Transcript Info til Styremøte i Rosendal

Integrasjonsprosessen 2010
Info til Årsmøte på Geilo 17.03.10 – 19.03.10
Classification: Internal
Fagarbeiderstrategi
Til behandling i UPN BU 11.02.10
Classification: Internal
Formål
•Målet med denne strategien er å sikre UPN, tilgang på gode fagarbeidere og
beskrive hvordan man skal sikre en god kompetanseutvikling.
•Dette gjelder fagarbeidere:
– Prosess
– Elektro
– Mekanisk
– Automasjon
– Logistikk
– Kokker
– Servicearbeidere
•Strategien omhandler egne ansatte og innleide.
Classification: Internal
Deltakere
Fra bedriften:
•Arne Franck-Nielsen
•Gunnar Todnem,
•Rolf Pisani
•Jon Slinde
•Jostein Sekse
•Kari Bjørbæk
•Einar Aiko,
Classification: Internal
Tillitsvalgte:
•Per Steinar Stamnes
•Dag Unnar Mongstad
•Terje S.Enes
•Porfirio Esquivel
•Nils Helland
•Jorunn Birkeland
Offshore fagsenter
•Offshore Fagsenter er definert som kjernevirksomhet i driftsmodellen for UPN
•Offshore Fagsenter skal bidra til sikker og effektiv drift ved å sikre driftsenhetene
tilgang til fleksible og kompetente fagarbeidere
•Totalt er det ca.3100 fagarbeidere i UPN innenfor PEMAL fagene (prosess, elektro,
mekanisk, automasjon, logistikk). Av dette er ca. 670 ansatt i Offshore fagsenter.
•Offshore Fagsenter skal innenfor de enkelte fagområdene dekke UPN’s behov for
erstatningspersonell, aktivitetsstyrt bemanning og resultatområdeknyttet PV
bemanning.
•I tillegg vil enheten låne ut personell til oppdrag i prosjekter og internasjonal
virksomhet, sikre tilgang til god driftserfaring og retur av personell .
•Det skal utvikles nytt kompetanseverktøy for fagarbeidere. Offshore Fagsenter har
hovedansvar for å drifte systemet og foreta oppdateringer i henhold til
kompetansekrav fra prosesseier.
Classification: Internal
Personell fordelt på Offshore
Fagsenter/UPN
Basert på innplasseringsdata fra 30.04.2009
1600
1400
1200
1000
UPN
800
Offshore Fagsenter
600
400
200
0
Prosess
Classification: Internal
Automasjon
Elektro
Mekanisk
Logistikk
Forpleining
•Forpleining er definert som kjernevirksomhet i driftsmodellen for UPN
•Forpleining har ansvar for:
– drift og områdeansvar for boligkvarter
– mottak og avgang av helikopter (unntatt Veslefrikk, Statfjord og Snorre)
– Resepsjonstjenester skal ivaretas fra land, det vil bli igjen restoppgaver
offshore ifht innsjekk, sikkerhetsvideo og dagsbesøk.
•I Forpleining er det ca 900 fast ansatte til havs.
•Intern ressursgruppe i Forpleining vil være dimensjonert for et visst nivå i forhold til
trappetrinn, samt ta høyde for budsjettert sykefravær internt. Aktivitetstopper
dekkes internt og ved behov eksternt (leverandør).
Classification: Internal
Rekruttering
•I driftsmodellen har Offshore Fagsenter og Forpleining ansvaret for all intern og
ekstern rekruttering av fagarbeidere til sokkelen.
•Forpleining og Offshore Fagsenter vil jevnlig og i samarbeide med de ulike
driftsenhetene oppsummere behovet for etterrekruttering innenfor de ulike
fagområdene og legge frem underlag for beslutning i UPN led.
•Basert på dimensjoneringen i driftsmodellen vil Forpleining og Offshore Fagsenter i
løpet av første kvartal 2010 ferdigstille den pågående ansettelsesesprosessen av
fagarbeidere.
•I tillegg til lærlinger vil fremtidig etterrekruttering av fagarbeidere til sokkelen
basere seg på intern og ekstern annonsering.
•For å sikre kontinuerlig kompetanse vil det i Offshore Fagsenter prioriteres å
rekruttere fagarbeidere via lærlingeordningen, intern rekruttering og deretter
markedet. For Forpleining som ikke har lærlinger, vil rekrutteringen baseres på
interne søkere og det eksterne markedet.
Classification: Internal
Ressursoptimalisering
•I driftsmodellen skal Offshore Fagsenter over tid jobbe for at selskapet fører en
enhetlig praksis for hvilke tjenester, innenfor drift og vedlikehold, som kjøpes fra
eksterne leverandører og at praksisen er i tråd med strategiske føringer.
•Offshore Fagsenter skal etablere oversikt og sammenligne praksis på de ulike
installasjonene. Basert på dette skal en sammen med relevante aktører utarbeide og
legge frem nødvendig beslutningsunderlag for UPN ledelse.
•Offshore Fagsenter vil involvere foreningene i dette arbeidet.
Classification: Internal
Innleie
•Rammebetingelsene for innleie reguleres av arbeidsmiljøloven og tariffavtalene.
•Bedriften vil søke å holde innleie på et lavt nivå.
•Behovet for innleie vil variere innenfor de ulike kompetanseområdene og avhengig
av aktivitetsnivå
•Bedriften vil drøfte innleie med berørte foreninger
•For å sikre god oppfølging og styring av leverandørene, vil det som hovedregel bli
etablert rammeavtaler for innleie av personell. Dette må til enhver tid ses i
sammenheng med UPN’s strategi for kjøpe/gjøre selv.
Classification: Internal
Bruk av entreprise i Forpleining
•Fra oppstart av Statfjord og Snorre, har forpleining blitt drevet av leverandører.
•I dag har vi kontrakt med ESS på disse to feltene.
•Kontraktene:
– Statfjord utløper 1. mars 2010
– Snorre utløper 1. juli 2010.
– Det er ytterligere opsjoner på å forlenge begge kontraktene henholdsvis 2x5 år
og 2x1 års varighet
•Forpleiningsvirksomheten på Statfjord og Snorre skal videreføres som entreprise
med en varighet på 3 år og mulighet for forlengelsesopsjoner på 2 ganger 1 år.
•Anskaffelsesprosessen er igangsatt med sikte på kontraktsinngåelse innen juni
2010.
Classification: Internal
Kompetanse
• Offshore Fagsenter
• Standardisering av kompetanse for
fagarbeidere
– Det vil arbeides for å utvikle et helhetlig
kompetansesystem for fagarbeidere på norsk
sokkel. Dette for å kunne styre og dokumentere
kompetansen.
– For å understøtte ny driftsmodell, samt for å
standardisere kompetanse og læring er det
igangsatt et prosjekt med etablering av et
kompetanseverktøy.
– Selskapet ønsker å understøtte kontinuerlig
læring og utvikling for alle ansatte.
Fagarbeideres viktigste kilde til opplæring og
utvikling er utførelse av daglige oppgaver om
bord.
– Som en del av driftsmodellen er det besluttet å
innføre utviklingsplasser for fagarbeidere i
sokkelområdet
– Erfaring som fagarbeider vil i mange tilfeller
være et godt utgangspunkt for videreutvikling
inn i andre roller
Classification: Internal
• Forpleining
• Lederutviklingsprogram
– Forpleining har som målsetning å utvikle
lederkandidater fra egen organisasjon.
– Derfor vil Forpleining etter behov ta opp
kandidater på lederutviklingsprogram
– Når utviklingsprogrammet er ferdig vil
kandidatene gå tilbake til sine opprinnelige
stillinger
– Den enkelte skal i løpet av programmet ha
gjennomført obligatoriske kurs/treninger
– Avhengig av den enkeltes kandidats bakgrunn
og erfaring vil en i løpet av
utviklingsprogrammet få prøve seg i lederrollen
på de ulike installasjonene
– Hver utviklingskandidat vil få en Mentor
– Etter hver tur skal kandidaten lage et
refleksjonsnotat om erfaringer fra siste tur og
spesielle fokus en vil ha på neste tur
Samarbeidsarena
•Fagarbeiderstrategien oppdateres årlig og oppfølges regelmessig av ODV CAC, i
samarbeid med foreningene SAFE, Industri Energi, Lederne og NITO.
•Sentrale tema for oppfølgning vil være:
– Kjøpe/gjøre selv
– Etterrekruttering
– Innleie
•Fagarbeiderstrategien forankres i UPN BU.
Classification: Internal
Kompetansestyringsverktøy
Til behandling i UPN BU 11.02.10
Classification: Internal
Formål med nytt verktøy for kompetansestyring i
UPN
•Som del av innføring av felles driftsmodell, har Statoil besluttet at det
for UPN Sokkelorganisasjon skal etableres et verktøy for
kompetansestyring
– 1. mars innføres felles prosess for kompetansekartlegging. Dette er første del av felles
løsning for kompetansestyring.
•Verktøyet skal bidra til sikker og effektiv drift, ved at personell blir
allokert til relevante oppgaver i rett tid, gitt behov, kapasitet og
utviklingsmål
•Løsningen skal utvides til ytterligere brukergrupper og prosesser, og på
sikt implementeres på tvers av selskapet.
Classification: Internal
Overordnet prosess
2 Krav til kompetanse
Identifisere og sette krav til
hvilken kompetanse som
kreves for stillingen
1 Kompetansekatalog
Prosessens kompetansebehov
Identifisert og registrert i en
avtalt struktur under aktuelt
prosess
område eks. DVM, HMS
3 Kartlegge kompetanse
Ansatt kartlegger sin
kompetanse og leder verifiserer /
godkjenner
4 Utvikle
kompetanse
:
Classification: Internal
Ansatt og leder avtaler tiltak/
plan på utvikling av
kompetanse
basert på enten behov i
nåværende stilling eller
rotasjon.
5 Kompetansestyring
Ansatt: Det legges til rette for at
den ansatte kan gjøre seg kjent
med selskapets kompetanse- og
kapasitetsbehov, for å bidra til
videreutvikling av egen
kompetanse ihht. selskapets
behov
Selskapet: Gir en god oversikt
over selskapets kompetanse og
kapasitet for å skape nødvendig
fleksibilitet i forhold til sikker og
effektiv drift
Basert på dette har selskapet
mulighet til å bidra til en
systematisk og styrt utvikling av
kompetanse og kapasitet
Kompetansekatalog
Eksempel fra DVM - Prosess
Fag
Kompetanseområde
Kompetanse
delområde
Sjekkliste
Prosess
Brønn
Elektro
Mekanisk
Oljeseparasjon
Vannbehandling
Havbunnsbrønn
Plattformbrønn
Hjelpesystemer
Logistikk
Kraftstasjon
Brønnhode
Struktur og
Manifoil
Hjelpesystemer
Automasjon
HAVBUNNSBRØNN
Prosessteknologi
Kontrollsystem
Intervensjon (ROV)
Marine
Operasjoner
Roterende utstyr
Kontrollrom
Lasteoperasjoner
Laboratoriet
Angir overordnet
fagområde
Classification: Internal
Angir oppsummert
kompetanseområde
Angir den
kompetansen den
ansatte oppnår ved
godkjenning av
sjekklisteelementer
Angir de krav som må
oppfylles for å besitte
en kompetanse
Krav til stilling – hvor hentes kravene fra?
Eksempel for stillingen Fagoperatør D&V Mekanisk
Fag
Kompetanseområde
Kompetanse
delområde
Sjekkliste
Felleskrav
Tekn. Inform. (LCI)
Mekanisk
Roterende utstyr
Automasjon
Tegninger og P&ID
Ansattes sjekkliste
xx
Dieselmotorer
xx
xx
Pumper
Elektro
Rør og ventiler
Prosess
Generell
Gassmåling
HMS
Løfteoperasjoner
Interlocsystem
Rigger & stropp
Sikkerhet
Grl. sikkerhetskurs
Sikkerhetsintr. inst
Classification: Internal
xx
Sikkerhetsventiler
Ventiler
Logistikk
xx
Del av krav
til stillingen
Status på kompetansestyringsprosjektet
•Mange enheter har definert sine lokal sjekklister
•Struktur i kompetansestyringsverktøy besluttet uten
arbeidstakermedvirkning
•Uenighet om hva som skal være med i generelle krav til kompetanse
•Arbeidstakerrepresentantene mener det er plattformen sine
kompetansekrav innenfor hvert fag som er viktige, og at dette kravet må
ivaretas av de personene innenfor hvert fag som er ute til en hver tid.
•Kompetansekrav til stilling må av den grunn legges på et overordnet og
generelt nivå
•Innføring av kompetansekartlegging og krav til stilling planlagt innført
01.03.10
Classification: Internal
Samarbeidsstrukturen under
UPN BU
Classification: Internal
UPN
STABER
DRIFT
NORD
DRIFT
VEST
DRIFT
NORDSJØEN
Snøhvit
Statfjord
Troll
B&B
Bergen
Feltnær N
Portefølje og
strategi
Forpleining og
pers.støtte
D&V teknikk
Stavanger
Norne
Oseberg
Kvitebjørn
B&B
Stavanger
Feltnær S
Feltutvikling
Logistikk og
beredskap
D&V teknikk
nord
Heidrun
Gullfaks
Visund
Nordområdene
Reserver og
planer nord
Forbedr. og
flerfeltsoper.
D&V teknikk
Bergen
Åsgard
Snorre
Sørområdene
Reserver og
planer Bergen
Grane
Sleipner
Kristin
Småfelt
Njord
Classification: Internal
BORING OG
BRØNN
B&B
nord
Leteboring
norsk sokkel
Internasjonal
B&B
B&B
prosjektledelse
LETING
RFUT
Reserver og
planer Stvg
Partneropererte
felt
DRIFTSUTVIKLING
Modifikasjoner Modifikasjoner
og pro. Bergen og pro. nord
Modifikasjoner
og pro. Stvg
Revisjonsstansled.og plansenter
Avtalt samarbeidsmodell
mellom sentrale tillitsvalgte
og bedriften,
Classification: Internal
Prinsipper for samarbeidsmodellen i
selskapet
Det er enighet mellom bedriften og fagforeningene på sentralt nivå om å opprette et bedriftsutvalg på FO-nivå som er arena
for drøftelse/informasjon/redegjørelser mellom tillitsvalgte og ledelse i saker som nevnt i Hovedavtalen (HA) kap. 9 og 12
(YS/LO-NHO) og som kan få konsekvenser for forretningsområdet, ref. HA kap 9-10 (YS/LO-NHO). Dette vil også gjelde for
NITO, Tekna og Lederne.
•
Det er en felles plikt for bedriftens ledelse, de ansatte og deres tillitsvalgte, å ta initiativ til og aktivt støtte opp om og
medvirke til samarbeid og partene er enige om følgende prinsipper:
– Representasjon i de formelle utvalg innen det enkelte FO og GBS (BU/ AVDU) skal være tillitsvalgte og
ledelse fra den aktuelle enhet. Representasjon i sentralt BU er sentrale tillitsvalgte og representanter fra
ledelsen i StatoilHydro ASA
– Gjennom medinnflytelse og samarbeid skal de ansatte med sin erfaring og innsikt være med å skape de
økonomiske forutsetninger for bedriftens fortsatte utvikling og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for
så vel bedrift som arbeidstakere
–
Forholdene må legges til rette slik at de enkelte medarbeidere, eventuelt gjennom deres tillitsvalgte, kan få
reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid med bl.a. å øke effektiviteten, nedsette
produksjonsomkostningene, bedre bedriftens konkurranseevne, utnytte ny teknologi og lette nødvendig
omstilling
– Samarbeidsarena for å videreutvikle relasjonen mellom de ansattes representanter og bedriften der så vel
bedrift og fagforeninger tar initiativ til og støtter opp om og medvirker til samarbeid som understøtter
bedriftens fremtid og utvikling
– Arena for et åpent og tillitsfullt forhold mellom bedrift og fagforeningene og i mellom fagforeningene
– Samarbeidsarenaen er også drøftingsarena i henhold hovedavtalenes bestemmelser før endelig beslutning
fattes av ledelsen
– Utvalgene behandler ikke lønns- eller arbeidstidsspørsmål eller tvister om fortolkning av tariffavtale eller
arbeidsavtale
Classification: Internal
Avdelingsutvalg
Retningslinjer for etablering og struktur av avdelingsutvalg i
henhold til HA kapittel 13 under FO og GBS nivå
•
Retningslinjer for etablering av avdelingsutvalg
– Eventuell opprettelse av avdelingsutvalg på resultatområde eller resultatenhetsnivå bestemmes i det enkelte
forretningsområdet etter bestemmelsene i HA kapittel 13.
– Ved opprettelse av avdelingsutvalg bør følgende kriterier være oppfylt for resultatområdet/resultatenheten
• Har myndighet til å treffe avgjørelser vedrørende resultatområdet/resultatenheten
• Har et naturlig virkeområde
• Har konkrete arbeidsoppgaver
•
Møtestruktur:
– Fagforeninger* som har 10 eller flere medlemmer i resultatområdet/resultatenheten har til sammen inntil 7
representanter som er tillitsvalgte i resultatområdet/resultatenheten
– Ledelsen utnevner sine representanter fra resultatområdet/resultatenheten
– Sekretariatet administreres av resultatområdet/resultatenhetens ledelse
•
Møtefrekvens:
• Kvartalsvis
•
For øvrig etter behov
* IE-Lederne-Nito-Tekna-YS
Classification: Internal
Rolle og ansvar for avdelingsutvalg etter HA
kapittel 13
• Roller og ansvar for avdelingsutvalg under FO og GBS nivå
følger prinsippene I hovedavtalen kapittel 13 :
– Arena der tillitsvalgte og ledelse legger grunnlaget for samarbeid som bidrar til å sikre det økonomiske
grunnlaget for bedriftens fremtid og dermed for trygge og sikre arbeidsforhold
– Arena for drøftelse/informasjon/redegjørelser mellom tillitsvalgte og resultatområdet/resultatenhetens
ledelse i saker som nevnt i HA Kap 9 og Kap 12 og som bare berører resultatområdet/resultatenheten
– Arena der de tillitsvalgte fremmer sine synspunkter for bedriften som gjelder resultatområdet/resultatenheten
UPN BU
ER
KONSTITUERT
Avdelingsutvalg kan etableres
under FO/GBS nivå etter
prinsippene i *
HA kapittel 13
Classification: Internal
Forslag til samarbeidsutvalg i UPN
Med bakgrunn i den sentrale enigheten om etablering av BU på FO-nivå og retningslinjer for etablering av
avdelingsutvalg i henhold til Hovedavtalen er det etablert en arbeidsgruppe som har fått følgende mandat:
Arbeidsgruppen skal utarbeide forslag til samarbeidsmodell for Statoil ASA i Norge.
Dette inkluderer samarbeidsorganer sentralt og på FO nivå i henhold til hovedavtalene
Hovedavtalenes intensjoner er gjennom medinnflytelse og samarbeid å skape de økonomiske forutsetninger for bedriftens
forsatte utvikling, og for trygge og gode arbeidsforhold til beste for så vel bedrift som arbeidstaker danner utgangspunktet for
arbeidet
Ny samarbeidsmodell skal legge til rette for:
å styrke og videreutvikle samarbeidet mellom ansatte, deres representanter og ledelsen
reell arbeidstakermedvirkning der beslutningene fattes
at overensstemmelse mellom samarbeidsmodell og Statoils styringsmodell ivaretas
Forslaget skal inneholde
samarbeidsmodell på sentralt nivå; samarbeidsorgan, møtestruktur, møtefrekvens.
samarbeidsmodell på FO/Stabs nivå; samarbeidsorgan, møtestruktur, møtefrekvens.
retningslinjer for etablering og struktur av samarbeidsorgan under FO nivå
roller og ansvar inkludert spilleregler for saksbehandling i formelle samarbeidsorgan
Ny samarbeidsmodell i henhold til hovedavtalene behandles i sentralt SU 18.12.2008 og avtales med IE, Lederne, Nito, Tekna
og YS
Det opprettes en undergruppe som skal utarbeide forslag til AMU struktur for Statoil ASA i Norge. Denne gruppen
rapporterer til partsammensatt gruppe for samarbeidsmodell
Classification: Internal
Bedriften sitt forslag i
arbeidsgruppen
Classification: Internal
Avdelingsutvalg
Det etableres avdelingsutvalg på resultatområdenivå med bakgrunn i styringsmodellen for UPN, prinsipper for
samarbeidsmodellen og retningslinjer for etablering av avdelingsutvalg. Fagforeningene vil være representert
med inntil 7 personer i henhold til HAs bestemmelser.
Fire møter per år eller etter behov.
DRIFT
NORD
DRIFT
VEST
DRIFT
NORDSJØEN
UPN
STABER,
Saker behandles i UPN BU
BORING OG
BRØNN
LETING
RFUT
DRIFTSUTVIKLING
Standard agenda for møtene
i avdelingsutvalget:
•MiS for resultatområdet.
•Status for viktige pågående prosjekter/prosesser
i resultatområdet
•Forbedrings- og effektiviseringstiltak for
enheten
•Utvikling i total bemanning for enheten inkl.
innleie
•Innmeldte saker fra ledelse eller tillitsvalgte
•Det skrives referat fra møtene
Classification: Internal
Erfaringene med den valgte strukturen for
Avdelingsutvalg skal evalueres etter ett års virke,
i regi av UPN BU.
Kontaktmøter
I tillegg til møter etablert i henhold til HAs bestemmelser, etableres det en arena for kontaktmøter mellom
tillitsvalgte og lokal ledelse i resultatenhetene innenfor drift og relevante deler av Driftsutvikling, og på
plattform/installasjon. Fagforeningene kan stille med en representant hver.
Det etableres kontaktmøter med to til fire møter per år i følgende
enheter:
Snøhvit
Åsgard
Statfjord
Norne
Kristin
Heidrun
Njord
Troll
Grane
Oseberg
Kvitebjørn
Sleipner
Gullfaks
Visund
Marginale
felt
Standard agenda for møtene
Resultatenhetene:
•Status resultater for resultatenheten basert på MiS
•Forbedrings- og effektiviseringstiltak for enheten
•Innmeldte saker fra ledelse eller tillitsvalgte
•Det skrives referat fra møtene
Classification: Internal
Snorre
Forpleining
&
Offshore fagsenter
Forbedring
&
flerfeltsoperasjoner
Kontaktmøter på
plattform/installasjon:
Ett møte per
skift/oppholdsperiode.
Standard agenda for møtene på
plattform/installasjon:
•Status resultater for
plattformen/installasjonen basert på MiS
•Saker som ønskes diskutert fra ledelse
eller tillitsvalgte
•Det skrives referat fra møtene
Classification: Internal
Status pr. 08.02.10
•IE og Tekna går inn for bedriften sitt forslag
•NITO, Lederne og SAFE jobber med en alternativ modell
Classification: Internal
Mandat for kjerne og
referansegruppen
Classification: Internal
Kjerneteam tilknyttet UPN LED
Mandat
MÅL
Sikre at besluttet driftsmodell blir gjennomført i
henhold til selskapets beslutning, samtidig som
sikker og effektiv drift ivaretas
•
•
•
Fullføre resterende oppgaver
Sikre etterlevelse av modell
Sikre realisering av gevinst
Hovedoppgaver for kjerneteamet
• ETTERLEVELSE AV MODELL
Sikre enhetlig praksis gjennom tett kontakt med lokale implementeringsteam og avklaringer ift modellforståelse
Tett kontakt med UPN HR og PE OMM i forhold til modellforståelse.
Løpende kontakt med referansegruppen og K-HVOer for å sikre reell arbeidstakermedvirkning
• TRENING OG KOMPETANSE
Støtte opp om at felles arbeidsprosesser er tatt i bruk og at nødvendig trening og opplæring er gjennomført
• RISIKOSTYRING
Sikre at enhetene har aktiv risikostyring og konsekvensvurdering
• MONITORERING OG GEVINST REALISERING
Statusrapportering til UPN LED/ Styringskomite.
Oppfølging av utvalgte KPI er i enhetene i forhold til integrasjonsprosessen
Identifisere områder for forbedring og følge opp disse
• KOMMUNIKASJON
Sikre god kommunikasjon om arbeidet og synliggjøre resultater gjennom tett kontakt med COMM
Rapportering
• Rapportering til UPN LED
Classification: Internal
Referansegruppe for felles driftsmodell
MANDAT
Forberedende drøftinger til BU og S-AMU i saker som angår
arbeidet med implementering av felles driftsmodell samt
monitorering av arbeidet med innføring av felles driftsmodell
• Referansegruppe for felles driftsmodell organiseres som et underutvalg til UPN SU og
rapporterer til UPN SU
• Referansegruppen brukes som en ressurs i forbindelse med behov for avklaring og detaljering
av felles driftsmodell samt monitorering av arbeidet
• Representasjon:
– Linjen representeres ved kjerneteamet (2-3 pers)
– Foreningene representeres ved 1 per forening
– HVO representeres ved K-HVO (1-2 pers)
• Møtefrekvens: Etter behov, - hver 2. uke fra start
• Dokumentasjon: Saksunderlag + referat m/aksjoner og anbefalinger
Classification: Internal
Thank you
Presentation title
Presenters name
Presenters title
E-mail address, tel: +47 51 99 00 00
www.statoil.com
Classification: Internal