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MÉTODO DE VALUACIÓN POR
PUNTOS
Valuación cuantitativa de puestos
que determinan el valor relativo
del puesto con base en el total de
puntos asignados.
OBJETIVOS
 Comprender a través de la explicación y ejemplo en
que consiste el método de valuación por puntos.
 Explicar en que consiste la valuación de puestos de
personal ejecutivos
 Conocer la importancia de su aplicación en la
organización
 Desarrollar un sistema de valuación de puestos
El modelo de puntos fue
desarrollado por la Western
Electric de Estados Unidos
y desde su origen se ha
utilizado con gran éxito en
numerosas organizaciones
del mundo.
CONCEPTOS BÁSICOS
1.Objetividad
2.Discriminación
3.Totalidad
4.Máximos y mínimos
5.Amplitud y suficiencia
escalar
6.Diferenciación
PASOS A SEGUIR PARA REALIZAR EL
SISTEMA DE PUNTUACIÓN
Paso 1: Determinación de los factores esenciales.
1. Responsabilidad
a) Seguridad
b) Equipo y materiales
c) Ayuda a otros
d) Calidad de productos
2. Habilidad
a) Experiencia
b) Educación y capacitación
3. Esfuerzo
a) Físico
b) Mental
4. Condiciones de Trabajo
a) Desagradables
b) Riesgosas
Paso 2: Determinación del nivel de los factores.
Mínimo Bajo Moderado Alto
I
II
III
IV
Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores
Factores Esenciales
Mínimo
I
Niveles
Bajo
Moderado Alto
II
III
IV
1. Responsabilidad
a) Seguridad
b) Equipo y materiales
c) Ayuda a otros
d) Calidad de productos
2. Habilidad
a) Experiencia
b) Educación y
capacitación
3. Esfuerzo
a) Físico
b) Mental
4. Condiciones de Trabajo
a) Desagradables
b) Riesgosas
100
80
50
80
180
100
100
150
Total de Puntos
80
80
1000
Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
Factores Esenciales
1. Responsabilidad
a) Seguridad
b) Equipo y materiales
c) Ayuda a otros
d) Calidad de productos
2. Habilidad
a) Experiencia
b) Educación y
capacitación
3. Esfuerzo
a) Físico
b) Mental
4. Condiciones de Trabajo
a) Desagradables
b) Riesgosas
Mínimo
I
Niveles
Bajo
Moderado
II
III
Alto
IV
25
20
5
20
50
40
20
40
75
60
35
60
100
80
50
80
45
90
135
180
25
50
75
100
25
35
50
70
75
105
100
150
60
60
80
80
1000
20
20
40
40
Total de Puntos
Paso 5: Realización del manual de puntuación.
HABILIDAD
Experiencia
I. Sin experiencia
II. Mínimo 4 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra
rama o en empleo similar
III. De 1 a 2 años de experiencia en el área o en el puesto inmediato
inferior de la rama
IV. Más de 2 años de experiencia en el área o en el puesto inmediato
inferior de la rama
Educación y capacitación
I. Saber Leer y Escribir
II. Nivel básico (Primaría y secundaria)
III. Preparatoria mas carrera técnica de 3 años o 50 % de créditos de una
carrera a nivel licenciatura
IV. Título que acredite el finiquito de una carrera profesional a nivel
licenciatura, relacionada con el desarrollo de las funciones del
puesto
Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación.
Contador
Factor
Subfactor
habilidad
Descripción del subfactor Nivel Puntuación
Experiencia
Mínimo dos años
Educación y capacitación Carrera en Lic. Contaduría
IV
180
IV
100
Encargado de rutas
Factor
habilidad
Subfactor
Descripción del subfactor Nivel Puntuación
Experiencia
Un año de manejo
III
90
Educación y capacitación
Saber leer y escribir
I
25
Valuación de puestos de personal
ejecutivo y profesional
 Puestos que actualmente son objeto de valuación
-Los niveles de personal obrero calificado.
-Empleado de confianza hasta nivel de supervisión
de primera línea.
-Se extiende hasta el nivel ejecutivo de la
organización.
Niveles inferiores son más
accesibles y
• Menos complejos sobre la
técnica y experiencia necesaria
que requiere abordar el nivel
ejecutivo.
•
• Resolver
de manera más
inmediata la remuneración
adecuada al personal que
integra el mayor porcentaje de
una organización.
•Considerar que los niveles de
menor importancia jerárquica de
una organización están integrados
por puestos cuyas funciones y
actividades a realizar tienen pocas
vacaciones.
Resultan más complejos de
evaluar :
. Técnicas tradicionales que
se sustituyen por la valuación
de resultados obtenidos en
relación a los estándares de
actuación.
NECESIDAD DE EVALUAR LOS
PUESTOS EJECUTIVOS
. Una saludable
administración de los
recursos humanos
.Permiten disminuir las
injusticias
Sistema Hay de Escalas y Perfiles.
 El Sistema Hay mide el contenido real del puesto
de trabajo y su importancia en la organización.
Se utilizan de forma relevante tres factores en este
sistema:
 Competencia. Conjunto de conocimientos,
experiencia y habilidades que son necesarios para
poder desarrollar la actividad adecuadamente.
 Solución de problemas. Comprende la capacidad
de utilizar la referida competencia para resolver
situaciones fuera de lo normal o nuevas.
 Responsabilidad. Es la medida en que el empleado
se compromete en su actuación para contribuir en
alcanzar unos resultados.
DESARROLLO DE UN
SISTEMA DE VALUACIÓN DE
PUESTOS
Se mostrara una combinación de
los siguientes métodos de
valuación de puestos:
comparación de factores y
sistema de puntuación.
Paso 1: Determinación de los factores
esenciales.
1. Responsabilidad
a) Seguridad
b) Equipo y materiales
c) Ayuda a otros
d) Calidad de productos
2. Habilidad
a) Experiencia
b) Educación y capacitación
3. Esfuerzo
a) Físico
b) Mental
4. Condiciones de Trabajo
Paso 2: Indicar los puestos existentes de la
empresa
 Encargado de control de calidad
 Contador
 Secretaria
 Encargado de rutas
 Encargado de producción de hebra y fresco
Paso 3: Determinación del nivel de los factores
Paso 4: Adjudicación de puntos a los subfactores
Paso 5: Adjudicación de puntuaciones a
los niveles
Factores Esenciales
1. Responsabilidad
a) Seguridad
b) Equipo y materiales
c) Ayuda a otros
d) Calidad de productos
2. Habilidad
a) Experiencia
b) Educación y capacitación
3. Esfuerzo
a) Físico
b) Mental
4. Condiciones de Trabajo
a) Desagradables
b) Riesgosas
Mínimo
I
Niveles
Bajo
Moderado
II
III
Alto
IV
25
20
5
20
50
40
20
40
75
60
35
60
100
80
50
80
45
25
90
50
135
75
180
100
25
35
50
70
75
105
100
150
40
60
40
60
Total de Puntos
80
80
1000
20
20
 Paso 6: Realización del manual de puntuación
Paso 7: Aplicación del sistema de puntuación
Encargado de
producción
Encargado
Secretaria
hebra y fresco
de control
de calidad
Encargado
de rutas
Contador
Subfactor
Seguridad
25
25
25
50
25
Equipo y materiales
40
40
60
20
50
5
20
35
20
50
Calidad de productos
40
20
80
20
20
Experiencia
90
90
180
90
180
Educación y capacitación
50
75
100
25
100
Físico
50
25
25
50
25
Mental
35
105
150
35
150
Desagradables
40
20
20
40
20
Riesgosas
40
29
20
80
20
415
449
695
430
640
Ayuda a otros
Puntuación total