Transcript 管理心理學之社會階層.ppt

組長：李虹璇
組員：張雯婷
吳姍姍
郭鎔華
劉曉雲
+ 傑克斯為英國醫生兼
心理學家，倫敦臺為
史托克人際關係學院
創始人之一。傑克斯
畢業於加拿大多倫多
大學文學院(學士、
碩士)，並取得約翰
霍普金斯醫學博士學
位。
+ 「自由裁量權期間」
+ 「員工接連兩次接受
主管督導的時間間隔」
+
+
社會階層是只在某一具階層觀念的社會中，有數個較具同
質性且持久性的群體，這些群體是按層級排列，且每一階
層的成員都有類似的認知、興趣、價值觀與行為。
社會階層在社會中會因個人、家庭或團體具有類似的價值、
興趣、生活型態和行為者所為者所形成的一種具穩定性及
同質性的群體。規模較大的參考群體，其有三個特性：
１.人們感受到它們的存在。
２.社交活動通常發生在相同階層，不同階層者甚少能有
社交的交流。
３.同一階層的人有非常相似的價值、興趣和行為。
+
同階層內的成員行為一致：同一社會階層的人，其表現
出相似的行為。
+
個人按照其認知，扮演角色：個人會因為自己的職業與
教育程度，將自己設在某一個階層。
+
社會階層是有層次之分：在社會中數個階層的劃分是有
尊卑的分別，但還沒有一定的標準。
+
社會階層是連續性的：某一階層其行為標準與相異性且
是獨立運作，但階層與階層之間卻是有連慣性的。
+
社會階層是多向性的：決定階層的因素，並不只有一個
標準，而是由很多標準組合而成。
+
社會階層存有文化內涵：每階層內，設定了個人的角色，
社會階層對個人，甚至家庭的生活方式影響很大，以下將
討論較常採用的分類標準：
– 職業：一般對社會聲望的研究，以職業聲望為主要。
– 所得與財富：個人的所得與累積的財富，可以決定其
社會的階層。
– 個人表現：個人的社會階層也會受到個人表現所影響，
個人表現是指工作上的成就
– 教育：一般而言，個人所受到的教育程度越高，越有
機會獲得較高的職位。
– 個人的交友：當一個人常和所屬社團人在一起，便很
容易被週遭人士認定他就是屬於那個團體，屬於那個
階層的人。
– 階級意識：在同社會階層的人，感覺自己應屬該團體，
或知道自己是屬於某群體，而與群體內其他人有共同
利益的心理狀態。
– 價值取向：所謂價值是指所有在某一階層裡的人共同
的信念。
+ 心理學家或社會學家會使用各種方法衡量描述社會階層，
而衡量的方法有實驗方法、心理測驗、實地調查、訪談等
等。而社會階層的研究方法主要可分為名譽法、主觀法、
客觀法三種，來衡量個人或家庭所屬的社會階層：
+ 一.名譽法
由社會學家華納所發展，主要內容是請某人依個人的直
覺，為其他人的社會地位做與經濟地位或聲望做排名。
+ 二.主觀法
主觀法是建立在被調查的對象與受評估的對象相同的基
礎上，與名譽法相似，都是個人主觀的意見。
+ 三.客觀法
+ 客觀法是以一些客觀的指標來衡量一個人的地位，受調查
人擁有某些層級變數的價值來決定其社會階層。
+ 常用的變數有：職業聲望、所得財富、教育程度、居住地
區、社團關係等。而客觀法有單項指數法與多項指數法。
+ １．單項指數法 ：以某一單項變數為基礎，再以此單項
變數為基礎，作為 社會階層的指標。職業聲望是社會階
層最好的單項替代指標，因相同職業的人，其生活方式、
休閒、知識、收入與社會的地位都在同一的範圍。
+ ２．多項指數法：多項指數法是結合數個社會階層的指標
而成為一個指數，來衡量個人所在的社會階層。多項指數
法又可分為地位特性指數法、電腦化指數法。
+
地位特性指數法
+
由華納所提出，利用個人的地位做指標的實證研究，
正確性高，而此種方法包括職業、收入、房屋大小、
居住地區等四項指標。再給予每一指標不同的權值，
利用迴歸分析，計算加權值。
職業
收入
房屋大小
居住大小
評量值*權值A
評量值*權值B
評量值*權值C
評量值*權值D
此種方法可用來測量不同的社區然後再加總，適合大
量取樣的大團體，改善名譽法只適合小團體的缺點，
同時也較客觀正確。
電腦化指數法：主要指標除了職業、收入、房屋大小、居住地區
之外，還包括教育程度、團體間的行為。克爾曼的七個社
會階層：
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上上階層（Upper Uppers）:為社會的權貴，記成大筆的
財富，也常捐贈給慈善機構，對子女的教育也相當重視。
上下階層（Lower Uppers）:擁有特殊技能，所以有高所
得。
中上階層（Upper Middles）:此階層由於沒有顯赫的家世，
有沒有龐大的財富，但對其職業與前途相當重視。
中產階級（Middle Class）:指指領有固定薪水的白領或
藍領階層級。
勞動階級（Working Class）:只支領較少薪資的藍領工人，
通常不會可慮所得、學歷背景和工作的差異。
下上階層（Upper Lowers）:不用他人救濟，靠自己工作
生活的人。
下下階層（Lower Lowers）:此階層的人對於尋找固定工
作缺乏興趣，故常失業。
+ 教育的發展，應該具有促進社會流動的功能。而今我國的
教育機會之分配，似乎已日趨均等，越是年輕的一代，其
改善幅度越大。企業有鑑於不同家庭社會經驗背景的員工，
在身心發展及行為表現上，均有個別差異的存在，能針對
每個人的差異發展適性適才得工作，接受多元文化得員工
背景，發揮其潛能。對管理者而言，每位員工都非常有價
值。
+ 工作上場出現歧視的問題，包括：年齡、殘疾、國籍、種
族或膚色、宗教及性別。企業組織中常出現男尊女卑、男
強女弱的刻板印象，甚至在人群互動時，也傾向提供男生
較多的關注及學習機會，而低階層或女性，顯然易遭受不
平等待遇。但目前台灣以立法成立兩性平等工作法（內容
包括：總則、性別歧視之禁止、性騷擾之防治、促進工作
平等措施、救濟及申訴程序、相關罰則及附則），其能在
職場屏除性別偏見，促成性別平衡發展。