Transcript 1-2. 2015년 제조연대 임단투지침해설수정(1.2차 공통)

한국노총 제조부문 노동조합 연대회의
목차
1
임단협 투쟁지침서 주요구성
2
2015년도 정세전망
3
통상임금관련 최근 동향과 대응지침
4
정년보장 및 정년연장, 임금피크제 대응지침
5
실노동시간단축 및 교대제 개선 지침
6
고용위기 및 구조조정 대응지침
7
비정규직 고용안정 및 차별개선 지침
1
임단협 투쟁지침서 주요구성
임단협 투쟁지침서 주요구성
제1편 2015년도 정세 및 임금투쟁 지침
Ⅰ 2015년 정세전망
Ⅱ 임금인상지침
제2편 단체교섭의 주요쟁점과 대책
목차
실행
지침서
Ⅰ 통상임금관련 최근 동향과 노조의 대응지침
Ⅱ 정년보장 및 정년연장, 임금피크제 대응지침
Ⅲ 실노동시간단축 및 교대제 개선지침
Ⅳ 고용위기 및 구조조정 대응지침
Ⅴ 복수노조 허용에 따른 교섭권 확보지침
Ⅵ 타임오프제 관련 단체교섭 및 노조 대응지침
Ⅶ 비정규직 고용안정 및 차별개선 지침
2
2015년도 정세전망
2015년도 정세전망
세계경제 전망
세계
미국
인도
중국
남아프리카
일본
유로존
브라질
러시아
14.6예측
3.4%
3.0%
6.3%
7.5%
2.2%
1.3%
1.8%
2.7%
0.5%
15.1예측
3.0%
3.2%
6.4%
7.1%
1.3%
1.2%
1.1%
1.0%
-2.9%
2015년도 정세전망
세계경제 전망
선진국 내수부진,
신 성장산업 부
재,신흥국 투자
부진
☼ 미국, 인도를 제외한 유로존, 중국,
일본 대부분 주요국 경기회복세 미진
☼ 글로벌 투자 침체 지속
☼ 우리나라를 비롯한 신흥국의 금융위기로
이어질 가능성 상존
미국의 금리인상,
유가하락
- 전세계에 뿌려졌던 달러캐리트레이드
자금들이 결국 미국으로 환류
☼ 원자제 수출비중이 높은 국가들의 외환위기로
이어져 세계경제의 불확실성 커짐
2015년도 정세전망
국내경제 전망
기재부 “금리인하에 대해
서는 경제성장에 도움이
된다”면서도 “그 판단은
한국은행에 맡긴다”며 금
리인하압박
또 “전 세계적으로 구매
력 증가 효과에 따라 세
계경제가 회복되면서 수
출 자체도 회복될 수 있
다고 생각한다”며 국내경
제 낙관
2015년도 정세전망
국내경제 전망
세수부족과 국가부채 증가
2012년 2.8조, 13년 8.5조, 14년 11.1조원으로 이어지는 재정적자 증가가 가속
화 될 경우 올해는 15조 안팎의 세수부족이 예상되어 리스크로 작용할 것임.
15조
16
14
11.1조
12
8.5조
10
8
6
2.8조
4
2
0
2012년
2013년
2014년
2015년
2015년도 정세전망
국내경제 전망
빨간불 켜진 가계부채
지난해 말 기준 가계부채는 1098조원을 넘겨 국민 1인당 2150만원의 빚을 지고 있음. 정
부의 각종 부동산 규제완화책이 쏟아낸 결과물.
지난해 말 기준 국내 7대 시중은행에서 취급한 주택담보 잔액은 모두 319조9000억 원으로
올해 들어 두 달새 3조4481억 원이 증가함.
문제는 저소득, 저신용자의 대출 비중 증가, 주택구입보다 사업자금이나 생활비로 충당.
2015년도 정세전망
국내경제 전망
수출 증가의 악재
대 미국 수출비중 10%인 반면, 대 중국, 유로존 수출비중이 각각 26%, 14%대로
큰 비중을 차지하고 있어 중국과 유로존의 경기하락은 수출 증가에 악재로 작용.
2015년도 정세전망
국내경제 전망
미국의 금리인상에 따른 금융위기 가능성
미국의 금리인상으로 인해 우리나라와 금리차이가 2% 미만으로 줄어들 경우, 해
외자본 탈출이 국내금리인상을 촉발시키고, 금융권의 만기연장 불허와 신규대출
축소, 원금상환압박으로 파산하는 기업과 가계가 증가하여 내수 위축, 금융위기
로 이어질 가능성이 있음.
3
통상임금관련 동향과 대응지침
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금이란
- 근로기준법 시행령 제6조 : 정기적이고 일률적으로 소정근로의 대하여 지급하기로 한 금
액.
- 통상임금 : 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당, 연월차 수당 등 법정수당 산출의 기준임금
대법원 전원합의체 판결내용(대법원2013.12.18.,선고2012다89399전원합의체판결)
①정기상여금은통상임금에해당됨
②단체협약상통상임금의범위에서상여금을제외한것은근로기준법위반무효
③체불된추가임금소급청구가능(3년)
④다만, 판결일이전분의청구에대해서는신의칙적용
(판결일이후의합의에는신의칙적용X)
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
판결에서 제외라 하더라도 단체협약에서 통상임금으로 정하고 있으면 통상임금임(근기법은 최저기준)
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
고용노동부 ‘통상임금 노사지도 지침’ 내용
쟁점
노사지도 지침 내용
정기상여금
의
통상임금성
▷ 정기상여금에도 ‘고정성’ 요건이 적용되므로, “재직자 기준으
로 지급되는 정기상여금”의 통상임금성 부정
신의칙
적용요건
▷ 정기상여금에 대해서는 노사 신의칙을 존중해 추가임금청구를
불허
신의칙
적용기한
▷ 전합 판결일 이후에 노사가 새로이 합의할 때까지 신의칙 적용
신의칙
적용범위
▷ 단체협약 뿐만 아니라 취업규칙까지 신의칙 적용
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금 관련 대응지침
◎ 교섭 시 주의사항
▷ 대법 전합체 판결은 통상임금성에 대한 ‘중대한 사정변경’이 있는 것으로 기존 임단협의
유효기간인지 여부와 관계없이 언제든 새로운 교섭을 요구할 수 있는 사유임.
▷ 사측의 일방적 임금구성 항목 조정 압력, 임금 및 노동조건 불이익 변경, 임금체계 변화
등에 적극 대비해야 할 것임.
◎ 정기상여금 등을 포함한 통상임금 재산정 지급 및 추가임금 청구
▷ 정기상여금에 대한 과거 소급분에 대해서는 신의칙 위반여부가 논란이 되고 있으나, 그
적용은 매우 예외적인 상황에서 적용될 여기가 있는 것임.
▷ 과거 소급분에 대한 추가임금 청구가 해당 사업장에서 지불 능력이 있는 지 판단하기 위
해서 통상임금 관련 단체교섭과 노사협의회 등을 활용하여 사측의 신의칙 주장에 대응해야
함.
▷ 최근 통상임금 사건에서도 사용자의 일방적인 신의칙 주장을 배척하는 경우가 많이 나타
나고 있음.(2013나3123, 2012가합100222)
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금 관련 대응지침
◎ 각종 복리후생 수당을 이미 통상임금에 포함시킨 노사합의는 유효
▷ 전합체 판결과 무관하게 이미 통상임금에 포함시킨 각종 복리후생 수당 등을 통상임금에
포함시킨 기존 노사합의는 유효함.
▷ 기존 노사합의에도 불구하고 사측이 일방적으로 특정 수당을 통상임금에서 제외하는 행
위는 노동조건 불이익 변경에 해당하여 무효임.
◎ 재직자 조건, 일할규정, 근무일수의 존재여부로 정기상여금의 통상임금을 부인하는 경
우
▷ 전원합의체 판결에서는 근속수당, 정기상여금 등은 소정근로의 대가로서 성격이 명확한
통상임금이라는 원칙을 분명히 하고 있음.
▷ “근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자
에게만 지급하기로 정해져 있는 임금(복리후생 명목의 금품, 하기휴가비, 단체보험료 등)” 즉,
소정근로 대가로서의 성격이 불분명한 금품에 대해서 재직자 조건을 들어 통상임금성을 부
임함.
▷ 고용노동부의 지침대로 일할 규정이 있는 경우만 통상임금에 해당된다면, ‘금품지급 방법’
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금 관련 대응지침
판례 경향
▷ 재직자 요건, 일할 규정, 근무일수 규정 유무에 따라 정기상여금의 통상임금성을 부정하는
사례가 나오고 있으나, 같은 조건임에도 인정되는 경우도 있어 추후 대법원판결에 의해 정리
가 필요할 것으로 보임.
▷ 재직자 규정이 있는 경우, 정기상여금의 통상임금성을 부정한 사례가 주류이나, 정기상여
금의 본질적인 속성에 주목하여 통상임금성을 인정한 사례도 있음.
재직자 조건에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정한
판결
부산지방법원 2014. 10. 10 선고 2011가합27496 판결
① 정기상여금의 지급기준일 이전에 퇴직한 퇴직자에게 정기상여금이 지급되지 않았다는 사
정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고,…중
이는 앞서 본 바와 같이 소정의 대가로서의 성격이 뚜렷한 정기상여금을 퇴직자들에게
지급하지 않는 것을 그 내용으로 하는 것이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써
근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있다.
② 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다
평가하기 위해서는…중략…주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요
대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 몸이 상당하다.
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금 관련 대응지침
판례 경향
▷ 일할 규정이 있는 경우, 대부분 정기상여금의 통상임금성을 긍정하고 있음.(2012가합
100222, 2011가합3368, 2012가합33469, 2013가합88145 등)
일할 규정이 있어 정기상여금의 통상임금성을 인정한 판결
서울지방법원 2014. 4. 4 선고 2012가합100222 판결
이 사건 상여금이 기본급여의 50%씩 매월 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었
중도입·퇴사자에 대해서도 해당 월의 근무일수에 따라 일할 계산되어 지급되었다면
위 상여금은 정기성, 일률성, 고정성이라는 개념적 징표를 모두 갖춘 퉁상임금에
해당한다.
통상임금관련 동향과 노조의 대응지침
통상임금 관련 대응지침
판례 경향
▷ 근무일수 규정이 있는 경우, 정기상여금의 통상임금성을 부정한 경우가 주류이나 같은 조
건에서 통상임금성을 인정한 경우도 있음.
근무 일수 규정에도 불구하고 정기상여금의 통상임금성을 인정
한 판결
인천지방법원 2014. 5. 22 선고 2012가단35196 판결
위 상여수당은 지급일 현재 피고 공단에 재직 중인 원고들 중 봉급지급일수가 15
이상에 해당하는 모든 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 정기적, 일률적으로
지급하기로 정하여진 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.
4
정년연장, 임금피크제 대응지침
정년연장, 임금피크제 대응지침
정년 60세 이상 의무화 내용
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(개정)
제19조(정년)
①사업주는 근로자의 정년을60세이상으로정하여야한다.
②사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을60세미만으로정한경우에는정년을60세로정한것으로본다.
제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등)
①제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자
의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의
여건에 따라 임금체계개편등필요한조치를하여야한다.
②고용노동부장관은 제1항에따라필요한조치를한사업또는사업장의사업주나근로자에게대통령령으로정하는
바에따라고용지원금등필요한지원을할수있다.
③고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 ( ---후략).
부칙(시행시기)
1. 2016년 1월 1일 : 상시 300인 이상 사업(장), 공공기관
2. 2017년 1월 1일 : 상시 300명 미만 사업(장), 국가 및 지방자치단체
Q. 시행일 이후 60세 미만의 정년은?
간주규정(부당해고)
Q. 임금체계 개편은 선행조건인가?
고용지원금에 국한된 조건
Q. 회사가 일방적으로 임금체계 개편이 가능한가?
동의(불이익변경), 단협 개정사항
정년연장, 임금피크제 대응지침
정년 현황
▷ 정년제를 도입하고 있는 사업장(18.3%)의 평균 정년연령은 58.6세임.
- 주된 일자리에서의 평균퇴직 연령은 53세(남성 55세, 여성 51세)불과.
▷ 단일 정년제 사업장 중 아직도 정년연령이 58세 미만인 사업장이 54.4%
58.6
57.2
57.1
57.2
56.9
56.7
2000년
2003년
2006년
2008년
2009년
2013년
정년연장, 임금피크제 대응지침
정년유형 및 임금피크제 현황
정년연장 형태
기타
8.0
고용연장형
10.9
정년연장형(기존 정년시점 이전부터 임금삭감)
4.0
정년연장형(기존 정년시점부터임금삭감)
34.9
임금피크제 없이 정년연령만 연장
임금피크제 도입률
구분
유형별 임금피크제 도입률
42.3
2005년
2006년
2007년
2008년
2009년
2.3%
3.3%
4.4%
5.7%
9.2%
정년보장형
정년연장형
고용연장형
19.2%
34.2%
46.8%
(08년 25.2%)
(08년 35.6%)
(08년 39.2%)
정년연장, 임금피크제 대응지침
주요지침
1. 65세 단계적 정년연장 추진
국민연금법의 노령연금 수급개시 연령과 연계하여 정년을 65세로 단계적 연장 추진.
※ 올해는 61세이고, 매5년마다 1세씩 올라감.(2013년=61세, 2018년=62세,
2023년=63세, 2028년=64세, 2033년=65세)
※ 국민연금수급률도 2008년 50%에서 매년 0.5%씩 감소하여 2028년이며 40%가 됨.
2. 60세까지는 임금감액 없는 정년연장 원칙 확립
○ 노동조건 저하의 행위에 해당하는 “정년보장형 임금피크제 도입 반대”
○ 60세에서 65세까지 단계적 정년연장과 연계하여 “정년연장형 임금피크제” 검토.
○ 다만, 사업장 여건에 따라 고령화 사회에 대비하여 60세 이상 정년의무화의
조기도입을 확보하기 위한 차원에서 “정년연장형 임금피크제” 도입 검토.
대규모 인구의 노령화
와 생산인구의 감소
기업의 정년연장은 사
회적 책무
5
실노동시간 단축 및 교대제 개선지침
실노동시간 단축/교대제개선지침
휴일근로 연장근로에 포함 (입법논의중)
실노동시간 단축/교대제개선지침
OECD 회원국 연평균 근로시간
실노동시간 단축/교대제개선지침
장시간 근로 이제는 바꿔야
실노동시간 단축/교대제개선지침
휴일근로 연장근로에 포함 (입법논의중)
근로기준법 제50조(근로시간)
① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ (생략)
근로기준법 제53조(연장근로의 제한)
① 당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② (이하 생략)
1주일은 몇 일?
5일
노동부
40+12+16+@
7일
노동자
40+12
정년연장, 임금피크제 대응지침
휴일근로 연장근로에 포함 (입법논의중)
노동부 행정해석
「근로기준법」제53조의"1주간에12시간을한도로제50조의근로시간을연장할수있다"는규정에
서의연장근로시간에는휴일근로시간이포함되지않는다(근기68207-2855, 2000.9.19)
기존 대법원 판결
8시간초과하는휴일근로에대해서만인정(대법91다14406, 1992.10.9)
최근 법원판결 경향
△ 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두휴일근로시
간임과 동시에 연장근로시간에 해당....휴일근무수당과연장근로수당을중첩적으로지급하여야
한다고봄이상당하다(대구고법2011나4408,2012.5.31.)
△ 시간외근로에 해당하면서 동시에 휴일근로에도 해당하는 경우에는 그 시간에 대해 통상임금의
50%를 다시 할증 가산하는 방식에 의하여 계산(서울고법 2010나50290, 2012.11.9., 서울고법 2010나
71280,2012.11.9.등)
△1주간의근로시간산정시휴일근로시간을공제하라는취지로보기는어려운점.....다른날의근로
시간이 1주에 40시간을 넘은 경우...모두 휴일근무시간임과 동시에 초과근무시간에 해당(대구지
법2012나61504,2013.9.4.)
실노동시간 단축/교대제개선지침
휴일근로 연장근로에 포함 (입법논의중)
7일
주40시간(100%)
연장근로 12시간(150%)
68
52
16시간(150%)
휴일근로 12시간(200%)
실노동시간 단축/교대제개선지침
새누리당의 반격
실노동시간 단축/교대제개선지침
새누리당의 반격(진행중)
실노동시간 단축/교대제개선지침
새누리당의 반격(진행중)
실노동시간 단축/교대제개선지침
새누리당의 근로기준법 개정안
6
고용위기 및 구조조정 대응지침
고용위기 및 구조조정 대응지침
대법원 14년 11월 14일,
“쌍용자동차 해고노동자에
대한 정리해고는 정당하다”
경영합리화와 장래에 올
경영위기도 정리해고 요건
최경환 기획재정부 장관
“정규직 과보호하고
비정규직은 보호가 부족해
기업이 겁이 나서 정규직을
못 뽑고 비정규직이
양산되고 있다”
이기권 고용부장관
“정규직 해고요건 명확하면,
오히려 고용불안 줄어든다”
고용위기 및 구조조정 대응지침
도산하는 기업 수 증가
대법원은 지난해 3분기까지 전국 법원에서 접수한 법인 도산 신청이 1,037건에
달했다고 밝힘. 2008년 이후 1~3분기까지 법인 도산 신청이 1,000건을 넘어선
것은 이번이 처음임.
기업체질이 허약해진 상태에서 금리가 오르거나 외부충격이 가해지면 10개 기업
중 3곳이 도산 위협에 직면할 것.
고용위기 및 구조조정 대응지침
일반적 근로계약해지기준 등 가이드라인마련
불명확한 저성과자의 판단기준
부당해고 구제신청 등 법률적 구제 무력화
인사고과로 쉬운 해고 가능
상시적 인력구조조정과 미조직사업장 중심으로 시행
취업규칙 변경기준 절차 명확화
저성과자에 대한 취업규칙 불이익 변경인지 판례가 충분히 누적돼 있지 않음
◎ 대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결(퇴직금)
▷ 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리
한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로
결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를
객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 출동되는
경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는
것이 타당하다.
고용위기 및 구조조정 대응지침
노동시간 조정
통상해고
기업도산
정규 노동시간 단축,
연차휴가 사용,
휴업, 휴직
정당한 사유에 의한 해고
(근기법 제23조)
기업회생절차(법정관리),
기업워크아웃,
파산
임금조정
상여금 반납・삭감
임금 반납・삭감
인사이동
전직, 전적,
전환배치,
희망퇴직,
명예퇴직
정리해고
노동관계 종료
구조조정
경영상 이유에 의한
집단적 해고
(근기법 제24조)
직접고용축소
기업 인수합병
외주, 분사화
인수합병,
영업양도,
주식 매각,
자산매각 등
고용위기 및 구조조정 대응지침
‘고용안정위원회’의 상시화와 논의대상을 단체협약에 명시
▷ 기업은 긴박한 경영상의 필요성에 의한 대규모 인원 감원이 아닌 상시적인 구조조정을 선택하
여, 인사고과․근무평정에 의한 대기발령 또는 전보발령 등으로 근로자의 퇴출을 간접적으로 유도
하는 것이 보편화 되고 있음. 또한 명예퇴직, 희망퇴직 등으로 노동자와 사용자 간의 합의 해지를
이끌어, 이후 정리해고를 실시하기 위한 해고회피노력의 수단으로 활용하고 있음.
▷ 대응하기 위해서는 ‘고용안정위원회’를 상시화하고, 신규채용, 적정인력 확보 및 노동시간 및
교대제 개선, 회사의 인수․합병, 전직․배치전환, 구조조정 등 고용전반에 영향을 미치는 문제 등
고용안정위원회에서 다룰 사안을 단체협약에 명시하여야 함.
고용위기 및 구조조정 대응지침
노사간 합의구조 정착을 위한 ‘고용안정협약’ 체결
▷ 고용안정은 임금인상보다 더욱 중시되어야 할 노동조합의 요구할 것.
▷ 고용안정협약의 체결을 핵심요구 사항으로 제기하고, 기업의 정리해고 등 상시적 구조조정에
대비할 것.
▷ 노사동수의 고용안정위원회 설치, 정리해고 등 고용조정 문제에 대한 사전 노사합의 의무관철.
◎ 대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결
▷ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의
경영상 결단에 속하는 사항으로서 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영
권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고,
그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 않는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.
고용위기 및 구조조정 대응지침
포레시아 정리해고 사건 분석
◎ 대법원 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결
① 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해
고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결할
수 있음. 정리해고의 실시 여부가 경영권에 속하
는 사항이라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행
하여 단체협약을 체결 수 있음.
사례 : 포레시아 노사간 특별교섭 합의서
금속노조와 이 사건 회사는 공장이전 관련하여 아
래와 같이 합의한다.
1. ~ 5. 생략
② 정리해고를 제한하는 단체협약은 특별한 사
정이 없는 한 단체협약이 강행법규나 사회질서에
위배된다고 볼 수 없음.
6. 고용안정관련
③ 정리해고를 제한하는 단체협약은 근로조건 기
타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서
그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로
정당한 해고라고 볼 수 없음.
(2) 퇴사자 위로금 지급
④ 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게
변경되어 사용자에게 단체협약의 이행을 강요한
다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르
는 경우에만 사용자가 그 단체협약에 의한 제한
에서 벗어나 정리해고를 할 수 있음.
(1) 격려금 지급 : 화성장안단지공장 이전 근무자
에 한하여 00만 원을 2008. 8.말까지 지급한다.
(3) 화성장안단지 이전과 관련하여 퇴사자 발생
시 결원인원에 대해서는 단체협약에 준하여 실시
한다.
(4) 현 시화공장 재직인원(2008년 7월 말 현재)
에 대하여 고용보장을 확약한다.
7
비정규직 고용안정 및 차별개선 지침
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
비정규직 규모(2014년 8월, 경제활동인구조사 부가조사)
▷18,776천 명의 임금노동자 중 비정규직은 852만 명(45.4%)
▷사내하청 노동자들을 정규직, 특수고용 노동자들을 자영업자로 잘못 분류
▷실제로는 비정규직 규모는 50%를 넘을 것으로 전망
비정규직 임금
▷정규직 임금은 289만 원, 비정규직 임금은 144만 원
▷정규직 대비 비정규직 임금격차는 49.7%
▷남자 정규직 임금을 100이라고 할 때 여자 정규직은 임금은 67.4%,
남자 비정규직 임금은 53.9%, 여자 비정규직 임금은 35.8% 임.
▷정규직과 비정규직의 임금은 100:50으로 고착화 되어 있고, 성별 고용형태별
차별이 비정규직 여성에게 집중되고 있음.
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
간접고용 현황(통계청의 경제활동인구조사 부가조사)
파견·용역처럼 사용하는 사용자와 고용하는 사용자가 다른 간접고용은 2003년
이후 급증세를 보이고 있음.
2003년 25만 명 수준이던 간접고용 노동자는 2012년 90만 명 수준으로 늘어났
음.
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
정부의 선택적 시간제 일자리 추진
▷ 박근혜 정부는 집권 초 ‘고용률 70% 달성 로드맵’을 발표함.
▷ 일자리 창출 핵심 중 하나인 ‘선택적 시간제 일자리’확대가 주요내용.
▷ 2017년까지 238만개(연평균 47만 6000개)의 일자리를 늘리고,
이 중 93만 명(39%)을 양질의 시간제일자리를 통해 늘린다는 계획임.
▷ 우리나라의 고용률은 2012년 현재 64.2%로 선진국에 크게 못 미치는 수준임.
OECD 평균 고용률은 65.1%이지만 OECD 상위 13개국의 고용률은 70%대에 이
름.
▷ 시간제일자리의 확대를 통해 그 동안 노동시장에 진입하지 않고 있던 여성과
청년층, 고령층 노동자들을 경제활동에 참여시키겠다는 계획임.
▷ 지난해부터 동 제도의 일자리 조기 확산을 위해 공무원, 교사, 공공기관 등
공공부문이 시간선택제 일자리 창출을 선도하고, 근로시간 단축제도 정비,
시간선택제 일자리 창출 기업에 대한 지원확대(사회보험료 등) 등을 통해
민간부문까지 확대하겠다는 계획임.
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
기업, 개인, 정부관점에서 본 시간제 노동
구분
기업
• 노동시간 조정을 통한
경기변동 대처 가능성 제
고
긍정적 측면 • 생산과 노동비용 조정을
통한 생산성 제고 가능
• 근로자의 노동시간 조정
요구 수용가능
•고정비용(채용·교육훈련·
부정적 측면 사회보장관련 비용)에 따
른 노동비용 증가 가능성
개인
정부
• 일-가정 양립 가능
• 생애기간에 걸쳐 노동시
간 진입이 쉽고, 퇴출을 지
원
• 고용률(특히 여성)제고
• 생애기간에 걸쳐 삶의 만
족도 제고 가능
• 낮은 임금
• 고학력 시간제근로자의
• 낮은 수당
경우 인적 자본에 대한 투
• 전일제 일자리로의 전환
자에 비해 과소 이용가능
또는 역전환의 어려움
(자원낭비)
• 낮은 일자리 만족도 및 저 • 시간제 일자리의 전일제
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
갱신 기대권 적극 활용하여 비정규직의 고용을 보장 할 것
▷ 2007년 기간제법 시행 이전 근로계약이 체결된 기간제근로자는 근로계약의 갱신규정이 없더라
도 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 정당한 갱신기대권이 인정됨.(대법원 2011. 4. 11 선고
2007두1729판결)
▷ 2007년 기간제법 시행 이후 근로계약이 체결된 기간제근로자의 갱신기대권이 부정됨.(서울고
등법원 2011. 8. 18선고 2001누9821판결)
- 기간제법 시행 이후에는 사용자와 근로자가 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수
있음.(민법상 계약자유의 원칙에 입각해 판결함)
▷ 위 판결과 달리, 기간제법 시행 후 근로계약을 체결한 근로자에게도 갱신기대권이 인정됨.(갱신
기대권이 인정한 최초의 판결)
◎ 서울고등법원 2014.11.6. 선고 2013누53679 판결
▷ 기간제법 제4조 제1항 및 제2항의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함
으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데 있는 점을 고려하면, 기간제법 시행이 곧 재계약의 정당
한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소명시키는 사유라고 보기는 어
렵다.
비정규직 고용안정 및 차별개선지침
사내하청 노동자의 정규직 및 조직화에 적극 힘쓸 것
▷ 자동차 등 제조업체가 도급계약 형식으로 협력업체 근로자들을 자동차 생산공정에 투입했더라도 실질
적으로는 근로자 파견 관계가 인정된다면 사용자를 처벌할 수 있음. (대법원 2013. 2. 28 선고 2011도34
판결)
- 현행 파견근로자보호법은 근로자 파견근무를 전문지식·기술·경험 등이 필요한 업종에 한해서만 허용
하고 있으며 자동차 생산과 같은 제조업에서는 파견 자체가 불법임.
▷ 현대자동차(아산공장) 사내하청업체 근로자의 상용이 근로자파견에 해당한다며 2년을 초과한 사내하
청업체 근로자는 현대자동차(주)의 근로자라고 판결함.(대법원 2015. 2. 26선고 2010다106436판결)
- 사내하청근로가 파견근로라고 판단한 최초의 법원판결임.
- 2010년. 7.22 대법원의 최병승 판결은 울산공장 의장공장의 사내하청근로가 파견근로에 해당한다고
판결하였지만 이 판결은 의장공장만이 아니라 차체공장, 엔진공장 등까지, 메인라인뿐만 아니라 서브라
인까지도 근로자파견에 해당한다고 판단함.
- 현대자동차㈜와 동일한 방식으로 사내하청업체 근로자를 사용해온 다른 자동차, 전자, 철강 등 의 사
업장에도 이 판결의 법리가 적용돼서 제조업 생성공정의 하도급계약 등 노동력사용방식을 개선하는 중요
한 계기가 될 전망.