Transcript 大內-Z理論.pptx

指導老師 陳金進老師
組別成員 10018001 黃雅暄
10212061 林玫萱
 日裔美籍管理學家，出生成長於夏威夷火奴魯魯
 斯坦福大學企業管理碩土、芝加哥大學企業管理博士
 加利福尼亞州立大學洛杉磯分校—管理學教授
 1973年開始轉向研究日本企業管理，經過調查比較日美兩國管理的經驗
 1981年出版了《Z理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》（Z Theory）
 於1984年出版第二本書《M型社會：美國團隊如何奪回競爭優勢》
 Ｚ理論創始人，最早提出企業概念的人
 1981年，大內在《Z理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》（Z Theory）
書中，提出Z理論，並最早提出企業文化概念，其研究的內容為人與企業、
人與工作的關係。
 寫作背景在20世紀80年代經濟迅猛發展，許多優秀日本企業湧現出來，而
大內認爲日本企業成功的祕訣是日本的企業組織和文化，這種企業文化的
核心是重視人的因素。
 本書的原意是「如何把日本企業管理的理解運用到美國環境的實踐中」，
並試圖回答「日本的企業管理方法能否在美國獲得成功」。
 《Z理論》在出版後立即得到了廣泛重視，並與《成功之路》、《日本的
管理藝術》、《公司文化》一起被稱為美國管理「四重奏」，大內組織文
化的思想對管理發展也產生了重要影響，如其提出三種組織控制方式：市
場控制、官僚控制、氏族控制。
 1973~1974年，大內與同儕們進行美日兩國公司特徵的比較。
 訪問20家以上美、日公司，皆在日本或其國家設有辦公室或工廠。
 選擇日、美典型企業進行研究，調查企業管理現狀。
 在組織模式重要方面，日、美皆持對立的。但在美國一些成功企業中，如
IBM、HP、柯達等，經營管理上與日本企業有著相似之處。其企業都在日
本及其國家中設有子公司或工廠，採取不同類型的管理方式。
 大內的研究表示，日本企業的經營管理方式較美國企業的效率更高。
 提出美國企業應結合、學習日本企業管理方式的特點，形成企業自己的新
管理方式，而這種管理方式歸為Z型管理方式，並進行了理論上的概括，
稱為「Z理論」。
 大內與其同儕更詳盡的資料蒐集。
 在美國的日本公司，採用了完全不同於美國公司的管理方式，同時，它不
完全複製在日本本土採用的管理方式，而會加以修改以符合美國當地的需
求。他們的成功不僅是在財務上或是運作上，從員工的觀點也可看出。
 反之，大內發現一些美國公司，試圖運用美式的方式來管理日本的公司，
卻帶來失敗。然而，也有成功的美國企業，如麥當勞、IBM，但他們的成
功也都是因為較接近日本的管理型態。
 大內將由領導者個人決策、員工處於被動服從地位的企業稱為A型組織。
 其認為當時研究的大部分美國機構都是A型組織，而大內稱日本的管理方
式(企業)為J型組織。
J型組織
A型組織
終身僱用
短期僱用
緩慢的考核和升遷
快速的考核和升遷
非專業化的生涯路徑
專業化的生涯路徑
內隱的控制機制
外顯的控制機制
集體決策
個人決策
集體負責
個人負責
整體考量
局部考量
 透過圖表可以了解，在組織模式的每個重要方面，日本與美國都是對立的。
於是大內提出了「Z型組織」，認為Z型組織符合美國文化，又可學習日本
管理方式的長處。
 大內認為組織的成功能產生工作的高效率。發展的關鍵是創造出一種組織
環境或氣氛，使其高生產率和發展。
 1. 長期僱用 : 使員工有安全感並效命於組織。
 2. 緩慢與按部就班的陞遷率 : 與J型組織有所不同的緩慢升遷；公司經由
多功能角色的歷練，使員工擴大工作經驗與增進不同的生涯路線。
 3. 參與共識的決策 : 需要合作與團體工作才能有效，透過公開地溝通與相
互增強的方式取得價值的共識。
 4. 團體的決定人人負責 : 培養信任與相互支持的氣氛與價值，同時也要強
調團體的忠誠。
 5. 全局取向 : 強調全人的觀點而非個人的工作角色，符合平等主義的精神，
所有員工平等合作以完成共同的目標，而非依賴正式的層級關係。
 優點 :
 1. 提供穩定的社會環境，使員工辨明方向、得到支持，以應對生活中其他
部分，滿足社會需求。
 2.使社會關係和生產率取得平衡，成為加強發展其他社會聯繫的積極力量。
 3. 公司氣氛形成一Z型文化，從政策到人事、商品皆受影響著，形成了一
種特殊價值觀，例如信任。
 缺點:
 1. 不讓外人擔任高階管理職務，反對任何形式的離經叛道。
 2. 在Z型組織中，價值觀深深融入意識中，傾向維持現狀，因此若在適應
的過程中需要改變文化，對Z型組織就會非常不利。
 3. 其將重點放在如何組成一個工作團隊，致使員工喪失了專業化的特色。
 Z型組織類似氏族控制(clans) ，有著親密關聯的一群人，一起從事經濟活
動，使工作和生活密切交流，基於信任的基礎中，透過不同的聯結機制而
緊密聯結在一起。
 氏族控制的缺點：仇外心理，一種對外來者的恐懼。
一個主要的Z型公司的總裁說：「我們根本不會讓一個局外人在擔任公司
高層。我們嘗試過這麼做，但是其他人也不會接受他。我認為這對於我們
是最大的問題之一。」
 性別歧視和種族歧視：在Z型公司的高層管理者的同質性很高，大內的組
員稱這樣的企業文化為「童軍強人」。也就是說，高層管理人員是健康的、
有紀律、勤奮、誠實，但是都是白人、男性、中產階層；由於微妙的因素
在Ｚ型組織相當重要，使得差異較大的人受到不利的地位。
 考慮到由A型組織到Z型組織轉化的困難，大內提出了13個步驟
 1. 了解Z理論的基本原理，挖掘每個人正直的品質，發揮每個人良好的作
用。
 2. 分析企業原有的管理指導思想和經營方針，關註企業宗旨。
 3. 企業的領導者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰略，明確大家所
期望的管理宗旨。
 4. 建立妥當的組織結構和激勵措施（工作誘因），來貫徹管理宗旨。
 5. 培養掌握彈性的人際關係技巧。
 6. 檢查每個人對將要執行的Z型管理思想是否完全理解。
 7. 把工會包含在計劃之內，取得工會的參與和支持。
 8. 穩定的雇用制度。
 9. 制訂合理的長期考核和提升的制度。
 10. 經常輪換工作，培養員工的多種才能，擴大雇員的職業發展道路。
 11. 認真做好基層一線雇員的發動工作，使變革在基層順利進行。
 12. 找出可以讓基層雇員參與的領域，實行參與管理。
 13. 建立員工個人和組織的全面整體關係。
 大內認為這個過程要經常重覆，而且需要相當長的時間，比如十到
十五年。
 1. 惠普公司 : 有意識地選擇和提拔員工
該公司意識到，組織中的每個層次都會有建設性的見解出現，而且，人們在
實現目標過程中需要有行動上的自由。誠然，盈利是該公司的首要目標，但
有眾多員工為解決各種問題而努力工作的公司，它還有一些更重要的、與人
相關的目標，激發員工的主動性和創造性，以及承認員工在公司中的地位和
應承擔的責任等。
 2.洛克威爾自動化公司：註重考評
此公司通過對20世紀70年代中期公司所處的地位、所取得的成就，以及當
前狀況和未來發展方向等方面的考察，建立起了「自身的文化模式」。公司
在各個重要方面進行了自我評價，其中包括短期與長期環境、組織溝通、信
息共用、個人發展和工作安全等。
 Z理論主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行「民主管理」。
 認為信任可以激勵員工，並鼓勵以坦率和誠實的態度對待企業、對待同事。
 大內認為，人與人之間的關係既複雜又微妙，微妙性是指企業對員工的不
同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，提高勞
動生産率。
 Z理論觸及企業最基本的哲學，考慮到人與工作、企業的關係，強調坦白、
開放、溝通乃是任何企業應付外來挑戰必備的武器。