Transcript رابطه مديريت استراتژيك و مديريت منابع انساني

‫نام استاد‪ :‬جناب آقای دکتر حجاریان‬
‫ارائه دهنده‪ :‬آیدا متین‬
‫مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تکنولوژی‬
‫بهار ‪1388‬‬
‫‪‬‬
‫مسیري را كه سازمان در نظر دارد چارچوب‬
‫فعالیتهاي خود را در آن ايجاد كند تا به اهداف مورد‬
‫نظر دست يابد استراتژي مي گويند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫استراتژي نوعي رويكرد سازگار (منعطف) در طول زمان است كه نگرش‬
‫سازماني را در دستيابي به اهدافش مشخص مي سازد‪ .‬مقصود از استراتژي‬
‫عبارت است از نگهداري و حفظ موقعيت مزيتي سازمان از طريق سرمايه‬
‫گذاري در نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف يك سازمان‪ .‬براي‬
‫انجام اين امر يك سازمان بايد فرصتها و تهديدهايي را كه از محيط هاي‬
‫داخلي و خارجي ناشي مي شود را شناسايي كند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫فرايندي است كه به وسیله آن مديران هدف درازمدت يك‬
‫سازمان را برقرار كرده‪ ،‬اهداف عملكردي خاص را تنظیم‬
‫نموده‪ ،‬راهبردهايي را به منظور دستیابي اين اهداف‪ ،‬در‬
‫پرتو همه شرايط داخلي و خارجي مربوط تدوين نموده و‬
‫براي اجراي برنامه هاي عملي منتخب عهده دار مي‬
‫شوند‪.‬‬
Establish a mission and key objectives
F
E
E
D
B
A
C
K
Analyze the environment
Analyze and select business strategies
Implement the strategies
Monitor and evaluate performance
‫رسالت و اهداف اصلي را برقرار كنید‬
‫محیط را تجزيه و تحلیل كنید‬
‫استراتژيهاي تجاري را انتخاب و تحلیل‬
‫نمايید‬
‫استراتژيها را اجرا كنید‬
‫عملكرد را ارزيابي و بر آن نظارت كنید‬
‫بازخورد‬
‫‪‬‬
‫اولین گامها در مديريت استراتژيك‪ ،‬تعريف رسالت (يا‬
‫مقصود) و اهداف عمده سازمان مي باشد رسالت؛‬
‫رهنمودهاي عملیاتي‪ ،‬اخالقي و مالي شركتها هستند‪.‬‬
‫آنها تنها شعارهاي ساده نیستند آنها اهداف‪ ،‬روياها‪،‬‬
‫رفتار‪ ،‬فرهنگ و راهبردهاي شركتها به شمار مي آيند‪.‬‬
Internal environment
What are our strength?

What are our weakness?
Skilled wore force
High Labor costs
Superior quality products
Poor industrial realigns
Financial strength
Reputation for poor customer service
Excelled research and development
Management succession problem
Look of international marketing expertise
External environment
What are our opportunities
What are our threats?
New markets in Asia
Increased government regulation
Low inflation
Hash taxation
Weak completion
Domestic shortages of sailboard
Decent Locution of industrial
Rising costs of imported raw materials
Relations / fencer pries bargaining
‫‪‬‬
‫محيط داخلي‬
‫ضعفهاي ما كدامند؟‬
‫ـ‬
‫قوتهاي ما كدامند؟‬
‫ـ‬
‫هزينه باالي نيروي انساني‬
‫نيروي كار ماهر‬
‫ـ روابط صنعتي ضعيف‬
‫ـ كيفيت برتر محصوالت‬
‫ـ شهرت (اعتبار) براي خدمت دهي به مشتري‬
‫ـ قوتهاي مالي‬
‫ـ مشكالت متوالي مديريت‬
‫ـ تحقيق و ترسعه عالي‬
‫ـ فقدان متخصص بازاريابي بين المللي‬
‫تهديدات ما كدامند؟‬
‫ـ قوانين دولتها رو به افزايش‬
‫ـ ماليات باال‬
‫ـ كمبودهاي داخلي نيروي كار ماهر‬
‫ـ هزينه هاي فزاينده مواد خام وارداتي‬
‫محيط خارجي‬
‫فرصتهاي ما كدامند؟‬
‫ـ‬
‫بازارها جديد در آسيا‬
‫ـ تورم پايين‬
‫ـ رقابت ضعيف‬
‫ـ تمركززدايي روابط صنعتي‬
‫ـ چانه زني تجاري‬
‫سازمان‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫محيط‬
‫‪.4‬‬
‫نقاط قوت ‪X‬‬
‫وجود نيروهاي جوان و متخصص جذب شده‬
‫وجود نيروهاي انساني با وجدان كاري باال‬
‫وضعيت شبكه هاي مناسب جهت انتقال نيرو‬
‫جذب اعتبارات مصوب در زمان تعين شده‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫فرصتها ‪O‬‬
‫طرح جديد جدائي شركتهاي توزيع از برقهاي منطقه‬
‫اي و قرارگرفتن در زير نظر مستقيم توانيز‬
‫توجه به بحث تلفات انرژي در بخش توزيع و در‬
‫نتيجه زمينه الزم جهت تأمين و كسب اعتبار الزم‬
‫تخصصي شدن فعاليتها و در نتيجه اصالح ساختار‬
‫سازماني شركت‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫استراتژيهاي ‪so‬‬
‫استفاده از فرصتهاي پيش آمده و در نتيجه هر چه‬
‫بيشتر به شركتهاي توزيع‬
‫گسترش آموزش و تخصص گرائي بيشتر‬
‫با اجراي طرح مكانيزاسيون شبكه ها و همچنين‬
‫اجراي طرح جامع و وجود نيروهاي متخصص‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫تهديدات ‪T‬‬
‫نبودن صنعتر سطح استان و در نتيجه توزيع انرژي‬
‫برق بصورت خرد و افزاش هزينه هاي ثابت و‬
‫جاري شركت جهت وصول درآمدها‬
‫نبود برنامه ريزي استراتژيك جهت تهيه طرحهاي‬
‫اصالح و بهينه و كوجك سازي‬
‫وضعيت بحراني بعضي از صنايع و ورشكستگي‬
‫آنها و در نتيجه كاهش درآمد مشتركين شركت‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫استراتژي ‪st‬‬
‫پيش فروش انرژي به مشتركين بد حساب‬
‫تسريع در اجراي طرح جامع و همچنين دقت و‬
‫حساسيت بخرج دادن در زمينه طرحهاي اصالح و‬
‫بهينه سازي شبكه‬
‫تدوين راه كاري عملي براي از بن بست خارج شدن‬
‫وضعيت ضعيف مشتركين‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫نقاط ضعف ‪W‬‬
‫مشخص نبودن شركتهاي توزيع از نظر خصوصي‬
‫بودن يا دولتي بودن‬
‫نبودن نيروهاي جوان و تحصيلكرده در بخش‬
‫سيمبائي با توجه به هوائي بودن شبكه هاي استان‬
‫نبود نيروگاه و تأمين انرژي استان از طريق‬
‫استانهاي همجوار‬
‫نبود شركتهاي خصوصي قوي در سطح استان‬
‫استراتژي هاي ‪wo‬‬
‫با توجه به شرايط پيش آمده در زمينه تعيين‬
‫وضعيت دولتي يا خصوصي بودن شركتهاي توزيع‬
‫فرصت مناسبي است كه وضعيت آنها مشخص‬
‫گردد‪.‬‬
‫تقويت بخش خصوصي در زمينه رغبت بيشتر در‬
‫فعاليتهاي بخش توزيع با ايجاد امكانات و تسهيالت‬
‫براي آنها‬
‫پيگيري ايجاد نيروگاه در سطح استان از طريق‬
‫مبادي ذيربط‬
‫استراتژي ‪wt‬‬
‫با ايجاد شرايط مناسب زمينه را جهت فعاليت‬
‫گسترده تر بخش خصوصي فراهم گردد‪.‬‬
‫با اصذاح و بازنگري ساختار سازماني شركت‬
‫توزيع مي توان هزينه ها را كاهش داد‪.‬‬
‫كليه فعاليتهاي قابل واگذاري به بخش خصوصي را‬
‫بدون دغدغه و با سرعت بيشتر از بدنه شركت جدا‬
‫و به بخشهاي خصوصي واگذار نمود‪.‬‬
‫‪.1‬‬
‫پذيرش كاركنان (مجريان)‬
‫‪.2‬‬
‫پاداش به كاركنان كه منطبق با تغییر و تحول رفتار مي كنند‬
‫‪.3‬‬
‫تنظیم و تدوين ساختار مناسب بر اساس محورهاي زير‪:‬‬
‫الف) ساختار تخت باشد يا بلند‬
‫ب) تخصیص وظايف و مسؤلیتها بر اساس تقسیم كار‬
‫ج) درجه نمايندگي در اخذ تصمیم‬
‫د) تفكیك در سازمان (اصل پیچیدگي)‬
‫‪.4‬‬
‫تنظیم بودجه مناسب‬
‫‪.5‬‬
‫سیستمهاي اطالعاتي كلي و بخشي منابع‬
‫انساني‬
‫‪.6‬‬
‫اندازه گیري سیستم پاداش و عملكرد‬
‫‪.7‬‬
‫پاداش متمركز بر ارزش افزوده‬
‫‪.8‬‬
‫پاسخگويي‬
‫‪‬‬
‫مديريت بايد تصمیم بگیرد كه چگونه بر عملكرد نظارت كرده‬
‫و آن را اندازه گیري كند در نتیجه اثربخشي يك استراتژي‬
‫مي تواند مورد ارزيابي قرار بگیرد‪.‬‬
‫‪‬‬
‫مديريت استراتژيك يك فرايند پوياست‪ .‬اجراي يك استراتژي‬
‫بايد مورد نظارت قرار گیرد تا چارچوبي را كه در آن‪ ،‬اهداف‬
‫استراتژيك اصلي سازمان درك مي شوند‪ ،‬تعیین گردد‪.‬‬
‫سیستمهاي بازخورد براي مديريت ضروري هستند تا تعیین‬
‫كنند كه آيا استراتژيهاي آن همانگونه كه برنامه ريزي شده‬
‫بود كار كنند؟‬
‫‪‬‬
‫رشد‬
‫‪‬‬
‫كاهش (كسر) هزينه‬
‫‪‬‬
‫ثبات‬
‫‪‬‬
‫تركیب‬
‫‪‬‬
‫هر يك از انواع استراتژيهاي سازماني نیاز به استراتژيهاي‬
‫منابع انساني معیني را اقتصا مي كند‪ .‬بنابراين‪ ،‬اهمیت‬
‫دارد كه استراتژيهاي منابع انساني به گونه اي صحیح‬
‫استراتژي تجاري اصلي سازمان را منعكس كنند‪ .‬اين برنامه‬
‫هاي عملي منابع انساني را قادر مي سازد تا استراتژي‬
‫اصلي سازمان را مورد حمايت قرار دهد‪.‬‬
‫ـ اگر سازماني به دنبال ارائه فن آوري تازه اي است‬
‫ـ اگر مي خواهد هزينه ها را كاهش دهد‬
‫ـ اگر می خواهد كیفیت را بهبود دهد‬
‫ـ اگر به دنبال كوچك سازي است‬
‫بايد دو ديدگاه استراتژيك منابع انساني را دنبال نمايد‪.‬‬
‫بنابراين ‪:‬‬
‫مديريت منابع انساني استراتژيك ديگر يك انتخاب نیست‪ ،‬بلكه‬
‫يك ضرورت است‪.‬‬
‫ـ دستیابي به تناسب كامل اهداف تجاري شركت و اهداف بخش منابع‬
‫انساني‬
‫ـ طراحي و مديريت فرهنگ و جو سازماني به منظور كم به كاركنان در جهت‬
‫انجام بهینه نقش شغل خودش‬
‫ـ حصول اطمینان از اينكه انجام فعالیتهاي منابع انساني در فرمانهاي كوتاه‪،‬‬
‫میان و بلند مدت برنامه در تقويت شايستگي سازمان مؤثر است‬
‫ـ و در نهايت طراحي چگونگي مشاركت منابع انساني‪ ،‬يافتن استانداردهاي‬
‫عملكردي و تأمین نظر ذينفعان به صورت شفاف را موجب مي شود‪.‬‬
‫‪‬‬
‫از آنجائي كه اهداف كلي‪ ،‬مسائل اصلي را كه بايد مد نظر‬
‫قرار‬
‫بگیرند را مشخص نموده است و سیاستها و‬
‫اولويتهاي سازمان را تعیین كرده است‪ ،‬اهداف استراتژيك‬
‫مديريت منابع انساني بايد با دقت اهداف استراتژيك و‬
‫ارزشهاي سازمان را منعكس سازند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫سازمانهاي توانمند از طريق ايجاد انتخاب هايي در مورد‬
‫برنامه ريزي منابع انساني‪ ،‬ارزيابي استخدامي جبران‬
‫خدمات‪ ،‬آموزش و توسعه و روابط كاركنان كه با استراتژي‬
‫سازمان مرتبط هستند و آن را پشتیباني مي كنند محیط‬
‫خود را براي موفقیت بهبود بخشند‪ ،‬اين بدان معناس كه‬
‫اهداف‪ ،‬سیاستها و برنامه هاي منابع انساني بايد مكمل‬
‫اهداف استراتژيك تجاري سازمان باشد‪.‬‬
BHP Charter
Business
We hare adopted a portfolio business asset
model to compete in a clearly defined and
targeted approach
People Strategy
We are committed to providing a great
company to work for, with great jobs and
attractive rewards
Remuneration Strategy
Our executives will be able to see the Link
between the results they produce and the
Level of reward they achieve thriven a
Flexible remuneration delivery model.
‫‪‬‬
‫سیاستهاي بیانیه هاي كلي هستند كه راهنماي تصمیم گیري را ارائه‬
‫مي كنند از قبیل اينكه آنها اقدامات بخش مديريت منابع انساني را براي‬
‫دستیابي به اهداف استراتژيك هدايت مي كنند سیاست هاي مديريت‬
‫منابع انساني معمول ا به صورت مكتوب به همه كاركنان اعالم مي شود‪.‬‬
‫آنها عموماا سه مقصود اصلي را دنبال مي كنند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪ .1‬اطمینان بخشیدن به كاركنان در مورد اينكه با آنها منصفانه رفتار مي‬
‫شود‪.‬‬
‫‪‬‬
‫‪ .2‬كمك رساندن به مديران براي تصمیم هاي سازگار و سريع‬
‫‪‬‬
‫‪ .3‬اعتماد دادن به مديران براي حل مسائل و دفاع كردن از تصمیمها‬
‫◦ مباحثي كه توسط سیاستهاي مديريت منابع انساني تحت پوشش قرار‬
‫مي گیرد عبارتند از‪ :‬استخدام‪ ،‬گزينش‪ ،‬انتقال‪ ،‬ترفیع‪ ،‬خاتمه خدمت‪،‬‬
‫افزايش پرداختها‪.‬‬
‫‪.1‬‬
‫منابع انساني در خالء فعالیت نمي كنند‪.‬‬
‫‪.2‬‬
‫رابطه آن در سازمان با ديگر اجزاء تعاملي است‬
‫‪.3‬‬
‫عوامل محیطي مانند سیاست‪ ،‬اقتصاد‪ ،‬فرهنگ‬
‫و رهبر اجتماعي و عوامل دروني مانند اهداف‬
‫استراتژي و ساختار در تعامل با آن هستند‪.‬‬
Environmental
Technological
Cultural
Demographic
Social

Legal
ASSESS INTERNAL AND EXTERNAL INFLUENCES
Business
ORGANISATIONAL Purpose
Industrial
relations
Organization Objectives
Economic
Political
STRATEGY
Organizational structure
Organizational culture
Human resource management objective
HRM AUDIT
HUMAN RESOVRCE
MANAGEMENT
STRATEGY
What is to be angered
Evaluation of performance
Harm out comes
-COMMITRNENT
- Performance
-Competence - Job satisfaction
-- cost-effect trueness
-- Congruence
-- Adaptability
- Motivation
- Trust
HUMAN RESOURCE ACTIVITIES
-Acquisition
-- Development
-- Reward and motivation
-- Maintenance
-- De nurture
‫روابط صنعتي‬
‫تجاري‬
‫تكنولوژي‬
‫جهت شناسي‬
‫اجتماعي‬
‫فرهنگ‬
‫ارزيابي اثرات داخلي و خارجي‬
‫اقتصادي‬
‫محيطي‬
‫حقوقي‬
‫‪‬‬
‫سياسي‬
‫مقصود سازماني‬
‫اهدال سازماني‬
‫فرهنگ سازماني‬
‫استراتژي‬
‫ساختار سازماني‬
‫اهداف مديريت منابع انساني‬
‫چه چيزي بايد تحقق يابد؟‬
‫استراتژي مديريت منابع انساني‬
‫مميزي مديريت منابع انساني‬
‫چگونه بايد تحقق يابد؟‬
‫ارزيابي عملكرد‬
‫فعاليتهاي منابع انساني‬
‫نتايج مديريت منابع انساني‬
‫ـ تعهد‬
‫ـ عملكرد‬
‫ـ شايستگي‬
‫ـ رضايت شغلي‬
‫ـ توسعه‬
‫ـ اثربخشي هزينه‬
‫ـ انگيزش‬
‫ـ نگهداري‬
‫ـ توافق‬
‫ـ اعتبار‬
‫ـ‬
‫پاداش و انگيزش‬
‫ـ سازگاري‬
‫‪‬‬
‫مديران منابع انساني بايد ماهیت عوامل تأثیر گذار محیط خارجي و داخلي را پیش‬
‫از انتخاب يك زمینه از فعالتیها مورد توجه قرار دهند‪ .‬اين امر بر مديران منابع انساني‬
‫اجازه مي دهد تا به جاي آنكه به طور ساده انگارانه پس از رخ دادن چیزي نسبت به‬
‫آن واكنش نشان دهند به گونه اي پییش فعالنه اقدام نمايند‪ .‬اين امر مديران منابع‬
‫انساني را تحت فشار قرار مي دهد تا پاسخ نهايي را براي چنین پرسشهاي‬
‫بنیادي جستجو نمايند‪.‬‬
‫‪‬‬
‫ـ اكنون ما كجا هستیم؟‬
‫‪‬‬
‫ـ مي خواهیم در آينده در كجا باشیم؟‬
‫‪‬‬
‫ـ كدام مسیر براي ما بهترين است؟‬
‫‪‬‬
‫ـ چگونه و در چه زماني مي خواهیم آنرا اجرا كنیم؟‬
‫‪.1‬‬
‫عوامل سياسي‬
‫‪.2‬‬
‫عوامل قانوني‬
‫‪.3‬‬
‫عوامل محيطي‬
‫‪.4‬‬
‫عوامل تكنولوژي‬
‫‪.5‬‬
‫عوامل فرهنگي‬
‫‪.6‬‬
‫عوامل جمعيت شناختي‬
‫‪.7‬‬
‫عوامل اجتماعي‬
‫‪.8‬‬
‫عوامل سازماني‬
‫‪.9‬‬
‫عوامل اقتصادي‬
‫‪.10‬‬
‫روابط صنعتي‬
‫‪.1‬‬
‫مقاصد و مأموريتهاي سازمان‬
‫‪.2‬‬
‫فرهنگ سازماني‬
‫‪.3‬‬
‫ساختار سازماني‬
‫‪.4‬‬
‫فن آوري سازماني‬
‫‪.1‬‬
‫تعهد‬
‫‪.2‬‬
‫شايستگي‬
‫‪.3‬‬
‫سازگاري (ميان مديريت و كاركنان)‬
‫‪.4‬‬
‫سازگاري (ميان سازمان و كاركنان)‬
‫‪.5‬‬
‫عملكرد‬
‫‪.6‬‬
‫رضايت شغلي‬
‫‪.7‬‬
‫انگيزش كاركنان‬
‫‪.8‬‬
‫اعتماد‬
‫‪‬‬
‫اگر مديران منابع انساني در برنامه ريزي استراتژيك و تصمیم گیري درگیر‬
‫هستند نیاز دارند كه مشاركت كنندگان استراتژيك در كل سازمان باشند آنها‬
‫نیاز دارند تا به مديران كمك كنند سودآوري را از طريق بهبود بهره وري كاركنان‬
‫افزايش دهند و نیاز دارند كه به مديران افردا تبديل شوند‪ .‬مديريت انتظارات‬
‫زيادي از مديريت منابع انساني در نظر دارد‪ ،‬بهره وري‪ ،‬مباحث روابط صنعتي‪،‬‬
‫شناسايي و توسعه استعدادها‪ ،‬ارزيابي عملكرد و سیستمهاي پاداش دهي‬
‫به طور فزاينده اي توجه مديريت ارشد سازمان را به خود مشغول مي سازد‪.‬‬
‫ـ اگر سازماني به دنبال ارائه فن آوري تازه اي است‪.‬‬
‫ـ اگر مي خواهد هزينه ها را كاهش دهد‬
‫ـ كيفيت را بهبود دهد‬
‫و‬
‫ـ و يا به دنبال كوچك سازي است‬
‫ـ بايد دو ديدگاه استراتژيك منابع انساني را دنبال نمايد‪.‬‬
‫بنابراين‬
‫مديريت منابع انساني استراتژيك ديگر يك انتخاب نيست‪ ،‬بلكه يك‬
‫ضرورت است‪.‬‬
‫با تشکر از توجه شما‬