Transcript 11-Chapter04

제4장
예측변인 : 심리평가
Psychology Applied to Work®
제4장 예측변인 : 심리평가
학습 목표
• 신뢰도의 종류를 알고 각각이 무엇을 측정하는지를
이해한다.
• 타당도의 종류를 알고 각각이 무엇을 측정하는지를
이해한다.
• 심리검사의 유형을 검사내용으로 분류하여 알아본다.
• 사람들을 평가하는 심리검사의 역할, 윤리적 문제,
예측의 정확성을 설명한다.
• 면접, 평가센터, 신체능력검사, 작업표본, 생활사 정보,
추천서와 같은 검사 이외의 예측변인들을 설명한다.
• 논쟁거리가 되고 있는 평가방법들을 이해한다.
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개요
• 예측변인: 준거를 예측할 때 사용하는 변인
• 두 가지 심리 측정적 준거: 신뢰도와 타당도
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신뢰도
• 측정의 일관성과 안정성
• 신뢰도의 네 가지 종류:
1. 검사-재검사 신뢰도: 안정계수
2. 동등형 신뢰도: 동등계수
3. 내적일치 신뢰도: 동질적인 내용
• 반분 신뢰도
• Cronbach 알파(a) Kuder-Richardson 20 (KR20)
4. 평가자 간 신뢰도: 합의 신뢰도
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타당도
• 측정의 정확성
• 구성타당도 – 하나의 단일 개념
– 검사가 측정하고자 하는 것과 이론적 구성개념 간의
관계를 알아보기 위한 탐구 과정
• 수렴타당도
• 확산타당도
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타당도
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타당도
• 준거관련 타당도
– 동시적 준거관련 타당도
– 예측적 준거관련 타당도
• 타당도 계수
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타당도
• 내용타당도
– 예측변인이 측정하고자 하는 행동을 얼마나 잘
대표하는 것으로 구성되어 있는지
– 주제관련전문가
– 유사한 종류의 “타당도” - 안면타당도
• 검사문항들의 외관이 특정검사 문항들로서
적절해 보이는지
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예측변인 개발
• 구성개념을 직접적으로 측정하는지 아니면, 직무에서
수행하는 것과 동일한 행동의 일부를 측정하는지
• 예측변인이 개인의 현재 상태를 측정하는 것인지
아니면 과거에 관해 측정하는 것인지
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검사의 목적
• 검사(test)에는 옳고 그른 답이 있지만
문항조사(inventory)에는 옳고 그른 답이 없음
• 저부담 vs. 중부담 v. 고부담 검사
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검사의 내용
• 지능검사
– 일반정신능력 g
– 장래의 직무수행을 가장 잘 진단하는 단일한
예측변인
– 여러 개의 인지능력
– 학업지능 vs. 실용지능 vs. 창의적 지능
• 기계적성검사
– Bennett 기계 이해력 검사
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검사의 내용
• 성격검사
– 옳고 그른 답이 없음
– 척도 점수를 가지고 직무에서의 성공 예측
• 성격의 5요인 이론
– OCEAN
• 어둠의 3요인
– 마키아벨리즘, 나르시시즘, 사이코패스
– 거짓응답에 대한 우려
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검사의 내용
• 정직성 검사
– 외현적 정직성 검사
– 성격에 기초한 검사
– 직무수행이나 이직보다 반생산적 작업 행동 준거를
보다 정확하게 예측함
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검사의 내용
• 상황판단검사
– 반응은 단순히 옳고 그르다로 평가되지 않음
– 일상생활에서의 의사결정을 내리는 현실성을
반영하기 위해 고안됨
• 컴퓨터를 이용한 검사 (CAT)
– 컴퓨터를 사용하여 검사실시를 자동화, 난이도
수준이 사전에 계산됨
– 군대나 SAT, GRE와 같이 대규모 평가에 사용
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검사의 내용
• 인터넷을 이용한 검사
– 심리검사는 지필검사에서 컴퓨터를 이용한 온라인
검사방식으로 변화하고 있음
– 감독자가 있는 검사 vs. 감독자가 없는 웹을 활용한
온라인 검사
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검사 되돌아보기
• 추세:
– 검사의 횡포: 중요한 의사결정이 오직 한 가지
검사결과에 의해 이루어짐
– 채용검사에서의 부정행위
– 어떤 검사는 직무수행을 예측하는데 유용하지만
어떤 검사는 그렇지 않음
– 전반적으로 평가했을 때, 중간정도의 예측력을 가짐:
그러나, 이것은 준거가 세부적으로 정의되지 않았기
때문일 수 있음
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면접
• 가치
– 가장 보편적으로 사용되는 방법
– 준거관련 타당도
– 인사 기능으로서의 역할을 수행함
• 구조화 정도
– 구조화될수록 타당도와 공정성이 증가함
• 상황 면접
– 상황(가상) 질문
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작업 표본
• 매우 현실성이 있는 모의상황
• 기계를 다루거나 육체 노동 직무에서 효과적
• 현재 무엇을 할 수 있는지를 평가하는 데는 효과적이나
미래의 잠재력을 평가하는 것은 아님
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상황연습
• 사무직에서 사용하는 작업표본 검사
– 서류함 검사
– 리더 없는 집단 토론
• 중간정도의 타당도(준거 선정과 준거에 대한 적절한
개념설정의 문제에 기인할 수 있음) 와 매우 높은 비용
• 현실성이 낮은 모의상황이 현실성이 높은 모의상황을
대체할 수 있는 가능성 있는 대안이 될 수 있음
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평가센터
• 평가센터의 다섯 가지 특징
1. 피평가자들은 보통 회사가 선발, 승진, 교육을 위해
평가하고자 하는 관리직급에 있는 사람들
2. 집단 속에서 평가됨
3. 다수의 평가자들이 평가를 함
4. 다양한 수행차원에 대해 평가를 함
5. 다양한 수행평가 방법 사용, 평가는 보통 하루에서 며칠까지
걸림
• 효과성
– 재능 있는 사람들을 선발 (평가센터 평정결과와 승진은
연관되어 있음)
– 공통된 고정관념 때문에 평가센터에 의한 평가가 예측력을
가지고 있는 것처럼 보일 수 있음
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신체 능력 검사
• 세 가지 주요한 신체적 능력
1. 근력
2. 체력
3. 전반적인 신체 조정 능력
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생활사 정보
• 미래 행동을 예측하기 위해 과거의 경험을 사용
• 유용성
– 일반적으로 높은 타당도
– 삶에서 지속되는 행동의 패턴을 보여줌
– 독특한 준거로서 기능
– 법적으로 방어가 가능하나 문제가 있음
• 문제
– 공정성 이슈
– 사생활 침해
– 거짓응답 가능성
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추천서
• 흔히 사용되는 선발방법이지만 모든 예측변인들 중에서
가장 타당도가 낮음: 범위의 축소현상
• 피평가자에 대한 부정적인 정보가 드러날 수 있으면
유용함
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약물검사
• 약물남용은 세계적으로 심각한 문제
• 두 가지 종류의 평가방법
– 색출검사
– 확인검사
• 신뢰도 문제
• 시행 시 이슈들
– 비용 절감
– 동일한 검사 시행 이슈
– 일부 이슈는 산업 및 조직심리학의 범위를 벗어남
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제4장 예측변인 : 심리평가
논쟁이 되는 평가방법들
• 거짓말 탐지기
– 1988년 레이건 대통령은 사기업 고용주들이
채용검사로서 거짓말 탐지기를 사용하는 것을
금지함
– 정부와 보안기관에서의 거짓말 탐지기 사용은 증가
• 정서지능 검사
– 많은 논쟁이 있었지만 아직까지 잘 정립되지 않음
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제4장 예측변인 : 심리평가
예측변인들에 대한 개관과 평가
• 네 가지 중요한 평가 기준
1. 타당도: 예측 정확성
2. 공정성: 다양한 하위집단들로부터의 지원자들의
직무수행을 예측함에 있어서 편파적이지 않음
3. 적용성: 면접이 가장 적용성이 높고 가장
보편적으로 사용됨
4. 비용: 비용에서 현저한 차이가 있으며, 비용의
문제는 조직이 추구하는 가치와 관련됨
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예측변인들에 대한 개관과 평가
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예측변인들에 대한 개관과 평가
• 모든 기준을 충족시키는 예측변인은 좀처럼 찾아보기가
힘듦
• 직무와 관련된 경험을 판단하기 위한 세 가지 차원
1. 개인적 속성
2. 경험에 대해 지각한 결과
3. 직무와 관련이 있고 중요하다고 판단하는 경험의
측면
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