Transcript YÖNETİM ve ORGANİZASYON

YÖNETİM ve ORGANİZASYON
1
Geleceği şekillendirmek, gelecekte söz sahibi
olmak; kurulan iyi bir yönetim sistemi ile üretim
maliyetlerini düşürüp kaliteye önem vermekle
mümkündür. Nitelikli ve kaliteli insan, kaliteli iş,
kaliteli kurumlar geleceği aydınlatabilir. Böyle
bir ortamda yönetici şekil ve uygulama açısından
önem kazanacaktır.
2
• BİRİNCİ BÖLÜM
• YÖNETİM VE ORGANİZASYON SÜRECİNİN TEMEL
KAVRAM VE ÖZELLİKLERİ
• 1. YÖNETİM
• 1. Yönetim ve İlgili Kavramlar
Yönetim işlevi; “kuruluş esnasında belirlenen veya
sonradan gözden geçirilen amaçlara ulaşmak için;
planlama, organize etme, yöneltme koordinasyon
ve kontrole ilişkin teori, model, yaklaşım ve
ilkelerin maharetle uygulandığı süreçtir” şeklinde
tanımlanmaktadır.
3
Yöneticilik "başkalarına isteyerek bir şeyler
yaptırma sanatıdır" ifadesi yerinde bir ifadedir.
Organizasyon şartlarını yerine getiren herkes
yönetici olabilir, ancak herkes iyi bir yönetici
olamaz. İyi bir yönetici olmak, başarılı bir
yöneltme süreci ortaya koymakla mümkündür.
Yöneltme işlevi ile yönetici; iletişim, liderlik,
motivasyon gibi araçlar vasıtasıyla çalışanlarla
fiilen karşı karşıya gelir, onları yönlendirir ve
hedeflere ulaşmasına çalışır.
4
Yönetim işletme, kuruluş veya organizasyonun amaçlarına etkili
ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme,
yöneltme, koordinasyon ve kontrol işlevlerinin yerine
getirilmesidir. “Yönetim, ortak amaçlı kişilerin yer aldıkları bir
örgütün en kısa ve en etkili yoldan amaçlarını
gerçekleştirmesine yönelen ve plânlama, örgütleme, yöneltme,
koordine etme ve kontrol etme faaliyetlerinden oluşan bir
bütündür.” şeklinde tanımlanır. Yani; yönetim organizasyon
amaçlarının etkili ve verimli bir şekilde gerçekleştirilmesi
amacıyla planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve
kontrol işlevlerine ait kavram, ilke, teori, model ve tekniklerin
sistematik ve bilinçli olarak uygulanmasıdır.
5
Organizasyon, işletmenin amacına ulaşabilmesi için
ihtiyaç duyduğu maddi ve beşeri araçlarla
domaltılması ve bu araçların en verimli ve etkin
şekilde çalıştırılacakları kısım veya bölümlere
yerleştirilmesi faaliyetidir. Bu anlamda organizasyon,
işletmenin amaçlarına ulaşabilmesi için hangi
işlevleri yapması gerektiğine ve bu işlevleri yapacak
kısımların birbirleriyle ahenkli çalışacak şekilde
oluşturulmasına bu organlarda çalıştırılmak üzere
gerekli olan beşeri ve maddi sermaye unsurlarının
tedariki ve uyumlu hale getirilmesine ilişkin
süreçlerden oluşmaktadır.
6
Örgütlenmiş bir grupta görev alan ve bu görevi yerine getiren
kişiye
veya
kişilere
yönetim
organları
denir.
Organizasyonlarda yönetenler yönetici olurken, işleri yapanlar
da yönetilen durumundadır. Yönetim dilinde, yöneten
durumunda olanlara üst yani amir, yönetenlere de ast
denmektedir. Ast ve üst ilişkileri, yönetim faaliyetlerinin
temelini oluşturur. Belirli bir örgütte görev alan kişiler, aynı
zamanda hem yöneten hem de yönetilen durumunda olabilirler.
Yönetici, kâr ve riski başkalarına ait olarak mal veya hizmet
üretmek üzere üretim faktörlerini uyumlu bir şekilde bir araya
getiren ve bunları belirli bir ihtiyacı karşılama amacına
yönelten ve yönetim işini bir meslek olarak yerine getiren
kişidir.
7
Tek kişinin amaçlarına ulaşmak, yani maddi araç ve
gereçler ile paranın belirli hedeflere yönelik kullanımı
için giriştiği iş, ekonomik faaliyet veya bir iş
planlaması olurken, birden fazla insanın birlikte
bulundukları ve aralarında kurulan işbirliği yönetim
sürecini gösterir. Yönetimde, maddi araç ve parasal
kaynaklar olmasa bile, belirli faaliyetleri yapmak ve
amaçlara ulaşmak için insan unsurunun bulunması
yeterli ve gerekli bir şarttır. Yönetim ve yöneticiden
söz edilebilmesi için mutlaka emrinde çalışan
otoritesini kabullenen bir insanın bulunması
gerekmektedir.
8
•
•
•
•
2. Yönetimin Temel Özellikleri
Kâr elde etme hedefi olsun veya olmasın, bütün organizasyonlarda yer alan yönetim
faaliyetinin temel bazı özellikleri bulunmaktadır.
1. Beşeri Özellik: İnsanın yalnızca insanlarla olan ilişkisinde yönetim faaliyetinden
söz edilebilir; çünkü insan yönetim faaliyetinin temel unsurudur. Yönetimde
yöneten de yönetilen de insandır ve bu nedenle, insanın eşya veya hayvanla olan
ilişkilerinde yönetim süreci yoktur. Yani yönetenin insan, yönetilenin ise insan
olmaması durumunda yönetim faaliyetinden söz edemeyiz; çünkü yönetilen araç ise
sürme, hayvan ise gütme söz konusudur.
2. Amaç Özelliği: Yönetim faaliyetinden söz edebilmek için, mutlaka bir amacın
olması gerekir; çünkü yönetim bir veya birden fazla amacı gerçekleştirmeye
yönelik bir faaliyettir. Kâr veya sosyal fayda oluşturma, süreklilik ve topluma
hizmet gibi temel amaçlar bütün işletmelerde aynıdır. Özel amaçlar ise işletmeden
işletmeye farklılık gösterir. İşletme yöneticisinin yapması gereken ise, genel
amaçlarla çelişmeyecek şekilde, özel amaçları gerçekleştirme yolunda tüm çabaları
bütünleştirmektir.
9
3. Grup Özelliği: Yönetimin olması için, bir yönetici ve en azından bir yönetilen
insana, yani bir gruba ihtiyaç vardır. Yönetim faaliyeti bir grubun faaliyeti ile
gerçekleşir, tek kişinin amaçlarına ulaşmak için giriştiği iş, ekonomik faaliyet
olurken birden fazla insanın birlikte bulunmaları ve sosyal ilişkileri yönetim
sürecini başlatır.
4. İşbirliği Özelliği: Yönetim faaliyetinden arzulanan sonucun alınabilmesi için
işbirliği gereklidir. Bundan dolayı, insanların beraberce çalışmaları, karşılıklı
yardımlaşmaları ve amaca daha kolay bir şekilde ulaşmaları, işbirliği sayesinde
mümkün olur. İşbirliği olmazsa, yönetim faaliyeti çelişki ve çıkmazlara girip sürekli
olarak engellenir. Bu engellerle karsılaşmamak için, yönetimde bir grup insanın bir
araya gelmesi, çabalarını birleştirmeleri ve böylece işletmenin amacına ulaşmaları
söz konusudur.
5. İşbölümü ve Uzmanlaşma Özelliği: İşletmelerde yapılacak işler belirli kriterlere
göre bölümlendirilir. Bölümlendirilen belirli işler de belirli süre çalışan kişiler
uzmanlaşırlar ve işlerinde başarılı olurlar, işlerinde uzman olan kişilerin başarısı ise,
bir bütün olarak işletmenin başarısına yansır.
10
•
•
•
•
6. Koordinasyon Özelliği: İşletme içinde istenen sonuçlara ulaşmak için faaliyet
gösteren bölümlerin ve fertlerin aralarında çatışma ortamı oluşturmadan, uyum
içinde çalışmaları esastır. Uyum olmaması durumunda, yönetim, yetkisini
kullanarak koordinasyon sağlama yoluna gider.
7. Yetki Özelliği: İşletme organizasyonunda çalışan kişilere iş yaptırmak ve
amaçlara ulaşmak için, karar alma ve uygulama hakkına, yani yetkiye ihtiyaç
vardır. Kişilerin kendi istekleriyle koordineli bir şekilde hareket etmeleri çok az
karşılaşılan bir durum olduğundan, birçok durumda yönetimin, yöneticinin aldığı
kararları astlarına uygulatabilecek kişisel bir otorite kurmasını zorunlu kılar.
8. Evrensel Özellik: Yönetim faaliyeti yalnızca işletme organizasyonlarında değil;
devlet kuruluşları, üniversite, hastane, lokanta, sigorta şirketi, dernek, vakıf, cami
ve kilise gibi dini kuruluşlar ve aile gibi, kâr amacı takip eden veya takip etmeyen
bütün kurum ve kuruluşlarda vardır. Bu organizasyonların her biri sınırlı
kaynaklarla en yüksek verimi elde etmek ve amaçlarına ulaşmak için çaba harcar.
Bu nedenle, yönetim bütün organizasyonlarda yer alan evrensel bir süreçtir.
9. Basamaksal Özellik: Yönetimde kargaşaya yol açmamak için, belirli bir amaç
doğrultusunda çalışan kişilerin, aynı zamanda bir düzen içinde çalışmaları
gereklidir. Yönetimde basamaksal düzen ve her bir basamaktaki yöneticilerin yetki
ve sorumlulukları açık olarak ortaya konulduğunda, hangi yöneticinin, kime bağlı
olduğu ve kimlere emir vereceği konusunda tereddüt oluşmaz.
11
Yönetim ve organizasyon ilişkisine baktığımızda; yönetimin söz
konusu olduğu her yerde mutlaka organizasyonun olduğu
görülür. Yönetim ve organizasyon kavramlarının sözlük
anlamları ayrı olmasına rağmen, nerede bir yönetim varsa,
orada organizasyon da var ve bunun tersi olarak nerede bir
organizasyon varsa orada yönetim de vardır. Yönetim ve
organizasyon etle tırnak gibi birbirinden ayrılamaz, sadece
öğrenim açısından iki ayrı kavram olarak ele alınır.
12
3. Yönetici ve Müteşebbis
Profesyonel yöneticilik; yönetim işini kendilerine
meslek edinen ve işletme sahibi haline gelmeden
müteşebbisin yaptığı her işi yapan ve hizmetleri
karşılığında aylık ücret alan kimseler olarak ifade
edilir. Profesyonel yönetici, gelecekte ihtiyaç olan ve
işletmenin farklı birimlerinde yönetici olarak görev
alacak kişileri yönetici asistanlığı kadrosuyla yanında
çalıştırarak yetiştirir. Yönetici asistanlığı, sekreterin
rutin görevlerine ek olarak bağlı olduğu yöneticinin
zamanını iyi şekilde değerlendirebilmesi için gerekli
desteği sağlar, şirket içi ve dış ilişkileri arasında bir
köprü vazifesi görür, gerekli verileri kullanarak
raporlar hazırlar. Yönetici asistanının geniş bir bilgi
ve organizasyon kabiliyetine sahip olması gerekir.
13
Yönetici; kâr ve riski başkalarına ait olarak mal veya hizmet
üretmek üzere üretim faktörlerini uyumlu bir şekilde bir
araya getiren ve bunları belirli bir ihtiyacı karşılama
amacına yönelten ve yönetim işini bir meslek olarak
yerine getiren kişidir. Yönetici, örgüt amaçları
doğrultusunda beşeri, fiziki, mali ve bilgi kaynaklarını
planlayan, örgütleyen, yönelten, koordine eden ve kontrol
eden kişidir.
Yönetici işletmede; planlama, organize etme, yöneltme,
koordinasyon ve kontrol olarak yönetimin işlevlerini
uygular ve bu işlevler yönetimin temel işlevi olarak
yöneticinin varlık nedenini de oluşturur. Modern
yönetim anlayışında yönetici sorun çözen ve karar
veren kişi olarak, karar vermeden önce, ilgili
kaynaklardan bilgi alır, astları ile müzakere eder ve
en uygun kararı vermeye gayret eder.
14
İşletmelerin varlıklarını devam ettirebilmeleri için
yöneticilerin sürekli olarak, çabuk, hızlı ve isabetli
kararlar alarak dinamik olan ekonomik, toplumsal ve
siyasal
ortamın
gereklerine
ayak
uydurmak
durumundadır. İşletmelerin bulunduğu ortamda sürekli
bir gelişim vardır burada önemli olan nokta, yöneticinin
çevrede olan, birçok değişiklikleri zamanında görüp,
hemen gerekli hazırlıkları yaparak işletmelerin
amaçlarına uygun ve doğru kararlar alabilmeleridir.
İşletme yönetimi, iç ve dış etkenler karşısında işletmeyi
amaçlarına en uygun bir şekilde ulaştıracak ve çevre ile
uyumlaştıracak bir “beyin” görevine sahiptir. Ancak
“beyin” görevini yaptığı sürece işletme başarılı olacak
ve işletmecilik yönünden bir değer taşıyabilecektir.
15
Yöneticide bulunması gereken nitelikler:
•
•
•
•
•
•
•
1. İnsanları tanımak
2. Objektif olmak
3. Kendine güvenmek
4. Yerinde kararlar alabilmek
5. Yetkisini kullanabilmek
6. Sorumluluk duygusuna sahip olmak
7. İradesi kuvvetli olmak
16
Yöneticinin klasik ve yeni işlevleri
1. Yönetici işletmede yönetim işlevlerini uygular ve
üretim faktörlerini temin eder ve uyumlu
kullanımlarını sağlar.
2. Yönetici işletmeyi başkaları adına yönetir, doğacak
zarar ve kârları üstlenmez, ancak meslekten biri
olarak işletme amaçlarına uymak ve bunlara ulaşmak
zorundadır.
3. Hammadde ve enerji için alternatif bağımsız
kaynaklar bulmak.
4. Rekabeti işletme aleyhine geliştiren uygulamaları
ortaya çıkarma ve bu konuda ilgilileri bilgilendirmek.
5. Adil bir üretim, bölüşüm ve dağıtım sisteminin
kurulmasına yardımcı olmak.
17
Müteşebbis; bir üretim faktörü olarak diğer üretim faktörlerini
ahenkli bir şekilde bir araya getirerek belirli bir mal veya
hizmeti üretmek veya sadece pazarlamak için kendi parasını
veya başkalarından topladığı parayı diğer üretim faktörlerine
yatırıp böylece kâr veya zarar ihtimalini göz önüne alan
kişilere müteşebbis-girişimci-denir. Diğer bir tanımla
müteşebbis; temelde kâr elde etmek olarak değişik gayelerle,
gerekli riskleri göze alarak diğer üç üretim faktörü olan emek,
sermaye ve teknoloji faktörlerini ahenkli bir şekilde bir araya
getirerek mal veya hizmet üretmek veya sadece pazarlamak
için gerekli ortama hazırlayan kişidir. Girişim, girişimcinin
özel varlığından yer, unvan, sermaye, muhasebe ve
organizasyon olarak ayrı bir bütün olan ve başkalarının
ihtiyaçlarının karşılanması için devamlı üretim faaliyetlerinde
bulunan bir ekonomik birimdir.
18
Müteşebbisin klasik ve yeni işlevleri
1. Yeni bir mal veya hizmet üretmek veya bilinen ürünlerin
kalitesini yükseltmek
2. Yeni ve ileri üretim yöntemleri bulmak ve uygulamak
3. Endüstride yani sanayide yeni organizasyonlar yapmak
ve yeni pazarlar bulmak
4. Hammadde ve enerji için alternatif bağımsız kaynaklar
bulmak.
5. Rekabeti aleyhine çeviren kayıt dışı, kuralsız işletmeleri
ortaya çıkarma ve bu konuda tüketicileri bilgilendirmek
6. Adil bir üretim, bölüşüm ve dağıtım sisteminin
kurulmasına yardımcı olmak.
19
Yöneticiyi müteşebbisten ayıran temel fark, faaliyetler sonucunda
ortaya çıkan riske katlanmaması yani kâr veya zararın sahibi
olmamasıdır. Yönetici emeği karşılığı ücret, prim veya kârdan
pay alarak işletmeyi belirlenen hedeflere ulaştırmaya çalışır.
İşveren; işçi veya personel istihdam eden, işgücü kiralayan ve bu
sıfatla işgücü sahiplerine karşı sorumlu kişi olarak ifade edilir.
İşveren kavramı bir işletmecilik ve ekonomi kavramı olmaktan
ziyade hukuki bir kavramdır. Dolayısıyla işveren kavramı
hukuki yönden ele alınıp değerlendirilmesi gerekir.
Patron; bir ticari veya sınaî işletmenin sahibi, işveren anlamında
kullanılmaktadır.
Sermaye, mal ve hizmet üretmek için kullanılan üretim araçları
anlamına gelir. Sermayedar ise, sermayeye sahip olan ve bunu
bizatihi yatırım yaparak değerlendiren veya gerekirse ihtiyaç
duyan kişilere borç vererek veya hisse senedi satın alarak,
ortaklık kurarak sunan kişidir.
20
• 4. Yönetim Düzeyleri Ve Yönetim Becerileri
• Hiyerarşik yapıdaki konumlarına göre yöneticiler; alt düzey,
orta düzey ve üst düzey veya tepe yöneticiler olarak üç
basamakta incelenir,
• 1. Alt düzey yönetim ve yöneticileri: Bu düzeyde bulunan
yöneticiler, günlük faaliyetlerin yürütülmesinden ve
başarılmasından sorumludurlar. Bunun için yönetsel işlevleri
olmayan işçi, memur, hizmetli gibi çalışan ve herhangi bir
yönetim görevi olmayan kişileri yöneten, kısım şefleri,
postabaşı, ustabaşı, baş kalfa, formen ve odacıbaşları gibi
çeşitli çalışanlar alt düzey yöneticilerini oluştururlar.
Alt düzey yöneticiler, işletmenin program yönetimi ile ilgili
faaliyetlerle uğraşırlar.
21
2. Orta düzey yönetim ve yöneticileri; bölüm veya daire
amirleri, servis şefleri yardımcıları, genel sekreterler, daire
amirleri ve yardımcıları gibi unvan alan orta düzey yöneticiler
plan geliştirir, bunları uygulama aşamasına koyar ve
yapılanları kontrol eder, maliyetleri analiz eder, üst düzey
yöneticilere rapor verirler.
3. Üst düzey yönetim ve yöneticiler; işletmenin en üstünde yer
alan ve tepe yöneticileri olarak ifade edilen yöneticilerdir.
Bunlar; genel müdür, başkan, bölüm ve daire müdürleri, daire
başkanları, müsteşarlar, müdürler ve yardımcıları gibi
yöneticilerden oluşur. Bu düzey yöneticilerin, çalışmaları
genelde işletme dışına dönüktür ve işletmeyi bir bütün olarak
görürler. Üst düzey yöneticilerin yönetsel becerileri; teknik
beceri, haberleşme becerisi, insan ilişkileri becerisi, analitik
beceri, karar verme becerisi ve kavramsal beceri gibi
becerilere sahiptirler.
22
Üst düzey yöneticilerin çalışmaları tüm örgüt düzeniyle
ilgili olup, ekonomik sistem için de işletmenin
amaçlarını en iyi şekilde gerçekleştirmeye yöneliktir.
Üst yönetim işletmenin etkili bir stratejisini hazırlar
ve stratejik yönetimi bir felsefe olarak benimser. Bu
anlamda her işletme en yüksek dereceli yöneticisini
CEO olarak belirler. İcra kurulu başkanı olarak da
ifade edilen (CEO), bir şirketin, örgütün veya
acentenin en üst dereceli yöneticisidir. Açılımı
"Chief Executive Officer" dır.
23
İşlevsel yönetici, üretim, pazarlama, satış ve finansman
gibi yalnızca bir örgütsel faaliyetten sorumlu olan
yönetici tipidir. İşlevsel yönetici uzmanlaştığı alanın
faaliyetinden sorumlu olur.
Genel yönetici ise, büyük bir şirket, bunun bir işletmesi
veya onun bir alt bölümü gibi karmaşık bir birimi
yöneten ve yönlendiren kişiye genel yönetici diyoruz.
Genel yönetici yönettiği birimin tüm faaliyetlerinden
sorumludur.
24
5. Yönetim Şekilleri
1. Otoriter Yönetim Şekli: Bu yönetim şekli belirli katı kurallar
ve disiplinler çerçevesinde üst yönetimin alt yönetim üzerinde
etkin olduğu ve kararların üstten alta doğru bir emir zinciri ile
alındığı bir yönetim şeklidir. Bu yönetim şeklinde en üst düzey
yönetimin aldığı kararlar bir emir niteliğinde alt birimler
tarafından uygulanır. Alt seviyedeki yönetim karar alma merci
değil bu kuralları uygulama ve bu uygulamayı kontrol etme ile
yükümlüdür.
2. Yarı-otoriter Yönetim Şekli: Yarı-otoriter yönetim şekli de
belirli kurallar ve disiplinler çerçevesinde alt yönetimin üst
yönetim karar mekanizmasına biraz daha yoğun olarak
katıldığı bir yönetim şekli olarak karşımıza çıkmaktadır.
3. Demokratik Yönetim Şekli: Alt düzey yönetimlerin üst düzey
yönetime karar verme sürecinde tam olarak katıldığı ve ben
merkezli değil biz merkezli bir yönetim yaklaşımıdır.
25
6. İşletme Yönetimi Ve Yöneticinin Önemi
İnsanlar varlığını sürdürmek veya yaşamak için maddi ve manevi
birçok şeye ihtiyaç duyar. Ayrıca iyi ve rahat bir şekilde yaşamını
sürdürmek ister. İşte bir ekonomide, ekonomik çabaların en önemli
amacı insanların iyi ve rahat bir şekilde hayatlarını devam
ettirebilmek için gerekli olan mal ve hizmetleri üretebilmektir. Bu
mal veya hizmetlerin üretimi için gerekli olan maddi ve manevi
öğelere-unsurlara üretim faktörleri denilmektedir
Sermaye, müteşebbis, emek ve üretim yönetim işletmeler açısından
temel üretim faktörleri olarak sıralanmaktadır.
İşletme yönetimi, işletmenin belirlenen hedefine ulaşabilmesi için
işletme içi –personel, makine, teçhizat vb.- ve işletme dışı – pazar,
hammadde, yabancı kaynak vb.- unsurları planlama, organize etme,
yöneltme, koordine etme ve kontrol etme süreci olarak
tanımlanabilir. İşletme yönetimi, işletmeyi belirlenen amaçlarına
ulaştırmak için tüm faaliyetleri planlamak, örgütlemek, yöneltmek,
koordine etmek ve kontrol etme çabalarına denir.
26
• İşletmenin etkili yönetilebilmesi için işletme yönetiminin
temel görevleri şöyle sıralanabilir:
• 1. İşletmenin misyon ve vizyonuna bağlı olarak amaçlarını
belirlemek
• 2. İşletme amaçları doğrultusunda politika ve stratejiler
geliştirmek
• 3. Örgüt yapısını gelişim ve değişime uygun yeniden
yapılandırmak
• 4. Tüm unsurların işletme amaçları doğrultusunda verimli
kullanımını sağlamak
• 5. İşletme faaliyetlerinin işletme amaçlarıyla uyumunu kontrol
etmek
27
• 1. Genel İşlevler: İşletmenin genel işlevi sadece Yönetim
İşlevi olarak tektir.
• Yönetim işlevi; kuruluş esnasında belirlenen veya sonradan
gözden geçirilen amaçlara ulaşmak için; planlama, örgütleme,
yöneltme koordinasyon ve kontrole ilişkin teori, model,
yaklaşım ve ilkelerin maharetle uygulamaya götürülme süreci
olarak tanımlanır. Yönetim ve organizasyon faktörü, bütün
işletme faaliyetlerinde geçerli olan ortak ilkeleri ortaya
koyduğu için, genel bir işletme işlevidir.
• 2. Temel İşlevler: Modern manada işletmenin temel işlevleri
Pazarlama İşlevi ve Üretim Yönetimi İşlevinden oluşmaktadır.
28
• Pazarlama işlevi; tüketici istek ve ihtiyaçlarının tespit edilmesi ve bu
ihtiyaçların karşılanması için gerekli girdilerin temin edilip üretim
sürecinden geçirilerek ürün haline getirilmesi, fiyatlandırılması,
dağıtılması, promosyonu-özendirme-tutundurma- ve satış sonrası
hizmetlerinin adına pazarlama denir.
• Üretim yönetimi işlev; insanların ihtiyaçlarını karşılayacak mal ve
hizmetlerin en iyi kalitede, en düşük maliyetle, üretimini sağlamaya
yönelik faaliyetlerin planlanması, organize edilmesi, yönlendirilmesi,
koordinasyonu ve kontrolüdür.
• 3. Destekleyici ve Kolaylaştırıcı İşlevler: Finans, muhasebe, halkla
ilişkiler ve insan kaynakları ayrı birer işlev olarak destekleyici ve
kolaylaştırıcı işlevleri oluştururlar.
• • Finans işlevi; fon, sermaye, kapital olarak da ifade ettiğimiz finansmanı,
işletmelerin ihtiyaç duyduğu fonların planlanması, sağlanması ve kontrolü
olarak tanımlanmaktadır.
• • Muhasebe işlevi, işletmenin varlıkları ve kaynakları üzerinde değişim
oluşturan mali nitelikteki ve para ile ifade edilen işlemlere ait bilgileri
kaydetmek, sınıflandırmak, özetleme, analiz etme ve yorumlama yoluyla
ilgili kişi ve kurumlara raporlar şeklinde sunmak olarak tanımlanır.
29
• • Halkla ilişkiler işlevi, organizasyonla çevresi arasında karşılıklı
iletişimi, anlamayı ve işbirliğini sağlayıp ve bunun işletme lehine
olarak sürdürmeye yardımcı olan işletme işlevidir.
• • İnsan kaynakları işlevi, bir üretim faktörü olan emek kaynağının
işgücü piyasasından en ekonomik yollardan sağlanması ve verimli
bir şekilde çalıştırılması hedefine yönelik işletme faaliyetlerinin
yerine getirilmesi insan kaynakları işlevini oluşturur.
• 4. Dönüştürücü İşlevler: AR-GE yönetimi, verimlilik yönetimi ve
örgüt geliştirme faaliyetleri ayrı birer işlev olarak dönüştürücü
işlevleri oluştururlar.
• • AR-GE yönetimi işlevi; gelişimi gerçekleştirmek ve takip etmek
AR-GE alanına yapılan yatırımlara bağlı olarak bu alanda yapılan
harcamalar ve bunların pozitif sonuçları gelişmişlik ölçüsü olarak da
ifade edilmektedir.
30
• • Verimlilik yönetimi işlevi, verimlilik işletmelerin kendilerini
değerlendirmede, ücretlendirmede, ceza ve ödüllendirmede kullanılan araç
olmuştur.
• • Örgüt geliştirme işlevi, daha etkili ve katılımlı bir örgüt kültürü meydana
getirerek örgütün sorun çözme ve kendini yenileme süreçlerini geliştirmek
üzere girişilen uzun süreli çabalardır.
31
7. Yönetimin Temel İşlevleri
1. Planlama İşlevi: Plan, belirli amaçlara ulaşmak için önceden alınan
tedbirler olarak yapılacak işlerin önceden tek tek belirlenmesidir.
Planlama, bir amaca ulaşmak için en iyi hareket şeklini seçme ve
geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir süreç olmasından planlama zihinsel
bir faaliyettir ve yöneticilerin belirli bir amacın elde edilmesi için faaliyet
yönünü kararlaştırdıkları bilinçli bir faaliyeti ifade eder.
Planlama; faaliyetleri koordine etme, yöneticilerin önlerini görmelerini
sağlama, kaynakların israfını önleme ve kontrol faaliyetlerinde standartları
önceden belirleme gibi farklı dört amaç için yapılır.
2. Örgütleme İşlevi: Örgütleme, amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin
belirlenmesi ve gruplandırılması; işleri yapacak personelin ve yetki ve
sorumluklarının belirlenmesi; faaliyetlerin etkinliği için gerekli fiziksel
ortamın hazırlanması çabalarının tümüdür.
32
3. Yöneltme İşlevi: Yöneltme, planlar yapılıp organizasyon yani örgüt yapısı
oluşturularak gerekli görevlendirmeler yapıldıktan sonra bu örgütün amaca
ulaşması için harekete geçirilmesi demektir.
4. Koordinasyon İşlevi: Düzenleştirme, uyumlaştırma ve eşgüdüm olarak da
ifade edilen koordinasyon örgüt üyesi olan çalışanların çabalarını
birleştirmek ve zaman açısından uyumlu kılmak, amaca varmak için iş ve
faaliyetlerin birbiri peşi sıra gelebilmesi ve birbirini tamamlaması için
gerekli olan işlevdir.
5. Kontrol İşlevi: Denetim olarak da ifade edilen kontrol işlevi,
organizasyonun amaçlarına ulaşıp ulamadığını veya ne ölçüde ulaştığını
araştırmak ve amaçlardan sapmalar olduğunda düzeltici tedbirleri almaktır.
Yönetimin son işlevi olan kontrol faaliyeti ile diğer yönetim işlevlerinin ne
derece başarıldığı anlaşılır. Yönetim süreci planlama ile başlar kontrol
işleviyle tamamlanır ve işletmelerin amaçlarına ulaşıp ulaşmadıkları veya
ne ölçüde ulaştıkları kontrol işleviyle belirlenir. İşletmelerin amaçlarına
ulaşmaları ve başarılı olmaları iyi bir yönetim sistemine sahip olmalarına
bağlıdır. Amaçların belirlendiği planlama aşamasında başarılı olmak ve en
uygun planı yapmak yeterli değildir; aynı zamanda planın ne ölçüde
başarılı olduğunu ve hatalar varsa hataların nereden kaynaklandığını
bulmak gerekir.
33
8. Ekonomik Sistemler Ve Yönetim İlişkisi
• 1. Serbest Piyasa Sistemi: Her türlü iktisadi faaliyetlerin
kişilerin serbest teşebbüsüne ve fertler arasındaki serbest
sözleşmelere bırakıldığı, üretim, tüketim, bölüşüm ve
mübadeleyi ayarlama ve düzenleme işinin serbest piyasalara
ve bu piyasalardaki fiyat mekanizmasına bırakıldığı iktisadi
sistemdir.
Serbest piyasa sistemine "Kapitalist Sistem, Liberal Kapitalist
Sistem, Pazar Ekonomisi veya Piyasa Ekonomisi " ismi verilir.
A.B.D. ve Batı Avrupa ekonomileri, bu sisteme en yakın
ülkelerdir. Serbest piyasa sistemi olarak ifade edilen bu sistem;
çok sayıda alıcı ve satıcı, piyasaya giriş-çıkış serbestîsi,
ürünlerin homojen olması, piyasanın açık ve şeffaf olması
ve üretim faktörleri hareketinin tam olması gibi beş temel
şartı taşıması gerekir.
34
Kapitalizm bir dünya sistemi olarak kendini inşa ederken
karşısına çıkan engelleri de tasfiye etmektedir. Kapitalist
sistem kendine uygun olmayan üretim ve tüketim sistemlerini
çeşitli projelerle değiştirerek uyumlu hale getirmektedir. Farklı
inanç ve kültürlerin kapitalizme uygun olmayan yönleri çeşitli
isimler altında değişik yaklaşımlar ile kontrol altına alındığı
bilin
Serbest piyasa ekonomisinden sapmalar başladığında rekabet
şartlarının giderek bozulması veya ekonomik yapının liberal
kapitalist sistemi savunanların düşündüklerinden farklılaşması
gibi nedenlerle devletler ekonomik hayatın işleyişine kayıtsız
kalmamışlardır. Serbest piyasa sistemine ilk müdahale 1929
Dünya Büyük Ekonomik Buhranı ile ikinci büyük kriz veya
müdahale ise Eylül 2008’de ABD’ de başlayan ve yayılan
krize
ülkeler
değişik
şekillerde
müdahalelerde
bulunmaktadırlar.
35
“Zamanın efendisi ekonominin yasalarıdır” ifadesi günümüzde
ekonominin kişi ve toplumların hayatında temel belirleyici olduğunu
açıklar. Ekonominin sıcak para ile döndüğü ve ülkelerin dünyada
varlık göstermelerinin yolunun dünya sermayesi ile entegrasyondan
geçtiği bir ortam mevcuttur. Bu ortam paranın madde olarak ucuz,
bol ve dolayısıyla sanal olmasından dolayı dünya ticareti üzerinde,
dünyadaki paranın mislinden daha fazla para dolaşımda
bulunuyordu. Bu manada kontrolsüz kalan serbest piyasa krize açık
hale geliyor. ABD’de yaşanan Eylül 2008 ekonomik ve mali kriz
artçı şoklarla Avrupa kıtasında bazı devletlerde devam etmektedir.
Yaşanan bu krizler toplumun geniş tabakalarında hoşnutsuzluklar
oluşturmaktadır. Hoşnut olmayan bu kesimler krizleri ekonomik
sistemler üzerinden özellikle kapitalizm üzerinden sorgulamaya
başlamışlardır. Genişleyerek süren bu krizin bir dünya ekonomik
krizi değil bir sistem krizi olduğu algısı sürekli artmaktadır.
Arayışlar insan merkezli bir ekonomik anlayışın benimsenmesi ve
sıfır faizle oluşturulacak sistemin dünya ekonomisini düzlüğe
çıkaracağı yönünde gelişmektedir.
36
• 2. Sosyalist Sistem: Başlıca iktisadi faaliyetlerin devlet
tarafından yürütüldüğü, mülkiyet ve girişimcilik hürriyetinin
olmadığı veya çok sınırlı tutulduğu, üretim araçlarının devletin
idaresi ve altında olduğu, yatırım, üretim ve tüketicinin
merkezi planlama ile yürütüldüğü bir sistemdir.
• 3.Karma Ekonomi Sistemi:
Karma ekonomik sistem, bir ihtiyaç sonu ortaya çıkan ve her
yerde geçerli, kabul görmüş, standart ilke ve kuralları olmayan
ve uygulamada çok değişik görünümler alan ve temelde
bilimsel değil siyasal bir olaydır.
37
• 2. ORGANİZASYON
• 1. Organizasyon Ve Özellikleri
• Organizasyon, amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin
belirlenmesi ve gruplandırılması; işleri yapacak personelin ve
yetki ve sorumluklarının belirlenmesi; faaliyetlerin etkinliği
için gerekli fiziksel ortamın hazırlanması çabalarının tümüdür.
Organizasyon yapısını belirleyen temel unsurlar :
1. Amaç Birliği. Her örgüt ulaşmak istediği amaçlara ve bu
amaçlarla ulaştıracak faaliyetlere göre farklı bir yapıda dizayn
edilir. Oluşturulan organizasyon yapısının bütün birimleri
işletmenin temel hedeflerine dönük olmalıdır. Birimlerin kendi
amaçları arasında bütünlük olmalı ve işletmenin nihai
hedefine katkıda bulunacak nitelikte olmalıdır.
38
2. Yönetim Alanı. Kontrol alanı olarak da görülen yönetim alanı
örgütte bir üste bağlı olması gereken ast sayısı ile ilgili bir
unsurdur. Bir yöneticiye bağlanacak ast sayısı ve üstleneceği
sorumluluklar, yöneticinin bilgi, yetenek ve kavrama sınırlarını
aşmamalıdır.
3. Yönetim Birliği. Aynı amaca yöneltilmiş ve benzer faaliyetler
grubu bir tek yöneticiye bağlanmalıdır. Faaliyetlerde etkinliği
sağlamaya yönelik bu ilke yönetim birliği olarak bilinir. Yönetim
birliği, yönetim alanı –kontrol alanından- farklılık arzeder.
4. Komuta Birliği. Her astın yalnızca bir üste bağlı ve sorumlu
olması ve ondan emir almasını ifade eden ilke, komuta birliği
olarak nitelenir. Bu ilke ile faaliyet kargaşası önlenir.
39
5. Yetki ve Sorumlulukların Açıklığı ve Dengesi. İşletme çapında
her çalışanın işi ile sahip olduğu yetki ve sorumluluklar açık ve
kesin olarak belirtilmelidir. Bu açıklık yazılı ve sözlü olarak
sağlanmalıdır. Ayrıca her çalışanın sahip olduğu yetkiler ve
sorumluluk alanı arasında denge olmalıdır. Yani sahip olunan
yetkilerin
kullanımdan
dolayı
çalışanlardan
hesap
sorulabilmeli, diğer bir ifade ile sorumluluk söz konusu
olmalıdır. Buna mukabil, sorumlu olduğu konularda personel,
emir verme ve yönetme yetkisine sahip olmalıdır.
6. Haberleşme Kanalı ve Şekli: Haberleşme ilişkilerinin çeşidi ve
niteliği de organizasyonun yapısını etkileyen bir unsurdur.
İşletmenin üst, orta ve alt basamak yöneticileri, kendi
aralarında bir araya gelip görüşebilmeli ve ortaya çıkan
sorunlarını çözümleyebilmelidir. Yatay ve dikey iletişim
kanallarının etkin çalıştırılarak etkin ve verimli bir çalışma
ortama oluşturulabilir.
40
7. Ayrılık Gözetme Yani İstisna İlkesi: Üst yönetim basamakları
yani üst basamaklarda görev yapan yöneticiler günlük ve rutin
işlerden uzak tutulmalı ancak, genel politikalarla ilgili ve
normal dışı durumlarda kendilerine başvurulmalıdır. Bu ilkeye
ayrıklık veya istisna ilkesi denir.
8. Personel Dağılımında Denge. İşletmedeki her birime gerekli
olduğu miktarda ve nitelikte personel sağlanmalıdır. İşler ile
personeller arasında nitelik ve nicelik yönünde denge
olmalıdır. Ayrıca, isletmenin bütününde yöneticiler ve yönetici
olmayanlar arasında sayıca denge kurulmalıdır.
9. Kaynakların Dağılımında Denge. İşletmenin amaçlarına
ulaşabilmesi için her faaliyet belirli miktarda paraya ihtiyacı
ortaya çıkarır. Bu miktar, faaliyetlerin ve bunların
gerçekleştirildiği birimlerin önceliğine göre değişir.
41
10. Merkezcil ve Merkezkaç Uygulamalarda Denge. Bir işletmede
alınan kararların uygunluğu için izlenmesi gereken hiyerarşik
kanal belirlenmiş olmalıdır. Değişik kararların alınmasında
benzer yollar izlenebileceği gibi, bazıları değişik hiyerarşik
ilişkiler gerektirebilir. Bazı kararların daha üst yönetimce
alınması zorunlu iken bazılarının ise, yetki devri sağlanarak
daha alt yönetim kadrolarının katkılarıyla, yani merkezkaç bir
tarzda alınması söz konusudur.
42
11. İş bölümü ve Uzmanlık Derecesi: İş bölümü, herkesin bir iş
dalında ustalaşması, uzmanlaşması için işleri ayırma veya
herkese belirli bir işi vermedir. İşletmelerde iş bölümü
uzmanlaşmayı, uzmanlaşma da verimliliği artırır. Uzmanlaşma,
belli bir işin çok küçük parçalara ayrılarak her görevi bir kişinin
sürekli olarak yapması ile bilgi, görüş ve becerisinin artması ile
mütehassıs olmasını ifade eder. İşletmede aşırı uzmanlaşma
uygulaması, iş görenlerin uzun bir süre ayni işe yoğunlaşmasını
ifade eder. Bu ise monotonluk, stres ve sonuçta verimsizlik
ortaya çıkarır. Ancak, işlerin, onların en iyi yapabilenler
tarafından yapılması olumlu sonuçlar alınmasında önemli rol
oynamasından dolayı uzmanlaşmaya bir ölçüde ihtiyaç da
vardır. Burada gerçekleştirilmesi uygun olan durum, işletme
içinde dengeli bir uzmanlaşma derecesine ulaşılmasıdır.
43
12. Gelişme Yeteneği. Organizasyon sureci sonunda ulaşılan yapı
esneklik özelliğine sahip olmalıdır. Zaman içerisinde ortaya
çıkabilecek ihtiyaca cevap verecek yetenekte olması gerekir.
Gelişme yeteneğinin yüksekliği işletmenin başarısını artıran bir
unsurdur.
44
2. Organizasyon Çevre İlişkisi
Çevre, kişinin, organizasyonun veya toplumun hayatını etkileyen
toplumsal, kültürel, ekonomik ve fiziksel şartların toplamı
olarak sürekli değişen, sabit denge halini korumayan hareketli
bir ortam şeklinde ifade edilir. Organizasyonlar açısından çevre
iç ve dış olarak iki şekilde ifade edilir. İç çevre, işletme açık
sistem yaklaşımı içerisinde organizasyonun kendi içerisinde
oluşturduğu bölüm, kısım gibi alt birimlerin birbirleri ile olan
ilişkileri ve işletme iç iklim ve kültürünü yansıtır. Dış çevre ise
organizasyonun dışında bulunan ve organizasyona girdilerin
temin edildiği ve işlem sürecinden çıktıktan sonra ürünlerin
sunulduğu kesimler ile birlikte etkilediği ve etkilendiği diğer
kesimleri ifade eder.
45
1. Yasal ve Politik Çevre: Organizasyonun yasal ve politik
çevresinde; hükümet ve kanunlar yer almaktadır. Yasalar
toplu halde yaşayan insanların kendi aralarında ve devletle
olan ilişkilerini düzenler. Özel ve kamu hukuku dâhilinde
çıkarılan kanunlar işletmeleri doğrudan ilgilendirir.
2. Sosyal ve Kültürel Çevre: Her toplumun kendine özgü, inanç,
düşünce, örf ve adetlerden oluşan sosyal ve kültürel bir yapısı
vardır. Bu yapı toplum içindeki kişilerin kendi aralarında ve
işletmelerle olan çeşitli ilişkilerini düzenler. Toplumun sosyal
ve kültürel düzeyi farklılığı ihtiyaç farklılığını da beraberinde
getirir. İşletme işte toplumun farklı ihtiyaçlarını karşılamaya
yönelir ve bunu yaparken toplumun bu yapısını dikkate
almalıdır.
46
3. Ekonomik Çevre: Temel işlevi ekonomik nitelik taşıyan bir
üretim birimi olan işletme için ekonomik çevre çok önemli
olmaktadır. Ülkede uygulanan ekonomik sistem işletmenin
faaliyetlerini önemli oranda belirler ve buna ilave olarak
işsizlik, satın alma gücü, enflasyon ve faizler işletmenin
ekonomik çevresini oluşturur.
Ekonomik sistem, sosyal, politik, hukuki kurumları ve kuralları ile
birlikte iktisadı amaçların emrinde bir koordinasyon düzenidir.
Yani, toplumda sahip olunan kaynakların, vatandaşların
ihtiyaçlarını karşılamak üzere dağıtımını şekillendiren temel
kurallardır. Ekonomi ile toplum arasındaki ilişkiyi o ülkedeki
siyası ve toplumsal değerler etkiler. Diğer bir ifade ile siyasi
yapılanma ekonomik sistemi de belirlemektedir.
47
Serbest yani liberal ekonomik sistemde, devlet ekonominin
normal işleyişine müdahale etmez, işletmeler üretilecek ürün
miktarı, fiyat, dağıtım gibi konularda tamamen arz talep ilişkisi
içerisinde ve tam rekabet esaslarına göre faaliyette bulunurlar.
Sosyalist ekonomik sistemde, ekonomik düzenin işleyişi
tamamen devlet kontrolünde, özel mülke izin verilmez,
üretilecek ürün miktarı yani arz tamamen devlet tarafından
belirlenir ve üretilir. Karma ekonomik sistemde ise, devlet
ekonomik düzenin işleyişine olumlu bir katkı sağlamak için
müdahale eder, genelde özel sektörün kâr endişesi ile
girmediği daha çok toplumsal ihtiyaçların karşılanması için
gerekli üretimi gerçekleştirmek için yatırım yapar.
48
4. Bilimsel ve Teknolojik Çevre: Organizasyon üretim sürecinde ve
bunları tüketicilere ulaştırırken göz önünde bulundurulması
gereken yasal, ekonomik, sosyal, tabii ve teknolojik şartlar
vardır ve bu şartlar işletmeleri yakından ilgilendirir.
Organizasyonun, bu sistemleri inceleyen hukuk, ekonomi,
davranış bilimleri, doğal bilimler, teknoloji gibi bilimlerle ve
tüm bilimlerde kullanılan matematik, istatistik gibi ortak
yöntemlerle çok yakın ilişkileri vardır. Teknolojideki hızlı
gelişim işletmeleri çok yakından ilgilendirmekte, yeni buluş ve
gelişme işletme maliyetlerini düşürebilmekte, satışları
artırabilmekte veya tersi durumlarda olabilmektedir. Tüm bu
durum organizasyonlar açısından önemli olmaktadır.
49
5. Doğal Çevre: Organizasyonlar üretim sürecinde üretim için
gerekli girdiler hammadde, yarı mamul, araç-gereç ve
malzeme olarak bulunduğu çevreden temin eder. Bu girdilerin
kıt veya bol bulunması ve üretim yerinin iklim şartları
işletmeyi olumlu veya olumsuz etkiler. Organizasyonlar
üretimlerini gerçekleştirirken girdi temin ettiği ve üretim
atıklarını bıraktığı bu çevreyi gözetip kollaması gerekir. Bu
sorumluluğunu çevre yönetim sistemi ile yerine getirmelidir.
TS EN ISO 14001:2005 Çevre Yönetim Sistemi: Bir işletmenin
çevreye dair zorunluluklarını yerine getirmesi için yaptığı
faaliyetlerin planlanması, uygulanması ve gözden geçirilmesini
ifade eder. Bu sistem çevre açısından çok önemlidir.
50
6. Global Çevre: Günümüz dünyasında hızla gelişen küreselleşme
yani globalleşme olgusu milli olan organizasyonların uluslar
arası piyasada da faaliyet göstermeye yöneltmektedir.
Dünyadaki ekonomik gelişim ile birlikte yerel, bölgesel tüketici
anlayışından dünya tüketicisi anlayışına geçilmektedir.
Organizasyonlar bu dünya çapında tüketiciye hitap etmek
durumunda ve hitap ettiği ülkelerin tüm şartlarını bilip ve
uymak zorundadır.
51
YÖNETİM BİLİMİNİN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ
1. YÖNETİMİN TARİHİ GELİŞİMİ
1. Endüstri Öncesi Yönetim Düşüncesi: Bilimsel yönetim öncesi
dönem olan bu süreç Milattan binlerce yıl önce başlayıp,
Milattan Sonra 1770 yıllarına kadar süren çok uzun dönem
“Bilimsel Yönetim Öncesi -Endüstri Öncesi Yönetim Yaklaşımı”
olarak nitelendirilebilir.
2. Klasik Yönetim Düşüncesi: Yönetimin günümüz anlamında
bilimsel gelişimi 1800’ler Klasik Yönetim Dönemi’nde atıldığı
kabul edilir. Yönetim düşünceleri ve uygulamaları üzerinde
etkili olan; Klasik Yönetim Düşüncesi; James Watt’ın 1778 ‘ de
ilk kullanılabilir buhar makinesini yaparak başlattığı Endüstri
Devriminden II. Dünya Savaşı’na kadar geçen dönemde
görülen uygulamalardır.
52
3. NeoKlasik Yönetim Düşüncesi: Bu yaklaşım, yönetim
sorunlarının klasik yönetim teorisi ile çözülemeyeceğinin
anlaşılmasıyla 1940’lı yıllardan başlayıp 1960’lı yıllara kadar
süren dönemde etkili olmuş ve yönetime insan unsurunu öne
alan davranışçı bir yaklaşım getirilmiştir.
4. Modern Yönetim Düşüncesi: Bu yaklaşım 1960’lı yıllardan bu
tarafa kadar sürmektedir.
2. YÖNETİM BİLİMİNİN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ
1. KLASİK YÖNTİM DÜŞÜNCESİ
1. Klasik Yönetim Düşüncesinin Doğuşu ve Organizasyon Yapısı
James Watt’ın, 1778’ de ilk kullanılabilir buhar makinesini
yaparak başlattığı endüstri devriminden, ikinci dünya savaşına
kadar geçen dönemde görülen uygulamalar, “Klasik
(geleneksel) Yönetim Yaklaşımı” olarak bilinir.
53
Klasik yönetim yaklaşımının Amerika’daki öncüsü Taylor,
Fransa’daki öncüsü Fayol, Almanya’daki öncüsü Max
Weber’dir.
Klasik yönetim düşüncesi, işletmenin formel yapısını
kendisine inceleme ve araştırma sahası olarak alan,
organizasyon konusunda ortaya çıkan ilk teoridir. Klasik
teoride organizasyon, gaye ve hedeflerin gerçekleştirilmesi için
bir araç olarak düşünülmekte, mevcut kaynaklardan
maksimum düzeyde faydalanarak organizasyonun gayelerinin
gerçekleştirilmesi ön planda ele alınmaktadır.
Hareketi doğuran temel nedenler, teknolojik gelişmeler,
organizasyonlara
ihtiyaç
duyulması,
ürünlerin
standartlaştırılması ve işbölümü ve uzmanlaşma ile ilgili
gelişmeler olarak sıralanabilir.
54
Sanayi -Endüstri- Devrimi (1778) ile birlikte gelişen buhar
makinesi, benzin ve elektrik motorunun gelişmesi modern
toplum ve modern örgütlerin ortaya çıkmasına büyük katkıda
bulunmuştur. Sanayi devrimi ile birlikte yeni üretim
yöntemlerinin uygulanmaya konulması büyük fabrikaların
kurulmasına, büyük miktarlarda hammaddelerin alınmasına,
çok sayıda işçinin işe alınmasına ve büyük pazarların
araştırılmasına yol açmıştır. Bütün bu gelişmelerin getirdiği,
sosyal, ekonomik ve örgütsel hayat tarzı yönetim sorunlarının
ön plana çıkmasına yol açmıştır.
55
Klasik yaklaşımda organizasyon yani işletme sadece
ekonomik ve teknik bir birim olarak ekonomik hedeflerin
gerçekleştirilmesi aracı olarak görülmüş, sosyal yönü
düşünülmemiştir. Organizasyon kapalı bir sistemdir, çevre
unsurlarıyla ve teknolojik gelişmelerle ilişkisi yoktur. Kontrol
edilemeyen çevre faktörleri bir veri olarak kabul edilmiştir.
Örgütte her şey işlevseldir, yani örgütteki tüm elemanların
sonuçlara pozitif veya optimal katkısı vardır.
56
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Klasik yönetim yaklaşımına katkı sağlayanların geliştirdiği ve
klasik organizasyon ilkeleri olarak genel kabul gören ilkeleri
aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
1. Amaç birliği ilkesi
2. İşbölümü ve uzmanlaşma ilkesi
3. Kontrol alanı ilkesi
4. Hiyerarşik yapı ilkesi
5. Emir kumanda birliği ilkesi
6. Sorumluluk ilkesi
7. Yetki devri ilkesi
8. İstisna ilkesi
9. Açıklama ilkesi
10. Denge ilkesi
11. Basit ve anlaşılırlık ilkesi
12. Değişebilirlik veya reorganizasyon ilkesi
57
2. Klasik Teorilerin Gelişimi
Klasik organizasyon teorisi; Amerika’da Frederick Winslow
Taylor’un yaptığı Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, Fransa’da
öncülüğünü Henr Fayol’un yaptığı Yönetim Süreci Yaklaşımı
ve Almanya’ da öncülüğünü Max Weber’in yaptığı Bürokrasi
Yaklaşımı olarak üç alt yaklaşım bulunmaktadır.
Klasik yönetim düşüncesini oluşturan yaklaşımların temel
amacı; rasyonellik kavramını somutlaştıracak metotlar
geliştirerek işletmelerde bilimsel kriterlere dayalı etkin ve
verimli bir düzen oluşturmaktır.
58
Klasik düşünürler; insanları genelde çalışmayı sevmeyen,
tembel, çalışmaya zorlanmalı, pasif, bencil, kendi çıkarlarını
gözeten, karar verme yeteneği zayıf, sorumluluktan kaçan,
hata yapmaya yatkın, güvenilir olmayan, ancak ekonomik
ödüllendirme ile motive olan bir yapıda görmektedirler.
İnsanın sosyal ve psikolojik yönleri klasik yönetim
düşüncesinde tamamen göz ardı edilmiştir. İnsan makinenin
bir parçası gibi görülür, standartlaştırılmıştır, biri diğerinin
yerine kolayca geçebilir.
59
2.1. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı
İşletmenin tüm alanları için geçerli genel bir yönetim teorisi
değil, sadece üretimin teknik yönüne uygulanabilecek bir
takım ilkeler bütününü ifade eder. Bilimsel yönetim, insan
dâhil tüm üretim faktörlerini en verimli bir şekilde kullanmak
amacıyla geliştirilmiş bir takım ilkeler bütününden
oluşmaktadır.
60
Bilimsel Yönetim Yaklaşımına katkı yapan kişiler ve görüşleri
aşağıdaki gibi özetlenebilir:
1. Frederick Winslow Taylor’un Görüşleri ve İlkeleri
Taylor küçük bir makine atölyesinde bir işçi olarak işe başlamış ve dört yıl
burada çalıştıktan sonra Midvale Çelik Şirketine makinist olarak
girmişti. Taylor bu işletmede işçi, memur, makinist, ustabaşı ve
mühendis olarak çalıştı ve 1884 yılında başmühendisliğe yükseldi.
Taylor sanayi işletmelerinde insanın gerçekte nasıl çalıştırıldığını
incelediği zaman, örgüt teorisinin genel hedefini büyük ölçüde
benimsenmişti. Bu hedef insanların özellikleri ile işletmelerin
oluşturduğu toplumsal çevre ve iş çevresi arasındaki etkileşimin
çözülmesiydi. Taylor araştırmalarında endüstrinin yani sanayinin,
işletmelerin verimsizlik yüzünden çok kaynak israf ettiğini görmüş ve
bu israfların bilimsel yönetim uygulamasıyla azaltılacağını belirtmiştir.
Taylor'un verimlilik konusunda verdiği karar yönetim ve işçilerin bu
konudaki eksikliği idi. İki tarafın da "iyi bir günlük iş” ve "iyi bir
günlük ücret" in ne olduğunu bilmemeleriydi
61
Taylor öncelikle çalıştığı işletmelerde işletme içi olayları fabrika
düzeyinde incelemiş ve aşağıdaki tespitleri yapmıştır:
1.Taylor verimsiz bir çalışma ortamı olduğunu gördü ve bir isçinin
işinin her unsuru için "olsa olsa" yönetimine veya "göz
kararına" dayanan yöntemler vardı. Taylor işverenlerin konuya
sadece kâr maksimizasyonu açısından baktığını ve işçilerin ise
işverenlerin bu düşüncesine karşı, düşük ücretle çalışmanın
sonucu olarak daha fazla üretim yapmanın ve yorulmanın
kendilerine bir çıkar sağlamayacağını düşünüyorlardı.
2. Taylor'a göre doğal ve sistematik olarak iki türlü kaytarma var
ve isçilerin sistematik kaytarma yolunu seçmeleri ile verimlilik
çok düşüyordu.
62
3. Taylor'a göre işlerde standartlaştırma olmadığı için işçiler
işlerini kendi bildikleri gibi yapıyorlardı. Taylor, yönetimin
isçilerin çalışmalarının verimliliğini ölçmede kullanılacak hiçbir
standardın olmadığını gördü ve eksikliği gidermek için aşağıda
verilen standart ilkeleri öngörmüştür.
Taylor'un görüşleri çerçevesinde oluşturduğu ilkeleri şöyledir:
1. Standartlaştırma. Üretim faaliyetlerinde en uygun hız ve
verimlilik konusunda bilgi toplayan Taylor sonuçta bazı
standartların gerektiğini gördü. Yönetim faaliyetleri
derinlemesine çalışma yaparak mantıki ve rasyonel standartlar
geliştirmesi ihtiyacından hareketle önce en yüksek günlük
verimi sağlamak için küreğin maden cevheri ile dolu olduğu
zaman kaç kilo olması gerektiği hususunda incelemeler yaptı.
63
2. Hareket ve Zaman Etüdü. Taylor analizlerinde her iş küçük ve
basit hareketlere bolünmüş, gereksiz hareketler kaldırılmış ve
her hareket için en hızlı ve en uygun hareket seçilmiştir. Taylor
işçilerin hareketlerini inceledi, hassas saat ile (stop watch)
hareketleri ölçtü. Buradaki amaç belirli bir işi yapmaya gerekli
en iyi sistemin tespit edilmesidir.
3. Personelin Seçimi ve Eğitimi. Yönetimin temel görevi en iyi
elemanları işe seçmekti. Bu kavramı "birinci sınıf işçi" olarak
açıklar. İyi bir araştırmadan sonra normal bir işçinin on saatlik
bir çalışma sonunda 12,5 ton küreklediğini gördü. Kuvvetli
işçinin kürekleme işindeki belirli tekniklerle on saatlik bir
çalışma saati içinde 47 tona çıktığını gördü. Taylor'un "sadece
birinci sınıf insana iş verilmelidir" seklindeki görüşü
eleştirilere uğramıştır.
64
Taylor'un insana bakış açısı bir insan olarak değil bir üretim aracı
gibiydi ve işçiler tam anlamıyla ekonomik insanı temsil
ediyordu. Taylor buna çok ücret almak için çok çalışmayı tercih
edecek işçiler için standart bir ücret sistemi yeterli
olmadığından hareketle "farklılaştırılmış parça başı ücret
sistemi" önerdi. Bu görüşe göre her işçiye her gün belirli bir iş
verilmesi, için ayrıntılarının açık bir şekilde belirtilmesi ve işin
her parçası için belirli bir zaman ayrılması söz konusu idi ve işi
zamanında yapan işçi daha yüksek ücret alacak ve işi
zamanında yapamayan işçi daha az ücret alacaktı.
65
4. İşlevsel Ustabaşılık. Taylor askeri kurumlarda uygulanan
hiyerarşik yani emir kumanda sisteminin işletmeler için uygun
olmadığını ve işlevsel sistemin daha başarılı olacağını belirtti.
İşletme içerisinde çalışanlar belirli iş ve bölümlerde ustabaşılık
uygulamasının gerekliliğini ortaya koymuştur.
Taylor'un ortaya koyduğu kavramlar ve bilimsel yönetim
metotlarının geniş organizasyon sorunlarına uygulanabilir
olmadığı görüşü ağır basmaktadır. İşletmede planlama ve mavi
yakalı işçilerin kontrolü dışındaki yönetime ilişkin konular
incelenmediğinden birçok yönetici sağlam bir temele
dayanmayan hareket ve zaman etütlerini organizasyonları için
değer olarak görmemektedir. Zaman ve hareket etütleri rutin
devamlı olarak tekrar edilen standart işlerde iyi sonuçlar
vermekte ancak makinelerin gittikçe bu tür işlerin yerini aldığı
bir toplumda bu tür işler oldukça azalmaktadır.
66
Taylor'a eleştiriler; insanı bir makine gibi görmesi ve tek
motivasyon faktörünün gelir elde etme olduğu üzerinde
durduğu düşünceye olmuştur. Ekonomik insan kavramını
getirerek işçiye ne kadar çok ücret verirsen işini o nispette
daha iyi yapacağını savunmuş, insanın sosyal ve psikolojik
yönünü görmezden gelmiş. Oysa bilim ve tecrübeler teknik
sorunlar çözebilir fakat işçilerin psikolojik ihtiyaçları
karşılanamaz olduğu unutulmuştur.
2. Frank B. ve Lillian M. Gilbreth ve Görüşleri
Bilimsel yönetim yaklaşımına katkılarını karı-koca işbirliği
içinde 1912 yılında "Endüstri Mühendisliği" dergisinde
yayınlanan Lillian'ın "İşletme Psikolojisi" adlı doktora tezi ile
yapmışlar.
67
Gilbreth, Taylor ile aynı dönemlerde bilimsel çalışmalarını
inşaat sektöründe yürütmüştür. Taylor genellikle zaman
ekonomisi üzerinde dururken Gilbreth hareket etüdü üzerinde
durmuş ve harcanan zamana değil, hareketlerin azaltılmasına
önem vermiş. Gilbreth işe girişte iki usta tuğlacı arasında hem
iş yapacak hem de eğitelecekti. Bu işte Gilbreth kısa zamanda
tuğla örme ustalarının üç değişik tür tuğla örme metotları
olduğunu gördü. Tuğla örme şekillerinden ilki öğretmek için
ikincisi yavaş tuğla örme, üçüncüsü hızlı tuğla örme işiydi.
Gilbreth tuğla örme işinde yapılan işleri sınıflandırdı ve bu
hareketlere soyadının tersten okunuşu olan " therblig " ismini
verdi. Bu hareketle; pozisyon bulma, seçme, kucaklama,
bekleme, nakletme, araştırma, boşaltma, toplama, dağıtma
bırakma, önlenebilir ve önlenemeyen gecikmeler, dinlenme,
plan gibi hareketlerdi. Bu elemanları kullanarak herhangi bir
işte "terblig analizi" yapılabilirdi.
68
Gilbreth örme işinde bazı lüzumsuz hareketleri kaldırarak
17 hareketi 4–5 harekete indirmiş ve böylece bir duvarcı
ustasının bir saatte daha fazla tuğla örmesi mümkün olmuştur.
Gilbreth'ler üçlü durum terfi plânı ile işçiler, hem kendi işlerini
yapacaklar, hem terfi için hazırlanacaklar, hem de diğerlerini
eğitecekler ve böylece işçiler yapıcı, öğretici ve öğrenci
durumunda oluyorlardı.
69
• 3. Henry L. Gantt ve Görüşleri
• Gantt bilimsel yönetimin öncülerinden olarak Taylor ile birlikte
çalışmış ve Taylor'un etkisinde kalmıştır. Daha sonra danışman
mühendis olarak çalışan Gantt kendi görüşüne göre müşteri
durumunda bulunan şirketlere bilimsel yönetimi satmıştır.
Gantt, Taylor'un "özendirici sistemi" üzerinde durdu.
"Ayrıcalıklı oran sistemi"nin teşvik özelliğinin az olması
nedeniyle; bir gün için belirlenmiş işi zamanında bitiren işçiler
elli cent prim alacak ve yönetici de iş standardına ulaşan her
işçi üzerinden prim alacak ve böylece yöneticiyi, işçiyi daha iyi
çalışması için eğitmeye teşvik eden yeni bir görüş ortaya
koydu.
70
Gantt ayrıca Owen'in "işçi çalışma oranları" üzerinde de
durarak iş standardına ulaşan işçiler siyah kart, altına düşenler
ise kırmızı kart alıyor olmaları ile oluşan ve buradan "Gantt
Kart" diye anılan sistem ortaya çıktı. Gantt'ın bilime dayalı
işletme yönetimine olan en büyük katkısı, plânlama ve
kontrolde kullanmak amacıyla geliştirdiği grafik yöntemler
olmuştur.
Gantt'ın sisteminde işi zamanından önce yapan işçinin
üretimi arttırmak için çaba harcaması sağlanmaktadır.
Taylor'un sisteminden en büyük farkı Taylor'un cezalandırma
sistemine rağmen Gantt ödüllendirme sistemi getirmiştir. Bu
sistemde Gantt'ın her ustabaşıya da prim ödeme sistemi
getirmesi ile ustabaşılar da prim alarak ücretlerini
yükseltebileceklerdir.
71
4. Harrington Emerson ve Görüşleri
Taylor'un tanınmış bir takipçisi olan Emerson özellikle verim
düşüklüğü ve üretim artıkları üzerinde durmuş ve bunların
sebep olduğu olumsuz gelişmeleri yansıtmıştır.
Demiryolu işletmesinde uygulama yaparak Taylor'dan farklı
olarak bilimsel yönetimin ilke ve felsefesini geliştirmeye
çalışmıştır. Taylor ve Gilbreth endüstride çalışanların yaptığı
fiziki işler üzerinde dururken Emerson işletmeye başka açıdan
bakmış ve işletmeyi bir bütün olarak görmüştü. Emerson
çalışmalarını verimlilik mühendisliği olarak görmüş ve
"Verimliliğin on iki ilkesini" geliştirmiştir. Bunlar: 1. Amaçların
Belirlenmesi. 2. Sağduyu. 3.Uzman Kişilere Danışma. 4.
Disiplin Sağlamak. 5. Adil Davranma. 6. Düzenli Ve Güvenli
Kayıtlar. 7. İşin Planlanması. 8. Standartlar Ve Programlar.
72
9. Standartlaştırılmış Şartlar. 10. İş Tanımları Yapılması. 11. İş
Dağıtımı Ve Standart Şartlar Açısından Benzerlik Olması. 12.
Verimlilik Uygulaması.
2.2. Yönetim Süreci Yaklaşımı
Klasik yönetimin teorisinin bilimsel yönetim yaklaşımından
sonra ikinci bir yaklaşımı olan yönetim süreci yaklaşımını
Fransa doğumlu (1841–1925) Henri FAYOL yapmış ve Avrupa
da çağdaş yönetim düşüncesinin öncüsü olmuştur. Fayol
yönetimi ilk kez işlevsel bir süreç olarak düşünmüş ve
işletmedeki faaliyetleri, işletme işlevleri ve yönetim işlevleri
olarak ikiye ayırarak daha önce yalnızca teknik açıdan
incelenen yönetim olayına yeni bir boyut daha kazandırmıştır.
Fayol’un yönetime ikinci bir katkısı da, bir takım yönetim
ilkeleri ortaya koyarak bunları açıklamıştır.
73
1. Henri FAYOL'un İşletme Faaliyetleri ile ilgili Görüşleri
Henri FAYOL işletmede yürütülen faaliyetleri altı alt kısımda
incelemiştir:
1.Teknik Faaliyetler. Teknik faaliyetler içinde üretim, imalat,
koordinasyon, tamir, bakım vb, işler yer alır. Teknik
faaliyetlerin sayısı, miktarı, özellikleri teknik elemanların
yaptığı işler olarak önemli olduğunu belirtirken teknik
yetenek üzerinde durmaktadır
2.Ticari Faaliyetler. Ticari faaliyetler temelde kâr sağlamak
için genellikle alım-satım ve mübadele gibi faaliyetleri içerir.
Ticari faaliyetler sonucunda kâr sağlanmaktadır, sadece
üretmek yeterli değildir.
74
YÖNETİM
Ticari
Faaliyetler
Muhasebe
Faaliyetleri
Finansal
Faaliyetler
Teknik
Faaliyetler
Yönetim
Faaliyetleri
Planlama
Emniyet
Faaliyetleri
Organizasyon
Yöneltme
Koordinasyon
Kontrol
75
3. Finansal Faaliyetler. Üretimin gerçekleştirilmesi sürecinde
üretim faktörlerinin işletmeye kazandırılması işçilere
ödenecek ücretler ve sair giderler için finansa yani paraya
ihtiyaç vardır. Bu açıdan finansal kaynaklan bulmak ve bu
kaynakları ihtiyaçlar açısından dengeli bir şekilde dağıtmak
gereklidir.
4. Emniyet Faaliyetleri. İşletmede çalışanların, ürün ve satın
alınan üretim faktörlerinin; yangın, hırsızlık, su baskını gibi
tehlikelere karşı korunmasıdır.
5. Muhasebe Faaliyetleri. Bu faaliyetler defter tutma,
raporlama, bilânço, maliyet hesapları, kâr- zarar tabloları
hazırlama, istatistikler yapma gibi faaliyetlerdir.
76
6. Yönetim Faaliyetleri. Fayol yukarıda sözü edilen faaliyetlerin
önemli olduğunu vurgularken yönetim faaliyetlerinin en
önemli bir iş olduğunu ve işletmenin başarısında vazgeçilmez
bir unsur olduğunu belirtmiştir.
77
2. Fayol'un Yönetim İlkeleri
Fayol’un toplam on dört yönetim ilkesi aşağıdaki gibi
özetlenebilir:
1. İş bolümü ve Uzmanlaşma: İşbölümü aynı çabayla daha fazla
üretim yapmak için uygulanan bir sistemdir. Klasik
uzmanlaşma fikrinin temelini teşkil eden uzmanlaşma
giderleri azaltır, çıktıları arttırır ve iş eğitimini kolaylaştırır.
Uzmanlaşma, kişi ve grupları işletme faaliyetlerinde en iyi
şekilde istihdam etmedir.
2. Yönetim Birliği: Bu ilke aynı amaca dönük faaliyetler için bir
plan ve bir üst olmasını ifade eder.
3. Merkezileşme İlkesi: Yöneticilerin ellerinde yetkileri
bulundurma veya yetkileri alt basamaklara devretme
merkezileşme-merkezleşmeme olarak tanımlanabilir.
78
4. Yetki ve Sorumluluk İlkesi: Bu ilke yöneticilerin sorumlulukları
ile kullandığı yetki arasında ilişki olmasını belirtmektedir. Fayol
yetkiyi "emir verme hakkı ve itaat sağlama gücü" olarak
tanımlar. Sorumluluk, korkulan ve yetki ise peşinden koşulan
bir kavram olmakta ve yetki ve sorumluluk denkliği istenen bir
durumdur.
5. Hiyerarşi İlkesi: Fayol hiyerarşinin en üst kademeden en alt
kademeye kadar uzanan kumanda zinciri olduğunu
belirtmiştir. Bu zincir emir ve haberlerin aşağı inmesi ve bazı
bilgilerin yukarı çıkması ile emir komutada birlik sağlamak için
gereklidir.
79
6. Kumanda Birliği İlkesi: Fayol bu ilke ile her astın bir üste bağlı
olmasını, bir üstten emir almasını ve bir üste hesap vermekle
yükümlülüğünü ifade eden kumanda birliği ilkesine büyük
önem vermiştir. Böylece kargaşa ve çatışma oluşturacak
durumlar en aza indirilecektir.
7. Disiplin: Fayol her işletme için vazgeçilmez olan disiplini "İtaat,
çalışkanlık, enerji, davranış ve organizasyonla kişiler arasında
sözleşme hükümlerine saygı olarak düşünmüştür." Fayol
disiplin sağlamada (1) her kademede yeterli ve başarılı
yöneticilerin bulunmasının (2) görev sorumluluk ve hakların
açık ve seçik olarak belirlenmiş olmasının, müeyyidelerin
cezalarının açık bir şekilde uygulanmasının üzerinde
durmuştur.
80
8. Hakkaniyet İlkesi: Fayol çalışanların iyi niyet ve sadakatlerini
sağlamak için onlara iyilik ve eşit şekilde davranmak gerekir
demiştir. Bu nedenle Fayol ‘adalet ilkesi' yerine “hakkaniyet
ilkesi” kavramını kullanmıştır.
9. Genel Çıkarların Kişisel Çıkarlara Üstünlüğü İlkesi: Fayol bu
ilkelerle organizasyon çıkarlarının, kişi ve grup çıkarlarının
önünde geldiğini belirtmiştir. Fayol bir ailenin çıkarlarının
ailenin her üyesinin çıkarlarından, devletin çıkarlarının, her
vatandaşın çıkarlarının önünde olacağını belirtmiştir. Fayol bu
ilkenin uygulanmasının; üstlerin örnek davranışı ve ciddiyeti,
adil şekilde açık ve seçik olarak düzenlenmiş anlaşma ve iyi bir
ücret gibi hususlara bağlı olduğunu belirtmiştir.
81
10. Çalışanların Ödüllendirilmesi: Ücret ve maaşların uygun
olmasını vurgulayan Fayol ücretlerin şartlara uygun olmasını
istemiş, işçinin çabalarının karşılığını izlemek gerekir derken
çok yüksek ücretin ödenmemesini önermiştir. Adil ücretin ne
olacağını tespit etmek için; çalışanın yetenek düzeyi, verilen
sorumluluk, yaşam standardı, personelin arz ve talebi, genel
ekonomik durum gibi bazı ölçülerden faydalanılmasını önerir.
11. Düzen İlkesi: Fayol düzen ilkesini maddi ve sosyal düzen
olmak üzere iki kısımda incelemiştir. Her şey için bir yer ve
"her şey kendi yerinde" aynı şekilde insanlar için "her ferde bir
yer ve her kişinin kendine uygun yerde" olduğunu belirten
Fayol bu çeşit düzenin kurulmasını önermiştir.
82
12. Personelin Devamlılığı ve Denge: Fayol işe giren personelin işe
alışma devresi olduğunu ve kısa zamanda işi öğrenmesinin zor
olduğunu belirtmekte ve personelin yeni bir işe uyum göstermesi
ve başarılı olması için belirli bir sürenin geçmesi gerektiğini
belirtir. Devamlı olarak bir işte kalan vasat bir yönetici çok çabuk
iş değiştiren üstün yetenekli yöneticiden daha çok tercih edilir.
13. Girişim İlkesi: Plan dışında düşünmek ve bunda başarılı olmak
akıllı bir yöneticinin en iyi tatmin olma şekli olmasından
yöneticiler astların girişim güçlerini arttırmaları için destek
olmalıdırlar. Organizasyonun her basamağındaki yöneticilerin
plan yapma ve uygulama yeteneklerinin geliştirilmesi gerekir.
14. Birlik Ruhu İlkesi: İşletmede çalışanlar arasında güç ve başarı
için birlik ruhu sağlamanın gereği belirtilmektedir. Fayol, birlikten
güç doğduğunun herkesçe bilindiğini, kuruluşun amacı, etrafında
birleşmesinin kumanda birliği ilkesinin itina ile uygulanmasıyla
mümkün olacağını belirtmiştir.
83
• 2.3. Bürokrasi Yaklaşımı
• Klasik yönetim yaklaşımının; bilimsel yönetim ve yönetim
süreci yaklaşımlarından sonra üçüncü yaklaşımı olan Bürokrasi
Yaklaşımını Alman Sosyolog Max Weber (1864–1920) ortaya
atmıştır. Klasik yönetim yaklaşımının Amerika’daki öncüsü
Taylor, Fransa’daki öncüsü Fayol, Almanya’daki öncüsü Max
Weber’dir. Bunlar klasik yaklaşım içinde türsel düzeyde yani
alt düzeyde yaklaşımlar ortaya koymuşlardır.
• Bürokrasi, günlük dilde kullanıldığı gibi işlerin yürütülmesini
aksatan, gereksiz yazışma ve zaman kayıplarına yol açan bir
kavram değil, aksine ideal manada bir yönetim düzeni ve
şeklidir. Bürokrasi, bir toplumda tabandan yukarıya doğru
çıktıkça daralan bir yapı içinde örgütlenmiş olan, genel kural
ve ilkelere göre çalışan profesyonel atanmış görevliler
topluluğu. Diğer bir tanımla bürokrasi, devlet idaresinde bir işi
yapabilmek için alınması gereken izin, onay, imza ve uyulması
84
gereken kurallar bütününü ifade eder.
Max Weber’e göre, tam bir tarafsızlıkla kurallara uyulması
etkinlik açısından ideal bir yönetim düzenin kurulmasını sağlar.
1. İdeal Bürokrasi Teorisi
Weber bürokratik yapının herhangi diğer bir yapıya nazaran çok
üstün olduğunu belirtmiştir. Weber en çok faydayı
sağlayabilmek için mikro bir model olarak geliştirilen
bürokratik organizasyon yapısının başlıca özellikleri şöyle
özetlenebilir:
1. İleri Bir İşbölümü: Amaçların gerçekleşmesi için ileri derecede
işbölümüyle uzmanlaşma gereklidir.
2. Otoritenin Merkezileşmesi ve Bilimsel Yetki ve Görevler
Önceden Belirlenmiştir: Yetkiler hiyerarşik yapı içinde açık
seçik belirtilerek bürokratik amaçların gerçekleştirilmesi için
yerine getirilmesi gerekli olan faaliyetler, biçimsel görevler
olarak belirli bir usulle uygun bir şekilde dağıtılmıştır.
85
3. Personelin Görevlere Atanması: Organizasyonda çalışanlar
teknik yetenek esasına dayanan bir personel seçim ve terfi
sistemi; personel için gerektirdiği teknik bilgi ve yeteneği ölçen
sınav sonuçlarına göre seçilecektir.
4. Yasal Yetkinin Uygulanması: Organizasyon birimleri yasal
yetki ile birbirine bağlanacaktır.
5. Kişisel Olmayan İlişkiler: Organizasyonda çalışan personelin
görevlerini biçimsel olarak ve kişisel olmayan şekilde yapması
gerekir.
6. Kayıt ve Ayrıntılı Bir Dosyalama Sistemi: Bürokraside
haberleşmenin başarılı bir şekilde yürütülmesi için ayrıntılı bir
dosyalama sistemi gereklidir. Kaideler ve kurallar yazılı bir
şekilde belirlenir.
86
2. Weber' in Yetki Teorisi :
Max Weber yetkiyi "belirli bir grubun belirli bir kaynaktan
çıkan emirlere itaat etme ihtimali" şeklinde tanımlamıştır.
Weber yetkiyi geleneksel, karizmatik ve akılcı yani rasyonel
yetki olarak üç kısımda incelemiştir.
1. Geleneksel Yetki: Bu yetki kişisel olup, doğuştan kazanılan
statüye dayanır. Astların emirleri sadakatle yerine getirmeleri
söz konusudur.
2. Karizmatik Yetki: Karizmatik yetki şeklinde de yetki yine
kişiseldir. Belirli bir kişinin olağanüstü kutsallığı, kahramanlığı
veya örnek olacak özelliklerine dayanır.
3. Rasyonel Yetki: Bu yetki kuralların akli olma ilkesine dayanır. Bu
yetki seçimle kazanılır ve yönetimde rasyonellik temel bir
ilkedir.
87
5. Klasik Yaklaşımlara Yöneltilen Eleştiriler
İnsanın sosyal ve psikolojik yönleri klasik yönetim
düşüncesinde tamamen yok sayılarak görmezden gelinmiştir.
İnsan makinenin bir parçası gibi görülerek, standartlaştırılmış
ve biri diğerinin yerine kolayca geçebilir şekilde kabul
edilmiştir. Böyle olumsuz bir yaklaşımın temelinde o
dönemdeki düşünürlerin etkisi olmuştur. Thomas Hobbes ve
Freud’ un görüşünde insan tecavüzkâr, kötü ve yıkıcı olarak
görülür ve Taylor da Hobbes’ ten çok etkilenmiştir. Diğer
yandan bu düşüncenin geliştiği 19. ve 20. yy. başlarındaki
Batı’daki sosyal, ekonomik ve politik şartların acımasızlığı da
bu olumsuz yaklaşımda etkili olmuştur.
Klasik yani geleneksel organizasyon ve yönetim teorileri
yönetimin sadece şekli ve kanuni yönlerine önem vermiş, bu
alanda kaideler belirlemeye çalışmış, yönetim ve örgütün
sosyal ve psikolojik taraflarına gereken önemi vermemiştir.
88
• 2. NEOKLASİK YÖNETİM DÜŞÜNCESİ
• 1. Neoklasik Düşüncenin Doğuşu ve Gelişimi
Davranışsal yönetim yaklaşımı olarak da ifade edilen neoklasik
yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan başlayıp, 1960’lı yılları
kadar süren dönemde etkili olmuştur.
Neoklasik Organizasyon Teorisi, Klasik Teorinin katı ve insan
faktörünü dikkate almayan yapısına bir rahatlık vermek ve her
insanı, performansını etkileyen duygular ve sosyal yönleri olan
bir yapıda kabul etmek suretiyle yönetime uzun vadeli bir
katkı sağlamıştır.
89
Neoklasik teoride temel varsayım, gerek kişi, gerekse iş grubu
olarak işçinin psikolojik ve sosyal yönlerinin dikkate
alınmasının gerekliliğidir. Bu gerekçeden hareketle neoklasik
yönetim yaklaşımı esas olarak örgüt içi insan davranışlarının
incelenmesi gayesiyle girişilen HAWTHORNE araştırmaları ile
başlamıştır.
Neoklasik yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan
davranışı, kişiler arası yani insani-beşeri ilişkiler, grupların
oluşması, grup davranışları, biçimsel olmayan örgütlerde ve
diğerlerindeki değişim ve gelişmelerdir.
90
Hawthorne araştırmaları sonucu işletmenin bir sosyal sistem
olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun insan olduğu
ortaya konmuştur. Bu araştırmalar sonucunda, verimliliğin
fiziksel iyileştirmelerle ilişkisinin az olduğu, bunun yerine daha
çok sosyal faktörlerle ilişkili olduğu tespit edilmiş ve işletmenin
bir sosyal sistem olduğu ve bu sistemin en önemli unsurunun
da insan olduğu ortaya konulmuştur. İnsanların inançları,
gayeleri, tutumları, alışkanlıkları, değer yargıları, gelenekleri ve
aralarında kendiliğinden oluşan gruplar, üretim verimliliğini
büyük oranda etkilemektedir. Bundan hareketle aslında
yönetim, yöneticilerinde bir parçası olduğu sosyal bir sistemi
yönetmeye çalışır.
91
2. Neoklasik Düşüncenin Temel Dayanakları
Neoklasik düşüncenin insan davranışları ile ilgili temel
varsayımları yani temel dayanakları şunlardır:
1. Kişiler birbirinden farklıdır.
2. İnsan bir bütün olarak görülür.
3. Davranışlar bir nedene dayanır.
4. İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır.
5. Örgüt sosyal bir sistemdir.
6. İnsan ve örgüt arasında bağımlılık vardır.
92
İnsan davranışlarında sosyal ihtiyaçlar büyük rol oynar ve insan “sosyal
insan modeli” anlayışında ele alınır. Bu anlamda neoklasik düşüncenin
insana bakışını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:
1. İnsanın sosyal bir yapıda olmasından dolayı esas olarak sosyal ihtiyaçları
ile motive edilir.
2. Sanayi Devrimi ile gelen işbölümü ve rasyonelleşme, işçilerde
tatminsizlik oluşturur, bunun aşılması sosyal ilişkilere yönelme ile çözülür.
3. Çalışanlar, yönetimin kontrolü ve ödüllerinden ziyade, çalışma grubu
arkadaşlarından gelen etkilere karşı duyarlıdır.
4. Yönetime karşı duyarlılık, kontrol edenin, çalışanları sosyal bir yapıda
görmesine ve ihtiyaçlarını tatmin derecesine bağlıdır.
Neoklasik anlayışta örgüt modeline bakıldığında, örgüt bir sosyo-teknik
sistemdir ve başlıca iki yönü bulunmaktadır:
1. Sosyal sistem olma özelliği
2. Teknik sistem olma özelliği
93
4. Neoklasik Yaklaşımla İlgili Olarak Geliştirilen Modeller
Neoklasik düşüncenin gelişiminde; davranışsal yaklaşımlar ile
ilgili olarak insanların işletmede nasıl davrandığı, kişilerin
neden farklı şekilde güdülendiği, grupların özellikleri ile
liderlerin nasıl davrandıkları konusunda; X ve Y Teorileri,
Sistem 1 – Sistem 4 ve Olgunlaşma Yaklaşımı gibi çalışmalar
geliştirilmiştir. Bu yaklaşımlar aşağıdaki gibi özetlenebilir:
Douglas McGregor daha önceki çalışmalardan etkilenmiş
Mayo'nun çalışmalarının etkisi altında kalarak önce Taylor ve
Fayol'un geliştirmiş olduğu klasik yönetim kavramının tasvirine
girişmiş ve buna X Teorisi adını vermiştir. Daha sonra da bu
teoriyi şiddetle eleştirerek Y Teorisi adını verdiği beşeri ilişkiler
kavramının ilkelerini ortaya atmıştır. McGregor'un X ve Y
teorileri aşağıda ele alınmaktadır:
94
•
•
•
•
•
4.1.
X Teorisi
X teorisinin insanlar hakkında bazı geleneksel varsayımları
aşağıdaki gibi sıralanabilir:
Ortalama insan; yapısı gereği tembeldir, işi sevmez ve
mümkün olduğunca az çalışır.
1. Ortalama insan işi sevmediğinden dolayı zorlanmalı, kontrol
edilmeli, yöneltilmeli ve örgüt amaçlarına ulaşmak için ceza
tahdidi altında tutulmalıdır.
2. Normal bir insan yöneltilmeyi ister, sorumluluktan kaçmak
ister, hırslı değildir, olsun ister.
3. Ortalama insan, yapı olarak bencildir, örgütün amaçlarına
karşı kayıtsızdır.
4. Ortalama insan, yapısı gereği gelişime karşı direnç gösterir.
5. Ortalama insan, pek akıllı değildir, şarlatanlar ve
demagoglar -lafazan = laf ebesi- tarafından kolayca
95
aldatılmaya hazırdır.
4.2. Y Teorisi
Y Teorisinin insanlar temel görüşleri aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
1. İşletmede insanların çaba harcaması oyun ve dinlenme kadar
doğaldır ve normal insan iş yapmayı sever ve ondan tatmin eder.
2. Sıkı kontrol ve ceza tehdidi insanı, organizasyon amaçlarına
yöneltecek tek yol değil, insan kendi kendini yöneltme ve kontrol
yoluyla organizasyonda daha başarılı olacaktır.
3. Amaçlara bağlılık, onların elde edilmesi ile igili sunulan psikososyal ve kişilik ihtiyaçlarını karşılama gibi ödüllere bağlıdır.
4. Uygun şartlar sağlandığı zaman normal insan sorumluluk anlamın
yanında, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçma insanın
doğuştan bir özelliği değil, kötü yönetim anlayışlarının insanları
olumsuz etkilemesinin sonucudur.
96
5. Organizasyon sorunlarının çözümünde gerekli tahayyül etme,
sorun çözme yetenekleri insanlar arasında sınırlı değildir.
6. Modern sanayi hayatında normal insanın yeteneklerinin
sadece bir kısmından faydalanılmaktadır.
X Teorisinin aksine, Y Teorisi insanın dinamik yüzünü
temsil eder.
97
4. 3. Z Teorisi
Her zaman diliminde bir yönetimin daha etkili olacağını
söylemek imkansızdır. Yönetici bazen X ve Y yaklaşımların
birleşiminin daha etkili bir strateji oluşturduğunu görebilir.
Bundan hareketle X ve Y Teorilerine Z Teorisi ile etkinlilik
getirilmektedir. Z Teorisinin insan davranışları hakkındaki
varsayımları şöyledir:
1. İnsanı ne şeytan ne de melek olarak görülemez yani insan
düşünme, karar verme ve azmetme yeteneklerine sahiptir.
2. İnsan doğuştan ne iyidir, ne de kötüdür yani şartlara göre her
ikisine de yatkın olabilir.
3. İnsan ne zaruri ihtiyaçlarla ne de üst düzey insani ihtiyaçlarla
güdülenir, insanı motive eden içindeki durumdur.
4. Güdüleme ne dıştan zorlamayla ne de içten gönüllü olarak
sağlanabilir, insan ancak mantık yoluyla güdülenebilir.
5. İnsanı iyimser ve kötümser olarak değil tarafsız olarak
98
değerlendirmek gerekir.
4.4. Sistem 1 - Sistem 4 Yaklaşımı
Rensis Likert ve arkadaşlarının geliştirdikleri örgütsel değişim
programları organizasyonları X teorisine Y teorisine
geçmelerine yardım etmeye, olgun olmayan davranışları olgun
davranışlar yönünde özendirmeye yöneltmişti. Likert sistem 1
- Sistem 4 yaklaşımını sırasıyla inceleyelim.
Sistem 1: Yöneticileri astlarına güvenmezler, yöneticilere çok
seyrek olarak karar verme sürecine katılma imkânı tanınmakla
beraber kararların büyük bir kısmı ve amaçların saptanması en
tepedeki önderler tarafından alınır.
Sistem 2: Kararların merkezden verilmesi ve yönetimin astlara
güveninin az olması ile birlikte hizmetçi-efendisi arasındaki
gibi bir güven anlayışına sahiptir.
99
Sistem 3: Yöneticilerin astlara güvenleri tam olmamakla
beraber çoktur. Amaç, strateji ve politikaların düzenlenmesi ve
kararlar, geniş ölçüde, yüksek yönetim kademeleri tarafından
verilir.
Sistem 4: Yöneticiler birçok konuda astlarına güvenirler. Karar
verme yetkisi organizasyona nispi olarak dağılmıştır.
Haberleşme dikey boyutta değil yatay boyutta da yer alır.
100
4.5. Olgunlaşma Yaklaşımı
Chris Argyris'in bu yaklaşımına olgun ve olgun olmayan kişi
modeli olarak yer alır ve "kişiler geliştikçe olgun olmayan bir
insan özelliğinden olgun insan özelliklerine doğru gelişirler"
demektedir. Bu gelişme yedi halde olur.
1. İnsan pasif durumdadır ve her şeyi başkalarından bekler, bu
aşamada aktif duruma geçer.
2. Sınırlı davranırken çok yönlü davranışı geçer.
3. Sınırlı davranış gösterirken değişik davranışlar gösterir.
4. İşe karşı yüzeysel ilgi yerine derin ilgi duymaya başlar.
5. Kısa dönem bakış açısı yerine uzun dönem bakış açısı
sağlanır.
6. Astlık durumundan üstlük durumuna geçer.
7. Kendine duyarlıktan yoksunluk yerine kendine duyarlı olma
özelliğine ulaşır.
101
4. Neoklasik Yönetim Teorisi İle İlgili Eleştiriler
Neo-klasik yönetim anlayışı yönetime birçok yeni kazanımlar,
kavramlar getirmiş, ancak bu yönetim de bütün dikkatleri
insan davranışında yoğunlaştırmasından dolayı, diğer alanların
ihmaliyle hataya düşmüştür. Organizasyonu oluşturan
unsurların kendi başlarına birer varlık oldukları görüşünden
kurtulamamış, motivasyon konusuna gereğinden fazla ağırlık
vermiştir. Nasıl klasik yönetim yaklaşımı, insanı resmi bir
organizasyon yapısı içinde bir makine gibi görerek, hata
yapmışsa, neoklasik yönetim yaklaşımı da bütün dikkatleri
insan davranışları üzerinde toplamakla, aynı hatayı işlemiştir.
Daha sonra gelen araştırmacılar, insan unsurunu esas almakla
bütün işletme probleminin çözülemeyeceğini ispata
çalışmışlar ve bu gelişmeler sonucunda modern yönetim
yaklaşımı ortaya çıkmıştır.
102
5. Klasik Organizasyon Teorisi İle Neoklasik Organizasyon
Teorisinin Kıyaslanışı
Klasik Yönetim Anlayışı, “İnsansız Örgütler”; Neoklasik Yönetim
Anlayışı, “Örgütsüz İnsanlar” temel varsayımı üzerine kuruludur.
Klasik yönetim anlayışı 1930’lara kadar uygulanan tek teori
olmuş ve en çok eleştiri alan yönü, insan unsurunu ikinci plana
atmış olması, onun robot gibi davranabileceğini varsaymasıdır.
Neoklasik yönetim yaklaşımı, bu eksikliği görmüş,
organizasyonunun etkinliğini artırmak için insan davranışları ve
ilişkileri üzerine yoğunlaşmıştır. Klasik yönetim teorisi “etkinlik”,
“düzen” ve “rasyonellik” kavramları çerçevesinde ve
organizasyonun mekanik unsurları üzerinde durarak ve aynı
zamanda bir sosyal sistem olan organizasyonların, önceden
belirlenmiş ilke ve kurallara göre, aynen bir makine gibi
işlemesi üzerine kurulmuştur. Klasik yönetim anlayışında
organizasyon, amaçların gerçekleştirilmesi için belirli faaliyetler
sonucu oluşturulan bir araç olarak görülür.
103
Klasik görüşte dikkatler, organizasyonların yapısı, düzen, biçimsel
organizasyon, ekonomik faktörler ve objektif akılcılığa
yöneltilmiştir. Neoklasik görüşte ise dikkatler, işteki sosyal
faktörlere, biçimsel olmayan organizasyona ve insanların
duygularına yönelir. Klasik yönetim düşüncesinin esasını
bilimsel yönetimin oluşturmasına karşılık, neoklasik
düşüncenin esası, insan ilişkileri yaklaşımına dayanır. Klasik
teorinin kişisel olmayan yönetim yaklaşımı, en başta işçilerden
gelen büyük bir tepki ile karşılaşması sonucu, psikoloji,
sosyoloji, sosyal psikoloji, antropoloji gibi değişik alanları
temsil eden yazarlar, neoklasik diğer ismiyle davranışsal
yönetim yaklaşımını başlatmışlardır. Neoklasik yenitim teorisi,
Klasik teorinin katı ve insan faktörünü dikkate almayan
yapısına bir rahatlık vermek ve her insanı, performansını
etkileyen duygular ve sosyal yönleri olan bir yapıda kabul
etmek suretiyle yönetime uzun vadeli bir katkı sağlamıştır.
104
3. MODERN YÖNETİM DÜŞÜNCESİ
1. Modern Yönetim Düşüncesinin Doğuşu ve Gelişimi
Modern yönetim yaklaşımları klasik ve neoklasik yönetimin bir
devamı olup yönetime daha değişik boyutlar getirmiştir.
Modern yönetim yaklaşımı; 1960 yıllarında yönetim ve
organizasyon analizinde temel yaklaşım haline gelen sistem
yaklaşımı, sistem yaklaşımının bir bakıma gelişmiş şekli olan
ve uzantısı olarak kabul edilebilecek olan durumsallık
yaklaşımı ve dinamik yönetim yaklaşımı olarak üç temel
yaklaşımdan oluşmaktadır.
Modern organizasyon teorisinin temel özellikleri; her
işletmeyi bir sistem olarak görmesi, genellikle modeller ve
sistemler kurmaya yönelik, belirli bilimsel kavramlara dayanan,
analitik yani çözümlemeci bir temeli olan ampirik yani deneye
dayalı araştırmalarından faydalanan ve sentezci bir
yaklaşımdır.
105
1. Sistem Yaklaşımı
Sistem Yaklaşımı ve Özellikleri
Sistem, birbirine bağımlı olan iki veya daha fazla parça veya alt
sistemden oluşan bir bütün olarak ifade edilmektedir.
Sistemler açık ve kapalı olarak iki şekilde düşünülebilir:
Açık Sistem: Sistem ile sistemin faaliyette bulunduğu çevre
arasında enerji, bilgi ve materyal alış-verişi varsa bu sistemler
açık sistem olarak ifade edilir. Mesela, insan, hayvan, işletme
gibi.
Kapalı Sistem: Sistem ile çevresi arasında alış-veriş, etkilenme
yoksa o sistem kapalı sistemdir. Çalar saat gibi.
106
2. Durumsallık Yaklaşımı
Durumsallık Yaklaşımı ve Özellikleri
Durumsallık yaklaşımı kurallara göre yönetim anlayışından
durumlara göre yönetim anlayışına geçilmesini öngörmektedir.
Durumsallık yaklaşımı ile örgütlerin karşılaştıkları sorunlara
sadece klasik teorilerin katı kuralları ve varsayımları ile
veyahut da sistem yaklaşımlarının genel ve soyut ilkeleri ile
çözüm aranmaktan vazgeçildiği görülmektedir.
Durumsallık yaklaşımı kurallara göre yönetim anlayışından
durumlara göre yönetim anlayışına geçilmesini öngörmektedir.
Durumsallık yaklaşımına göre değişik durumlar ve şartlar
yönetimde başarılı olmak için değişik kavram, teknik ve
davranışları gerektirir.
107
Durumsallık yaklaşımı organizasyonu bir sistem olarak ele alır
ve örgüt yapısını çeşitli iç ve dış şartlar arasındaki ilişkilere
göre şekil alan bir yapı olarak görür. Durumsallık yaklaşımında
yönetim sorunları, iç faktörler kadar dış faktörler de dikkate
alınarak incelenmektedir.
Dış Faktörler
İç Faktörler
Pazar Durumu
Kullanılan Teknoloji
Devlet
Örgüt Yapısının Değişimi
Rekabet
Personel
Tüketici Grubu
Hedefler
İşletmenin Büyümesi
Faaliyet Konuları
108
3. Dinamik Yönetim Yaklaşımı Ve Toplam Kalite Yönetimi
Dinamik Yönetim Yaklaşımı
Dinamik yönetim yaklaşımı, gönüllülük esasına dayanan, her
yönüyle esnek, işbirliği, üst düzey katılımı sağlayan yeni bir
yönetim anlayışıdır.
Dinamik yönetim anlayışta yönetimin; gelişimi, değişimi ve
üretici rolünü dikkate alan, şeffaflık, açıklık, değişkenlik ve
bütüncül yapıya dayalı faktörler temel belirleyici olmaktadır.
Dinamik yönetim yaklaşımına göre, her şey her an değişebilir
niteliktedir. Bu yönetim anlayışına uygun olarak bugün için
yönetim alanında geçerli olan önemli bir anlayış olan toplam
kalite yönetiminden bahsedilebilir. Toplam kalite yönetimi, iç
ve dış müşteri beklentilerinin karşılanmasına yönelen ve tüm
süreçlerin bu hedefe göre sürekli geliştirilmesini ve
iyileştirilmesini hedefleyen, insanı merkeze alan bir yönetim
anlayış ve yaklaşımıdır.
109
4. Neoklasik Ve Modern Yönetim Yaklaşımlarının Kıyaslanışı
Klasik Yönetim Anlayışı, “İnsansız Örgütler”; Neoklasik
Yönetim Anlayışı, “Örgütsüz İnsanlar” ve Modern Yönetim
Anlayışı da , “Örgütlü İnsanlar” temel varsayımı üzerine
kuruludur ve bu üç sistem birbirini tamamlayarak bugünkü
noktaya gelmiştir.
Her yönetim düşüncesi olumlu ve olumsuz yönlere sahiptir.
Her yeni düşüncede bu olumsuz yanlar iyileştirilerek ve yeni
katkılarda bulunularak bugünkü son noktaya gelinmiştir.
Modern yönetim ve örgüt teorisi, klasik ve neoklasik yönetim
ve örgüt teorilerinden sonra ortaya çıkmış ve bunların
eksiklerini gidermek, olumlu yanlarından faydalanmak
modern teorinin temelidir.
110
Neoklasik yönetim yaklaşımı 1940’lı yıllardan başlayıp, 1960’lı
yılları kadar süren dönemde etkili olmuştur. Neoklasik
yaklaşımın ele aldığı başlıca konular; insan davranışı, kişiler
arası ilişkiler, grupların oluşması, grup davranışları, biçimsel
olmayan örgütlerde ve diğerlerindeki değişim ve gelişmelerdir.
Neoklasik yönetim anlayışı yönetime birçok yeni kazanımlar,
kavramlar getirmiş, ancak bu yönetim de bütün dikkatleri
insan davranışında yoğunlaştırmasından dolayı, diğer alanların
ihmaliyle hataya düşmüştür. Nasıl klasik yönetim yaklaşımı,
insanı resmi bir organizasyon yapısı içinde bir makine gibi
görerek, hata yapmışsa, neoklasik yönetim yaklaşımı da bütün
dikkatleri insan davranışları üzerinde toplamakla, aynı hatayı
işlemiştir. Daha sonra gelen araştırmacılar, insan unsurunu
esas almakla bütün işletme probleminin çözülemeyeceğini
ispata çalışmışlar ve bu gelişmeler sonucunda modern
yönetim yaklaşımı ortaya çıkmıştır.
111
Klasik ve neoklasik (davranışsal) yaklaşımların eksikliklerini
gidermek gayesiyle yapılan çalışmalar sonucunda modern
yönetim yaklaşımı gelişmiştir. Bu çalışmalar 2. Dünya savaşı
sonrasında (1950’lerden itibaren) hız kazanmıştır. Her
işletmeyi bir sistem olarak görmenin mümkün olmasından
hareketle, modern yaklaşımlar genellikle, modellere ve
sistemler kurmaya yönelik, belirli bilimsel kavramlara dayanan,
analitik bir temeli olan sentezci yaklaşımdır. Bu yaklaşımda
yönetim ve organizasyon sorunlarını çözmeye yönelik sistem
ve durumsallık yönetim yaklaşımları olarak başlıca iki bakış
açısı ve alanı getirmiştir.
112
Yönetim-Örgüt
• İnsanlar, ortak bir amacı gerçekleştirmek üzere bilinçli ve sistemli olarak bir
araya gelip önce işbirliği daha sonra da işbölümü yaparlar.
• Bu sırada bazıları iş yaparken bazıları iş yaptırır. İş yapanlar yönetilen, iş
yaptıranlar yönetici (yönetim organı) dir.
• Yönetim, başkalarına iş yaptırmayı örgüt aracılığıyla gerçekleştirir.
• Örgüt olan yerde yönetim, yönetim olan yerde de örgüt vardır.
• Örgüt bir kuruluşun statik, yönetim ise dinamik yönüdür.
Yönetim Nedir?
• Önceden belirlenmiş amaç ve hedeflere başkalarının ortaklaşa çabalarıyla
ulaşma sanatı.
• Bir amaca ulaşma yönünde girişilen eylemlerin ve yapılan işlerin bütünü.
• Örgüt amaçlarının en kısa ve en kestirme yoldan gerçekleştirilmesi için,
elde bulunan kaynakların (insan, para, makine, malzeme, bilgi vb.) anlamlı
bir şekilde bir araya getirilerek
–
–
–
–
–
planlama,
örgütleme,
yöneltme,
eşgüdümleme ve
denetleme
• faaliyetlerinden oluşan bir süreç.
Yönetimin ortak üç özelliği…
• 1- Yönetim hem bir sanat hem de bilimsel bir
süreçtir.
• 2- Yönetimin özünü insanlar ve aralarındaki
ilişkiler oluşturur.
• 3- Amaç
Yönetim sürecinin başlıca özellikleri…
•
•
•
•
•
•
•
Yönetimin beşeri özelliği
Yönetimin grup özelliği
Yönetimin amaç özelliği
Yönetimin işbirliği özelliği
Yönetimde hiyeraşik yapı özelliği
Yönetimde iş bölümü ve uzmanlaşma özelliği
Yönetimin demokratik olma özelliği (insanı makine gibi
gören ve kullanan, insan onuruyla bağdaşmayan ve insanın
çalışma istek ve arzusunu düşüren aşırı otoriter eğilimler ve
zora dayalı yöntemler terk edilmelidir)
• Yönetimin evrensellik özelliği
• Bireyci özellik (yetki en sonda bir kişide toplanır)
• İstisnalarla yönetim özelliği-rutin işler astlara,
stratejik işler üst yöneticilere bırakılır.
• İki yönlü süreç olma özelliği (karar alma-uygulama)
• Yaratıcı süreç olma özelliği (yönetici ve işgörenlerin
yaratıcı yetenekleri ortaya çıkar)
• İletişim
• Rasyonellik
• Sanat, bilim ve meslek olma özelliği
Yönetim Süreci
•
•
•
•
•
1- Planlama
2- Organizasyon (Örgütleme)
3- Yürütme (Yöneltme-Yönverme)
4- Eşgüdümleme (Koordinasyon)
5- Denetim (Kontrol)
1-Planlama
• Arzulanan geleceği tasarlamak ve ona ulaşmak için
etkin yolları belirlemek
• Neyin, ne zaman, nasıl, nerede ve kim tarafından
yapılacağını önceden kararlaştırma süreci
• Bir amacı gerçekleştirmek için en iyi davranış biçimini
seçme ve geliştirme niteliği taşıyan bilinçli bir faaliyet.
• Yönetimin en temel fonksiyonudur.
– “nereye gideceğinizi bilmiyorsanız, hiçbir yol sizi oraya
götürmez.”
Planlamanın özellikleri
• Planlama, bilinçli bir seçim ve tercih etme sürecidir.
• Planlama, bir karar sürecidir.
• Planlama, geleceğe dönük bir faaliyettir.
• Planlama, çevre koşullarındaki değişmelere uyum
sağlayabilecek dinamik ve esnek bir yapıda
olmalıdır.
2- Örgütleme
• Organizasyon (örgüt), ortak amaçlarla bir araya gelen insanların belirli bir düzen
içinde bir hiyeraşiye bağlı olarak faaliyette bulundukları yapıdır.
• Organizasyon (örgütleme), bu yapının oluşturulma sürecidir.
• Örgütleme; planda belirlenen amaçlara ve bunlara ulaşmak için belirtilen yollara
uygun bir yapı kurmaktır. Amaca ulaşmak için belirlenen iş ve mevkilere eleman
seçimi, çalışanlar ve görevler arası çalışma düzenlerinin belirlenmesi örgütleme
faaliyeti kapsamındadır.
• Örgüt kurulurken, önce işler teker teker belirlenir ve ayrıntılı bir şekilde
tanımlanır. Bu tanımlanmış, bölümlendirilmiş ve basamaklandırılmış işlere uygun
elemanlar temin edilir ve yerleştirilir (kadrolama). İşlerin görüleceği yer, araç ve
yöntemlerin tespit edilmesiyle örgütleme tamamlanır.
Örgütleme ilkeleri
• Amaç birliği:
• Bir bütün olarak örgüt ve örgütün her seviyesi açık seçik bir şekilde
belirlenmiş amaçlara sahip olmalıdır. Bir örgütün varolmasının sebebi ortak
amaçlarıdır.
• İşbölümü ve uzmanlaşma
• Her personel bilgi, yetenek ve tecrübelerine göre bir işe yerleştirilmeli, en iyi
yapabileceği bir işte uzmanlaşmalıdır.
• Kontrol alanı
• Bir yönetici kontrol edebileceği kadar kişiden sorumlu olmalıdır.
• Hiyeraşik yapı
• Yetkinin merkezden derece derece dağılması
• Emir kumanda birliği
• Her ast yalnız bir üstten emir alır.
• Sorumluluk
• Yetkinin astlara devredilmesi sorumluluğu ortadan kaldırmaz.
• Yetki ve sorumluluk denkliği
• Bir personel sahip olduğu yetki kadar sorumlu olmalıdır.
Örgütleme ilkeleri
• Yetki devri (yetki göçerimi, delegasyon)
• İşlerin yürütülebilmesi için yöneticiler yetkilerinin bir kısmını astlarına
devretmelidirler.
• İstisnalara göre yönetim
• Rutin işler alt kademe yöneticilerince yürütülürken, stratejik ve genel karar ve
işlemler üst kademe yöneticilerince yürütülür.
• Açıklama
• Her kademedeki personelin görev, yetki ve sorumlulukları açıkça belirlenmelidir.
(Organizasyon el kitapları)
• Denge
• Bölümler arasında kaynak kullanımında bir denge sağlanmalıdır.
• Basit ve anlaşılırlık
• İş, yetki ve sorumluluklar; açık, basit ve anlaşılır olmalıdır.
• Esneklik
• Değişim ve gelişmelere karşı yeni duruma çabuk uyabilen bir yapı olmalıdır.
• Reorganizasyon
• Yetersizleşme, amaçlara ulaşamama, işlerin yürütülememesi vb. durumlarında
örgütler yeniden düzenlenebilmelidir.
3- Yürütme-Yöneltme-Yönverme
• Yöneticinin başkalarını çalışmaya sevk etme süreci
• İnsan ve maddi üretim öğelerinin uyumlu bir
biçimde örgütlenmesinden sonra, bunların
çalışması, faaliyete geçmesi, mal veya hizmet
üretmeye başlaması için yöneticinin emir-komuta
etmesidir.
• Sistemin harekete geçmesi, çalışmaya başlamasıdır.
Emir çeşitleri:
1- yazılı emirler
2- sözlü emirler
İyi bir emrin taşıması gereken özellikler
Yerine getirilebilir ve makul olmalıdır
Açık ve anlaşılır olmalıdır
Kesin olmalı ve zamanında verilmelidir.
Veriliş biçimi insanların şahsiyetlerini kırıcı olmamalıdır.
Mümkünse gerekçeleriyle birlikte verilmelidir.
Astların; bilgi, yetenek ve uzmanlık alanına uygun
olmalıdır.
 Hiyeraşik düzene ve ilişkilere uygun olarak verilmeli, her
ast tek bir üstten emir almalıdır.






Etkin bir yürütmenin şartları
•
•
•
•
•
•
•
Takım ruhu
Personelin tanınması
Personel ile kurum ilişkileri
Yöneticiler çevrelerine iyi örnek olmalı
Personele devamlı olarak kontrol edildikleri izlenimi verilmeli
Danışmaya dayanan yönetim
Uygun bir ödüllendirme ve cezalandırma sistemi
4- Koordinasyon
• Bir organizasyonda çalışmayı kolaylaştırma ve başarıyı
sağlamak için bütün faaliyetlerin uyumlaştırılması
(ahenkleştirilmesi) dır.
• Ortak hedefe varmak, işin daha etkili yapılmasını
sağlamak için çalışanların çabalarının birbiri ardı sıra
gelerek, içiçe geçip birbirlerini bütünlemelerini
sağlayacak şekilde birleştirilmesi.
Koordinasyonun temel taşları
• Ortak amaçlar
• İşbirliği ve dayanışma
– Bir zincir en zayıf halkası kadar kuvvetlidir.
• Senkronizasyon
– Uygun zamana denk getirme.
5- Kontrol
• Planlanan amaçlarla gerçekleştirilen mevcut
durumlar arasında karşılaştırma yapmaktır.
Planlama ve örgütleme
yürütme ?
Kontrol süreci
•
•
•
•
Standartları belirleme
Gerçekleşen durumu ölçme
Karşılaştırma
Düzeltici tedbirler alma
Kontrolün özellikleri
•
•
•
•
Amaçlara ve planlara dayanmalıdır.
İleriye dönük olmalıdır.
Düzeltici tedbirleri almayı sağlamalıdır.
Anlaşılabilir olmalıdır.
• Daha önce verilen Yönetim Teorileri
hakkındaki slaytları anlayabilmeniz için
konuya ait özet slaytlar aşağıda verilmiştir.
Yönetim Teorileri
• Klasik yönetim teorisi
• Neo-klasik yönetim teorisi/İnsan ilişkileri
yaklaşımı
• Modern yönetim teorisi
KLASİK YÖNETİM TEORİSİ
Yönetim bilimi içerisinde
– Frederick W. Taylor,
– Henri Fayol
ve
– Max Weber
tarafından geliştirilen yönetim teorileri genel olarak
“klasik yönetim teorileri” olarak bilinmektedir. Her üç
teorinin belirgin özelliği, organizasyon ve yönetimde
insan boyutunun yeterince dikkate alınmamış
olmasıdır.
NEO-KLASİK YÖNETİM TEORİSİ
İNSAN İLİŞKİLERİ YAKLAŞIMI
• Personel yönetimi teorisi ve uygulamalarının psikoloji bilimiyle
birleştirilmesi
• Çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve
ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve
psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkarılmıştır.
• Neoklasik dönemin özelliği, klasik dönemin eksik bıraktığı insan
unsurunu incelemesidir.
• Sadece yapı üzerinde duran klasik teorinin insan unsurunu pasif
saymasına karşılık, neo- klasik teori bir örgüt yapısının etkinliğini
belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir.
Neo-klasik yönetim teorisi
• X ve Y teorisi teorisi olarak genelde iki grupta
incelenir
X Teorisi Çalışan Profili Yaklaşımı
 İnsan, doğası gereği çalışmayı sevmez ve mümkün mertebe
işten kaçar.
 Bu nedenle insanın çalışması için onu ödüllendirmek, kontrol
etmek, korkutmak ve gerektiğinde de cezalandırmak gerekir.
 İnsan yenilik ve değişime direnç gösterir.
 İnsanlar sorumluluktan kaçma eğilimindedirler ve yönetmek
yerine yönetilmeyi tercih ederler.
 İnsan bencildir.
 İnsan, işinde özellikle ve öncelikle iş güvencesi arar .
Y Teorisi Çalışan Profili Yaklaşımı
• İnsanın işyerinde çalışması, oyun oynamak, dinlenmek kadar
doğaldır.
• İnsan örgüte bağlanır, işini ve arkadaşlarını severse kendi
kendini yönetebilir.
• İnsan öğrenmek ister, sorumluluk almaya isteyerek talipli
olabilir.
• İnsanların beşerî ihtiyaçların doyumu ile yaratıcılık yetenekleri
ortaya çıkarılabilir.
• İnsan ödülle yönlendirilebilir, dış denetimden çok “özdenetim”
etkili olabilir.
MODERN YÖNETİM YAKLAŞIMI
Bu yaklaşımın temelini oluşturan akımlar Sistem
Yaklaşımı ve Durumsallık Yaklaşımı’dır.
Modern yönetim yaklaşımı
• Klasik ve neo – klasik yönetim kuramlarının örgütü
birer kapalı sistem olarak ele almalarına karşılık,
modern yönetim kuramı, örgütü çevresiyle etkileşim
içinde olan bir açık sistem olarak ele almıştır.
• Modern yönetim kuramını diğer kuramlardan kesin
çizgilerle ayırmak mümkün değildir. Çünkü bu kuram
önceki kuramların temel ilke ve esaslarını yeni ve
değişik bir açıdan ele alıp yorumlamış ve bir senteze
ulaşmaya çalışmıştır.
Modern yönetim yaklaşımı
• Sistem yaklaşımı
• Durumsallık yaklaşımı
• Toplam kalite yönetimi
Sistem Yaklaşımı
• Sistem;
• Belirli parçalardan (alt birimlerden, alt
sistemlerden) oluşan,
• Bu parçalar arasında belirli ilişkiler olan,
• Bu parçaların aynı zamanda dış çevre ile ilişkisi
olan, bir bütün olarak tanımlamak
mümkündür.
Sistem Nedir?
Çevre Koşulları
GİRDİ
Dönüşüm Süreci
Geri Besleme
ÇIKTI
Sistem’in Özellikleri
•
•
•
•
•
•
•
•
Bir sistem açık veya kapalı olabilir.
Açık sistem yaşamak için dış çevreyle ilişki kurmalıdır: Bu, sistemin dinamik bir
denge sağlaması için gereklidir.
Her sistemde bir amaç ve amaçlar vardır: Her sosyal sistem belirli bir amaca
ulaşmak için kurulmuştur ve sisteme hüviyetini kazandıran da budur.
Sistemler çevre ile ilişki kurarlar.
Sistemde geribildirim ilişkisi vardır: Sistem bu sayede eksikliklerini ve
aksaklıklarını öğrenebilir.
Sistemin kesin sınırları yoktur. Ancak, bir sistemin varlığından bahsedebilmek için
onu dış çevreden ayıran sınırlarının olması gerekir. Organizasyon dış çevreden
ayırt edilmelidir.
Sistemin alt sistemleri vardır.
Sistemde olumlu ve olumsuz “entropi” görülür: Bir sistemde faaliyetlerin
bozulması, dengenin kaybolması ve sonunda sistemin durması yönünde bir
eğilim vardır. Entropi, bu eğilimi ifade eder. Kapalı sistemler, entropinin etkisinde
kalır. Enerji kaybındaki artış sonuçta sistemin ölümüne neden olur. Açık sistemler,
bunun üstesinden gelebilme yeteneğine sahiptir.
Durumsallık Yaklaşımı
•
•
Organizasyonlarda tek bir en iyi yol yoktur.
Organizasyonda kullanılan her bir yolun etki
ve verimliliği farklıdır.
Organizasyonun oluşturulması, içinde
bulunduğu çevre koşullarına bağlıdır.
•
Siyah
X
Grinin Tonları
Beyaz
Y
Toplam Kalite Yönetimi
• Müşteri
• Takım çalışması
• Sürekli geliştirme