výkonu
firmy
Ciele úsekov, merítka
Nadriadený vytvorí ciele a
merítka pre podriadených
Podriadení navrhujú merítka a
ciele svojho výkonu
Odsúhlasenie cieľov a merítok
Priebežné hodnotenie, spätná
väzba
Nové vstupy, eliminácie
nepotrebného
Konečné hodnotenie
Hodnotenie výkonnosti firmy
Formulácia cieľov
Formulácia SMART cieľov
Špecifický
Kryje sa cieľ s podnikateľským plánom, je v súlade s popisom práce? Je presne definovaný?
Merateľný
Je merateľný? Sú presne stanovené kritéria na splnenie cieľa?
Akceptovateľný
Je stanovený cieľ dostatočne motivujúci, ambiciózny, vyžaduje úsilie pracovníka?
Reálny
Je splnenie cieľa reálne? Má zamestnanec možnosť a podmienky na jeho dosiahnutie?
Termínovaný
Je dohodnutý presný termín splnenia úlohy?
Definovanie cieľov
Čo brať do úvahy pri stanovovaní cieľov
Činnosť
Výsledok
Termín
Váha
Zdroj merania
Spôsob merania
Čo je potrebné urobiť, (formulácia)
Aký výsledok má byť dosiahnutý? (merateľný výstup)
Kedy je termín splnený? (dátum)
Akú to má dôležitosť? (priorita)
Ako sa bude výsledok merať? (kde sa prejaví)
Ako sa bude výsledok vyhodnocovať? (kedy je splnený, kedy nesplnený, kedy prekročený)
Vyhodnotenie splnenia cieľov

Splnený


Pochvala, uznanie, odmena
Nesplnený

Prečo? Príčina?




Nevie
Nechce
Nemôže
Nedokáže
učenie
motivácia
zmena podmienok
výmena zamestnanca
Možné riziká







Nedostatok info o skutočných výsledkoch
Nejasné štandardy hodnotenia, formalizmus
Nedostatočná vážnosť hodnotenia
Chýba spätná väzba o výkonnosti
Nedostatočný dôraz na profesný rozvoj
zamestnanca
Hodnotenie je nejasné a nejednoznačné
Nestotožnenie sa s týmto nástrojom
? Diskusia ?
Ďakujem za pozornosť